PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GGI HOTEL
BATAM
TUGAS AKHIR
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh Gelar Ahli Madya
Oleh :
DINA SEPTRISNA NIM. 11002765
PROGRAM STUDI AKUNTANSI
AKADEMI AKUTANSI PERMATA HARAPAN BATAM
ABSTRAK
PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GRAHA GEMILANG INTERNASIONAL HOTEL
BATAM Dina Septrisna
11002765 Dosen Pembimbing: David Panjaitan ,SE,M.Si
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi karyawan bagian produksi pada Graha Gemilang Internasional Hotel Batam, yang berjumlah 60 orang yang sama dijadikan sampel. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan realibilitas digunakan untuk uji coba, regresi linier berganda, uji F,uji T, serta uji R2. Dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21, penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 40,2%, variable kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh disiplin dan motivasi kerja sebagai variable independen dan sisanya 59.8% kinerja karyawan pada Graha Gemilang Internasional Hotel Batam dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan hasil analisis linear yaitu Y= 14.310+0.373 X1 + 0.266 X2+e. Hasil Penelitian ini adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan namun secara simultan, disiplin kerja dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Graha Gemilang Internasional Hotel Batam.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk menghadapi persaingan saat ini, hotel harus mampu memiliki Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang krusial untuk menunjang produktivitas sebuah hotel agar mampu bertahan di dalam ketatnya persaingan perhotelan saat ini. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus mampu mengelola Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas di perusahaan tersebut. Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk memenuhi target perusahaan yang sudah ditetapkan.
Kinerja karyawan yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan membantu perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan membantu perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja karyawan menurun dan buruk maka akan merugikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, maka perusahan harus dapat mengelola karyawan dengan baik agar kinerja karyawan dapat maksimal, tidak ada konflik antar karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja karyawan.
Menurut Simamora (2002:21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Bangun (2012:4) salah satu sumber daya organisasi yang memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, maka perlu adanya perhatian khusus agar kinerja karyawan dapat maksimal. Kinerja karyawan yang menurun tentu akan sangat mempengaruhi stabilitas perusahaan. Dimana karyawan dengan kinerja yang buruk, semangat kerja yang kurang akan membuat target perusahaan menjadi tidak tercapai sehingga perusahaan akan sulit untuk bersaing dengan perusahaan lain dan pada akhirnya dapat juga mengalami kebangkrutan jika tidak segera diberikan solusi yang tepat untuk menghadapi masalah kinerja tersebut. Menjalankan perusahaan perhotelan dituntut untuk terus melakukan pembenahan di berbagai aspek terutama dibidang SDM.
Salah satu perusahaan yang berbentuk hotel adalah Hotel GGI yang beralamat di Jalan Duyung Sei Jodoh Batu Ampar Batam. Perusahaan ini didirikan pada tahun 2012 dengan lokasi strategis yaitu di depan Pelabuhan Internasional dimana menjadi lokasi yang tepat untuk singgah dan bermalam. Hotel GGI memiliki kamar dengan jumlah 160 kamar dan karyawan dengan jumlah 60 orang. Hotel GGI Batam dengan konsep elegansi yang dipadukan dengan klasik ini membagi kelas kamarnya dalam 4 kelas yaitu Presiden, Superiuor, Exclusive 3 dan Deluxe. Karyawan pada hotel ini
juga terbagi dalam beberapa departemen yaitu house keeping department, spa and massage departemen, food and beverage, dan front office department.
Berdasarkan kegiatan survei yang dilakukan oleh penulis dengan menggunakan metode wawancara kepada HRD Hotel GGI diperoleh informasi bahwa terdapat indikasi penurunan kinerja karyawan Hotel GGI pada tiga bulan terakhir di akhir tahun 2015 yaitu pada bulan Oktober dan November. Kinerja karyawan dilihat mengalami penurunan yang terus meningkat dari bulan Oktober hingga bulan November yang dibuktikan dengan tingkat komplain konsumen kepada Hotel yang tinggi pada bulan Oktober dan meningkat hingga ke bulan November. Indikasi penurunan kinerja karyawan juga dibuktikan dengan ketidaktepatan waktu penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Masih terdapat beberapa karyawan yang merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari tamu-tamu serta untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.
