EVALUASI FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA TURNOVER DI HOTEL GRAND MERCURE MEDAN

(1)

Jurnal Manajemen Bisnis (JMB), Volume 33 No 1, Juni 2020 http://ejournal.stieibbi.ac.id/index.php/jmb

EVALUASI FAKTOR PENYEBAB TERJADINYA

TURNOVER

DI HOTEL GRAND MERCURE MEDAN

Asmara Wildani Pasaribu, S. Sos., MM. Program Studi Manajemen Politeknik WBI Asmara.wildani@wbi.ac.id

Abstrak

Turnover intention didefinisikan sebagai keinginan seseorang untuk keluar dari perusahaan. Beberapa penelitian sebelumnya menemukan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan turnover dan intention to quit. Seorang karyawan yang merasa puas dalam pekerjaannya, akan menunjukkan sikap yang baik secara keseluruhan di tempat kerja dan menyebabkan meningkatnya komitmen terhadap organisasi yang akhirnya akan menyebabkan rendahnya niat untuk keluar dari perusahaan (intention to quit). Begitu juga halnya dengan kepuasan pendapatan, iklim kerja dan stress kerja. Penelitian ini melihat seberapa besar faktor-faktor tersebut mempengaruhi turnover di Hotel Grand Mercure Medan. Penelitian ini bersifat deskriptif analisis, data dikumpulkan dengan metode pengamatan, wawancara, menyebarkan kuesioner, dan studi pustaka.

Kata kunci : kepuasan kerja, kepuasan pendapatan, iklim kerja, stress kerja, intensi turnover

Abstract

Turnover intention is defined as a person's desire to leave the company. Several previous studies found a relationship between job satisfaction with turnover and intention to quit. An employee who is satisfied in his work, will show a good attitude overall in the workplace and lead to increased commitment to the organization which will ultimately cause a low intention to leave the company (intention to quit). So is the case with income satisfaction, work climate and work stress. This study looks at how much these factors affect turnover at the Grand Mercure Hotel Medan. This research is a descriptive analysis, data collected by observation, interviews, distributing questionnaires, and literature study.

Keywords: job satisfaction, income satisfaction, work climate, job stress, turnover intention

PENDAHULUAN

Bisnis perhotelan saat ini merupakan bisnis yang kembali hidup setelah beberapa waktu lalu mengalami kevakuman. Hal ini tidak terlepas dari peran serta Pemerintah yang ingin mengembangkan sektor pariwisata di daerah Sumatera Utara. Saat ini tercatat beberapa hotel berbintang baru yang hadir di kota Medan, ditambah lagi dengan semakin maraknya hotel-hotel kecil yang mengusung konsep rumah tinggal.

Terletak tepat di kawasan bisnis dan perbelanjaan Medan, hotel ini mudah diakses untuk liburan dan bisnis. Sekitar 39 km dari hotel, 60 menit berkendara dari Bandara Internasional Kuala Namu dan berjalan kaki dari Stasiun Kereta Api (Railink - kereta api Airport-to-City). Kamar luas yang tak tertandingi untuk semua orang, dilengkapi dengan WiFi gratis dan perabotan kontemporer, tempat tidur mewah, dan TV layar datar. Grand Ballroom hotel ini dapat menampung hingga 1200 orang.

(2)

Bisnis yang dijalankan oleh hotel sangat erat dengan penerapan standar baku layanan yang telah ditetapkan dimana setiap pegawai wajib melaksanakan standar baku tersebut. Untuk dapat menciptakan pegawai yang sudah paham benar dengan standar baku layanan, Hotel Grand Mercure terus menerus melakukan berbagai pelatihan yang bertujuan meningkatkan pemahaman akan standar layanan.

