354
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Masa Kerja Terhadap Turnover Intention Ditinjau Dari Jenis
Kelamin
Rina Kristianti1, Dr Sarsono, SU2
12Universitas Mercu Buana Yogyakarta 12Rinakristianti1@gmail.com
12081584630700
Abstrak
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan masa kerja itu mempengaruhi secara simultan terhadap turnover intention, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, dan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masa kerja terhadap turnover intention. Penelitian ini melibatkan empat variable yaitu variable terikat turnover intention sebagai pusat penelitian dan tiga variable bebas yaitu kepuasan kerja, masa kerja dan jenis kelamin. Metode pengambilan data digunakan dengan cara: pengisian angket/ kuisioner. Penelitian ini bisa dibagi dalam dua tujuan yaitu penelitian korelasional dan penelitian komparatif. Penelitian korelasional dengan menggunakan analisa regresi sedangkan penelitian komparatif dengan menggunakan uji perbedaan mean tunggal (uji t).
Kata kunci: Turnover intention, kepuasan kerja, masa kerja, jenis kelamin
Abstract
The purpose of this study is to find out whether or not job satisfaction and working period give impact simultaneously toward turnover intention, to identify how much the job satisfaction affects on turnover intention, and to clarify how much the working period can influence the turnover intention. This research involved four variables, those were the dependent variable turnover intention as the main research and three independent variables namely job satisfaction, working period and gender. The data collection method used was: filling in questionnaires. This research could be divided into two objectives, those were correlational research and comparative research. The correlational research used regression analysis, while the comparative research used a single difference mean test (t test).
Key words: Turnover intention, job satisfaction, working period, gender
PENDAHULUAN
Persoalan yang paling menonjol dalam permasalahan di Indonesia salah satunya adalah mengenai permasalahan dalam bidang ketenagakerjaan. Kelebihan jumlah tenaga kerja di Indonesia tidak diimbangi dengan kesempatan kerja yang tercipta, sehingga menimbulkan masalah yang sangat serius dalam pembangunan ekonomi di Indonesia. Kurangnya kesempatan kerja ini salah satunya dikarenakan adanya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) yang menimbulkan dampak masalah seperti pengangguran. Selain terjadi ketidakseimbangan antara percepatan pertambahan jumlah angkatan kerja dengan peluang kesempatan kerja, perkembangan dunia teknologi pun menjadi suatu pembatas penyerapan tenaga kerja dan sekaligus menjadi penghambat para pencari kerja untuk mendapatkan suatu pekerjaan.
Industri mal di Indonesia saat ini sudah menjamur dimana - mana, tidak terkecuali di Jakarta dan Bekasi. Banyaknya mal yang ada di Jakarta dan Bekasi menurut data dari Asosiasi Pengelola Pusat Belanja Indonesia (APPBI) tahun 2017 sudah ada 312 Mal yang tersebar di Indonesia. Kondisi ini mengakibatkan antar pengelola mal saling berebut tenaga kerja yang sudah berpengalaman. Mal tidak hanya dijadikan sebagai pusat belanja namun sudah menjadi gaya hidup apalagi di kota-kota besar. Persaingan mal yang tinggi ini tidak bisa terlepas dari bagaimana SDM yang mengelola mal tersebut. Banyaknya mal yang berkembang di Indonesia dan khususnya di daerah Jakarta dan Bekasi sebenarnya membuka lapangan pekerjaan yang cukup besar untuk masyarakat sekitarnya.
PT Lippo Malls Indonesia dalam hal ini Grand Mal Bekasi dan Tamini Square adalah mal yang berada di daerah Jabodetabek merupakan satu group dengan manajemen yang sama. Tingkat turnover intention di PT Lippo Malls Indonesia dapat dikategorkikan cukup tinggi rata-rata lebih dari 1% - 2% per bulan (sumber data interview dengan HRD) seperti dalam table berikut:
355 Tabel 1
Daftar karyawan resign PT Lippo Malls Indonesia
Dari hasil wawancara dengan HRD Grand Mal Bekasi dan Tamini Square, fenomena yang terjadi disana ada beberapa karyawan itu meningkat absensinya, sering datang terlambat, ijin kerja dan kurang fokus pada saat bekerja seperti masih seringnya terlihat karyawan itu sudah datang ke kantor namun tidak langsung bekerja justru asyik ngobrol dengan teman dan melakukan kegiatan lain seperti makan dan minum di pantry. Pada saat bekerja juga ada beberapa karyawan yang masih main HP dan buka-buka internet yang tidak berhubungan dengan pekerjaannya sehingga kurang efektif dalam bekerja. Kondisi pekerja di PT Lippo Malls Indonesia jika dilihat dari struktur organisasinya untuk posisi supervisor dan manajer rata-rata diduduki oleh karyawan lama yang masa kerjanya rata-rata sudah lebih dari lima tahun. Menurut informasi dari HRD dan atasan disana alasan karyawan resign dari perusahaan ini karena rendahnya kepuasan kerja karyawan seperti kesempatan promosi dan supervisi atasan yang masih kurang baik sehingga merasa bekerja sendiri dan paling banyak karyawan resign dengan masa kerja kurang dari dua tahun, mereka merasa kurang cocok dengan posisinya dan belum menguasai pekerjaannya. Karyawan baru yang kurang dari dua tahun mereka merasa ditahun pertamanya mereka kesulitan menguasai pekerjaanya dan menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya. Hal ini dikarenakan para karyawan hanya menganggapnya sebagai pengalaman kerja semata dan belum terbiasa dalam menghadapi kesulitan dan tantangan yang mereka temukan di perusahaan tempat mereka bekerja.