Menurut pendapat dari HRD Hotel GGI yang dimintai keterangan pada saat wawancara dilakukan pada tanggal 5 Desember 2015 mengatakan bahwa penurunan kinerja yang terjadi kepada karyawan Hotel GGI terjadi karena mereka tidak mendapat kompensasi kerja yang sepadan walaupun pekerjaan yang dilakukan pada hari-hari tertentu lebih berat dari hari biasanya, kurangnya perhatian dari atasan kepada karyawan, disiplin kerja yang rendah dikarenakan tata tertib yang kurang tegas dalam implementasinya, motivasi kerja karyawan 4 yang rendah dikarenakan lingkungan kerja yang tidak kondusif, serta beban kerja yang sangat tinggi di tiga bulan terakhir pada tahun 2015.
Dari hasil penelitian Setiawan 2014 yang merupakan penelitian terdahulu, diketahui bahwa kinerja karyawan dapat diukur dari indikator: ketepatan penyelesaian tugas, kesesuaian jam kerja, tingkat kehadiran, dan kerjasama antar karyawan. Indikator pengukur kinerja karyawan tersebut belum sepenuhnya dapat terlaksana di Hotel GGI Batam. Menurunnya kinerja karyawan Hotel GGI Batamdapat disebabkan oleh beberapa faktor. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.1 Hasil Survei Mengenai Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Hotel GGI Batam.
No Faktor Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Jumlah Jawaban Persentase 1
2 3 4
Ketidaktepatan penyelesaian tugas Ketidaksesuain jam kerja
Tingkat kehadiran yang menurun Kurangnya kerja sama antara karyawan
7 6 4 3 35% 30% 20% 15% Total 20 100%
Sumber: Hasil Survei dari HRD GGI Hotel Batam Tahun 2015
Dari Tabel 1.1 Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 7 orang (35%) menurunnya kinerja karyawan disebabkan ketidaktepatan penyelesain tugas, dan sebanyak 3 orang (15%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena karyawan Hotel GGI Batam kurang bekerjasama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang ditentukan oleh perusahaan. Menurunnya kinerja karyawan juga dapat dilihat dari data ketidaktepatan waktu karyawan dalam menyelesaikan persiapan kamar untuk tamu.
Menurut Hasibuan (2006:20), faktor disiplin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disiplin biasanya berbanding lurus terhadap produktivitas karyawan dalam suatu perusahaan, bila tingkat disiplin karyawan suatu perusahaan baik, maka tingkat produktivitas perusahaan itu juga akan baik. Penegakkan disiplin yang terlalu tinggi bisa memicu stres kerja karyawan atau bisa juga memicu motivasi karyawan karena beberapa karyawan cenderung malas bekerja bila tidak ada penegakkan disiplin yang tegas.
Menurut Hasibuan (2006:23), kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Hotel GGI memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah, dibuktikan dengan tingkat kehadiran karyawan yang rendah dan ketidaktepatan waktu ketika masuk kerja. Tingkat disiplin karyawan GGI yang rendah terjadi karena peraturan yang sudah ditetapkan oleh Hotel terhadap karyawan tidak begitu diperhatikan, tidak adanya sanksi yang berat untuk karyawan yang melanggar, serta perhatian yang kurang dari atasan kepada bawahan. Menurut keterangan dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini rendahnya disiplin kerja Hotel GGI Batam dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.2 Hasil Survei Mengenai Penyebab Rendahnya Disiplin Kerja Karyawan GGI Hotel Batam
No Faktor Penyebab Rendahnya Disiplin Krja Krywan Jumlah Jawaban Persentase 1 Terkait sikap : kurangnya kesadaran karyawan
dalam melaksanakan tugas 5 25%
2 Terkait norma : karyawan sering melakukan
pelanggaran peraturan 8 40%
3 Terkait tanggung jawab : kurangnya kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas 7 35%
Total : 20 100%
Sumber: Hasil Survei dari HRD Hotel GGI Batam Tahun 2015
Dari Tabel 1.2 Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 5 orang (25%) rendahnya disiplin kerja karyawan karena kurangnya kesadaran karyawan dalam melaksanakan tugas, dan sebanyak 8 orang (40%) mengatakan bahwa rendahnya disiplin kerja karyawan karena karyawan sering melakukan pelanggaran peraturan.
