“PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIBELCO
LAUTAN MINERALS PLANT CIKARANG”
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat
Menyelesaikan penulisan skripsi
Oleh:
IWAN NIRWANA
NIM= 11.131.0456
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI - 2017
i
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya,
Nama : IWAN NIRWANA
NIM :11.131.0456
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya. Karena itu pertanggung jawabannya berada dipundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka Saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 01 Agustus 2017
IWAN NIRWANA NIM:11.131.0456
ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA BANGSA
Nama : IWAN NIRWANA
NIM : 11.131.0456
Angkata/kelas : 2013/D2 Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi :PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIBELCO LAUTAN MINERALS PLANT CIKARANG
Bekasi, 01 Agustus 2017 Dosen Pembimbing,
Jizenji Tyas Wirastomo., S.sos., MM NIDN:0417107804
iii
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIBELCO
LAUTAN MINERALS PLANT CIKARANG
IWAN NIRWANA NIM : 11.131.0456
Telah dipertahankan di depan dewan penguji pada hari...tanggal ... bulan Agustus tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Aggota Penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Anggota penguji Tanda Tangan
Nama :
NIDN : ...
Menyetujui,
Ketua Program, Ketua STIE,
Hj. Surya Bintarti.,SE,.MM Ir. H. Moch. Mardiana,.MM NIDN:0423107203 NIDN:0402086602
iv ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SIBELCO LAUTAN MINERALS PLANT
CIKARANG Oleh
IWAN NIRWANA
NIM :11.131.0456
Lingkungan Kerja dan Motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Hubungan Komunikasi dan kerja sama akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di dalam Organisasi.Penghargaan dan Insentif meningkatkan motivasi sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan secara parsial maupun simultan. Penelitian Ini dilakukan di PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang. Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang.
Penelitian data dikumpulkan dengan menggunakan Kuesioner dengan sampel 45 Orang. Pengolahan data menggunakan spss versi 16. Analis data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas, reliabilitas, uji hipotesis dan uji asumsi klasik.
Hasil Penelitian menunjukan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien regresi 0,302. Lingkungan Kerja diperoleh nilai thitung sebesar 2,483 dan ttabel sebesar 1,681 yang berarti thitung lebih
besar dari ttabel, selain itu juga itu hasil perhitungan dari signifikansi lebih kecil
dari nilai signifikansi standar yaitu 0,05 (0,017<0,05). Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan koefisien regresi 0,357. untuk variabel Motivasi diperoleh nilai thitung sebesar 3,108 dan ttabel sebesar 1,681 yang
berarti nilai thitung lebih besar dari ttabel, selain hasil perhitungan nilai signifikansi
lebih kecil dari nilai signifikansi standar yang telah ditentukan oleh peneliti sebesar 0,05 (0,003<0,05). Lingkungan Kerja dan Motivasi memiliki pengaruh yang positif Hasil pengujian diperoleh Fhitung sebesar 8,221 dan Ftabel sebesar
3,214. Hipotesis pada penelitian ini diterima karena hasil statistik uji F, Fhitung
lebih besar dari Ftabel (8,221>3,214). Selain itu nilai signifikansi lebih kecil dari
nilai signifikansi standar oleh peneliti sebesar 0,05 (0,001<0,05). Diketahui pula nilai adjusted R2 pada penelitian ini sebesar 24,7%.
v
ABSTRACK
THE EFFECT OF WORK ENVIRONMENT AND MOTIVATION ON EMPLOYEE’S PERFORMANCE IN SIBELCO LAUTAN MINERALS PLANT
CIKARANG CO., LTD. By
IWAN NIRWANA
NIM: 11.131.0456
Work Environment and Motivation are very important in improving employee’s performance. Relationship Communication and cooperation will affect the employee’s performance in the Organization. Rewards and Incentives increase motivation. So it’s will affect the employee’s performance. This aim of study was to determine how much influence Work Environment and Motivation to employee’s Performance partially or simultaneously. This research was conducted in Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang Co., Ltd. Population and sample in this research is employees of Sibelco Lautan Minerals. Research data was collected using Questionnaire with 45 Person sample. Data processed using spss version 16. Data analysis in this study used validity test, reliability test, hypothesis test and classical assumption test. The result of the research shows that work environment has positive effect on employee’s performance with regression coefficient 0,302. Work Environment obtained tcount value of 2.483 and ttable of 1.681 which means t count is greater than
ttable, besides that also the result of calculation of significance smaller than
standard significance value that is 0,05 (0,017 <0,05). Motivation has a significant effect on employees performance with regression coefficient 0.357. For Motivation variables obtained tcount of 3.108 and ttable of 1.681 which means
the value of tcount is greater than ttable, in addition to the calculation of significance
value is smaller than the standard significance value that has been determined by the researchers of 0.05 (0.003 <0.05). Work Environment and Motivation that have positive influence test results obtained Fcount of 8.221 and Ftabel of 3.214. The
hypothesis in this study is accepted because the statistical results of F test, Fcount is
greater than Ftable (8,221> 3,214). In addition, the significance value is smaller
than the standard significance value by the researchers of 0.05 (0.001 <0.05). Also note the value of adjusted R2 in this study amounted to 24,7%.
Keywords: "Work Environment, motivation, employees and employee’s performance.
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alloh SWT, karena atas rahmat dan ridho-Nya maka Skripsi dengan judul “ Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana- Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Jizenji Tyas Wirastomo.,S.Sos.,MM, selaku pembimbing yang dengan sabar memberikan bimbingan dalam penyusunan skripsi.
2. Bapak Ir. H. Moch. Mardiana., MM selaku ketua STIE Pelita Bangsa. 3. Ibu H. Surya Bintarti., SE.,MM selaku ketua Program Sarjana- Program
Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
4. Pimpinan dan karyawan PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang. 5. Civitas Akademik STIE Pelita Bangsa.
6. Rekan-rekan mahasiswa Program Sarjana STIE Pelita Bangsa
7. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan semangat.
8. Pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan laporan penelitian selanjutnya. Penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan.