Seharusnya bisnis yang berfokus pada pelayanan yang diberikan oleh individu (pegawai), haruslah menghindari turn over dan mutasi pegawai. Masing-masing pegawai sudah memiliki pemahaman akan bidang kerjanya masing-masing, sehingga turn over atau mutasi yang dilakukanm, berpotensi untuk menciptakan suatu gap antara standar baku layanan dan pemahaman pegawai akan pekerjaannya yang baru. Gap yang tidak segera dipenuhi akan menimbulkan ketidaksempurnaan layanan.

Selain berpotensi menimbulkan masalah pada kualitas standar layanan, turnover pegawai akan mengakibatkan peningkatan biaya, seperti biaya rekrutmen, pelatihan dan biaya potential loss customer akibat ketidakpuasan akan layanan yang diberikan. Berikut ini adalah data mengenai jumlah turn over pegawai Grand Mercure Angkasa Medan yang terjadi pada tahun 2018.

Tabel 1.1. Jumlah Turnover Pergawai Hotel Grand Mercure Tahun 2017

Bulan Turnover Pegawai Januari 6 Februari 14 Maret 10 April 13 Mei 12 Juni 6 Juli 10 Agustus 14 September 7 Oktober 8

Turnover merupakan suatu

fenomena yang tidak mungkin dihindari oleh manajemen perusahaan, namun hal ini haruslah dimanajemen dan diminimalisir. Menurut Novliadi (2008) turnover yang terjadi akan merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya dan motivasi karyawan. Turnover yang terjadi berarti perusahaan kehilangan sejumlah tenaga kerja. Kehilangan ini harus diganti dengan karyawan baru. Perusahaan harus mengeluarkan biaya mulai dari perekrutan hingga mendapatkan karyawan siap pakai. Keluarnya karyawan, berarti ada posisi kosong yang harus segera diisi. Selama masa lowong, tenaga kerja yang ada mungkin tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditinggalkan sehingga mungkin pekerjaan tersebut menjadi terbengkalai. Karyawan yang ditinggalkan akan terpengaruh motivasi dan semangat kerjanya. Karyawan yang sebelumnya tidak berpikir untuk mencari pekerjaan baru akan berusaha mencari lowongan kerja. Hal ini jelas membawa kerugian sehingga perlu dicari pemecahannya.

Merujuk pada hal diatas, turnover yang terlalu tinggi atau menunjukkan trend yang meningkat mengindikasikan adanya permasalahan seperti pegawai yang direkrut tidak menunjukkan kinerja yang baik, stres pada pekerjaan, konflik atau bahkan ketidakpuasan karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.

Merujuk pada grafik di atas, terlihat bahwa terjadi fluktuasi jumlah turnover pegawai di Hotel Grand Mercure Medan. Secara bulanan, terdapat beberapa bulan yang tingkat turnover pegawai mengalami penurunan, namun secara keseluruhan terjadi trend peningkatan jumlah turnover pegawai di Hotel Grand Mercure Medan. Trend

(3)

turnover yang meningkat ini menimbulkan suatu pertanyaan mengenai kebijakan dalam hal sumber daya manusia di Hotel Grand Mercure Medan. Pola perencanaan sumber daya manusia yang baik akan merencanakan jenjang karir seorang karyawan hingga karyawan tersebut pensiun. Turnover yang terjadi karena seorang karyawan pensiun merupakan hal yang sudah direncanakan, sehingga keadaan ini dapat diantisipasi dan tidak menimbulkan lonjakan biaya SDM. Berbeda dengan sistem manajemen SDM yang tidak terencana, yang menimbulkan turnover yang fluktuatif bahkan relatif meningkat. Keadaan yang dialami oleh manajemen hotel Grand Mercure Medan mengindikasikan adanya ketidakakuratan manajemen dalam merancang sistem SDM yang menyebabkan timbulnya fluktuasi jumlah turnover pegawai.

Berdasarkan latar belakang di atas, dirumuskan masalah bahwa terjadi peningkatan jumlah turnover pegawai di Hotel Grand Mercure Medan. Oleh sebab itu perlu diketahui apakah faktor-faktor seperti kepuasan kerja, kepuasan pendapatan, iklim perusahaan dan stress kerja dapat menyebabkan terjadinya peningkatan jumlah turnover pegawai di Hotel Grand Mercure Medan.

