BUDAYA ORGANISASI
Diajukan untuk memenuhi tugas
Psikologi Industri dan Organisasi
Dosen Pengampuh:
Lucky Abrorry, M.Psi, Psikolog
Disusun oleh :
Fitria Nur Maulida J01214010
Islachul Alimatul Amanah J71214058
Kharisma Diana Putri J01214014
Rista Dwi Fitriani J91214096
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
SURABAYA
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, berkat rahmat dan karunia-Nya, dalam hal ini kami mendapat tugas dari dosen kami untuk membuat makalah yang membahas tentang “BUDAYA ORGANISASI”. Kami senang dengan materi ini karena membuat kami semakin mengerti tentang budaya yang ada dalam organisasi.
Tujuan dari pembuatan makalah ini, agar kita semua mengetahui budaya organisasi lebih dalam terutama dalam dunia kerja. Sehingga membuat kami lebih bersemangat dalam mengembangkan budaya organisasi.
makalah ini sungguh sudah kami tulis dengan usaha yang optimal, makalah ini tentunya masih memiliki kelemahan. Namun, kami berharap, dengan segala kekurangannya, kami mohon kritik dan saran agar makalah ini lebih berkualitas sehingga makalah ini tetap dapat memberikan manfaat. Semoga makalah ini dapat memberikan sumbangan yang berharga bagi kegiatan pembelajaran di bidang psikologi industri dan organisasi.
Surabaya, 6 September 2015
Daftar Isi
Cover
Kata Pengantar………. 2
Daftar isi……….. 3
BAB I : Pendahuluan 1.1. Latar belakang……….. 4
1.2. Rumusan masalah……….... 4
BAB II : Pembahasan 2.1. Pengertian budaya organisasi……….. 5
2.2. Karakteristik budaya organisasi………. 8
2.3. Tipologi dan dimensi budaya organisasi……… 9
2.4. Fungsi, manfaat, dan tujuan budaya organisasi………. 12
2.5. Peran dan contoh kasus budaya organisasi………. 15
BAB III : Penutup 4.1. Kesimpulan………. 18
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Kehidupan masyarakat tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis, maupun bangsa. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya terbentuk dalam organisasi dan dapat dirasakan manfaatnya dalam memberikan kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.
Budaya organisasi muncul berdasarkan perjalanan hidup suatu kelompok dan pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri organsasi. Merekalah yang berperan penting dalam mengambil sebuah keputusan dan sebagai penentu arah strategi organisasi. Budaya organisasi disetiap perusahaan yang ada diseluruh dunia memiliki budaya tersendiri dalam menjalankan kinerjanya.
Kinerja organisasi memiliki keterikatan dan pengaruh terhadap budaya organisasi yang sangat kuat. Dengan kata lain, apapun kegiatan yang dilakukan pelaksana harus berpedoman pada rambu-rambu aturan normatif yang sudah ditentukan oleh organisasi sebagai perwujudan dari budaya organisasi. Para pengamat dan cendikiawan mengakui bahwa budaya organisasi memiliki efek yang besar atas kinerja dan efektivitas organisasi dalam jangka yang panjang. Nevizond Chattab dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa secara teoritis, perubahan komitmen dalam organisasi akan diikuti oleh kegiatan pengembangan organisasi yang langsung ataupun tidak langsung mengubah pula tradisi-tradisi budaya kerja organisasi yang sudah ada.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan budaya organisasi? 2. Bagaimana karakteristik budaya organisasi? 3. Apa fungsi dari budaya organisasi?
4. Bagaimana peran budaya organisasi? 5. Contoh kasus budaya organisasi?
PEMBAHASAN
2.1. Pengertian budaya organisasi
Dalam pencapaian tujuan perusahaan maupun lembaga pemerintahan banyak unsur-unsur yang menjadi hal penting dalam pemenuhannya, diantaranya adalah bdaya organisasi yang diterapkan dalam perusahaan maupun lembaga pemeritahan. Pada hakikatnya budaya organisasi adalah bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada di dalam organisasi tersebut.1 Budaya organisasi dapat mempengaruhi cara seseorang dalam berperilaku dan harus menjadi patokan dalam setiap program pengembangan organisasi dan kebijakan yang diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu dapat dikelola oleh organisasi dan bagaimana suatu budaya tersebut dapat dikelolah oleh organisasi.
