6 2.1. Pengertian Rekrutmen
Menurut Hariandja (2007:96) mengatakan bahwa “Perekrutan diartikan sebagai proses penarikan sejumlah calon yang berpotensi untuk diseleksi menjadi pegawai”.
Menurut Nawawi (2011:169) “Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan atau organisasi atau perusahaan”.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:168) “Rekrutmen adalah proses mencari menemukan dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh organisasi tertentu”.
Dari definisi diatas penulis dapat menarik kesimpulan bahwa “Rekrutmen adalah proses penarikan calon tenaga kerja handal yang akan dijadikan pegawai untuk mencapai tujuan perusahaan”.
2.1.1. Tujuan Rekrutmen
Adapun tujuan rekrutmen menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:171) meliputi:
1. Rekrutmen sebagai alat keadilan social
Rekrutmen yang bertujuan untuk pencapaian keadilan sosial lebih berpihak pada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan
spesifik yang harus dicapai oleh organisasi.
2. Rekrutmen sebagai teknik untuk memaksimumkan efisiensi
Rekrutmen yang bertujuan untuk memaksimumkan efisiensi merupakan sebuah rekrutmen yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan rekrutmen dapat menjaring calon pegawai yang berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan organisasi.
3. Rekrutmen sebagai strategi responsivitas politik
Rekrutmen yang bertujuan untuk responsivitas politik, hal ini disesuaikan dengan gejolak disuatu Negara, masalah-masalah diperbatasan, perubahan kebijakan politik yang dibuat.
2.1.2. Langkah-langkah Rekrutmen
Menurut Hariandja (2007:105) Langkah-langkah dalam perekrutan antara lain: 1. Penentuan Jabatan yang Kosong
Perekrutan dilakukan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai dengan analisis mengenai apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh pegawai baru.
2.Penentuan Persyaratan Jabatan
Persyaratan jabatan merupakan kriteria atau ciri-ciri yang dapat meliputi keahlian, pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
3. Penentuan Sumber dan Metode Perekrutan
Langkah terakhir adalah menentukan sumber dan metode rekrutmen yang paling efektif dan efisien.
2.1.3. Kendala Rekrutmen
Menurut Siagian (2012:103) kendala-kendala rekrutmen adalah sebagai berikut:
1. Faktor-faktor Organisasional
Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijaksanaan yang ditetapkan dan diberlakukan dalam suatu organisasi dimaksudkan agar organisasi yang bersangkutan semakin mampu mencapai berbagai tujuan dan sasarannya. Dapat pula dipastikan bahwa suatu organisasi yang dikelola dengan baik terdapat beraneka ragam kebijaksanaan yang menyangkut segala aspek dan kegiatan organisasi tersebut.
2. Kebiasaan Pencari Tenaga Kerja
Pada satuan kerja yang mengelola sumber daya manusia biasanya terdapat sekelompok pegawai yang tugas utamanya adalah melakukan rekrutmen. Mereka adalah tenaga spesialis yang memahami berbagai segi proses rekrutmen. Sebagai tenaga spesialis diharapkan bahwa mereka, yang sering pula dikenal sebagai pencari tenaga kerja itu, mampu bertindak dan berpikir rasional. Akan tetapi karena berbagai faktor, seperti latar belakang pendidikan dan pengalaman, para pencari tenaga kerja tersebut mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu.
3. Kondisi Eksternal (Lingkungan)
Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa tidak ada satupun organisasi yang boleh mengabaikan apa yang terjadi disekitarnya. Artinya dalam mengelola organisasi, faktor-faktor ekternal atau lingkungan harus selalu mendapat perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
2.1.4. Saluran-saluran Rekrutmen
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:183) Untuk memperoleh pegawai yang benar-benar tepat bagi organisasi publik, departemen SDM bertanggung jawab untuk menyediakan sekumpulan pelamar yang memenuhi syarat, sedangkan penyedia bertanggung jawab terhadap penentuan calon yang dipilih dari kumpulan itu. Agar efektif maka perekrut harus mengetahui apa saja yang bakal di isi dan dimana sumber daya manusia yang potensial dapat dicari. Saluran-saluran yang dapat digunakan diantaranya:
1. Job posting (Maklumat pegawai)
Yaitu organisasi mengumumkan kepada para pegawainya tentang adanya lowongan-lowongan pegawai melalui bulletin, publikasi perusahaan, atau surat edaran. Metode ini adalah memberikan kesempatan yang sama (adil) kepada seluruh pegawai yang memenuhi syarat untuk mendapatkan pegawai yang lebih baik. Metode ini juga mengurangi kemungkinan adanya favoritism dan perlakuan khusus dalam mengikuti proses seleksi.
2. Skill Inventory (Persediaan Keahlian)
Yaitu organisasi mencari arsip-arsip calon potensial yang berbobot untuk posisi yang kosong. Calon yang diidentifikasikan dihubungi, selanjutnya ditanya apakah mereka ingin melamar posisi yang ditawarkan. Persediaan keahlian ini juga dapat digunakan untuk melengkapi job posting guna memastikan bahwa lowongan diketahui oleh semua pelamar yang memenuhi syarat, dan tidak satupun terlewati.
3. Referrals (Rekomendasi Pegawai)
sasaran-sasaran organisasi mereka, dapat mengenali pegawai lain yang bakal berkarya dengan baik di dalam organisasi atau mereka dapat merekomendasikan teman atau rekan sejawat professional untuk sebuah lowongan. Pegawai yang ada secara intuisi menilai kecocokan antara individu tersebut baik dalam organisasi maupun pegawai. Ketika pelamar yang direkomendasikan diangkat, pegawai lainnya menunjukkan minat dan aktif dalam membantu pegawai baru tersebut agar sukses dalam pegawai mereka.