Penelitian ini bermaksud menguji pengaruh kepuasan kerja dan masa kerja terhadap turnover intention. Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini antara lain: (1) Apakah turnover intention karyawan mal dipengaruhi oleh rendahnya kepuasan kerja dan masa kerja? (2) Apakah ada perbedaan tingkat turnover intention antara karyawan pria dan wanita?
Turnover Intention
Terdapat beberapa teori turnover intention karyawan yaitu :
1. Teori Atribusi (Attribution Theory)
Menurut Fritz Heider sebagai pencetus teori atribusi, teori atribusi merupakan teori yang menjelaskan tentang perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan mengenai proses bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang. Teori ini mengacu tentang bagaimana seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya: sifat, karakter, sikap, ataupun eksternal misalnya: tekanan situasi atau keadaan tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu (Luthans, 2006).
2. Teori Turnover Intention
Menurut Robbins (2003), turnover merupakan suatu penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi. Voluntary turnover disebabkan oleh dua faktor yaitu seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lainnya. Voluntary turnover itu sendiri dibedakan menjadi dua berdasarkan sifatnya, yaitu dapat dihindari dan tidak dapat dihindari. Mal 2017 2018 2019 Jumlah Karyawan MO Karyawan Resign Jumlah Karyawan MO Karyawan Resign Jumlah Karyawan MO Karyawan Resign Tamini Square 32 10 32 5 32 6 Grand Mal Bekasi 23 4 22 6 21 8
356
3. Teori Pembentukan Tingkah Laku
Fishbein dan Ajzen (1975) dalam Kartono (2002) mengajukan teori tentang pembentukan tingkah laku untuk menjelaskan tentang intention turnover. Teori ini berdasarkan pada hubungan timbal balik antara keyakinan (belief), sikap (attitude), dan intens (intention) individu. Sikap (attitude) adalah bagaimana seseorang berpendapat, berpandangan atau evaluasi terhadap objek. Kepercayaan (belief) merupakan informasi yang dimiliki seseorang mengenai objek. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat, dan pandangan individu terhadap objek. Intensi merupakan intensi individu untuk menunjukkan suatu perilaku. Turnover intention itu sendiri merupakan perilaku pegawai yang terkait dengan niat untuk secara sukarela meninggalkan organisasi, yang juga dapat mempengaruhi status dan kebijakan organisasi dan mempengaruhi produktivitas pegawai. Intensi terdiri atas empat elemen, yaitu tingkah laku, target yang akan dikenakan perilaku, situasi dimana perilaku akan ditunjukkan dan waktu tindakan tersebut ditunjukkan.
Menurut Mobley (1978) turnover adalah penghentian keanggotaan dalam perusahaan oleh individu yang menerima upah moneter dari perusahaan. Turnover adalah berhentinya karyawan sebagai anggota dari suatu perusahaan baik itu atas kemauan sendiri ataupun keputusan dari perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja. Flippo (1994) mengatakan bahwa turnover merupakan situasi keluar masuknya tenaga kerja dalam suatu perusahaan dalam kurun waktu tertentu.