Menurut Purba (2006:67) motivasi merupakan suatu motif yang mendorong dan memberikan semangat kerja kepada bawahan, memberikan kekuatan terhadap aktivitas-aktivitas dan mengarahkan tingkah laku bawahan agar mengarah pada sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya motivasi yang diberikan atasan kepada bawahan di dalam perusahaan maka akan dapat berpengaruh signifikan kepada kinerja karyawan dan dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan yang menjadi target perusahaan. Motivasi yang berkelanjutan berdampak positif untuk mendukung kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil wawancara kepada HRD Hotel GGI pada pra survey diperoleh informasi bahwa manajer tingkat menengah sekelas supervisor dilihat kurang memiliki kedekatan kepada karyawan yang dipimpinnya dan juga kurang intens dalam memberikan motivasi kepada karyawan bawahannya, sehingga berdampak rendahnya semangat kerja karyawan, karena merasa kurang diperhatikan dan mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Selain itu, motivasi kerja karyawan yang rendah juga terjadi karena dilihat kedekatan antar karyawan juga rendah sehingga lingkungan kerja yang terbentuk kurang kondusif. Menurut keterangan dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini penyebab menurunnya motivasi kerja karyawan Hotel GGI Batam diindikasikan dengan beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:
Tabel 1.3 Hasil Survei Mengenai Penyebab Rendahnya Motivasi Kerja Karyawan Hotel GGI Batam
No Faktor Penyebab Rendahnya Disiplin Krja Krywan Jumlah Jawaban Persentase
1 Tidak adanya kebutuhan berprestasi 6 30%
2 Tidak adanya kebutuhan afiliasi 5 25%
3 Tidak adanya kebutuhan kekuasan 9 45%
Total 20 100%
Sumber: Hasil Survei dari HRD Hotel GGI Batam Tahun 2015
Dari Tabel 1.3 Hasil survei tersebut menunjukkan 5 orang (25%) mengatakan bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan afiliasi dalam diri karyawan. Sementara itu, sebanyak 9 orang (45%) mengatakan bahwa
menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan kekuasan dalam diri karyawan.
Tingkat disiplin kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan akan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas sebuah perusahaan. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik bila pengelolaan karyawan dalam kedisplinan dan motivasi terhadap karyawan tidak dikelola dengan sebaik-baiknya. Sehingga dengan demikian peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut pengaruh antara variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, dan motivasi kerja pada karyawan Hotel GGI Batam. Mengacu pada uraian tersebut maka penulis mengangkat judul penelitian mengenai Pengaruh Disiplin, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel GGI Batam.
1.2 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah yang ada mengenai faktor faktor yang memengaruhi kinerja karyawan Hotel GGI Batam, maka penelitian ini memfokuskan pada pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hotel GGI Batam.
1.3 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam ?
3. Apakah disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam ?
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pada karyawan di Hotel GGI Batam.
1.5 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Secara Teoritis
Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.
2. Secara Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen Hotel GGI Batam.
3.Secara Akademik
Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dalam mengembangkan wacana dunia bisnis terutama dalam pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kinerja Karyawan 2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sesuai Hasibuan (2006:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.
2.1.2 Indikator Kinerja karyawan
Menurut Sugiyono (2013:105) Indikator kinerja adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan, kuantitas yang di ukur dari presepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang di tugaskan berserta hasilnya.