Bekasi,20 Agustus 2017
vii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL Hal
SURAT PERNYATAAN... i
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
LEMBAR PEGESAHAN DOSEN PENGUJI ... iii
ABSTRAK ... iv
ABSTRACK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix DAFTAR GAMBAR ... x DAFTAR LAMPIRAN ... xi BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 3 1.3 Batasan Masalah ... 3 1.4 Tujuan ... 4 1.5 Manfaat Penelitian ... 4 1.6 Sistematika Penelitian ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
2.1 Landasan Teori ... 6
2.1.1 Hakekat Lingkungan Kerja ... 6
2.1.2 Hakekat Motivasi ... 10
2.1.3 Hakekat Kinerja Karyawan... 17
2.2 Penelitian Terdahulu ... 22
2.3 Hipotesis ... 26
BAB III METODOLOGI PENELITIAN... 27
3.1 Jenis Penelitian ... 27
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian ... 27
3.3 Kerangka Konsep ... 28
viii
3.3.2 Diskripsi Operasional Penelitian ... 31
3.4 Populasi Dan Sample ... 31
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 32
3.6 Metode Analisa Data ... 33
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 39
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 39
4.2 Stuktur Organisasi Obyek Penelitian ... 42
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 42
BAB V HASIL PENELITIAN ... 45
5.1 Analisis Data Penelitian ... 45
5.2 Interprestasi Data/Pembahasan ... 61
BAB VI PENUTUP ... 65
6.1 Kesimpulan ... 65
6.2 Saran ... 66
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relavan ... 22
Tabel 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian ... 27
Tabel 3.2 Indikator Konsep Variabel ... 30
Tabel 3.3 Interval Koefisien Determinasi ... 34
Tabel 4.1 Target perusahaan ... 43
Tabel 5.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel 5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 46
Tabel 5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .. 47
Tabel 5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 48
Tabel 5.5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Lingkungan Kerja ... 40
Tabel 5.6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi ... 50
Tabel 5.7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 50
Tabel 5.8 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 51
Tabel 5.9 Hasil Uji Multikolineritas ... 54
Tabel 5.10 Hasil Uji Autokorelasi ... 56
Tabel 5.11 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 57
Tabel 5.12 Komponen item Pernyataan Lingkungan Kerja ... 62
Tabel 5.13 Komponen Item Pernyataan Motivasi... 63
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3.1 Desain Penelitian ... 28
Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 42
Gambar 5.1 Grafik Histogram... 52
Gambar 5.2 Grafik Normal PP-Plot ... 53
xi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesiner ... 68 Lampiran 2. Distribusi Jawaban Responden ... - Lampiran 3. Dukumentasi ... -
1 BAB 1
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam menentukan tingkat keberhasilan suatu organisasi ataupun perusahaan baik itu perusahaan jasa maupun perusahaan manufaktur. Untuk mencapai kondisi yang lebih baik maka perlu adanya manajemen sumber daya manusia secara memadai sehingga terciptalah sumber daya manusia yang berkualitas, loyal, dan berprestasi. Manajemen sumber manusia merupakan salah satu usaha untuk mengarahkan dan mengelola sumber daya manusia di dalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yang diinginkan oleh organisasi ataupun perusahaan.
Menurut Mangkunegara (2009:27) dalam Firsa Hadi Rispati et. all dalam jurnal sosial dan politik (2013) menjelaskan kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor lingkungan juga memiliki fungsi penting pada perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001:1) dalam Yulniwarti Shimko dalam jurnal magister manajemen (2012) mengemukakan bahwa lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, di lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebgai perorangan maupun sebagai kelompok . Menurut
Robbins (2003:208) dalam Firsa Hadi Rispati et. all dalam jurnal sosial dan politik tahun (2013) menjelaskan motivasi sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan dan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual . Menurut beberapa karyawan di PT. Sibelco lautan Minerals Plant Cikarang telah terjadi penurunan kinerja karywan dari tahun ke tahun, disebabkan karena kurangnya motivasi oleh manajemen terhadap karyawan. Sehingga menyebabkan terjadinya lingkungan kerja yang kurang harmonis, kurangnya komunikasi sehingga berdampak kurang baik pada karyawan tersebut. Kurangnya Penerangan pada malam hari membuat kondisi pekerjaan tidak aman dan tidak fokus sehingga karyawan tidak fokus dalam bekerja. Tidak adanya penghargaan dan insentif yang sedikit berdampak terjadinya penurunan Kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Firsa Hadi Rispati, Rhodiyah SU, dan Rheni Sinta Dewi yang berjudul” Pengaruh Pelatihan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Garsia Semarang” disimpulkan bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi 10,1%. Hasil ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya sesuai dengan jenis pelatihan. Kesesuain metode pelatihan ataupun metode pelatihan saat akan diterapkan dalam lingkungan kerja motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan koefisien determinasi 5%. Hasil ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya besarnya gaji yang diberikan perusahaan, insentif yang diterima
karyawan, ataupun kepuasan besarnya insentif yang diterima . Pelatihan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi 13,3%. Hasil ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tingkat absensi karyawan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan ataupun tingkat pencapaian target. Hal ini membuat penulis tertarik untuk mengadakan penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan Pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan masalah yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah ada pengaruh parsial variabel bebas lingkungan kerja (X1)
terhadap variabel terikat kinerja karywan (Y) pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang?
2. Apakah ada pengaruh parsial bebas motivasi (X2) terhadap variabel terikat
kinerja karyawan (Y) pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang? 3. Apakah ada pengaruh simultan yang signifikan antara variabel bebas
lingkungan kerja (X1) dan Variabel bebas motivasi (X2) terhadap kinerja
karyawan (Y) pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang? 1.3 Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang.
1.4 Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kenerja karyawan pada PT. Sibelco Lautan Menerals Plant Cikarang.
2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang.
3. Mengetahui Pengaruh antara lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang. 1.5 Manfaat
Hasil penelitian diharapkan dapat dibangun suatu model yang dapat bermannfaat baik pihak-pihak yang berkepentingan antara lain:
1. Bagi Peneliti
Untuk menambah wawasan penetahuan dan lebih memahami pentingnya lingkungan kerja dan motivasi terhadapa kinerja.
2. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan atau informasi tambahan bagi perusahaaan dan pihak-pihak yang berkepentingan di dalam perusahaan dan dapat menjadi bahan pertimbangan untuk menetpakan kebijakan perusahaan tentang lingkungan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sebuah referensi untuk penelitian selanjutnya khususnya dalam lingkungan kerja dan motivasi.