Tujuan penelitian adalah:

1. Menganalisa faktor-faktor kepuasan kerja, kepuasan pendapatan, iklim organisasi dan stress kerja dapat menyebabkan terjadinya turnover pegawai di Hotel Grand Mercure Medan 2. Mengetahui efektifitas penerapan

strategi manajemen sumber daya manusia yang saat ini diterapkan oleh Hotel Tiara Medan.

METODE PENELITIAN Metode Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kualitatif bersifat deskriptif analisis.

Untuk mengumpulkan data yang digunakan selama penelitian ini dilakukan dengan cara:

- Pengamatan

- Menyusun dan menyebar kuesioner

- Melakukan wawancara - Mempelajari studi pustaka. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan skunder. Data primer yang adalah data yang diperoleh secara langsung dari hasil pengamatan, survey, wawancara langsung dan pengukuran langsung. Data skunder yang digunakan adalah hasil penelusuruan dan telaah kepustakaan terkait dengan penelitian ini.

Data akan dianalisis dengan mentabulasi data yang dikumpulkan dengan skala likert dan diagram kartesius. Hasil tabulasi diolah dengan metode pembobotan yang bertujuan untuk menemukan faktor-faktor yang mendominasi terjadinya masalah.

Penelitian ini menjadikan seluruh karyawan Hotel Grand Mercure Medan sebagai populasi penelitian. Jumlah populasi adalah 274 orang.

Sementara sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi objek penelitian. Pengambilan jumlah sampel ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin sehingga didapatkan jumlah sample dalam penelitian ini adalah 73 orang. HASIL DAN PEMBAHASAN Dimensi Kepuasan Kerja

Berdasarkan analisis data, ternyata responden merasa pekerjaannya saat ini sangat menarik. Hal ini tidak terlepas dari pembakuan sistem kerja yang mempermudah karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Responden menyatakan bahwa mereka sangat sesuai dengan tanggung jawab yang diemban. Dengan adanya pembakuan sistem kerja tersebut, turut membantu meringankan tanggung jawab pekerjaan.

(4)

Sedangkan prioritas perbaikan dalam level medium-low priority harus dilakukan pada titik peranan karyawan dalam melakukan improvisasi pekerjaan. Kelemahan dari sistem yang sudah dibakukan adalah susahnya untuk melakukan improvisasi secara cepat. Improviasasi dapat dilakukan namun dalam skala yang terbatas dan dengan prosedur yang lebih rumit.

Dimensi Kepuasan Pendapatan

Kinerja terbaik ditunjukkan dengan skema kenaikan gaji yang dilakukan perusahaan. Responden menyatakan bahwa mereka puas dengan sistem kenaikan gaji yang dijalankan perusahaan.

Perbaikan utama harus dilakukan pada kepuasan karyawan terhadap gaji yang diterima terkait dengan beban kerja yang ada. Sistem penggajian yang diterapkan oleh Hotel Grand Mercure Medan mengikuti besaran yang ditetapkan pemerintah melalui mekanisme upah minimun regional (UMR), selain itu para pegawai juga disertakan dengan asuransi berupa Jamsostek dan Askes. Masalah ini merupakan masalah yang klasik, dimana timbulnya masalah ini adalah perubahan harga-harga kebutuhan yang tidak disertai dengan kenaikan tingkat pendapatan karyawan.

Perbaikan dalam prioritas yang lebih rendah dapat dilakukan pada titik kepuasan terhadap gaji yang diterima terkait dengan tanggung jawab yang diemban dan kepuasan terhadap penghasilan diluar gaji terkait dengan tanggung jawab yang diemban.