2. Kualitas
Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, displin, dedikasi.tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja di ukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai. 3. Keandalan
Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan dengan supervise minimum.kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja dan kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.
4. Kehadiran
Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.
5. Kemampuan kerja sama
Kemampuan kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah di tetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2011;68) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1. Faktor kemampuan
Yaitu faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi
Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.
2.2 Disiplin
2.2.1 Pengertian Disiplin
Menurut Singodimejo, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya (dalam Edy sutrisno, 2009:86). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dalam arti yang lebih sempit dan banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian,2002 dalam buku Edy sutrisno, 2009:86). Bentuk disiplin yang baik akan tercemin pada suasana, yaitu:
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan. 2. Tingginya rasa semangat dan gairah kerja dan inisiatif pada karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.
Menurut Terry (Tohardi, 2006 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin merupakan alat penggerak karyawan.Agar tiap pekerja dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada displin yang baik.Terry kurang setuju jika disiplin hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menengakkan disiplin.
Menurut Beach (Siagian, 2006 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin mempunyai dua pengertian.Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan dan hukuman.Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan.
Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan, disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
2.2.2 Tujuan Disiplin
Menurt Saya Disiplin adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah satu metode untuk memelihara keteraturan tersebut.Tujuan utama disiplin adalah untuk meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan waktu dan energy. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau atau pencurian.Disiplin mencoba mengatasi
kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian, ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah pengertian dan salah penafsiran.
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.
2.2.3 Indikator Disiplin
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.Tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:194) di antaranya :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan 2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan yang baik, kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan merekan akan semakin baik pula.
Untuk menwujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan tidak
mungkin baik apabila jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya serta keluarga.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam menwujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan di terapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.2.4 Faktor-faktor Disiplin
Menurut Singodimedjo, 2006 (dalam buku Edy sutrisno, 2009:89), faktor yang mempengaruhi disiplin karyawan adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah di kontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia sering mangkir, sering minta izin keluar.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan displin yang sudah di tetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin akan dapat di tegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang telah disepakati bersama. Dengan demikian para karyawan akan mendapatkan suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang bulu.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa. 5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,
makan sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri. Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan di carikan jalan keluarnya, dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akanselalu dihormati dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin
Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan sewenang-wenang dan menggunakan ancaman terus-menerus, kadang dapat memperoleh apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun rasa gelisah dan tidak tenteram yang timbul dari peraturan yang keras dan paksaan saja, dapat
meledak di muka pemimpin setiap waktu. Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para karyawan akan menerima serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Edwin B Flippo (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Menurut American Encyclopedia (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
Menurut Merle J. Moskowits (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143-144) Motivasi secara umum di definisikan sebagi inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
2.3.2 Indikator Motivasi Kerja
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa (2007 : 102). terdiri dari:
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need)
Kebutuhan Fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
b. Kebutuhan rasa aman (safety need)
Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
c. Kebutuhan sosial (social-need)
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial. Yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana
interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need)
Aktualisasi diri merupaka hirarki kebnutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senangakan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
2.3.3 Tujuan Motivasi Kerja
Tujuan motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:146) adalah sebagai berikut : 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan 3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
2.3.4 Jenis-jenis Motivasi Kerja
Jenis-jenis motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013,150) adalah sebagai berikut : 1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada merekan yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena meraka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
2.3.5 Metode Motivasi Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:149), metode motivasi dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode langsung (Direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Metode tidak langsung (Indirect motivation)
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
2.3.6 Teori Motivasi Kerja 1. Abraham H. Maslow
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (Malayu S.P Hasibuan, 2013:154), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut :
A. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja dengan giat.
B. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamtan dalam melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.
C. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial)
Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok.
D. Status needs (kebutuhan akan penghargaan)
Status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi,
semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.
E. Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri)
Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai kinerja yang sangat memuaskan.