1.6 Sistematika Penulisan
Agar lebih tersusun dan terarah serta memudahkan dalam pembahasan skrisil ini, maka skipsi penulisan ini dibagi menjadi 6 bab yang terdiri dari:
-BAB 1 Pendahuluan, didalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
-BAB II Tinjauan Pustaka, didalam bab ini berisi tentang kajian teori yang terdiri atas penjelasan hakekat lingkungan kerja,hakekat motivasi dan hakekat kinerja. Sedangkan sub kedua adalah hasil analisis dari penelitian terdahulu yang relevan.
-BAB III Metode Penelitian, didalam bab ini berisi tentang jenis penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi rancangan penelitian,dan definisi operasional. Kemudian setelah kerangka konsep dilanjutkan dengan populasi dan sample, metode pengumpulan data serta metode analisis data.
-BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian, berisikan tentang gambaran atau Profil dari obyek penelitian mulai sejarah, struktur organisasi, kegiatan institusi/lembaga/perusahaan.
-BAB V Hasil Penelitian, berisikan tentang pembahasan data dan interprestasi data.
6 BAB II
KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori
2.1.1 Hakekat Lingkungan Kerja 2.1.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Nitisemoto dalam Yulniwarti Shimko dalam jurnal magister manajemen (2012).
Menurut Good rich (1982) Lingkungan kerja merupakan segmen penting dalam sebuah organisasi yang bermaksud untuk meningkatkan efektivitas dan keuntungan karyawan. Garis besar komposisi mempegaruhi cara individu bertindak, dengan pencipta membuat kondisi yang dapat membuat frustasi, melemahkan, memberi pertolongan, membantu memperbaiki perilaku karyawan. Menurut Stup (2003), Jika lingkungan kerja individu aman dan
sehat mereka dapat lebih berkonsentrasi dari pekerjaan mereka dan berusaha melakukan upaya lebih maksimal untuk mencapai hasil
yang optimal. Sedangkan pada saat lingkungan kerja tidak memadai, individu tidak akan dapat menerapkan keahlian dan
kreativitas sehingga tingkat produktivitas menjadi rendah dalam Jurnal Internasional, Ali khoso, dkk (2016).
Menurut Sedarmayanti (2009:31) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun dengan bawahan dalam Yuliniwarti Shimko dalam jurnal magister management (2012). Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelengaraan akivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/II/1998 Tentang: Persyaratan Kesehatan untuk meliputi semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau hubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap kantor berdiri sendiri maupun yang berkelompok. Sedangkan menurut Nitisemoto (2000:183) dalam Yulniwati shimko dalam jurnal magister management (2012) menerangkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembannya.
Berdasarkan pendapat ahli dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik berupa fisisk maupun non fisik yang dapat mempengaruhi karyawan pada saat bekerja. Jika keadaan lingkungan kerja kondusif maka karyawan akan merasakan aman dan nyaman. Sedangkan sebaliknya, jika lingkungan kerja tidak mendukung maka karyawan akan merasakan ketidaknyamanan dan tidak aman.
2.1.1.2 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator lingkungan kerja yaitu sebagai berikut:
a. Penerangan /Cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja, oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya mengakibatkan kurang
efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organiasasi sulit tercapai.
b. Sirkulasi udara di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahkluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adanya tanaman disekitar tempat kerja. c. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang menyibukan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menuerut penelitian kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian.
d. Bau tidak sedap di tempat kerja
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja,dan bau-bauan yang terjadi terus
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian ”air conditiner” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang dapat mengganggu disekitar tempat kerja
e. Keamanan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat dimanfaatkan tenaga Satuan Petugas Pengamaana (SATPAM).
Pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dapat diharapkan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan semangat dalam menjalankan tugas yang diembannya.
2.1.2 Hakekat Motivasi
2.1.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin “ Movere” yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata “Movere” dalam bahasa inggris sering disepadankan dengan “Motivation” yang berarti
pemberian motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan.
Menurut Guay et. all (2010) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada alasan yang mendasari perilaku. Menurut Robbins (2006) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa motivasi adalah proses yang menunjukan intesitas individu, arah, dan ketekunan dari upaya menuju pencapaian tujuan.
Menurut Vroom (2002) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa motivasi mengacu pada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Sedangkan menurut Robbins dan Couter (2004) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk melaksanakan upaya tinngi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah diuraikan tentang motivasi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah perilaku dan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pegawai atau karywan untuk berperilaku terhadap pekerjaanya untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.2.2 Teori-Teori Motivasi
1. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Teori motivasi Abraham Maslow (1994-1995) dinamakan dengan “ A theory of human motivation”. Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologis (Physiolical Needs).
Merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar. Misalnya kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, dan lain-lain.
b) Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs).
Merupakan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup, tidak dalam fisik
semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
c) Kebutuhan Sosial (Social Needs).
Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
d) Kebutuhan Akan Harga Diri atau Pengakuan (Eteem Needs).
Kebutuhan ini berkaitan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai.
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs). Kebuttuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, mengemukakan ide-ide, dan memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori Kebutuhan Berprestasi McClelland.
David Clarence McClelland (1917-1998) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan prestasi. McClelland mendefinisikan motivasi sebagai suatu kebutuhan yang bersifat sosial, kebutuhan yang muncul akibat pengaruh
eksternal. McClelland memperkenalkan tiga jenis motivasi, yaitu:
a) Kebutuhan berprestasi (N-Ach).
Need for Achievement adalah kebutuhan untuk
berprestasi yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan masalah. Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian yang signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi.
b) Kebutuhan Kekuasaan (N-Pow).
Need for Power adalah kebutuhan akan kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas, untuk memiliki pengaruh kepada orang lain. Kebutuhan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk eksprsi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
c) Kebutuhan Berafiliasi (N-Affil).
Need for Affiliation yaitu kebutuhan berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain. Kebutuhan ini dalah kebutuhan yang didasari oleh keiniginan untuk mendapatkan atau menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain.
3.Teori Dua Faktor Herzberg.
Ilmuan lainnya yang diakui telah memberikan konstribusi penting dalam pemahaman motivasi adalah Herzberg. Teori yang dikembangkannya dikenal dengan model dua faktor, yaitu:
a) Faktor Motivasional
Hal-hal yang mendorong berprestasi sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang, yang tergolong sebagai faktror motivasional antara lain pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karir dan pengakuan orang lain.
b) Faktor Hygeine atau Pemeliharaan
Faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Faktor-faktor
hygeine atau pemeliharaan mencakup antara lain status
pegawai dalam organisasi, hubungan seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, kebijakan organisasi, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
4. Teori Harapan Victor H. Vroom
Victor H. Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and
Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebutnya
sebagai teori harapan. Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh pegawai dan perkiraan pegawai bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkan. Artinya, apabila pegawai sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Teori ini memusatkan pada tiga hubungan (relationships) yang saling berkaitan, yaitu:
a) Hubungan Upaya-Kinerja.
