SKRIPSI
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN
NASIONAL Tbk CABANG SIBOLGA
OLEH
CHATLYN ROGATE SINAGA 110521179
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN
PENSIUNAN NASIONAL Tbk CABANG SIBOLGA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk Cabang Sibolga.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil uji F variabel bebas stres kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,527 berarti hubungan antara variabel stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 52,7% , sedangkan sisanya sebesar 47,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji secara parsial bahwa variabel motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND MOTIVATION EFFECT ON EMPLOYEE PERFOMANCE IN PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN
NASIONAL Tbk SIBOLGA BRANCH
The purpose of this research is to know the effect of work stress(X1) and
motivation (X2) on employee performance (Y) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Tbk Sibolga branch.
Type of this research is a quantitative study by using explanation survey methods of explanation. The data used are primary and secondary data. Primary data were collected through questionnaires that distributed to employees of PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga branch, while the secondary data were obtained from the study documentation from various information that owned by PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Sibolga Branch. The analytical method used is multiple linear regression analysis.
The results of independent variables of the F test (Work Stress and Motivation) are jointly positive and significant effect towards the dependent variable (Employee Performance) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga Branch . The results of determinant coefficient Adjusted R Square is 0,527 which means that the value of 52,7% increases employee performance that can be explained by the variable of work stress and motivation, while the remaining is 47,3% that can be influenced by other variables which are not examined in this research. Based on the partial test that the motivation variable is the most dominant influence on the employee performance in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga Branch.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga
penulis dapat menyelesaikan perkuliahan dan penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga”, guna memenuhi salah satu syarat dalam
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
Penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang tua
tercinta Ayahanda R. Sinaga dan Ibunda M. Hutauruk yang telah banyak memberikan
dorongan moral dan materi serta kasih sayang, doa, dan perhatian yang tiada terhingga
kepada penulis selama masa kuliah terlebih selama masa penyusunan skripsi ini di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara. Pada kesempatan ini penulis
juga mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum, S.E., M.Ec.,Ak selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME dan Ibu Dra. Marhayanie, M.Si, selaku Ketua dan
Sekertaris Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Endang Sulistya Rini, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
4. Ibu Dra. Yulinda, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktunya
untuk memberikan saran dan pemikiran kepada penulis dengan penuh kesabaran
5. Ibu Yasmin Chairunisa, SP, M.BA selaku Pembaca Penilai yang telah memberikan
saran dan masukan untuk kesempur naan skripsi ini.
6. Seluruh Dosen Pengajar di Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Sumatera Utara, yang telah mendidik dan memberikan banyak ilmu
pengetahuan yang sangat bermanfaat bagi penulis.
7. Teman – teman mahasiswa Manajemen Ektensi 2011 yang telah banyak memberi
dukungan moril kepada penulis untuk penyelesaian skripsi ini.
8. Kepada kakak saya Debora Rogate Hutauruk, dan Lidya Rogate Hutauruk, Adinda
Reiner Rogate Sinaga dan Conny Rogate Sinaga.