2. Frederick Hezberg
Frederick Herzberg (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:157-158) mengemukakan dalam teori motivasi terdapat dua macam faktor kebutuhan yaitu :
A. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factors. Maintenance factors berhubungan dengan hakikat manusia yang ini memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor – faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain.
B. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang meliputi :
1. Prestasi atau achievement 2. Pengakuan atau recognition
3. Pekerjaan itu sendiri atau the work it self 4. Tanggung jawab atau responsibility 5. Kemajuan atau advancement
6. Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth
2.4. Penelitian yang Relevan
Penelitian yang menyangkut Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut :
1. Pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel Cendana resort dan Spa ubud, Gianyar Bali yang ditulis oleh I Wayan Tresna Ariana (2015). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa berdasarkan hasil uji t terhadap variabel disiplin kerja menunjukkan nilai hitung lebih besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Cendana Hotel. Hasil penelitian I Wayan Tresna Ariana yang sama dengan penelitian ini yaitu variable disiplin kerja dan kinerja karyawan.
2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan serta dampaknya pada kualitas pelayanan Housekeeping Department di Padma Hotel Bandung yang ditulis oleh Nita Nilamsari (2015). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja ada pada klasifikasi tinggi sebesar 72,9 % yang mempengaruhi
kinerja karyawan. Hasil penelitian Nite Nilamsari yang sama dengan penelitian ini yaitu variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan.
3. Azwar (2015) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang. Berdasarkan hasil penelitian disiplin kerja karyawan berada pada kategori sangat baik 87,75%, kinerja karyawan berada pada kategori baik (68,36%). Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang yaitu sebesar 6,8%. Hasil penelitian Azwar yang sama dengan penelitian ini yaitu variable pengaruh disiplin kerja dan kinerja karyawan.
2.5 Kerangka Berpikir
Berdasarkan uraian diatas maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh disiplin kerja dan stres kerja terhadap kinerja pada Hotel GGI Batam seperti yang terlihat pada gambar berikut ini :
Gambar 1.1 Paradigma Penelitian. Disiplin Kerja (X1)
Motivasi Kerja (X2)
Kinerja Karyawan (Y) H1
H2 H3
2.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris di atas, maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
H1. Disiplin kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel GGI Batam.
H2. Motivasi kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel GGI Batam.
H3.Disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan Hotel GGI Batam.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan rancangan deskriptif asosiatif. Menurut Sugiyono (2013:13), penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel lain. Sedangkan penelitian asositif menurut Sugiyono (2013:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan antara dua variabel atau lebih. Pada penelitian ini penuli ingin mengetahui dan menganalisis sejauh mana pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam.
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di Hotel GGI Batam. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni 2016 sampai selesai.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Menurut Sugiyono (2013:148), populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudia ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan PT Graha Gemialng Internasional yang berjumlah 60 orang karyawan.
3,3,2 Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2013:81). Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel yang ada penelitian ini berjumlah 60 responden. Karena hanya 60 responden kurang dari 100 orang jadi semua populasi dijadikan sampel.
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis Dan Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh melalui survei lapangan dengan menggunakan metode pengumpulan data yang original, yang diperoleh langsung dari responden melalui wawancara dan alat bantu kuesioner.
Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberi respon atas pertanyaan tersebut. Unit Sampel dari penelitian diperoleh langsung dari hasil penyebaran kuesioner kepada tiap karyawan Hotel GGI Batam.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan maupun literature yang ada hubungannya dalam penelitian yang sifatnya melengkapi atau mendukung data primer.
3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
3.5.1. Teknik Pengumpulan Data
Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu kualitas instrumen penelitian, dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu, instrumen yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak digunakan secara tepat dalam pengumpulan datanya.