“research focus has been shifting to the organisasional culture paradigm with a strong belief that the performance of organisations is attributable, at least in part, to it (Liu, Shuibo and Meiyung 2006). In corroboration, Baker (2002) states that once organisational goals are defined, it is necessary to address the type of organisasional culture that is necessary to advance these goals and objectives. Hence, for organisation, there is need to digress from the previous approaches to performance improvement and embrace organisasional culture that is more grounded as a predictive and explanatory construct in organisation science”. (Artinya: Salah satu faktor yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lainnya ialah budayanya. penelitian memfokuskan paradigma buday organisasi dengan keyakinan bahwa kemampuan organisasi hanyalah pelengkap (Liu, Shuibo dan Meiyung, 2006). Pada penelitian lain, Baker (2002) mengatakan bahwa tujuan organisasi adalah beragam, sangat diperlukan pemisahan tipe budaya organisasi yang dibutuhkan untuk meningkatkan tujuan dan keobjektifan. Sehingga suatu perusahaan butuh untuk melihat penelitian sebelumnya untuk meningkatkan kemampuan dan membuat budaya organisasi lebih bisa diprediksi dan menjelaskan falsafah organisasi2).
1 Dedi Ulyadi, Eman Sulaeman, dan Aries ramadhani, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang’, Jurnal Manajeman, hal 944
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku dan bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli:3
Budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari keprcayaan, symbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu yang berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi (Glaser, 1987). Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya (Hofstede, 1986).4 Selain itu budaya organisasi juga membahas tentang cara berpikir, berperasaan, dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi (Tosi Rizzo, dan Carol, 2015), dan persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi tersebut (Robbins, 2015). Pola dasar yang diterima oleh organisasi merupakan tujuan untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan, dan mempersatukan anggota-anggota organisasi (Schein, 2015).
Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan perilaku para anggota organisasi. Dalam masyarakat, budaya organisasi mempengaruhi nilai-nilai atau etika individu, sikap-sikap, asumsiasumsi dan harapan-harapan individu. Perpaduan budaya masyarakat dan budaya organisasional dapat menghasilkan dinamika di dalam suatu organisasi.5
3 Agustin Handayani, “Peranan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”, (Semarang: Fakultas Psikologi Unissula), hal 96
4 Teman Koesmono, “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada subsector Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur”, (Surabaya: Universitas Katolik Widya Mandala), hal 167
Robbins Hofstede Schein
Dalam budaya organisasi terdapat beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi. Schein mengklarifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, yaitu:6
1. Artefak
Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan perilaku dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi. Pada tingkat ini seseorangyang memasuki suatu organisasi dapat melihat dengan jelas bangunan, output, teknologi, bahasa tulisan dan lisan, produk seni dan perilaku anggota organisasi.
2. Nilai-nilai
Dalam organisasi terdapat nilai-nilai tertentu yang umumnya dicanangkan oleh tokoh-tokoh seperti pendiri dan pemimpinnya, yang menjadi pegangan dalam menekankan ketidakpastian pada bidang-bidang yang kritis. Nilai-nilai itu menjadi sesuatu yang tidak lagi didiskusikan dan didukung oleh perangkat keyakinan, norma, srta aturan-aturan operasional mengenai perilaku dalam organisasi.
3. Asumsi-asumsi dasar
Merupakan asumsi dasar yang telah ada sebelumnya dan menjadi panduan perilaku bagi anggota organisasi dalam memandang suatu permasalahan. Jika asumsi dipegang teguh maka anggota organisasi akan merumuskan perilaku berdasarkan pada kesepakatan-kesepakatan yang berlaku. Asumsi-asumsi dasar cenderung untuk tidak dipertentangkan atau diperdebatkan dab cenderung sangat sulit untuk dirubah.
Menurut Tosi, Rizzo, dan Carroll budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor atau yang biasa disebut dengan sumber budaya organisasi, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat yaitu keyakinan dan nilai yang dominan dari masyarakat luas, misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
2.2. Karakteristik budaya organisasi
Robbins,memberikan 7 karakteristik budaya sebagai berikut:7
a) Inovasi dan pengambilan resiko yaitu sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko.
b) Perhatian terhadap detail yaitu sejauh mana karyawan diharapkan menunjuk kecermatan, analisis, dan perhatian terhadap detail.
c) Orientasi hasil yaitu sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil, bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
d) Orientasi orang yaitu sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
e) Orientasi tim yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim bukan individu.
f) Keagresifan yaitu berkaitan dengan agresivitas karyawan.
g) Kemantapan yaitu organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik.