Dimensi Iklim Organisasi

Kinerja terbaik perusahaan dapat dilihat pada titik kepuasan responden terhadap pemberian reward selain dalam bentuk uang. Untuk atribut ini, responden merasa bahwa perusahaan sudah cukup menghargai mereka atas kinerjanya. Perusahaan memang menggunakan

pendekatan secara kekeluargaan dalam menyampaikan reward tersebut, seperti pujian langsung dari pimpinan. Sedangkan, kepuasan responden akan prinsip-prinsip keadilan yang dilaksanakan oleh perusahaan juga merupakan variabel kepuasan responden, menyusul kemudian kepuasan atas motivasi yang diberikan oleh rekan kerja, hal ini tidak terlepas dari gaya kepemimpinan yang dilaksanakan perusahaan yang berfokus pada prinsip kekeluargaan dan kepuasan responden akan kemampuan rekan kerja untuk bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Perbaikan yang menjadi prioritas yaitu ketidakpuasan responden akan peluang promosi yang diberikan perusahaan. Responden merasakan bahwa perusahaan tidak memberikan keleluasaan untuk mendapatkan promosi dalam pekerjaan. Sebenarnya perusahaan juga memiliki perencanaan terhadap karir pegawai, namun hal ini sangat terbatas pada pegawai yang sudah memiliki gelar sarjana minimal diploma III. Sementara jawaban lain yaitu responden yang menyatakan bahwa mereka tidak puas karena tidak memiliki kebebasan untuk mengambil keputusan. Hal ini terjadi karena sistem dan cara kerja yang sudah dibakukan. Karyawan tidak dapat bertindak sendiri untuk menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaannya, namun harus melaporkan dan mendapat persetujuan dari hirarki di atasnya. Ketidakpuasan karyawan atau responden yang lain yaitu kemampuan perusahaan untuk mengorganisir konflik yang terjadi. Pada awalnya, perusahaan memiliki serikat pekerja yang bertujuan sebagai mediator manakala terjadi perselisihan antara perusahaan dan pihak pekerja. Serikat pekerja ini bertujuan untuk menjembatani keinginan pekerja dan perusahaan. Namun serikat pekerja ini tidak lagi berjalan dengan semestinya saat ini.

(5)

Perbaikan dalam level prioritas yang lebih rendah adalah titik yang mewakili jawaban responden yang menyatakan bahwa mereka meragukan tingkat kemajuan perusahaan. Hal ini terkait dengan problema internal yang menghambat bisnis yang dijalankan perusahaan. Saat ini perusahaan sudah mengalami pergantian pemilik, dan sedang melakukan pembenahan terhadap manajemennya. Jawaban lain menyatakan bahwa responden tidak puas akan keadilan dan kejujuran yang diberikan oleh perusahaan, namun mereka tidak terlalu mempermasalahkan hal ini. Titik lain menunjukkan rasa memiliki karyawan akan perusahaannya yang cukup rendah. Pada awalnya perusahaan kerap melakukan berbagai gathering yang bertujuan untuk memperat suasana kerja dan menumbuhkan rasa memiliki bagi karyawan, sehingga mereka mampu bekerja dengan sepenuh hati. Namun saat ini, kegiatan ini tidak lagi dilakukan. Faktor lain yaitu rendahnya kebanggaan karyawan yang berkerja pada perusahaan ini. Data menunjukkan bahwa karyawan yang diteliti secara rata-rata tidak bersedia untuk menghabiskan sisa karirnya dalam perusahaan ini. Responden merasa bahwa perusahaan ini tidak memikirkan jaminan hari tua bagi karyawan yang menghabiskan karirnya diperusahaan ini. Faktor lain lagi yaitu bahwa responden merasa bahwa perusahaan tidak menyampaikan dengan jelas perihal visi, misi, tujuan serta strategi bisnis yang dijalankan. Perusahaan hanya menyampaikan visi, misi dan tujuan bisnisnya pada karyawan dengan level tertentu, sehingga informasi yang disampaikan tidak merata.