Ada tiga aspek pengukuran turnover intention menurut Mobley et al,. 1978 terdiri atas: 1) Memikirkan untuk keluar (Thinking of Quitting), pemikiran seorang individu untuk keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaann yang sedang dijalankan. Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja. 2) Pencarian alternatif pekerjaan (Intention to search for alternatives), menggambarkan perasaan seorang individu yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Pada dasarnya jika seorang karyawan sudah mulai sering berpikir untuk keluar dari pekerjaannya, sebenernya karyawan tersebut sudah mulai mencari alternatif pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik. Mencerminkan individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. 3) Niat untuk keluar (Intention to quit), mencerminkan niat seorang individu untuk keluar dari perusahaannya. Biasanya niat untuk keluar tersebut mulai muncul apabila telah mendapatkan pekerjaan yang dirasa lebih baik dari pekerjaan sebelumnya dan nantinya akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya. Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar. Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
Beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention menurut Jewell dan Siegall (1998) terdapat dua bagian yaitu variabel pribadi antara lain kepuasan kerja, usia, jenis kelamin, pendidikan, lamanya kerja, pelatihan kerja, profesionalisme, pengungkapan kebutuhan akan pertumbuhan pribadi, jarak geografis dari tempat kerja, dan keinginan yang diungkapkan untuk tinggal dengan organisasi itu dan variabel organisasional misalnya sistem penghargaan. Variabel situasional lain termasuk gaji, kesempatan promosi, dan sejauh mana kerja dalam suatu jabatan menjadi rutinitas. Menurut Mobley, et al (1978) menyebutkan beberapa faktor yang menjadi penyebab keinginan pindah kerja (Turnover Intention) adalah sebagai berikut: karakteristik individu, lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaannya karena mereka merasa bahagia, puas dan bersikap positif dalam melakukan pekerjaannya. Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif pada suatu pekerjaan yang merupakan dampak atau hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut. Menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Menurut Siagian (2005), kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif tentang pekerjannya.
357
Menurut As’ad (2014) ada tiga teori kepuasan kerja sering dibahas yaitu: 1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Discrepancy theory yang dipelopori oleh Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih apa yang seharusnya diinginkan dengan kenyataan yang dirasakan.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain. Menurut teori ini, elemen – elemen dari equity ada tiga yaitu : input, out comes, comparation person.
3. Teori Dua – Faktor (Two Factor Theory)
Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda. Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang satu dinamakan
dissatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier atau motivators.
Aspek kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Luthans (2006) diukur dengan lima aspek yaitu: 1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri.
Jika pekerjaan itu memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab dari atasannya maka karyawan akan puas dengan pekerjaannya tersebut.
2. Kepuasan terhadap Gaji (Pay).
Gaji merupakan sistem ganjaran moneter yang diterima individu sebagai imbal jasa atas keterlibatannya dalam rangka pencapaian tujuan dan kinerja organisasi.
3. Kepuasan terhadap supervisi.
Kemampuan supervisor untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku terhadap bawahannya dengan indikator: pembimbingan pelaksanaan tugas, membantu memecahkan masalah, melakukan monitoring, memberikan motivasi dalam bekerja, membangun kerjasama, dan mengadakan evaluasi hasil kerja.
4. Kepuasan terhadap hubungan dengan rekan kerja (Co-workers).
Tingkat dimana rekan kerja pandai secara teknis dan mendukung secara social, sehingga membuat karyawan puas pada perusahaannnya yang akan menciptakan kepuasan kerja pada diri karyawan.
5. Kepuasan terhadap promosi
Promosi memberikan individu status sosial yang lebih tinggi, pertumbuhan pribadi, dan tanggung jawab yang lebih banyak.
Ada lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu; 1) Kedudukan (posisi), 2) Pangkat (golongan), 3) Umur, 4) Jaminan finansial dan jaminan sosial, 5) Mutu pengawasan,
Masa Kerja
Masa kerja dapat dilihat dari berapa lama tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana hubungan antara perusahaan dengan tenaga kerjanya. Masa kerja adalah suatu kurun waktu dimana seseorang terlibat aktif dalam suatu organisasi dan mencerminkan loyalitas tenaga kerja tersebut dalam suatu perusahaan tempat ia bekerja, Setyaningsih (2007) dalam Kurniawati (2014).
Sopiah (2008) menjelaskan faktor-faktor karakteristik pada individu yang memoderasi terjadinya pengaruh kepuasaan kerja terhadap turnover intention, antara lain masa kerja bahwa semakin lama masa kerja seorang karyawan maka akan semakin rendah pula dorongan untuk melakukan turnover intention. Sebaliknya karyawan dengan masa kerja singkat tingkat turnover intention lebih tinggi. Dalam penelitiannya Mobley dkk, menunjukkan bahwa antara masa kerja dengan turnover intention itu memiliki hubungan negative dimana semakain lama karyawan itu bekerja semakin rendah turnover intentionnya. Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas – tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
Jenis Kelamin
Di masyarakat Indonesia, laki-laki dan perempuan dipersepsikan untuk memenuhi peran yang berbeda di tempat kerja dan di rumah (Wedhaswary, 2008 dalam Kismono 2013). Oleh karena itu, perbedaan peran ini menciptakan perbedaan keterikatan mereka, laki- laki sangat terikat terhadap kerja sementara perempuan sangat terikat terhadap keluarga.