Luthans menyatakan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi, yaitu:8
a) Aturan-aturan perilaku, yaitu bahasa, terminology, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.
b) Norma, yaitu standar perilaku yang meliputi petunjuk cara melakukan sesuatu. Norma ini mencakup norma agama, sosial, susila, adat, dan lain-lain.
c) Nilai-nilai dominan, yaitu nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
d) Filsuf, yaitu kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para karyawan dan pelangganya.
e) Peraturan-peraturan, yaitu aturan yang tegas dari organisasi.
f) Iklim organisasi, yaitu keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, cara anggota berinteraksi dan mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
2.3. Tipologi dan dimensi budaya organisasi
7 Teorionline.wordpress.com
1. Dimensi Budaya Organisasi
a. Dimensi budaya organisasi menurut Hofstede
Hofstede, mengelompokkan budaya organisasi ke dalam dimensi. Sebelum sampai pada kesimpulan tersebut terlebih dahulu Hofsted emelakukan penelitian dengan pendekatan kuantitatif yang didukung oleh jumlah sampel yang sangat besar, dan alat analisis yang sangat kompleks. Penelitiannya itu sendiri sesungguhnya merupakan lanjutan dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Hofstede yang menghasilkan dimensi budaya nasional. Berikut dimensi budaya organisasi sebagaimana dikemukakan oleh Hofstede:9
1. Proses, orientasi, dan hasil orientasi
Dimensi ini mengkontraskan organisasi yang berorientasi proses (process oriented) dengan organisasi yang berorientasi hasil (result oriented). Pada process oriented culture, perhatian organisasi lebih ditujukan pada proses aktivitas yang berjalan selama ini dan sejauhmana orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut patuh terhadap ketentuan-ketentuan atau kebijakan yang telah digariskan organisasi.
2. Tenaga kerja dan orientasi pekerjaan
Employes oriented culture menggambarkan lingkungan internal organisasi yang dipenuhi oleh para pekerja yang menginginkan agar pihak organisasi terlebih dahulu memperhatikan kepentingan-kepentingan mereka sebelum berorientasi pada pekerjaan yang harus mereka lakukan. Dalam hal ini, yang dimaksud dengan kepentingan para pekerja bukan hanya yang bersangkutan dengan keterlibatan mereka dalam pekerjaan seperti. Tingkat kesejahteraan karyawan dan dilibatkannya karyawan dalamk eputusan-keputusan penting organisasi tetapi juga yang berkaitan dengan persoalan-persoalan pribadi mereka. Dengan kata lain, employe oriented culture beranggapan bahwa organisasi harus bertanggung jawab terhadap semua aspek kehidupan karyawan jika organisasi menghendaki kinerja mereka membaik.
Sernentara itu, job oriented culture beranggapan bahwa para karyawan harus mendahulukan pekerjaan sebelum menuntut dipenuhinya kepentingan-kepentingan mereka. Dengan demikian, dengan job oriented culture karyawan seolah-olah mendapat tekanan untuk segera menyelesaikan pekerjaan.
3. parochial vs professional culture
mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi tempat kerja mereka (hubungan antara karyawan dengan organisasi sangat kuat) agar mereka diakui sebagai bagian dari organisasi. Bahkan, perbedaan identitas diri seorang karyawan dengan identitas organisasi sangat tidak ditoleransi.Akibatnya, baik di dalam maupun di luar organisasi, perilaku mereka hampir tidak ada bedanya. Semuanya dipengaruhi oleh norma-norma yang berlaku di dalam organisasi.
professional culture karyawan merasa bahwa kehidupan pribadi adalah urusan mereka sendiri, sedangkan alasan sebuah organisasi merekrut mereka adalah semata-mata karena kompetensi dalam melakukan pekerjaan bukan karena latar belakang keluarga atau alasan yang lain. Dengan demikian organisasi yang memiliki dimensi professional culture cenderung memperlakukan karyawannya secara rasional dengan ketentuan-ketentuan yang serbaterukur.