Dimensi Stress Kerja

Kinerja perusahaan yang terbaik untuk dimensi ini ditunjukkan bahwa pengaruh eksternal tidak berdampak pada responden. Sedangkan perbaikan perlu dilakukan pada data bahwa supervisi

yang dijalankan saat ini menyebabkan timbulnya stress dalam pekerjaan mereka. Sedangkan faktor lain menyatakan bahwa beban kerja yang ada saat ini belum sesuai dan menyebabkan terjadinya stress kerja. Beban kerja yang ada diperusahaan ini cukuplah berat.

Karyawan dituntut akan

kesempurnaannya dalam melayani tamu, selain itu juga tuntutan untuk memenuhi target penjualan yang cukup tinggi. KESIMPULAN

Ke-empat faktor seperti kepuasan kerja, kepuasan pendapatan, iklim organisasi dan stress kerja secara signifikan dapat menpengaruhi intensi terunover di Hotel Grand Mercure Medan.

Berikut adalah saran untuk kebijakan manajemen terkait dengan hal-hal yang penting untuk diperbaiki dari atribut yang ditanyakan:

- Manajemen membakukan

peraturannya, baik standar pelayanan yang diterapkan untuk melayani tamu, atribut produk yang dijual dan sebainya. Peranan karyawan untuk melakukan suatu kemajuan atau improvisasi dimungkinkan sepanjang dalam pengawasan manajemen perusahaan dan bersifat tidak merugikan perusahaan secara keseluruhan. - Terkait dengan kepuasan

pendapatan, manajemen perusahaan perlu menerapkan kembali pembagian bonus kepada karyawan sesuai dengan perhitungan yang proporsional dari keuntungan yang didapatkan perusahaan.

- Perusahaan perlu memiliki kebijakan promosi pegawai yang jelas, dimana tiap karyawan memiliki hak yang sama untuk dipromosikan sesuai dengan tingkat pendidikan, kemampuan kerja dan pencapaian kerja yang dilakukan.

(6)

- Perusahaan diharapkan membuat Standard yang baku mengenai wewenang dalam pengambilan keputusan di karyawan. Karyawan harus meminta saran untuk mengambil keputusan yang tidak sesuai dengan kapasitas dan wewenang yang dimilikinya.

DAFTAR PUSTAKA

- Andini, Rita. (2006). Komitmen

Organisasional Terhadap

Turnover Intension. Studi Kasus

pada RS.Roemani

Muhammidayah Semarang.

Program Pasca sarjana Magister Manajemen. Universitas Diponegoro, Semarang.

- Andryanne, Lambok. (2005).

Hubungan Stressor Kerja

Dengan Kepuasan Kerja

Karyawan pada Hotel Kedaton. Program Ekstensi Fakultas Ekonomi. Universitas Padjadjaran, Bandung (tidak dipublikasikan).

- Anggraini, R. Retty. (2009).

Pengaruh Budaya Organisasi

Terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan pada PT. Internusa Hasta Buana Jakarta. Program Sarjana Fakultas Ekonomi Universitas Padjadjaran, Bandung (tidak dipublikasikan). - Mathis, Robert L, dan Jackson,

John H, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba Empat, Jakarta.

- Robbins, P. Stephen. (2001).

Perilaku Organisasi. Jilid 1. Edisi Delapan. Diterjemahkan oleh: Dr. Hadyana Pujaatmaka. Erlangga, Jakarta.

- Robbins, P. Stephen. (2003). Perilaku Organisasi. Edisi Sembilan, Jilid 2. Edisi Bahasa

Indonesia. PT Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.

- Robbins, P. Stephen. (2002).

Prinsip-Prinsip Perilaku

Organisasi. Edisi Kelima.

Diterjemahkan oleh: Halida, S.E dan Dewi Sartika, S.S. Erlangga, Jakarta.

- Suhanto, Edi. (2009). Pengaruh

Stress Kerja dan Iklim

Organisasi Terhadap Turnover

Intention Dengan Kepuasan

Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Studi di Bank

Indonesia. Program Pasca

Sarjana Magister Manajemen. Universitas Diponegoro, Semarang.