4. Walk in
Adalah para pencari kerja yang dating langsung kedepartemen Sumber Daya manusia (SDM) untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran guna menentukan minat dan kemampuan mereka.
5. Writes in
Adalah surat-surat lamaran yang dikirim langsung pada lembaga. Organisasi yang menerima banyak surat lamaran langsung haruslah mengembangkan cara efisien untuk menyeleksi lamaran-lamaran tersebut dan menyimpan arsip lamarn yang memenuhi syarat.
6. Rekrutmen dari Perguruan Tinggi
Rekrutmen ini sering dipakai oleh perusahaan, merupakan sumber utama kebutuhan tenaga manajerial, professional dan teknis bagi organisasi.
7. Open House
Teknik ini dilakukan dengan cara perusahaan mengundang orang-orang untuk mengunjungi dan melihat berbagai fasilitas perusahaan serta
8. Advertising (Pengiklanan)
Dengan iklan organisasi mengkomunikasikan kebutuhan-kebutuhan pegawai kepada masyarakat umum melalui media: radio, majalah, surat kabar, televisi dan media instansi/perusahaan yang bersangkutan.
9. Employment Agencies (Agen Penempatan Tenaga Kerja)
Rekrutmen bisa dilakukan melalui agen penempatan tenaga kerja baik milik pemerintah maupun swasta. Di Indonesia lembaga ini diwakili oleh Departememen Tenaga Kerja RI, yang dilakukan oleh swasta yakni lembaga penyalur Tenaga Kerja Wanita (TKW) keluar negeri.
10. Perusahaan Konsultan Manajemen
Perusahaan konsultan manajemen merekrut pegawai hanya untuk Sumber Daya Manusia (SDM) atau pelamar yang prospektif. Perusahaan konsultan manajemen cenderung mencari pegawai yang sudah ada di perusahaan lain atau perusahaan-perusahaan pesaing kliennya.
2.2. Pengertian Seleksi
Menurut Hariandja (2007:125) mengatakan bahwa “Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui proses perekrutan, baik perekrutan internal maupun eksternal”.
Menurut Sofyandi (2008:105) mengatakan bahwa “Seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk menduduki suatu jabatan atau posisi tertentu”.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:188) Dengan Bahasa lugas dapat dikatakan bahwa seleksi merupakan proses memilih dari pelamar melalui tahapan-tahapan tes, hingga diperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan dan dinyatakan diterima.
Dari definisi diatas penulis dapat mengambil kesimpulan bahwa “Seleksi adalah proses pemilihan calon karyawan dengan mengikuti tahapan tes yang telah ditentukan untuk dijadikan sebagai pegawai dalam perusahaan”.
2.2.1. Metode-metode Seleksi dan Penempatan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:195) sebelum mengadakan seleksi dan penempatan pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam seleksi dan penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini adalah:
1. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia
2. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan dan atau mengisi jabatan-jabatan
3. Mengembangkan kriteria seleksi yang valid 4. Pengadaan (recruitment)
5. Mengadakan test atau sebaliknya men-screening para pelamar 6. Menyiapkan daftar dari pelamar yang berkualitas
7. Mengadakan seleksi pelamar yang paling berkualitas.
Dalam praktik setiap instansi menerapkan metode-metode tersebut secara berbeda-beda. Namun yang penting diperhatikan adalah menetapkan kualifikasi minimal untuk seorang pegawai atau jabatan tertentu, hal ini akan
menyangkut Pemberian standar perkrutan pegawai yang dinginkan. Di dalam menetapkan kualifikasi minimal tersebut memperhatikan langkah-langkah berikut ini:
1. Tinjauan data biografis 2. Tes bakat atau ketangkasan 3. Tes kemampuan 4. Ujian penampilan 5. Referensi-referensi 6. Evaluasi kinerja 7. Wawancara-wawancara 8. Pusat-pusat penialaian 9. Masa percobaan
2.2.2. Syarat-syarat Seleksi dan Penempatan
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:190) Ada beberapa persyaratan penting yang harus dipenuhi dalam rangka pengadaan seleksi dan penempatan pegawai. Adapun persyaratan yang harus dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
2. Rencana-rencana sumber daya manusia yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia tidaknya lowongan pegawai dalam suatu instansi.
3. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
2.2.3. Langkah-langkah Proses Seleksi
Menurut Siagian (2012:137) Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
1. Penerimaan Surat lamaran
Sering dilupakan bahwa sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan dilain pihak para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap akan berkarya. Artinya langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. 2. Penyelenggaraan ujian
Berbagai ujian diselenggarakan dan dimaksudkan untuk memperoleh informasi yang obyektif dan dengan tingkat akurasi yang tinggi tentang cocok tidaknya pelamar dengan jabatan atau pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya.
3. Wawancara seleksi
Wawancara sebagai alat seleksi merupakan pembicaraan formal antara perekrut dengan pelamar.
4. Pengecekan latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya
Salah satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi ialah mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya dengan surat referensi.
Praktek lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik yang sehat.
6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya
Dalam manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam proses seleksi.
7. Pengenalan pekerjaan
Memberikan gambaran kepada pelamar bagaimana pekerjaan yang akan dikerjakan jika diterima.
8. Keputusan atas lamaran
Langkah terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang masuk.