4. Open system vs closed system culture
Open system culture menjelaskan bahwa organisasi cenderung tidak menutup diri dari perubahan-perubahan baik yang terjadi pada lingkungan internal maupun eksternal organisasi. Demikian juga orang-orangnya lebih terbuka dan responsive terhadap usulan perubahan organisasi. Lebih terbuka pada pendatang baru dan orang luar. Bisa dikatakan bahwa setiap, orang hanya butuh waktu yang relative singkat untuk merasa cocok dengan kondisi organisasi, demikian juga pendatang baru tidak butuh waktu lama untuk merasa at home. Closed culture, susah beradaptasi dengan lingkungan dan mempertahankan budayanya.
5. Loose control vs Tight control
Organisasi seolah-olah memiliki alat kendali dan tata aturan formal yang memungkinkan organisasi tersebut bisa mengendalikan orang-orang yang berada di dalamnya. Semuanya dikendalikan dengan aturan yang serbalonggar. Tight control, organisasi cenderung menerapkan aturan – aturan yang ketat.
6. Normative vs Pragmatic
Pragmatic culture adalahorganisasi yang berorientasi kepada konsumen. Bagi organisasi semacam ini, konsumen adalah segalanya. Aturan dan prosedur bisa saja dilanggar jika hal tersebut menghambat pencapaian hasil dan pemenuhan kebutuhan konsumen. Normative, sesuai dengan aturan tidak melanggar – langgar aturan.
b.Dimensi budaya organisasi menurut Schein
Sesuaiteori Edgar H. Schein, maka untuk mengetahui variable dimensi adaptasi eksternal, indikator-indikator yang akan diteliti lebih lanjut meliputi: misi, tujuan, sarana dasar, pengkuran keberhasilan dan strategi cadangan. Pada organisasi bussines/private yang berorientasi pada profit, misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk produksinya, manager, karyawan, masyarakat, pemerintah dan konsumen.
2. Dimensi Integrasi Internal (Internal Intergration Tasks)
Dimensi Integrasi Internal, indikator-indikator yang akan diteliti, yaitu: bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status/ kekuasaan hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.
3. Dimensi Asumsi-Asumsi Dasar (Basic Underlying Assumtions)
Indikator-indikator yang untuk mengetahui variable dimensi asumsi-asumsi dasar, yaitu: hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu, hakekat kebenaran manusia, hakekat hubungan antar manusia, homogenitas versus heterogenitas.10
2. Tipologi Budaya Organisasi
Beranjak dari aneka definisi, lapisan, dan perspektif dalam memandang budaya organisasi, maka muncul aneka ragam tipologi budaya organisasi. Tujuan tipologi ini menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas. Kajian mengenai tipologi budaya organisasi ini sangat bervariasi. Menurut Sonnenfeld dari universitas Emory, ada empat tipe budaya organisasi, yaitu:11
a) Akademi
Perusahaan biasanya merekrut para lulusan muda universitas, memberikan pelatihan istimewa, dan menempatkan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat dalam menghadapi dan memecahkan suatau masalah.
b) Kelab
Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim serta memberikan nilai tingga pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.
c) Tim bisbol
10 Wikipedia
Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan investor. Perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan agresif. Perusahaan cenderung mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.
d) Benteng
Perusahaan cenderung mempertahan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield, banyak perusahaan yang tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena mereka memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.
2.4. Fungsi, manfaat, dan tujuan budaya organisasi
1. Fungsi budaya organisasi
Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya orgaisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997) ada beberapa fungsi budaya, yaitu:12
a) Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat
Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lain. Adanya citra suatu organisasi akan memberikan kekuatan terhadap organisasi jadi jika identitas itu hilang maka organisasi menjadi lemah.
b) Sebagai pengikat suatu masyarakat
Kebersamaan (sharing) adalah faktor pengikat yang kuat seluruh anggota organisasi. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh anggota. budaya itu dinamis, berketahanan (resilient), tidak statis dan kaku.
e) Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah
Ross A. Webber mengaitkan budaya dengan manajemen. John P. Kotter dan James L. Heskett menghubungkan budaya dengan performance. Charles Hampden-Turner menghubungkan dengan kekuatan organisasional dan keunggulan bisnis.
f) Sebagai pola perilaku
Budaya berisi norma tingkah laku dan menggariskan batas-batas toleransi sosial. g) Sebagai warisan
Budaya diasosiasikan dan diregenerasikan atau diajarkan kepada generasi berikutnya.
h) Sebagai pengganti formalisasi
Hal ini dikemukakan oleh Stephen P, Robbin (1990) dalam Organitation Theory, bahwa “Strong culture increase behavioral consistency”, sehingga tanpa diperintah orang melakukan tugasnya.
i) Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan
Dilihat dari sudut ini, pembangunan seharusnya merupakan proses budaya. j) Sebagai proses
Yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nation-state.
