1
LEMBAR PERSETUJUAN
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
KABUPATEN BONE BOLANGO
ARTIKEL
Oleh
ROSMAWATI ISHAK NIM. 931 411 234
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Heldy Vanni Alam, S.Pd, M.Si Melan A. Asnawi, S.Pd, M.Si NIP. 19760430 200112 2 002 NIP. 19820320 200604 2 003
2
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI DINAS PENDIDIKAN DAN
KEBUDAYAAN KABUPATEN BONE BOLANGO
Rosmawati Ishak1, Heldy Vanni Alam2, Melan A. Asnawi3Jurusan manajemen universitas negeri gorontalo
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Variabel penelitian adalah variabel independen (Komitmen Organisasi) dengan indikator, yakni; affective commitment (komitmen afektif), continuance commitment (komitmen berkelanjutan), dan normative commitment (komitmen normatif) sedangkan variabel dependen (Kinerja Pegawai) dengan indikator, yakni; kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu.
Hasil Penelitian menunjukkan bahwa besarnya pengaruh dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 47.90% dan sisanya sebesar 52.10% dipengaruhi oleh variabel lain, seperti kepemimpinan kepala dinas, dan pemberian motivasi kepada pegawai. Dengan demikian, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango. Semakin tinggi komitmen organisasi, maka kinerja pegawai akan semakin tinggi pula.
3 PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Setiap instansi akan berusaha untuk selalu meningkatkan kinerja pegawainya demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Kontribusi pegawai pada organisasi akan menjadi penting jika dilakukan dengan tindakan efektif dan berprilaku secara benar.
Kinerja yang lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan kepada seorang pegawai dalam suatu organisasi. Begitu pula dengan pegawai yang ada di lingkungan pemerintahan yang cenderung mengalami permasalahan pekerjaan karena sebagian waktu mereka dihabiskan di tempat kerja dan dengan pekerjaan yang sama. Oleh karena itu, instansi perlu mengidentifikasikan permasalahan pegawai dan menyediakan umpan balik yang bisa membantu organisasi dalam pengambilan keputusan yang akan berdampak pada kinerja instansi. Semakin tinggi respon umpan balik yang dilakukan instansi kepada pegawai, maka akan semakin baik pula kinerja instansi tersebut (Amins, 2009: 38). Hal ini, setidaknya disebabkan oleh pentingnya untuk mempertimbangkan faktor eksternal organisasi yang semakin sulit untuk diprediksi. Salah satunya adalah komitmen organisasi.
4
Pegawai dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah instansi dituntut adanya komitmen dalam dirinya. Menurut Blau dan Boal (dalam Sopiah, 2008: 155) menyebutkan komitmen organisasional sebagai keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan organisasi. Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini disebabkan karena antara keterlibatan kerja dengan komitmen organisasi sangat erat hubungannya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauan untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikan waktu, kemampuan dan energinya untuk pekerjaan, dan menganggap pekerjaannya sebagai bagian utama dari kehidupannya. Permasalahan yang muncul pada pegawai mempunyai komitmen yang rendah dapat membawa dampak negatif pada organisasi seperti menurunnya produktivitas, kualitas kerja, kepuasan, tidak mengindahkan peraturan, dan absensi, sebaliknya adanya komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan pengaruh positif, yaitu menimbulkan kepuasan kerja, semangat kerja, prestasi kerja yang baik dan keinginan untuk tetap bekerja di organisasi. Adanya Komitmen organisasi yang tinggi, pegawai akan melibatkan diri untuk menyelesaikan semua tugas dan tanggung jawab sempurna (Luthans, 2006: 105). Membangun komitmen organisasi menjadi lebih bermanfaat, karena dapat menjadikan organisasi sebagai tempat yang menyenangkan untuk bekerja. Menurut Greenberg dan Baron (2003:182), bentuk-bentuk komitmen organisasi ialah affective
5
commitment yaitu keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi.
Misalnya karyawan selalu hadir tepat waktu. Kemudian continuance
commitment maksudnya berkeinginan secara continuance untuk bekerja
keras, disini karyawan memiliki kemampuan atau prestasi yang dapat dikembangkan demi kemajuan organisasi, dan normative commitment keinginan karyawan dalam melanjutkan pekerjaannya. Dengan adanya visi dan misi organisasi mereka berusaha keras untuk mewujudkan tujuan organisasi.
Dari uraian penelitian terdahulu yang di kemukan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian kembali mengenai “pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di dinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten bone bolango”
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah apakah terdapat pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango?
