BAB I PENDAHULUAN. Seiring dengan era globalisasi, setiap perusahaaan akan berusaha untuk

Seiring dengan era globalisasi, setiap perusahaaan akan berusaha untuk meningkatkan dan mengembangkan perusahaannya dengan menyusun berbagai program, guna meningkatkan kinerja karyawannya (Muhaimin, 2004), termasuk perusahaan yang bergerak di bidang jasa. Perkembangan sektor jasa di suatu negara sangat mempengaruhi struktur perekonomian negara tersebut. Sektor ini banyak membuka lapangan kerja dan peluang bisnis termasuk di bidang kesehatan (Muninjaya, 2004).

Rumah sakit merupakan salah satu institusi yang bergerak di bidang pelayanan kesehatan. Untuk melaksanakan pelayanan tersebut, maka rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang profesional baik di bidang teknis medis maupun dibidang administrasi kesehatan. Ketersediaan tenaga dalam jumlah dan mutu yang memadai merupakan kebutuhan nyata guna menjamin terselenggaranya berbagai upaya kesehatan ( Depkes RI, 2000).

Rumah sakit sebagai suatu organisasi agar dapat tetap bertahan harus memilih sistem manajemen pelayanan yang terbaik dan sesuai dengan tuntutan/kebutuhan dari masyarakat. Seluruh aktivitas yang berlangsung di rumah sakit akan dapat berjalan dengan baik apabila mendapat dukungan dari seluruh anggota organisasi. Salah satu tenaga di rumah sakit adalah perawat dengan pelayanan keperawatannya (Zainun, 1994 dalam Juliani, 2007).

Perawat sebagai tenaga profesional mempunyai peranan yang penting

guna mendapatkan kualitas pelayanan keperawatan yang optimal. Oleh sebab itu,

dalam melaksanakan praktik keperawatan, perawat juga dituntut melakukan peran dan fungsi sebagai pemberi jasa pelayanan keperawatan (Riyadi dalam Kusnanto, 2007). Citra rumah sakit dipengaruhi oleh pelayanan yang diberikan oleh perawat, serta merupakan salah satu indikator dari baik atau buruknya kualitas pelayanan yang diberikan oleh suatu rumah sakit (Wibowo, 2009).

Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi juga berdampak terhadap semakin meningkatnya pengetahuan dan kesadaran masyarakat sebagai konsumen akan hak dan kewajiban untuk mendapatkan pelayanan keperawatan yang professional. Oleh sebab itu, mereka akan selalu menuntut adanya peningkatan mutu layanan kesehatan baik di rumah sakit maupun sarana kesehatan yang lainnya (Wibowo, 2009).

Mutu pelayanan menggambarkan kinerja perawat, di mana inti dari kinerja berupa ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menujukkan tingkat pencapaian suatu sasaran dan tujuan yang telah diciptakan (Wibowo, 2009). Kinerja itu sendiri dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel.

Menurut Ilyas (2001) dalam Gurucci dan Apriani (2007), penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.

Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang

diberikan kepada pasien, karena pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam

menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar

praktik keperawatan. Mengingat perawat adalah tenaga kesehatan yang paling

banyak dan paling lama kontak dengan pasien, maka kinerja perawat harus terus

ditingkatkan guna mencapai mutu pelayanan yang baik dan kepuasan pasien (Riyadi dan Kusnanto, 2007).

Permasalahan mengenai kinerja merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen perusahaan termasuk rumah sakit. Oleh karena itu, manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan agar dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya (Indriani, 2009). Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut diantaranya faktor lingkungan internal karyawan atau pegawai, faktor lingkungan internal organisasi dan faktor lingkungan eksternal (Wirawan,2009). Menurut Gibson et al (1996) dalam Gurucci dan Apriani (2006), menyebutkan bahwa perilaku dan kinerja individu dipengaruhi oleh variabel individu itu sendiri, organisasi, dan psikologinya.

Ketiga faktor inilah yang akan mempengaruhi perilaku kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja personel dan berdampak pula terhadap kinerja dan keberhasilan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh suatu perusahaan/organisasi secara keseluruhan.

Menurut Juliani dalam penelitiannya yang berjudul, “Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSU Dr.

Pirgadi Medan Tahun 2007” menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang dimiliki

perawat pelaksana berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja perawat

pelaksana dengan pvalue 0,000 (0,005 dan Fhitung =21.178>Fvariabel=3,9685)

yang berarti signifikan.

Motivasi bertujuan untuk meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja bawahan guna mencapai tujuan organisasi. Motivasi yang dimiliki oleh seseorang berkaitan dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan, maka kuatnya motivasi seseorang bergantung pada besar atau kecilnya keyakinan dalam diri individu itu sendiri bahwa ia akan berhasil dalam memenuhi kebutuhannya (Siagan, 2004 dalam Juliani, 2007). Motivasi kerja merupakan suatu kondisi/keadaan yang mempengaruhi seseorang untuk terus meningkatkan, mengarahkan serta memelihara perilakunya yang berhubungan baik secara langsung dengan lingkungan kerjanya (Riyadi dan Kusnanto, 2007).