Medan, Juli 2014
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9
2.1 Stres Kerja ... 9
2.1.1 Pengertian Stres Kerja ... 9
2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja ... 10
2.1.3 Akibat Dari Stres Kerja ... 14
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan ... 16
2.1.5 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan ... 16
2.1.6 Cara Menanggulangi Stres... 17
2.2 Motivasi ... 19
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 19
2.2.2 Metode Motivasi ... 20
2.2.3 Alat-Alat Motivasi ... 20
2.2.4 Jenis-Jenis Motivasi... ... 21
2.2.5 Teori Motivasi... ... 22
2.2.6 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Motivasi Pegawai ... 27
2.2.7 Tujuan Motivasi... .... 28
2.3 Kinerja Karyawan ... 28
2.3.1 Pengertian Kinerja... 28
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja ... 29
2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja ... 30
2.3.4 Indikator Kinerja ... 30
2.3.5 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja ... 31
2.4 Penelitian Terdahulu ... 32
2.5 Kerangka Konseptual ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 38
3.1 Jenis Penelitian ... 38
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
3.3 Batasan Operasional ... 38
3.4 Defenisi Operasional ... 38
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 42
3.6 Populasi dan Sampel ... 42
3.6.1 Populasi ... 42
3.6.2 Sampel ... 43
3.7 Jenis Data ... 43
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 43
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 44
3.9.1 Uji Validitas ... 44
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 46
3.10 Teknik Analisis Data ... 46
3.10.1 Analisis Deskritif ... 46
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 47
3.10.2.1 Uji Asumsi Klasik... 48
3.10.2.2 Pengujian Hipotesis ... 49
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 51
4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 51
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan ... 51
4.1.2 Visi dan Misi ... 53
4.1.3 Jenis Usaha ... 53
4.1.4 Sturktur Organisasi... 54
4.1.5 Uraian Tugas ... 55
4.2 Hasil Penelitian ... 57
4.2.1 Analisis Deskriptif ... 57
4.2.1.1 Karakteristik Responden ... 57
4.2.1.2 Deskriptif Responden ... 59
4.2.2 Uji Asumsi Klasik ... 68
4.2.3 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 73
4.2.4 Pengujian Hipotesis ... 75
4.2.4.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 75
4.2.4.2 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 77
4.2.4.3 Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 78
4.3 Pembahasan ... 79
4.3.1 Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 79
4.3.2 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 79
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan ... 82
5.2 Saran ... 82
DAFTAR PUSTAKA ... 84
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Data Penyaluran Kredit Tahun 2012-2013 ... 6
3.1 Operasional Variabel ... 41
3.2 Instrumen Skala Likert ... 42
3.3 Uji Validitas ... 45
3.4 Uji Reliabilitas ... 46
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 57
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 58
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 59
4.4 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Stres Kerja (X1) ... 60
4.5 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Varibel Motivasi (X2) ... 63
4.6 Frekuensi Jawaban Responden Tentang Variabel Kinerja Karyawan(Y) .. 65
4.7 Uji Kolmogorov-Smirnov ... 70
4.8 Uji Glejser ... 72
4.9 Uji Multikolinieritas ... 73
4.10 Hasil Perhitungan Regresi Linear Berganda ... 74
4.11 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 76
4.12 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 77
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow ... 24
3.1 Kerangka Konseptual ... 37
4.1 Struktur Organisasi ... 54
4.2 Histogram ... 69
4.3 Pendekatan Grafik ... 70
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian... 86
2 Tabulasi Validitas dan Reliabilitas ... 90
3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 91
4 Tabulasi Jawaban Responden ... 93
5 Analisis Deskripsi Jawaban Responden ... 94
6 Uji Asumsi Klasik ... 100
ABSTRAK
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN
PENSIUNAN NASIONAL Tbk CABANG SIBOLGA
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh stres kerja (X1) dan
motivasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk Cabang Sibolga.
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode survei eksplanasi. Data yang digunakan adalah data primer dan sekunder. Pengumpulan data primer dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga, sedangkan data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi yang didapat dari berbagai informasi yang dimiliki PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda.
Hasil uji F variabel bebas stres kerja dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,527 berarti hubungan antara variabel stres kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 52,7% , sedangkan sisanya sebesar 47,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji secara parsial bahwa variabel motivasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF WORK STRESS AND MOTIVATION EFFECT ON EMPLOYEE PERFOMANCE IN PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN
NASIONAL Tbk SIBOLGA BRANCH
The purpose of this research is to know the effect of work stress(X1) and
motivation (X2) on employee performance (Y) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Tbk Sibolga branch.
Type of this research is a quantitative study by using explanation survey methods of explanation. The data used are primary and secondary data. Primary data were collected through questionnaires that distributed to employees of PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga branch, while the secondary data were obtained from the study documentation from various information that owned by PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Sibolga Branch. The analytical method used is multiple linear regression analysis.