Griffin (2004:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
6
Menurut Prawirosentono (dalam Moenir, 2006: 137), mengatakan bahwa “kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atau sekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika”. Rivai dan Basri dalam Amins (2009: 42) mengemukakan bahwa “kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama”. Kinerja menurut Iskandar (2005: 102) adalah: “Suatu kemampuan dan keahlian seseorang dalam memahami tugas dan fungsinya dalam bekerja”.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang dibuktikan kebenaran penelitian , Sugiyono (2011:64). Sehubungan dengan penelitian ini maka hipotesis yang di gunakan dan kemukakan dalam penelitian ini, yakni diduga komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai didinas pendidikan dan kebudayaan kabupaten bone bolango.
Pada penelitian ini, peneliti memilih lokasi di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango yang beralamat di Jalan Sawah Besar No. 110 Kecamatan Kabila Kabupaten Bone Bolango.Melihat permasalahan yang ada maka lamanya waktu yang digunakan oleh
7
peneliti dalam penelitian ini yaitu selama 3 (tiga) bulan yaitu dari bulan Februari s.d April 2015.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif, karena penelitian ini disajikan dengan angka-angka. Hal ini sesuai dengan pendapat (Arikunto, 2002: 12) yang mengemukakan penelitian kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan hasilnya.
HASIL PENELITIAN
Hasil pengujian normalitas dengan menggunakan bantuan SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6 Pengujian Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Predicted Value
N 65
Normal Parametersa Mean 62.5692308
Std. Deviation 3.36378575
Most Extreme Differences Absolute .081
Positive .081
Negative -.071
Kolmogorov-Smirnov Z .655
Asymp. Sig. (2-tailed) .785
a. Test distribution is Normal.
Hasil analisis di atas menunjukkan nilai koefisien Kolmogorov
Smirnov (KS) sebesar 0.655. Sedangkan nilai Z pada tingkat signifikansi
8
Ho diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa data mengenai prestasi kerja karyawan telah berdistribusi normal.
Berdasarkan hasil uji statistik Kolmogorov Smirnov pada variabel insentif dan variabel kinerja karyawan ini, diketahui data kedua variabel berdistribusi normal dan memenuhi persyaratan untuk dilakukan pengujian regresi linier sederhana.
Gambar 4.3 Histogram Pengujian Normalitas
Berdasarkan graifk di atas diperoleh histogram yang membentuk pola distribusi normal.
9 PENGUJIAN HIPOTESIS
Hasil pengujian dengan menggukan SPSS pada tabel berikut: Tabel 4.7 Pengujian Hipotesis
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 21.514 5.413 3.975 .000 Komitmen Organisasi .736 .097 .692 7.610 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Dari tabel 21 di atas diketahui nilai t-hitung untuk variabel komitmen
organisasi adalah sebesar 7.610. Sedangkan nilai t-tabel pada tingkat
signfikansi 5% dan dk = 65, maka dari daftar distribusi t-tabeldidapat (0.95) (65)
= 1.67 (nilai t-tabel). Jika dibandingkan dengan nilai t-hitung yang diperoleh
maka nilai t-tabel masih lebih kecil dari t-hitung dan thitung tidak berada pada
daerah penerimaan yaitu = -1.67 sampai dengan +1.67 maka hipotesis H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian koefisien regresi sangat signifikan. Selanjutnya, dapat diilihat pada gambar kurva penerimaan dan penolakan Ha dan Ho berikut ini:
Ha
H0 Ha Ho
-1.67 0 +1.67 7.610
Gambar 4.5 Kurva Penerimaan dan Penolakan Ha dan Ho
Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango dan pengaruhnya
10
bersifat positif. Atau dengan kata lain setiap peningkatan komitmen organisasi maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja pegawai mereka dalam melakukan pekerjaan
Interprestasi Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi mencerminkan besarnya pengaruh perubahan variabel bebas dalam menjalankan perubahan pada variabel tidak bebas secara bersama-sama, dengan tujuan untuk mengukur kebenaran dan kebaikan hubungan antar variabel dalam model yang digunakan. Besarnya nilai R2 berkisar antara 0< R2 <1.Jika nilai R2 semakin mendekati satu maka model yang diusulkan dikatakan baik karena semakin tinggi variasi variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabel independen.