Sedangkan menurut Robbins (1996) fungsi budaya dalam sebuah organisasi:13
a. Menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain; b. Membawa rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi;
c. Mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari pada kepentingan diri individual seseorang;
d. Perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi tersebut dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan;
e. Mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Budaya yang strategis cocok secara eksplisit menyatakan bahwa arah budaya harus menyelaraskan dan memotivasi anggota, jika ingin meningkatkan kinerja organisasi. Konsep utama yang digunakan di sini adalah “kecocokan”. Jadi, sebuah budaya dianggap baik apabila cocok dengan konteksnya. Adapun yang dimaksud dengan konteks bisa berupa kondisi obyektif dari organisasinya atau strategi usahanya.
2. Manfaat budaya organisasi
Kesinambungan organisasi sangat bergantung pada budaya yang dimiliki. Susanto (1997) mengemukakan bahwa budaya organisasi perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya atau dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi anggota atau karyawan terhadap suatu permasalahan sehingga akan menjadi suatu kekuatan
dalam pencapaian tujuan organisasi. Manfaat budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins (1993), yaitu:14
1) Agar dapat membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dan organisasi yang lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda; 2) Agar tertanam rasa memiliki identitas sebagai anggota;
3) Agar mampu mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu;
4) Agar bisa menjaga stabilitas organisasi.
3. Tujuan budaya organisasi
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan perilaku anggota atau karyawan sehingga mampu meningkatkan fungsi peran sebagai pembeda antara organisasi satu dengan organisasi yang lain untuk menghadapi berbagai tantangan pada masa yang akan datang. Tujuan budaya organisasi:15
1. Meningkatkan jiwa gotong royong; 2. Meningkatkan kebersamaan;
3. Meningkatkan keterbukaan satu sama lain; 4. Meningkatkan jiwa kekeluargaan;
5. Meningkatkan rasa kekeluargaan;
6. Meningkatkan komunikasi yang lebih baik antar anggota; 7. Meningkatkan produktivitas kerja;
8. Meningkatkan ketanggapan karena adanya perkembangan dunia luar;
2.5. Peran dan contoh kasus budaya organisasi
1. Peran Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat besar dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Akan tetapi budaya organisasi juga dapat menghambat perkembangan organisasi. Dibawah ini dikemukakan peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi.16
1. Identitas Organisasi
Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan
14 Rosleny Marliani, Psikologi Industri dan organisasi (Bandung: CV. Pusaka Setia), hal 135
15 Rosleny Marliani, Psikologi Industri dan organisasi (Bandung: CV. Pusaka Setia), hal 137
membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang diluar organisasi.
2. Menyatukan Organisasi
Budaya organisasi merupakan lem normative yang merekatkan unsur-unsur
organisasi menjadi satu. Norma, nilai-nilai, dan kode etik budaya organisasi menyatukan dan mengkoordinasi anggota organisasi. Ketika akan masuk menjadi anggota organisasi, para calon anggota organisasi mempunyai latarbelakang budaya dan karakteristik yang berbeda. Agar dapat diterima sebagai anggota organisasi, mereka wajib menerima dan menerapkan budaya organisasi.
3. Reduksi Konflik
Budaya organisasi sering dilukiskan sebagai semen atau lem yang menyatukan
organisasi. Isi budaya mengembangkan kohesi sosial anggota organisasi yang mempunyai latarbelakang berbeda, pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik diantara anggota organisasi.
4. Komitmen Kepada Anggota Organisasi dan Kelompok
Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut.
5. Reduksi Ketidakpastian
Budaya organisasi mengurangi ketidakpastian dan meningkatkan kepastian. Dalam mencapai tujuannya, organisasi menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut.