The results of independent variables of the F test (Work Stress and Motivation) are jointly positive and significant effect towards the dependent variable (Employee Performance) in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga Branch . The results of determinant coefficient Adjusted R Square is 0,527 which means that the value of 52,7% increases employee performance that can be explained by the variable of work stress and motivation, while the remaining is 47,3% that can be influenced by other variables which are not examined in this research. Based on the partial test that the motivation variable is the most dominant influence on the employee performance in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Sibolga Branch.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam
menjalankan aktivitas perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai
tujuan yang ditetapkan sebelumnya, sangat tergantung pada canggihnya sarana,
prasarana dan didukung oleh kemampuan sumber daya manusia atau karyawannyayang
berkualitas. Karyawan dalam suatu perusahaan merupakan aset terpenting dalam
pencapaian tujuan perusahaan, dimana karyawan mampu menghasilkan kinerja yang
baik dapat memberikan kontribusi besar dalam menjalankan aktivitas suatu perusahaan
dan juga karyawan merupakan perencana dan pengendali semua kegiatan perusahaan.
Kinerja merupakan suatu potensi yang harus dimiliki oleh setiap karyawan untuk
melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada
karyawan. Menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Dengan kinerja yang baik, maka
setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan secara efektif dan efisien
sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik
Perusahaan yang sedang berkembang biasanya menetapkan target dan standar
yang cukup tinggi dalam peningkatan kinerja karyawannya, dengan tujuan untuk
menunjukkan kemampuan bersaing di tengah persaingan bisnis yang ketat dan dalam
usahanya untuk menjadi perusahaan yang terdepan dibandingkan perusahaan lain.
bagi karyawan jika dianggap terlalu tinggi dan membebani karyawan, dan justru dapat
menurunkan kinerja karyawannya. Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Hasibuan, 2007 : 204).
Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi
karyawan sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Stres
yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang
berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan
maupun di luarnya. Stres kerja dengan kata lain pada taraf tertentu akan mampu
meningkatkan kinerja karyawan, namun bila dibiarkan berlarut dapat menurunkan
tingkat kinerja karyawan. Jadi dengan demikian, stres kerja tanpa adanya motivasi akan
berdampak pada penurunan kinerja dan sebaliknya jika stres kerja disertai motivasi maka
semangat kerja yang akan ditunjukkan karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan
adalah dengan cara memberikan motivasi. Pimpinan perlu memberikan motivasi dan
arahan kepada karyawanya agar dapat bekerja dengan baik. Motivasi merupakan suatu
dorongan agar para karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan
perusahaan. Flippo dalam Hasibuan (2007: 143) menyatakan bahwa motivasi adalah
suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas perusahaan dalam
meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Pemberian kompensasi yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan
karyawan dapat bekerja dengan baik dan merasa senang dengan semua tugas yang
diembannya. Setelah karyawan merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan
akan saling menghargai hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah
suasana kerja yang kondusif. Pada akhirnya karyawan akan bersungguh-sungguh
memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan tanggung
jawabnya, dan ini berarti kinerja yang bagus yang akan ditunjukan oleh para
karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya dalam perusahaan.
PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga merupakan Bank
Swasta Nasional yang bergerak dibidang simpanan maupun pinjaman. Target PT Bank
Tabungan Pensiunan Nasional Tbk adalah para pensiunan.
Berdasarkan hasil pra survey kepada 15 orang karyawan di PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga ada beberapa hal yang dianggap dapat
menurunkan motivasi karyawan yaitu kebijakan perusahaan yakni sulitnya promosi
jabatan yang didapat oleh karyawan. Ada beberapa karyawan yang sudah bekerja dalam
waktu lama tetapi tidak dimutasi. Hal ini akan menimbulkan kejenuhan tersendiri bagi
karyawan karena dianggap monoton sehingga akan berdampak pada kinerja karyawan itu
sendiri. Disamping itu hubungan pribadi sesama rekan kerja ataupun terhadap atasan
kurang terjalin dengan baik terbukti dari kurangnya komunikasi yang terjalin didalam
melakukan pekerjaan. Masing-masing karyawan sibuk mengerjakan tugasnya secara
individual sehingga tidak ada kerjasama dalam melakukan pekerjaan. Seharusnya
karyawan didalam perusahaan bekerja secara bersama-sama agar dapat berdiskusi, yang
kemudian akan melahirkan ide-ide baru. Ini disebabkan karyawan merasa bahwa rekan
Hal lain yang kurang diperhatikan oleh perusahaan dari segi kurangnya
pengakuan yang diberikan pimpinan pada karyawan yang melakukan tugasnya dengan
baik merupakan faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi. Disamping itu
kompensasi yakni pemberian upah pada jam kerja lembur merupakan faktor ekstrinsik
yang mempengaruhi motivasi. Karyawan di perusahaan sering sekali melakukan lembur
hingga melewati jam kerja lembur, tetapi pihak perusahaan tidak memberikan upah
lembur yang menjadi hak dari karyawan. Sehingga minat kerja karyawan menjadi
menurun, mereka menjadi bermalas-malasan dalam melakukan pekerjaannya dimana
berdampak pada kemajuan perusahaan dan karyawan juga mengalami stres kerja.