Tabel 4.8 Nilai Koefisien Determinasi untuk Model Regresi Antara
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .692a .479 .471 3.53615
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil estimasi model persamaan regresi yang telah dilakukan di atas diperoleh nilai koefisien determinasi R2 sebesar 0.692. Nilai ini berarti bahwa sebesar 47.90% kinerja pegawai dipengaruhi oleh komitmen organisasi di dalam sebuah lembaga pendidikan, sedangkan sisanya sebesar 52.10% dipengaruhi oleh variabel lain, misalnya faktor kepemimpinan kepala dinas, dan motivasi kerja. Pengaruh komitmen
11
organisasi terhadap kinerja pegawai diketahui melalui analisis korelasi. Sugiyono (2010) mengemukakan tingkat keeratan hubungan variabel X dan Y ada tabel bab 3, maka pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Bone Bolango menunjukan nilai interprestasi koefsien korelasi berada pada tingkat korelasi sedang.
PEMBAHASAN
Organisasi harus memiliki SDM yang berkompeten dan memiliki tingkat kinerja yang tinggi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan oleh organisasi. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007: 67). Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Untuk mengembangkan performance (kinerja) dari sebuah organisasi atau instansi pemerintah maka dibutuhkan dukungan dari para pegawai yang tercermin dari tingginya komitmen yang dimiliki pegawai tersebut seperti adanya keinginan untuk selalu setia, kemauan serta kebanggaan terhadap sebuah organisasi atau instansi. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak atau kurang memungkinkan bagi pegawai misalnya kondisi
12
persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam insansi itu sendiri.
Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka serta tidak merasa bertanggungjawab terhadap kemajuan organisasi atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap instansi. Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi organisasi atau instansi karena pegawai yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2003: 182) bahwa komitmen organisasi didefinisikan sebagai derajat di mana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggotanya, di mana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal bagi organisasi tempat karyawan tersebut bekerja. Kondisi pegawai seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, pegawai tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya instansi tersebut akan kehilangan daya saing.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka sesuai dengan pengujian model regresi direct (pengaruh langsung) menunjukkan bahwa hasil pengujian hipotesis dengan uji t diterima secara signifikan. Hasil pengolahan data yang dihimpun bahwa antara komitmen organisasi
13
dengan kinerja pegawai mempunyai pengaruh yang kuat. Hal ini dapat ditunjukkan dengan analisis regresi diperoleh bahwa nilai F-hitung (7.610)
yang diperoleh jauh lebih besar F-tabel (1.67) sehingga Ho ditolak. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa model regresi yang dihasilkan sudah sesuai dengan data besarnya nilai uji hipotesis 0.692 yang dihitung menggunakan rumus product moment secara praktis atau koefisien determinasinya sebesar 47.90%. Dengan demikian terdapat pengaruh positif dan signifikan positiif antara komitmen organisasi dengan kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Bone Bolango.
Serta perhitungan uji t diperoleh bahwa didapat thitung (7.610)lebih
besar dari ttabel (1.67) (lampiran nilai-nilai distribusi t). Jadi koefisien
korelasi antara komitmen orgnanisasi dengan kinerja pegawa di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango adalah signifikan. Indikator yang menjadi penentu komitmen organisasi menurut Greenberg dan Baron (2000) ada 3 (tiga) indicator, yakni Affective Commitment (Komitmen afektif) Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan) dan Normative Commitment (Komitmen Normatif). Affective Commitment (Komitmen afektif) meliputi: penerimaan terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, loyal terhadap organisasi, dan memiliki perasaan cinta dan kasih sayang terhadap organisasi. Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan) meliputi: merasa membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan lain, mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap bertahan dalam organisasi, dan merasa berat untuk
14
meninggalkan organisasi karena mempertimbangkan biaya yang dikorbankan. Normative Commitment (Komitmen Normatif) meliputi: mempunyai keinginan berbuat untuk organisasi, tetap bertahan karena adanya ikatan emosional, dan bangga menjadi bagian dari organisasi
Selanjutnya, indikator yang diukur dari kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango menurut Mangkunegara (2006: 68), yakni kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kualitas diukur dengan Proses kerja dan kondisi pekerjaan, Waktu dalam bekerja, jumlah kesalahan, dan jumlah dan jenis pekerjaan. Kuantitas diukur dengan kualitas pekerjaan, kemampuan bekerja, dan kemampuan mengevaluasi, sedangkan untuk ketepatan waktu diukur dengan ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan.