3.5.2 Alat Pengumpulan Data
Data adalah kumpulan informasi yang dapat digunakan untuk analisa lebih lanjut. Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah :
1. Penelitian Lapangan (Field Research) a) Metode Angket (kuesioner)
Menurut Sugiyono (2013:230) menyatakan bahwa “Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Pernyataan dalam angket berpedoman pada indikator-indikator variabel, pengerjaannya dengan memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan.
Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip Sugiyono (2013:234-235) observasi merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Penulis melakukan pengamatan dengan terjun langsung ke lapangan dan mencatat apa saja yang penting dalam menangani objek yang diteliti.
2. Studi kepustakaan (Library Research) yaitu hasil pengutipan literatur buku buku serta data tertulis yang berhubungan dengan penulisan meliputi teori yang berkaitan dengan Disiplin, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
3.6 Variabel Penelitian
Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Ubahan disini ialah konsep abstrak yang telah diubah dengan menyebutkan dimensi tertentu yang dapat diukur. Dalam penelitian ini menggunakan dua variabel yaitu:
1. Variabel terikat (Dependent Variable).
Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y). Dan indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja antara lain :
Tabel 3.1 Indikator Kinerja Karyawan No Responden Butir 1 Kuantitas 1,2 2 Kualitas 3,4 3 Keandalan 5,6 4 Kehadiran 7,8 5 Kemampuan bekerjasama 9,10
2. Variabel bebas (Independent Variable).
Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah :
1. Disiplin (X1)
Disiplin dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan yang mempengaruhi setiap karyawan Hotel GGI Batam agar dapat berkerja sama dengan ketertiban yang ditentukan oleh perusahaan. Indikator-indikator disiplin antara lain :
Tabel 3.2 indikator Disiplin
No Responden Butir
1 Tujuan dan kemampuan 1
2 Teladan pimpinan 2
4 Keadilan 4 5 Waskat 5,6 6 Sanksi hukman 7 7 Ketegasan 8 8 Hubungan kemanusiaan 9,10 2. Motivasi Kerja (X2).
Motivasi dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan dalam diri pribadi setiap karyawan Hotel GGI Batam yang mendorong mereka untuk melakukan pekerjaannya. Indikator-indikator motivasi kerja antara lain :
Tabel 3.3 Indikator Motivasi Kerja
No Responden Butir
1 Kebutuhan fisik dan biologis 6
2 Kebutuhan keselamatan dan keamanan 5,10
3 Kebutuhan social 2,8
4 Kebutuhan akan penghargaan 3,4,7
5 Kebutuhan aktualisasi diri 1,9
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data adalah pengolahan data hasil penelitian untuk memperoleh suatu kesimpulan setelah data penelitian terkumpul. Metode analisis menggunakan perhitungan berdasarkan hasil perolehan data dari responden atas kuesioner yang diberikan. Proses analisis pengolahan data yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut :
1. Mengambil jawaban kuesioner dari responden. 2. Mengelompokan data berdasarkan responden.
3. Data yang berasal dari kuesioner yang telah diisi responden, kemudian ditabulasikan dalam bentuk data kuantitatif.
4. Jawaban dalam tiap responden disajikan dalam tabel distribusi.
Penilaian jawaban responden terhadap pernyataan yang diberikan, digunakan Skala Likert, yaitu tipe skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial menurut Sugiyono (2013:168). Skala Likert variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-iteminstrument dimana alternatifnya berupa pernyataan. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif, antara lain :
Tabel 3.4
Kriteria dan Skor Untuk Mengukur Jawaban Responden Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Bobot Nilai
1. SS (Sangat Setuju) 5
2. S (Setuju) 4
3. N (Netral) 3
4. TS (Tidak Setuju) 2
5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1
3.7.1 Uji Validitas
Validitias adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang di teliti secara tepat (Drs. Danang Sunyoto, SH., SE., MM, 2011:70).
Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan adalah :
H0: Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
H1: Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.
Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan rtabel untuk tingkat signifikansi 5 persen, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila rhitung< rtabel maka pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Agung Edy Wibowo, 2012:37).