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individual yang mendesak sejumlah upaya yang diberikan akan mengarah pada kinerja.
b) Hubungan Kinerja-Imbalan.
Tingkat yang diyakini individu, bahwa kinerja pada tingkat tertentu akan mengarah pada pencapaian
outcome yang diinginkan.
c) Hubungan Imbalan-Tujuan Personal.
Tingkat imbalan organisasi memuaskan tujuan-tujuan personal atau kebutuhan dan ketertarikan yang potensial bagi individu.
2.1.3 Hakekat Kinerja
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dalam bahasa inggris disebut dengan job
performance atau actual performance atau level performance,
yang merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan pekerjaanya. Kinerja buakan merupakan karakteristik individu, seperti bakat, atau kemampuan, namun merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri. Collins dan Montegomery (1995) dalam Jurnal Internasional Multidisiplin Penelitian dan Pengembangan oleh Ali khoso, dkk. (2016) kinerja karyawan disebut sebagai kemampuan individual untuk mencapai tujuan organisasi. Para karyawan adalah dianggap sebagai korelasi positif yang penting antara keberhasilan organisasi dan kinerja karyawan.
Mathis dan Jackson (2001) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak di lakukan oleh pegawai dalam mengemban pekerjaannya. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa kinerja adalah perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orangg sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi. Bernardi dan Russel (2000) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode tertentu. Hasil kinerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai. Milkovich dan Boudreau (1997) dalam Donni (2014) menyatakakan bahwa kinerja adalah tingkat dimana pegawai melaksanakan pekerjaanya sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Berdasarkan dari beberapa pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh seorang pegawai yang bekerja disuatu perusahaan atau organisasi dengan kemampuan yang dimilikinya sehingga tercapai tujuan yang diinginkan suatu organisasi.
2.1.3.2. Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat banyak pakar yang menguraikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Gibson,Ivancevich dan Donnely (2010) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individu, variabel psikologis, maupun variabel organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan dan keterampilan baik fisik maupun mental; latar belakang, seperti keluarga, tingkat sosial dan pengalaman, demografi, manyangkut umur, asal usul dan jenis kelamin. Variable psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi. Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis (Mangkunegara, 2006) dalam Donni (2014) yang menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
Faktor kemampuan secara psikologis terdiri dari kemampuan potensi yang disebut IQ (Intelligent Quotient) dan
kemampuan reality (Knowledge + Skill). Artinya pegawai dengan IQ tinggi dan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam melakukan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Selanjutnya faktor motivasi berbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Sikap mental itu sendiri merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikosifisik (siap mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seoerang pegawai harus siap secara mental, maupun secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, juga mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.
2.1.3.3 Pengukuran Kinerja Karyawan
Kinerja pegawai atau karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan organissasi itu sendiri. Mondy, Noe, Premeaux (1999) dalam Donni (2014) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi:
1. Kuatitas Pekerjaan
Kuantitas Pekerjaan berhungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang ada dalam organisasi.
3. Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas berfikir, dan kesedian untuk menerima tanggung jawab.
5. Adaptabilitas
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6. Kerja sama
Kerja sama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relavan
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu yang Relevan
NO Nama/PT/Tahun Judul Variable Hasil Tempat/ju rnal Publikasi 1 Benny setyadi,Hamidah Nyayati utami, Gunawan Eko N/Fakultas IlmuAdministrasi/Uni versitaas Brawijaya Malang/2015 PENGARUH LINGKUNG AN KERJA FISIK DAN NON FISIK TERHADAP MOTIVASI DAN KINERJA KARYAWA N PADA PT. BANK BRI, TBK. CABANG BOGOR Variabel bebas:1. Lingkungan kerja fisik(X1) 2. Lingkungan kerja non fisik(X2) Variabel terikat:1. Motivasi(Y1) 2. Kinerja karyawan(Y2) 1.Variabel Lingkungan kerja Fisik (X1)berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan(Y1)
denga tingkat pengaruh <0.05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan 2.Variabel Lingkungan kerja Non fisik (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan (Y1) dibuktikan dengan tingkat pengaruh yang berarti ada pengaruh yang signifikan. 3.Variabel Lingkungan kerja Fisik (X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y2) dengan tingkat pengaruh < 0.05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan. 4.Variable Lingkungan kerja Non Fisik(X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y2) dengan tingkat pengaruh <0.05 yang berarti ada pengaruh yang signifikan. Administr asi bisnis.stud entjournal. ub.ac.id
2 Firsa adi R, Rhodiyah SU, Rheni SD/Fakultas Ilmu Sosial dan PENGARUH PELTIHAN KERJA DAN MOTIVASI Variabel bebas: 1. Pelatihan kerja (X1) 2. Motivasi (X2)
Hasil penelitian yang telah dilakukan tentang Pengaruh Pelatihan Kerja dan
http://ejou rnal-S1.undip.a
Politik/Universitas Diponorogo/2013 TERHADAP KINERJA KARYWAN HOTEL GARSIA SEMARANG Variabel terikat: Kinerja karyawan (Y) Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Hotel Garsia Semarang disimpulkan bahwa pelatihan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi 10,1%. Hasil ini dipengaruhi oleh bebrapa faktor diantaranya sesuai dengan jenis pelatihan.Kesesuain metode pelatihan ataupun metode pelatihan saat akan diterapkan dalam lingkungan kerja motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan koefisien determinasi 5%. Hasil ini dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya besarnya gaji yang diberikan perusahaan, insentif yang diterima karyawan, ataupun kepuasan besarnya insentif yang diterima . Pelatihan kerja dan motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien determinasi 13,3%. Hasil ini dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu tingkat absensi karyawan, jangka waktu penyelesaian pekerjaan ataupun tingkat pencapaian targer kerja. c.id/idex.p hp/ 3 Yulniwati Shimko/Program/Pasc a Sarjana Magister Manajemen/IBM ASMI/2012 PENGARUH GAYA KEPEMIMPI NAN , MOTIVASI, DAN LINGKUNG AN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA Variabel bebas:1.Gaya Kepemimpinan (X1) 2.Motivasi (X1) 3.Lingkungan Kerja (X3) Variabel terikat: 1.Kinerja Pegawai (Y) 1.Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi parsial gaya kepemimpinan (X1)
terhadap Kinerja( Y). Pegawai negeri sipil kantor pemerintahan kab. Solok Selatan Sumatera Selatan. Menggunakan rumus pearson correlation diperoleh nilai r=0.443 yang berarti www.ejou rnal .asmi.co.i d
KANTOR PEMERINTA HAN KAB. SOLOK SELATAN SUMATERA BARAT korelasinya positif dan cukup kuat dengan memiliki pengaruh yang signifikan Koef. Determinasi bernilan r2 =19.6% yang berarti masih banyak oleh faktor lain sebesar 80.4% dari variabel gaya kepemimipinan terhadap kinerja. 2.Beradasarkan hasil olag data untuk korelasi parsial antara variabel motivasi (X2) terhadap Kinerja(Y), menggunakan rumus pearson correlation diperoleh nilai r=0.700 yang berarti korelasi positif dan kuat dan memiliki pengaruh yang signifikan, dimana Koef, determinasi r2=49% yang berarti masih banyak dpengaruhi oleh faktor lain sebesar 51% dari variabel motivasi terhadap kinerja.