6. Menciptakan Konsistensi
Budaya organisasi menciptakan konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespon lingkungan organisasi. Budaya organisasi memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen, nasabah, pelanggan, atau klien organisasi.
7. Motivasi
Budaya organisasi merupakan kekuatan tidak terlihat dibelakang faktor-faktor
organisasi yang kelihatan dan dapat diobservasi. Budaya merupakan energy sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak. Budaya organisasi memotivasi anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.
8. Kinerja Organisasi
kinerja tinggi. Budaya organisasi yang kondusif menciptakan kepuasan kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indicator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi.
9. Keselamatan Kerja
Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja. Richard dalam penelitiannya menunjukkan bahwa faktor penyebab kecelakaan industry adalah budaya organisasi perusahaan. Ada hubungan kausal positif antara budaya organisasi dan kecelakaan industry. Untuk meningkatkan kinerja dan keselamatan kerja.
10. Sumber Keunggulan Kompetitif
Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efesiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar dan persaingan.
2. Contoh Budaya Organisasi
Contoh budaya organisasi dalam dunia kerja adalah adanya kedisiplinan. Sebuah perusahaan misalnya terkenal dengan disiplinnya terhadap waktu, pembagian kerja dan kinerja masing-masing divisi. Semua karyawan akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja mereka, sehingga budaya disiplin melekat dalam diri mereka. Berikut beberapa contoh budaya organisasi dalam dunia kerja di negara maju.17
1. Amerika Serikat
Budaya organisasi orang Amerika terkait dengan inovasi. Jadi mereka akan
menciptakan berbagai inovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang amerika juga menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta menganut prinsip kepemimpinan dan budaya feudal yang mengutamakan perbedaan harkat dan martabat antar petinggi dan bawahan, atasan dan karyawan.
Budaya Organisasi Amerika: Berinovasi 2. Jepang
Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat waktu dan sangat menghargai waktu. Orang jepang sangat setia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain. Budaya organisasi orang Jepang disebut dengan Kaizen, yang artinya penyempurnaan berkesinambungan, yang melibatkan semua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen maupun karyawan. Metode Kaizen ini dilakukan dengan mengubah cara kerja karyawan sehingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak terlalu melelahkan, lebih efesien, dan aman, serta memperbaiki peralatan dan memperbaiki prosedur kerja perusahaan.
Budaya Organisasi Jepang: Tepat Waktu
BAB III PENUTUPAN
3.1. KESIMPULAN
Ada beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ilmuan, yang bisa ditarik ksimpulah bahwa budaya organisasi adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. Dalam budaya organisasi memiliki beberapa karakteristik dan tingkatan untuk mengelompokkan bentuk-bentuk budaya organisasi, selaian itu juga memiliki fungsi, tujuan dan mafaat untuk mengetahui betapa pentingnya budaya organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Ariwibowo, Onedy,2010. ”Peran Budaya Organisasi”. Skripsi Ekonomi. Semarang: Universitas Diponegoro
Dhino-ambargo.blogspot.om/2013/05/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html?m=1
Handayani, Agustin. 2012. “Peran Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Psikologi. hal 97-100. Semarang: Universitas Unnsula
Hardikaputriyani.blogspot.com/2012/05/c0ntoh-budaya-organisasi-dalam-dunia.html?m=1
https://teorionline.wordpress.com/2010/01/25/karakteristik-budaya-organisasi/#more-103
http://wiwikjunaidi.blogspot.com/2014/05/dimensi-budaya-organisasi.html
Koesmono, Teman. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengan di Jawa Timur”. Jurnal Ekonomi, 7, 167-168
Marliani, Rosleny, 2015. Psikologi Industri dan Organisasi. CV.Pustaka Setia: Bandung. Olanipekun, Aje, dan Abiola-Falemu. 2013. “ Effects of Organisational on the Performance
Taurisa, Melina Chaterina dan Intan Ratnawati. 2012. “Analisis Pengaruh budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasional dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 19, 173
Ulyadi, Dedi, Eman Sulaeman, dan Aries ramadhani.2012. “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Bina Marga dan Pengairan Kabupaten Karawang’. Jurnal Manajeman, 09, 944
www.sarjanaku.com/2012/07/pengertian -budaya-organisasi-definisi.html?m=1