Keterangan:
x = skor item
y = skor total dari y
n = jumlah banyaknya subjek
3.7.2 Uji Reliabilitas
Menurut Drs. Danang Sunyoto, SH., SE., MM (2011:70) Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat di percaya untuk digunakan sebagai alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliable akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil, tetap akan sama.
Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan cara one shot study atau pengukuran sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai CronbachAlpha > 0.60 (Agung Edy Wibowo, 2012:53).
Keterangan:
k = banyaknya item pertanyaan atau pernyataa
= jumlah varian butir
= jumlah varian total
3.7.3 Analisis Asumsi Klasik
3.7.3.1Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak. Normal disini dalam arti mempunyai distribusi data yang normal. Normal atau tidaknya berdasarkan patokan distribusi normal dari data dengan mean dan standart deviasi yang sama. Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas data adalah:
a.Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
3.7.3.2 Uji Multikolonieritas
Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas (independen). Di dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi
multikolinearitas, maksudnya tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau mendekati sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Jika pada model persamaan tersebut terjadi gejala multikolinearitas itu berarti sesama variabel bebasnya terjadi korelasi. Salah satu cara untuk mendeteksi gejala multikolinearitas adalah dengan menggunakan atau melihat tool uji yang disebut Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Algifari dalam Agung Edy Wibowo (2012:87) jika nilai VIF < 10, itu menunjukan model tidak terdapat gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel bebas.
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai berikut:
a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.
b. Menganalisis metrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berati bebas dari multikolonieritas. Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.
c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel
independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya multikoloni ita adala nilai ol an ≤ 0,10 atau ama d ngan nilai VIF ≥10.
3.7.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi hesteroskedastisitas. Jika ada titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur seperti (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah terjadi heteroskedastisitas. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2001).
Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihatgrafik plot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di studentized.
Dasar analsisnya adalah:
Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3.8 Analisis Regeresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh Disiplin (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada Hotel GGI Batam Adapun rumus regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
Keterangan:
Y : Kinerja
a : Koefisien regresi (bilangan konstanta)
b1 : Koefisien regresi untuk X1
b2 : Koefisien regresi untuk X2
X1 : Disiplin
X2 : Motivasi Kerja (Agung Edy Wibowo, 2012:12) Y = a + b1X1 + b2X2
3.9. Pengujian Hipotesis
Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistis sebagai berikut:
1. Uji Parsial (Uji T)
Uji t digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu disiplin (X1) dan motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135) :
1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang diuji.
2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji. Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai berikut:
1. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).
Ho: bi = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y).
Ha: bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y).
Ha: bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (X1, X2) terhadap variabel dependen (Y).
2. Menentukan tingkat signifikan dengan tabel. 3. Mencari t hitung dengan rumus:
Keterangan :
bi = Koefisien regresi variabel independen ke i.
Se bi = Standar error koefisien regresi variabel independen ke i. 4. Keputusan
Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak
2. Uji Serentak (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independent yaitu disiplin (X1) dan motivasi kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135) :
1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas tidak dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variebel terikat.
2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas dari model regresi lineir mampu menjelaskan variabel terikat.
A. Rumusnya adalah t hitung =
Sbi
bi
Keterangan:
F = F hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan F table. R2 = Korelasi parsial yang ditemukan.
N = Jumlah sampel. K = Jumlah Variabel bebas.
B. Dasar pengambilan keputusan pengujian: a. Jika F hitung > F table maka H0 ditolak. b. Jika F hitung < F table maka H0 diterima.
3. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)
Pada pengujian koefisien determinasi (R2) ini dilihat seberapa besar variabel independen dalam memberikan informasi terhadap variabel dependen. Untuk menentukan R2 dengan melihat hasil output SPSS pada tabel model summary. Nilai R2 berada antara nol sampai dengan satu. Jika nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel independen untuk menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Jika nilai R2 mendekati satu, maka dapat diartikan bahwa variabel independen dapat memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).
R2 / K F =