Setiap perawat hendaknya mempunyai motivasi yang tinggi agar nantinya dapat menunjukkan kinerja yang baik pula. Kegiatan memotivasi para perawat menjadi hal yang sangat penting, karena akan berdampak pada perilaku kerja perawat. Kondisi motivasi yang relatif stabil akan mendorong perawat bekerja dengan lebih baik dan berakibat kepada asuhan keperawatan yang makin baik pula. Manajer yang tidak dapat memotivasi bawahan akan menyebabkan prestasi kerja mereka menjadi buruk sehingga mengakibatkan produktivitas juga memburuk. Motivasi kerja menjadi faktor penting dan motor penggerak dalam menentukan tingkat prestasi kerja dan mutu pencapaian tujuan organisasi (Mayawi,2009)

Berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan pada tanggal 18 September

2014, di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar diperoleh data dari 6 perawat yang

diwawancarai bahwa motivasi perawat di ruang rawat inap relatif kurang

maksimal jika ditinjau dari biaya jasa pelayanan yang seringkali terlambat untuk

di bagikan, dan masih kurangnya penghargaan yang diberikan kepada perawat oleh rumah sakit (sistem prestasi yang kurang jelas). Permasalahan ini menurut beberapa perawat sudah pernah disampaikan kepada pemimpin rumah sakit, namun penyelesaiannya dirasakan masih kurang optimal.

Berdasarkan fenomena di atas maka penulis tertarik untuk mengetahui lebih jauh mengenai hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar.

Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah : “Apakah ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar tahun 2014?”.

Tujuan Penelitian

Tujuan Umum

Mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar tahun 2014.

Tujuan Khusus

a. Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar tahun 2014.

b. Mengidentifikasi kinerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar tahun

2014.

c. Menganalisa hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar tahun 2014.

Manfaat Penelitian

Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan atau gambaran informasi bagi peneliti selanjutnya dalam mengembangkan ilmu pengetahuan di bidang keperawatan khususnya dalam pengembangan ilmu manajemen keperawatan yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja perawat dan cara analisa hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja perawat melalui pendekatan proses keperawatan.

Manfaat Praktis

Memberikan gambaran motivasi kerja, kinerja perawat dan hubungan antara motivasi kerja dan kinerja perawat di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar sebagai bahan masukan kepada manajemen atau bidang keperawatan sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan untuk memperbaiki, mempertahankan, meningkatkan kinerja dan kualitas pelayanan keperawatan di IRNA C RSUP Sanglah Denpasar secara keseluruhan sehingga kepuasan pasien dan keluarga pasien lebih meningkat.

1.5 Keaslian Penelitian

Berdasarkan telaah literatur, penelitian yang berkaitan dengan judul dari penelitian ini adalah ;

1. Purba M, 2013, dalam penelitian yang berjudul “Hubungan Motivasi kerja dengan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Awal BROS Tangerang tahun 2013”.

Disain yang digunakan deskriptif korelatif. Sampel dalam penelitian dilakukan dengan tekhnik cluster random sampling berjumlah 38 orang, pengukuran menggunakan kuesioner. Analisa data untuk univariat dengan menggunakan distribusi frekuensi, bivariat dengan mengunakan chi square. Hasil penelitian : Menunjukan motivasi kerja perawat berada dalam kategori kurang baik (52,6%) dan deskripsi responden kinerja perawat berada dalam kategori kurang baik (55,3%) dengan p value 0,000(<0,05). odds Ratio 20,442 artinya kemungkinan responden yang memiliki motivasi kerja rendah dan kinerja Kurang baik 20,442 kali lebih besar dibandingkan dengan motivasi kerja tinggi. Simpulan : Semakin tinggi motivasi kerja maka kinerja perawat juga semakin baik. Perbedaan dengan penilitian ini terletak pada teknik pengambilan sampel dan uji statistik.

2. Juliani dalam penelitiannya yang berjudul, “Pengaruh Motivasi Intrinsik Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana Di Instalasi Rawat Inap RSU Dr.

Pirgadi Medan Tahun 2007”. Penelitian ini menggunakan metode Deskriptif

Kuantitatif. Teknik pengumpulan data menggunakan kuisioner terhadap

perawat observasi langsung di rumah sakit. Populasi adalah seluruh perawat di

bagian rawat inap yang berstatus pegawai negeri sipil RSU Pirngadi Medan

Januari-Mei 2007 sebanyak 391 orang dan diambil menjadi sampel 80 orang

dengan tehnik sampling secara acak sederhana (random sampling). Hasil Penelitian :

menunjukkan bahwa motivasi intrinsik yang dimiliki perawat pelaksana berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja perawat pelaksana dengan pvalue 0,000 (0,005 dan

Fhitung =21.178>Fvariabel=3,9685) yang berarti signifikan. Simpulan : Adanya

pengaruh yang signifikan antara motivasi intrinsik terhadap kinerja perawat

pelaksana. Perbedaan dengan penelitian ini terletak pada variabel penelitian dan teknik

pengambilan sampel.