358
Dari uraian di atas penulis akan mencari pengaruh kepuasan kerja (X1), masa kerja (X2) dan jenis kelamin (X3) terhadap turnover intention (Y). Berikut penulis gambarkan kerangka berfikir penelitian ini seperti pada gambar berikut:
Keterangan:
a = pengaruh kepuasan kerja dan masa kerja terhadap turnover intention b = pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention
c = pengaruh masa kerja terhadap turnover intention d = perbedaan turnover intention antara pria dan wanita
Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap turnover intention. Hal ini menunjukkan jika kepuasan kerja yang dirasakan tinggi, maka turnover intention akan rendah. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan kerja pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan kerja dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya, (Siagian, 2005).
Dikaitkan dengan faktor demografik, Schultz & Schultz (2006) mengungkapkan sebagai berikut: ada perbedaan kepuasan kerja pada laki-laki dan perempuan. Perempuan merasa kurang puas terhadap pekerjaannya dibandingkan taki-laki antara lain karena adanya diskriminasi dalam hal gaji, pencapaian karir dan wewenang dalam menjalankan tugas. Ditinjau dari aspek usia, kepuasan kerja meningkat sejalan dengan pertambahan usia dari pekerja Usia dan masa kerja karyawan berkorelasi positif dengan komitmen organisasi. Menurut hasil penelitian yang dilakukan oleh Angle dan Perry (1981) dalam Hadiyani (2012) masa kerja pendek menyebabkan keterlibatan sosial yang dibangun juga masih rapuh, sehingga komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan dengan masa kerja yang pendek cenderung lebih rendah. Masa kerja yang belum berlangsung lama menyebabkan peluang investasi pribadi yang dikeluarkan oleh karyawan belum besar, sehingga keputusan untuk meninggalkan organisasi tidaklah sulit dilakukan.
Sebagaimana telah dijelaskan pada latar belakang masalah, penelitian ini bermaksud untuk menguji pengaruh kepuasan kerja dan masa kerja terhadap turnover intention. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan masa kerja itu mempengaruhi secara simultan terhadap turnover intention. 2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, 3. Untuk
a d b c Turnover Intention 1. Thingking of quiting 2. Intention to search for
alternatives 3. Intention to quit Masa Kerja (bulan kerja) Kepuasan Kerja 1. Kepuasan terhadap
pekerjaan itu sendiri
2. Kepuasan terhadap Gaji
3. Kepuasan terhadap
Supervisi
4. Kepuasan terhadap
hubungan dengan rekan kerja 5. Kepuasan terhadap promosi Jenis Kelamin Pria (1 ) Wanita (2)
359
mengetahui seberapa besar pengaruh masa kerja terhadap turnover intention, 4. Untuk mengetahui perbedaan tingkat turnover intention karyawan pria dan wanita.
METODE
Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Turnover Intention (Y). Variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1), masa kerja (X2) dan jenis kelamin (X3) sebagai variabel moderator. Metode pengambilan data digunakan dengan cara: pengisian angket/ kuisioner. Dalam penelitian ini setiap variabel yang diukur menggunakan skala yang masing-masing dibuat sendiri oleh peneliti, yaitu skala A (turnover intention) terdiri dari 10 aitem (6 favourable dan 4 unfavourable) , skala B (kepuasan kerja) ada 42 aitem dibagi dalam 5 indikator: kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri terdiri dari 8 aitem (4 favourable dan 4 unfavourable), kepuasan terhadap gaji terdiri dari 6 aitem (3 favourable, 3 unfavourable), kepuasan terhadap supervisi terdiri dari 12 aitem (6 favourable, 6 unfavourable), kepuasan terhadap rekan kerja terdiri dari 10 aitem (5 favourable, 5 unfavourable), kepuasan tepromosi terdiri dari 6 aitem (3 favourable, 3 unfavourable), skala C (masa kerja) dibuat dengan interval terdiri dari rendah (1), sedang (2) dan tinggi (3) dan skala D (jenis kelamin) terdiri dari pria (1), wanita (2). Skala pengukurannya untuk skala A dan B disusun menurut model skala Linkert yang terdiri dari empat jawaban alternative, yaitu SS (sangat sesuai), S (sesuai), TS (tidak sesuai), dan STS (sangat tidak sesuai). Kriteria pemberian skor untuk aitem-aitem pada skala turnover intention dan kepuasan kerja berkisar antara satu sampai empat tergantung dari favorable dan unfavorable suatu aitem. Sedangkan untuk masa kerja dibuat data interval dengan kategori: rendah (0-24 bulan), sedang (25 – 60 bulan) dan tinggi (lebih dari 60 bulan). Jenis kelamin dibuat dengan skala nominal, pria 1 dan wanita 2.
Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan manajemen office, PT Lippo Malls Indonesia yang ditempatkan di Grand Mal Bekasi dan Tamini Square. Karakteristik yang digunakan untuk pengambilan subjek karena subjek sangat terbatas jadi diambil seluruhnya karyawan pria dan wanita dari level staff sampai level tertinggi yaitu general manajer dengan masa kerja 1 (satu) bulan sampai dengan 15 (lima belas) tahun dengan usia antara 20 (dua puluh) tahun sampai dengan 56 (lima puluh enam) tahun. Jumlah subjek yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 50 (lima puluh) orang.
Penelitian ini bisa dibagi dalam dua tujuan yaitu penelitian korelasional dan penelitian komparatif. Penelitian korelasional dengan menggunakan analisa regresi sedangkan penelitian komparatif dengan menggunakan uji perbedaan mean tunggal (uji t). Untuk uji korelasional terdiri dari tiga variabel yaitu variabel tergantung turnover intention dan variabel bebasnya kepuasan kerja dan masa kerja. Uji yang kedua yaitu komparitif terdiri dari variabel tergantungnya turnover intention dan variabel bebas jenis kelamin.
Pada bagian ini berisi metode, jenis data, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik analisis data, pengukuran variabel. Dibuat dalam bentuk paragraf mengalir dan tidak dibuat numbering. Simbol-simbol statistik menggunakan simbol-simbol dan istilah standar misalnya t-test bukan t-hitung.
KESIMPULAN
Sebagaimana tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan masa kerja itu mempengaruhi secara simultan terhadap turnover intention, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh masa kerja terhadap turnover intention, dan untuk mengetahui perbedaan tingkat turnover intention karyawan pria dan wanita. Peneliti berharap adanya penelitian ini dapat memberikan manfaat yang dapat memberikan kegunaan sebagai berikut: manfaat teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi mengenai faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi turnover intention karyawan di bidang ketenagakerjaan khususnya untuk pengelolan sumber daya manusia dalam perusahaan. Manfaat praktis bagi perusahaan dapat memberikan masukan dan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya bagaimana mempertahankan karyawan agar kepuasan kerjanya dapat maksimal dan karyawan tidak ada keinginan untuk berpindah tempat kerja. Peneliti selanjutnya akan melakukan penelitian sesuai dengan rencana dan kerangka penelitian yang telah dibuat.
360
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Mohamad. 2004. Psikologi Industri. Liberty: Yogyakarta.
Flippo, L. 1994. Karir dalam Organisasi (Terjemahan Susanto Budidharmo). Semarang: BPFE Universitas Diponegoro.
Hadiyani, M.I., Diah K., & Tri M.I., 2012. Perbedaan Komitmen Organisasi Ditinjau Dari Masa Kerja Karyawan. Universitas Muhammadiyah Malang.
Kartono, Kartini. 2002. Psikologi Umum. Bandung : Sinar Baru Algies Indonesia
Kismono Gugup dkk.2013. Faktor-faktor Demografik (Jenis Kelamin, Usia, Pernikahan, Dukungan Domestik) Penentu Konflik Pekerja dan Keluarga dan Intensi Keluar karyawan Studi Pada Industri Perbankan Indonesia, Jurnal Siasat Bisnis 7(2)
Kurniawati Dwi I.2014. Masa Kerja dengan Work Angagement Pada Karyawan. Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan. 2(2)
Luthans Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, PT. Andi: Yogyakarta
Mobley, W.H., Horner, S.O., & Hollingsworth, A.T. (1978). An evaluation precursors of hospital employee turnover. Journal of Applied Psychology, 63(4), 408-414.
Robbins, Steven P. 2003. Perilaku Organisasi. Index: Jakarta. Robbins SP and Judge .2007. Perilaku Organisasi. Salemba: Jakarta
Schultz, D., Schultz, S E. 2006. Psychology & Work Today Ninth Edition. New Jersey : Pearson Education. Inc
Siagian P.Sondang. 2005. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Haji Mas Agung : Jakarta