3.Berdasrkan hasil olah data untuk variable parsial antara lingkungan Kerja(X3) terhadap Kinerja(Y), menggunakan rumus pearson correlation diperoleh nilai r-=0.618 berarti korelasinya positif dan kuat dengan memiliki pengaruh yang signifikan. Koef. Determinasi bernialai r2 =37.20% yang berarti masih banyak dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 62.80% dari faktor lingkungankerja terhadap kinerja. 4.Berdasarkan hasil olah data untuk korelasi antara variabel gaya kepemimpinan(X1),
Motivasi (X2) dan
terhadap
Kinerja(Y).Mengguna kan rumus pearson
correlation diperoleh
nilai r=0.736 yang berarti korelasinya adalah positif. Koef. Determinasi r2 =58,20% yang berarti masih dipengaruhi oleh faktor lain sebesar 41.80% dari variabel gaya kepemimipinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja. 4 Dr. Aijaz Ali Khoso,
Dr. Abdul subhan Kazi, Dr. Muhamad Munir Ahmedani, Imitaz Ahmed khoso/Faculty of Islamic Studies/University as of Karachi/2016 THE IMPACT OF WORKPLAC E ENVIRONM ENT THAT EFFECT EMPLOYEE, S PERFORMA NCE IN PRIVATE HOSPITAL OF HYDERABA D Variabel bebas: Workplace Environment (X1) Variabel terikat: Employee;s Performance In today’s competitive working environment, monetery reward is not the only motivator of employee
performance. The employee’s level of comport with in the hospital has become important. This research has shien concise relationship between factor of workplace environment on emloyee’s performance. The employee’s working in the private hospitalof Hyederabad ewre focus. The employee;s provided the
information on how much they get affectedby these factor s affect theri performance. The research show that their is positif correlation between factors of workpalce environment and employee performance. This report reveals that supervisor support and job aid
significantly affect the performance of the employees. This research also reveals that in order make optimum utiization of hospital staff of www. Allsubject journal.co m
private hospitals of Hyederabad, physical workplace
environment need to be improved.
Sumber : Data yang diolah, 2017.
2.3 Hipotesis
Dari penjelasan teori yang ada, maka dibuat hipotesis dari penelitian sebagai berikikut:
H0 : Tidak adanya pengaruh secara simultan antara variabel bebas lingkungan
kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Sibelco
Lautan Minerals Plant Cikarang.
H1: Bahwa terdapat adanya pengaruh parsial atas variabel bebas lingkungan
kerja (X1) terhadap Varaibel terikat kinerja karyawan pada PT. Sibelco Lautan
Minerals Plant Cikarang.
H2: Bahwa terdapat pengaruh parsial variabel bebas motivasi (X2) terhadap
variabel terikat kinerja karyawan (Y) pada PT. Sibelco Lautan Minerals plant Cikarang.
H3: Bahwa terdapat pengaruh yang simultan antara variabel bebas lingkungan
kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel terikat kinerja karyawan (Y)
27 BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian
Penelitian pada pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyyawan pada PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang menggunakan penelitian berdasarkan pendekatan yaitu metode kuantitatif yaitu untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat terhadap variabel tertentu sehingga menghasilkan simpulan-simpulan yang dapat digeneralisasikan lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data yang dikumpulkan terutama data kuantitatif.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan di PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang, yang beralamat di Kawasan Industri Jababeka 1 jln. Jababeka XII blok W No. 30-35 Cikarang Barat-Bekasi 17520.
Rencana penelitian ini akan dijadwalkan selama 6 bulan yaitu dari bulan Maret 2017 sampai Agustus 2017 yang dapat dijelaskan pada tabel di bawah ini:
Tabel 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Ket Mar Apr Mei Jun Jul Agust
Observasi /////////// Pengumpulan data /////////// ///////////// Penyusunan Skripsi ///////////// Bimbingan skripsi ///////////// ///////////// Ujian Skripsi /////////
3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian
Berdasarkan landasan teori dan kajian penelitian yang terdahulu, maka desain penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian
( Teori Sedarmayanti)
( Teori Mondy, Noe, Premeux)
(Teori Maslow)
Sumber: Data yang diolah, 2017. Penerangan Lingkungan Kerja (X1) Sirkulasi Udara kuantitas Kebisingan Kualitas Kinerja Karyawan (Y) Bau tidak sedap
Kemandirian Keamanan Inisiatif Adaptabilitas Fisiologis Kerja sama Motivasi (X2) Rasa aman Sosial Pengakuan diri Aktualisasi diri
Penentuan instrumen atas variabel bebas lingkungan kerja (X1)
berdasarkan teori dari Sedarmayanti (2011) yang menyebutkan faktor-faktor mempengaruhi lingkungan kerja diantaranya adalah penerangan/cahaya ditempat kerja, sirkulasi udara di tempat kerja, kebisingan di tempat kerja, dan keamanan di tempat kerja.