Besarnya nilai yang diperoleh dalam penelitian ini semakin jelas membuktikan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Bahkan ada hubungan sangat kuat dan signifikan. Temuan menunjukkan bahwa ada peningkatan dan perbaikan pada komitmen organisasi Sehingga berdampak pada kinerja pegawai di Dinas Pendidikaan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango. Komitmen organisasi yang kuat dalam sebuah organisasi akan berdampak positif bagi peningkatan kinerja para pegawai. Hal ini seperti yang dikemukakan oleh Daft (2003: 11) bahwa komitmen organisasi merupakan sikap penting yang mempengaruhi kinerja. Daft mendefinisikan komitmen organisasi sebagai loyalitas dan keterlibatan yang tinggi pada organisasi. Pegawai
15
dengan derajat komitmen organisasi yang tinggi akan melibatkan dirinya pada organisasi dan bekerja atas nama organisasi. Adanya komitmen organisasi yang kuat akan menyebabkan individu berusaha keras mencapai tujuan organisasi sesuai, dengan kepentingan organisasi tersebut. Akan tetapi kondisi lingkungan yang selalu berubah dan kurangnya informasi yang dimiliki pegawai untuk memprediksi situasi lingkungan juga akan mempengaruhi kinerja pegawai di sebuah organisasi. Sehingga dengan komitmen organisasi yang tinggi dan juga diikuti dengan kondisi ketidakpastian rendah akan berdampak baik terhadap keefektifan kinerja. Sehingga pencapaian kinerja yang dari organisasi dapat terwujud yang keseluruhannya tertuang ke dalam
strategic planning suatu organisasi.
Kesimpulan
Dari hasil analisis di atas dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai beikut:
1. Terdapat pengaruh yang positif dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kabupaten Bone Bolango. Semakin tinggi komitmen organisasi, maka kinerja pegawai akan meningkat pula.
2. Besar pengaruh dari komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai sebesar 47.90% dan sisanya sebesar 52.10% dipengaruhi oleh variabel lain, seperti kepemimpinan kepala dinas, penyediaan sarana dan prasarana, dan pemberian motivasi kepada pegawai.
16 Saran
Dari kesimpulan di atas dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai maupun pimpinan perlu memiliki komitmen yang tinggi dalam melakukan tugas sehingga kinerja yang dihasilkan sesuai dengan tujuan instansi
2. Pimpinan SKPD perlu memiliki komitmen yang tinggi dalam rangka menunjang kinerja instansi yang di pimpinnya.
DAFTAR PUSTAKA
Amins, Achmad. 2009. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah. Yogyakarta: LaksBang
Anonim. 2002. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No. 25/KEP/M.PAN/2002
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian. Jakarta: PT Rineka Cipta Bayu, Saputra, 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai pada PT. PLN (Persero) Kantor Cabang Pontianak. Skripsi. Universitas Sumatra
Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Dharma, Agus. 2000. Manajemen perilaku Organisasi, edisi keempat. Jakarta: Penerbit Erlangga
Evi Yuneti, 2013. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Daerah Kabupaten Tulang Bawang. Skipsi. Universitas Indonesi
17
Greenberg, Jerald dan Robert A. Baron, 2003. Behavior in Organization. New Jersey Prentice Hall, International Edition
Griffin, Ricky W. And Ebert J. Ronal. 2004. Manajemen Personalia. Edisi Kedelapan. Jakarta: Salemba Empat.
Istijanto, Oei. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama
Iskandar. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Sulita Bandung.
Konopaske, Ivancevich dan Matteson. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi, Edisi Ketuju, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk), Edisi Bahasa Indonesia, Yogyakarta: ANDI
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2006 Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung.
---. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Refika Aditama.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pusat Penerbit Administrasi Niaga.
Moenir, H.A. Sinambela. 2006. Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta: PT Bumi Aksara
Munandar, dkk, 2004. Peran Budaya Organisasi dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan, Bagian Psikologi Industri & Organisasi. Jakarta: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Prayitno, 2004. Budaya Kerja, Kemampuan dan Komitmen Pegawai
Negeri Sipil di Biro Kepegawaian Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Timur. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya
Riduan & Akdon. 2005. Metode dan Teknik Menyusun Tesis. Bandung: Alfabeta.
Rivai, Veithzal 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada
18
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: Salemba Empat.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
---. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama. Bandung: PT. Refika Aditama,
Siagian, Sondang, P. 2009. Kiat Meningkatkan Produktifitas Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.
Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FE-UI.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakart: Andi.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Prenada Media Group.
Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