Penentuan instrumen atas variabel bebas motivasi (X2) berdasarkan teori
dari Abaraham Maslow (1947-1970) dalam Donni (2014) yang dikenal dengan Teori Hirarki Kebutuhan Maslow yang menyatakan bahwa diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat atau hirarki kebutuhan, yaitu: kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri atau pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Penentuan instrumen atas variable terikat kinerja karyawan (Y) berdasarkan dari Mondy, Noe,Premeaux (1999) dalam Donni (2014) yang menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan dimensi, yaitu kuantitas pekerjaan, kualitas pekerjaan, kemandirian, inisiatif, adaptabilitas, dan kerjasama.
3.3.2 Diskripsi Operasional Variabel Penelitian
Menjelaskan tentang variabel, definisi atau konsep variabel, dan instrumen variabel.
Tabel 3.2 Indikator Konsep variabel
Konsep/Variable Instrumen Dimensi Keterangan atas instrunen variabel Lingkungan Kerja (X1) 1. Penerangan 2. Sirkulasi 3. Kebisingan 4. Bau tidak sedap 5. Keamanan
1. Penerangan /cahaya dapat bermanfaat sangat besar untuk keselamatan kerja. 2.Sirkulasi udara di tempat kerja akan mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Oksigen yang cukup dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja.
3.Kebisingan di tempat kerja adalah bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. 4.Bau tidak sedap ditempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, sehingga dapat mempegaruhi konsentrasi dalam bekerja.
5.Keamanan ditempat kerja guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keamanan ditempat kerja. Motivasi (X2) 1. Fisiologis 2. Rasa aman 3. Sosial 4. Pengakuan diri 5. Aktualisasi 1.Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula 2.kebutuhan tingkat dasar. Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta. 4. Kebutuhan akan harga diri adalah kebutuhan yang berkaitan untuk dihormati dan dihargai orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi.
Kineja Karyawan (Y) 1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kemandirian 4. Inisiatif 5. Adaptabilitas 6. Kerja sama 1.Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan dalam waktu kurun tertentu. 2. Kualitas ,pekerjaan behubungan dengan pertimbangan, ketelitian, presisi, kerapihan dan kelengkapan dalam menangani tugas.
4. Kemandirian berkenaan dengan derajat kemampuan dalam mengemban tugas secara mandiri.
5. Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandiriaan, fleksibilitas berfikir, dan kesediaan dalam mengemban tugas.
6. Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi.
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemapuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
Sumber: Maslow(1995), Sedarmayanti(2009:28), dan Mondy, Noe, Premeaux(1998).
3.4 Populasi dan Sample
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang yang berjumlah 180 orang. Penentuan sample menggunakan teknik acak sedehana (Sample random sampling). Arikunto (2001:12) berpendapat bahwa pada teknik sample random sederhana apabila subjek penelitian semuanya kurang dari 100 orang lebih baik diambil semua sehingga penelitian merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya besar dapat diambil 10-15% atau 20-25%, dalam jurnal magister manajemen Yuliniwarti Shimko (2012). Sehingga dalam penelitian ini
ditentukan sample sebanyak 25% dari jumlah populasi sebesar 180 orang yakni sample yang diambil sebanyak 45 orang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan peneliti untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini menggunakan metode yang digunakan data adalah dengan menggunakan teknik:
1. Angket (Kuesioner)
Pemilihan teknik angket dalam penelitian ini adalah agar dapat memperoleh data yang akurat secara langsung dari orang-orang yang akan dimintai data.
2. Dokumentasi
Untuk memperoleh data pendukung yang dibutuhkan dari sumber yang dapat dipercaya, maka digunakan teknik dokumentasi. Teknik dokumentasi berguna untuk memperoleh data tentang jumlah karyawan dan data tentang gambaran umum PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang dan data-data lain yang mendukung.
3. Observasi
Observasi atau pengamatan merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan secara sistematis dan sengaja, melalui pengamatan dan pencatatan dan gejala-gejala yang diselidiki. Observasi dilakukan untuk melihat kondisi dan suasana lingkungan di PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang.
3.6 Metode Analisis Data
Setelah data dikumpulkan, langkah selanjutnya adalah data dianalisis untuk menyajikan berbagai statistik yang relavan dengan berbagai hipotesis yang diuji. Dengan demikian disimpulkan bahwa analisis data perlu dilakukan sebagai langkah kongkrit, selanjutnya setelah data dari lapangan terkumpul kemudian data diolah dan diinterprestasikan hasil pengolahan data berikut kesimpulannya.
Alat analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah: 3.6.1 Uji Validitas dan Realibilitas
1. Uji validitas
digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dinyatakan valid jika r hasil > r tabel.
2. Uji realibilitas
merupakan alat yang digunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variable.
3.6.2 Analisis Korelasi dan Regresi 1.Korelasi
Lingkungan kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan Motivasi
(X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dalam korelasi ini, variable
bebas X1 dan X2 masing-masing mempengaruhi variable terikat Y.
Untuk dapat memberi Interprestasi terhadap kuat atau tidaknya hubungan variabel X dan Y, maka dapat digunakan pedoman seperti yang tertera pada tabel berikut:
Tabel 3.3 Interval Koefisien Regresi Interval Koefisien Regresi Tingkat Hubungan
0,00-0,199 Sangat rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat kuat
Sumber: Data yang diolah, 2017.
Penulis menggunakan analisis koefisien korelasi pearson untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan Lingkungan Kerja (X1)
terhadap Kinerja Karyawan (Y) dan mengetahui kuat atau tidaknya hubungan Motivasi(X2) terhadap Kinerja Karyawan:
Keterangan:
= Koefisienan korelasi X dan Y
Variabel bebas
= Variabel terikat
N = Jumlah responden
2. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi liner berganda bertujuan untuk menganalisis hubungan antaran independen variabel lingkungan kerja(X1) dan
Motivasi (X2) terhadap dependen variabel kinerja karyawan (Y).
Y=a+b1X1+b2X2+e Dimana: Y=Kinerja X1=Lngkungan kerja X2=Motivasi a= Konstanta b= Koefisien regresi e= Error 3.6.3 Uji Hipotesis 1. (Uji t)
Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah variabel bebas secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji t ini melihat signifikan atau tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas yaitu Lingkungan kerja (X1) dan Motivasi (X2) terhadap variable
terikat Kinerja karyawan (Y). 2. (Uji F)
Pengujian ini dilakukan untuk memastikan apakah variabel bebas Lingkungan Kerja (X1) dan variabel bebas Motivasi (X2) secara
3. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu (Ghozali, 2001). 3.6.4 Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Penggunaan uji normalitas karena pada analistik parametik, asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah tersebut harus terdistribusi secara normal. Maksud data terdistribusi secara normal adalah bahwa data akan mengikuti bemtuk distribusi normal. Uji normalitas bisa dilakukan dengan dua cara, yaitu dengan “Normal P-Plot” dan “Tabel Kolmogorov Smirnov”, yang paling sering digunakan adalah Normal P-P Plot. Normal P-P plot prinsipnya normalitas dapat deteksi dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya, Dasar pengambilan keputusan :
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak
menunjukan pola distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas (Ghozali 2007,110-112).
2. Uji Multikolinieritas
Salah satu asumsi model regresi linier adalah tidak terdapat korelasi yang sempurna atau korelasi tidak sempurna tetapi sangat tinggi pada variabel-variabel bebas yang digunakan pada sebuah penelitian. Uji multikolinieritas mengukur tingkat keeratan tingkat asosiasi (keeratan) hubungan atau pengaruh antar variabel bebas melalui besaran koefisien korelasi.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji sama atau tidaknya varians dari residual dari observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama, maka disebut terjadi homokedastisitas, dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Model yang bebas berdasarkan heterokedastisitas memiliki grafik Scatterplot dengan pola titik-titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y atau tidak ada pola tertentu.
4. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika
terjadi korelasi, maka dinamakan ada problem autokorelasi. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi adalah menggunakan Uji Durbin-Watson (DW test). Uji Durbin-Watson hanya digunakan untuk autokorelasi tingkat satu (first
order autocorrelation) dan mensyaratkan adanya s (konstanta) dalam
39 BAB IV
GAMBARAN UMMUM OBYEK PENELTIAN 4.1 Sejarah Obyek Penelitian
Sibelco didirikan pada tahun 1872 di Belgia. Sibelco merupakan penyedia bahan baku utama untuk keramik industri terbesar di dunia. Pertama kali perusahaan tersebut memasok pasir silika ke perusahaan-perusahaan industri keramik. Kemajuan industri keramik yang sangat pesat sehingga Sibelco terus berkembang dengan menggali berbagai potensial sumber daya alam sehinga dapat ditemukan sumber daya alam yang baru yakni sebagai penyedia tanah liat, feldsfar, limestone, bentonite dan barite. Saat ini Sibelco adalah bisnis yang benar-benar multinnasional, beroperasi lebih dari 200 lokasi produksi lebih dari 40 negara dengan tim yang terdiri dari 10.000 orang.
Sibelco Lautan Mineral adalah pemasok minerals industri terkemuka di indutri keramik, terutama untuk penyediaan firtz dan galzes. Sibelco Lautan Minerals bekerja dalam kemitraan dengan pelanggan untuk mengembangkan nilai tambah solusi untuk mendukung pertumbuhan bisnis. Sibelco Lautan Minerals merupakan anak perusahaan dari Sibelco Asia dan merupakan bagian dari Sibelco
Group, yang didirikan pada tahun 1997. Alamat PT. Sibelco Lautan Minerals
berada di Kawasan Industri Jababeka 1, jl. Jababeka XVI Blok W No. 30-35, Cikarang utara, Bekasi, Jawa Barat 17530.
Profil Perusahaan
Nama : PT. Sibelco Lautan Minerals Plant Cikarang
Alamat : Kawasan Industri Jababeka 1, jl. Jababeka XVI Blok W No. 30-35, Cikarang utara, Bekasi, Jawa Barat 17530, Tel:+6221
8937465 Fax:+6221 8937466 www.sibelco.com Didirikan : 27 April 1997
Total Karyawan :180 Orang
Produk : Silica Sand, Feldsfar, Limestone, Ball Clay, Barite dan Bentonite Pasar : Keramik Industri, Coating, Pertanian dan Pengeboran
Keselamatan karyawan, pengunjung dan kontraktor merupakan proritas kami. Kami berusaha keras untuk mencapai tidak ada kecelakaan kerja di tempat kerja dan merawat kesehatan karyawan kami .
Kami bangga bekerja sama dengan pelanggan kami dan mendapatkan pengetahuan mendalam tentang kebutuhan dan proses meraka. Memanfaatkan sumber daya dan keahlian global kami untuk memberikan solusi dan nilai nyata bagi semua pengguna akhir produk kami. Bisnis kami terus berkembang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat dan mendukung kemajuan kehidupan modern saat ini dan akan datang.
Visi
Visi kami di Sibelco adalah menjadi perusahaan solusi material global terbaik, di dorong pasar sangat baik secara operasional, dengan budaya menarik. Ambisi kami melampaui status dan ukuran keuangan, dimulai dengan aman dan diperluas kesemua disiplin ilmu.
Kami mengambil pandangan global, melihat melampui batas geografis dan regional. Kami terus mengekplorasi peluang di luar mineral dan pasar kami saat ini untuk memenuhi pelanggan kami. Perusahaan kami, orang sangat penting bagi kesuksesan kami dan budaya kami adalah bagian integral dan strategis kami. Kami terus membangun budaya yang menarik, melibatkan dan mempertahankan orang-orang terbaik.
Keunggulan Operasional
Visi kami untuk keunggulan operasional membedakan kami dari pesaing kami. Ini memberikan pandangan jangka menengah dan panjang yang memandu dan memfokuskan usaha kami, dan tolak ukur dengannya kami mengukur kemajuan dan kinerja kami. Kami telah mengidentifikasi lima dimensi keunggulan operasi yang relavan dengan bisnis kami:
a. A safe and healthy workpalce b. People performing at their best c. The customer at the center
d. Susitanable operasition and resourch e. Leading operation and technology
Keterlibatan pelanggan
Kekuatan dasar Sibelco adalah pusat penelitian dan teknis yang berfokus pada aplikasi kami. Program penelitian dan pengembangan kami berakar pada hubungan pelanggan dan industri yang kuat dan dipelihara melalui proses yang mendorong pertukaran koloboratif. Dengan secara aktif mendengarkan dan
menanggapi pelanggan kami, kami menempatkan pelanggan secara strategis di pusat operasional kami.
Inovasi adalah prinsip panduan yang kami gunakan untuk menciptakan nilai bagi pemangku kepentingan kami. Kami memiliki fleksibilitas dan jaringan global untuk berubah seiring pasar, dan oleh karena itu kebutuhan pelanggan kami berubah, maka kami tempatkan dengan baik untuk memberikan solusi kepada pelanggan untuk jangka panjang.
4.2 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Struktur organisasi merupakan bagian dari organisasi suatu perusahaan yang akan memberikan sistem manajemen yang baik bagi kelangsungan operasional perusahaan. Struktur organisasi yang ada di PT. Sibelco lautan Minerals disajikan pada diagram sebagai berikut:
Gambar: 4.1 Struktur Organisasi
Sumber: Data yang diolah, 2017. Imam Sofyan Z
General Manajer
Hendri Dunan S Senior Manager
Tjai Lai Tarza Senior Manager Hengky F Mgr. SCM Chandra A. T Mgr. QA&QC Istiyanto Mgr. Produksi Dafed H Mgr. FIN& ACC Isman A Mgr. Marketting Ruri Adi H. Mgr. HR&D Alpa H. Mgr. HSE
4.3 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian
Sibelco adalah perusahaan yang memproduksi bahan baku untuk keramik industri, seperti pasir silika, feldasfar, tanah liat, limestone dan barite.Selain bahan baku tersebut untuk pembuatan keramik juga bahan tersebut digunakan untuk bahan dasar pembuatan cat, asbes dan juga untuk pengeboran minyak.
Selain kegiatan operasional dalam kegiatan industri sibelco juga memiliki program-program diantaranya:
a. Cooporate Social Responsibility yaitu bekerja sama dengan PMI dalam menyalurkan donor darah
b. Session Sharing yaitu mengadakan pertemuan seluruh karyawan untuk membahas topik yang berkenaan dengan perusahaan maupun bisnis. c. Medical check Up yaitu pemeriksaan kesehatan karyawan yang diadakan
setiap tahun.
d. Family Gathring yaitu program dalam mempererat dan menjalin hubungan yang harmonis.
Target Perusahaan
Perusahaan memiliki target yang akan dicapai pada tahun 2017. Target yang akan dicapai disajikan pada tabel berikut:
Tabel 4.1 Target Perusahaan
No Description Unit Target
1 Costumer Satisfication %/6 month 80
2 Net Sales Growth % yoy 17,57
3 EBITDA Growth % 59
4 Legal and Regulation Compliance % 100
6 Reduction of Waste Product From Last Year performance
% 10
7 Environment Pollution %/Year 0
Sumber: Data yang diolah, 2017.
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa pada tahun 2017, perusahaan memiliki target Costomer Satisfication ( Kepuasan Pelanggar) sebessar 80% per 6 (enam) bulan dan pertumbuhan Net Sales Growth (pertumbuhan penjualan) sebesar 17,57% pada tahun ini. Perusahaan memiliki target keuntungan (EBITDA Growth) pada tahun ini sebesar 59%, Legal and Regulation Compliance sebesar 100% dan Accident Loss Time Injury( LTI) yaitu tidak adanya kehilangan waktu akibat kerugian kecelakaan kerja sebesar 0 %. Reduction of Waste from year
Performance yaitu pengurangan limbah produk sebesar 10% dan 0% Polusi
45 BAB V
HASIL PENELITIAN 5.1 Analisis Data Penelitian
5.1.1 Karakteristik Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT. Sibelco Lautan Miinerals Plant Cikarang dengan jumlah 45 orang karyawan. Pentingnya karakteristik karyawan adalah untuk memudahkan dalam suatu organisasi dalam manajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini karakteristik karyawan ditinjau dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan dari hasil penelitian bahwa karyawan terdiri dari 42 karyawan berjenis laki-laki, dan 3 karyawan berjenis kelamin perempuan. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 5.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis kelamin Frekuensi
(Orang) Persentase (%) 1. Laki-laki 42 93,3 2. Perempuan 3 6,7 Total 45 100
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2017.
Berdasarkan data diatas tersebut karyawan dengan berjenis kelamin laki-laki mendominasi yaitu sebesar 93,3%, Sedangkan karyawan berjenis perempuan sesbsar 6,7%.
2. Usia
Usia sangat mempengaruhi tingkat kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing individu. Hasil penelitian bahwa karyawan dengan usia kurang dari 30 tahun sebanyak 5 orang, karyawan dengan usia 30 tahun sampai 40 tahun sebanyak 29 orang, dan karyawan dengan usia lebih dari 40 tahun sebanyak 11 orang. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.2
Karakteristik Responden berdasarkan Usia
No Rentang Usia(Tahun) Frekuensi(Orang) Persentase(%)
1 <30 5 11,1
2 30-40 30 66,7
3 >40 10 22,2
Total 45 100
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2017.
Berdasarkan data diatas, menunjukan bahwa usia karyawan mulai dari 30 tahun sampai 40 tahun mendominasi sebesar 66,7%, sedangkan usia karyawan kurang 30 tahun sebesar 11,1%, dan usia karyawan lebih 40 tahun sebesar 22,2%.
3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir menentukan seberapa banyak karyawan yang dibutuhkan untuk ditempatkan, perbedaan pendidikan akan membedakan kinerja yang dihasilkan dalam mengerjakan pekerjaan. Bedasarkan hasil penelitian bahwa karyawan dengan pendidikan SMA sebanyak 35 orang, karyawan dengan pendidikan D3 sebanyak
4 orang, dan karyawan dengan pendidikan S1 sebanyak 6 orang. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 5.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir No Pendidikan Terakhir Frekuensi(Orang) Persentase(%)
1 SMA 35 77,8
2 D3 4 8,9
3 S1 6 13,3
Total 45 100
Sumber: Data penelitian yang diolah, 2017.
Berdasarkan data tabel diatas karyawan dengan pendidikan terakhir SMA mendominasi sebesar 77,8%, sedangkan karyawan dengan pendidikan terakhir D3 sebesar 8,9%, dan karyawan pendidikan dengan pendidikan terakhir S1 sebesar 13,3%.
4. Masa kerja
Masa kerja atau lamanya bekerja karyawan akan menentukan dalam sebuah organisasi mauipun dalam tingkat kemampuan dalam bekerja. Hasil penelitian menunjukan bahwa karyawan dengan masa kerja kurang 5 tahun sebanyak 3 orang, sedangkan karyawan dengan masa kerja 5 tahun sampai 10 tahun sebanyak 21 orang, karyawan dengan masa kerja dari 10 tahun sampai 15 tahun sebanyak 11 orang, dan karyawan dengan masa kerja lebih dari 15 tahun sebanyak 10 orang. Data tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