Stres merupakan situasi ketegangan atau tekanan emosional yang dialami
seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan
adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi kondisi non fisik
seperti emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Gejala fisiologi yang dialami karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Tbk Cabang Sibolga seperti sakit kepala, letih, dan sakit perut ini disebabkan karena
adanya beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan tanpa memperdulikan kemampuan
karyawan. Karyawan juga diharuskan melakukan presentasi di depan pimpinan dan
karyawan lain mengenai target penyaluran kredit yang mereka kerjakan. Selain itu
perusahaan mempekerjakan karyawan diatas jam kerja yang telah ditentukan tanpa
memberikan fasilitas yang memadai. Hal ini membuat karyawan merasa tidak nyaman di
tempat kerja sehingga mengurangi konsentrasi kerja yang berujung pada stres kerja
Gejala psikologi yang dialami karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Tbk Cabang Sibolga seperti tertekan, murung, dan marah ini disebabkan karena waktu
istirahat yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan
karyawan. Hal ini mengakibatkan karyawan masih merasa lelah untuk melanjutkan
pekerjaannya namun dituntut oleh jam kerja dari perusahaan untuk menyelesaikan
pekerjaan. Karyawan merasa ini menjadi tekanan dalam menyelesaikan pekerjaannya
sehingga menimbulkan stres.
Gejala perilaku yang dialami karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Tbk Cabang Sibolga seperti, kehilangan selera makan, insomnia, dan menunda pekerjaan
ini disebabkan karena kurang pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan
keluhan yang dialami karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Tekanan
kerja yang diberikan oleh atasan dan kurangnya membangun komunikasi yang baik
antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat stres kerja semakin meningkat. Sikap
pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat karyawan juga berpengaruh
pada kinerja karyawan.
Perusahaan seharusnya memperhatikan keinginan para karyawan sehingga tidak
menimbulkan keluhan-keluhan karena akan berdampak pada hal-hal yang tidak
diinginkan. Permasalahan tersebut perlu mendapatkan penanganan yang serius agar
kedua belah pihak sama-sama diuntungkan, yaitu pihak perusahaan dan pihak
karyawan. Berikut data target penyaluran kredit PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Tabel 1.1
Target Penyaluran Kredit PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga Periode Tahun 2012-2013
Sumber: PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional (data diolah)
Tabel 1.1 menunjukkan target dan realisasi pekerjaan penyaluran kredit pada
Bank Tabungan Pensiunan Nasional pada tahun 2012. Dari data tersebut dapat dilihat
bahwa terdapat ketidakstabilan tingkat kinerja yang dicapai oleh PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga target tecapai hanya pada bulan januari, maret,
mei dan oktober. Pada tahun 2013 target tercapai hanya pada bulan januari, april dan
september sedangkan lainnya tidak mencapai target. Hal ini menunjukkan bahwa adanya
indikasi penurunan kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk
Cabang Sibolga yang disebabkan oleh adanya stres kerja karyawan dan kurangnya
motivasi sehingga berdampak pada kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul “ Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT
Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga”.
Tahun 2012 Tahun 2013
Bulan Target (Rp)
Realisasi
(Rp) % Bulan
Target (Rp)
Realisasi
(Rp) %
Januari 413.900.000 695.400.000 168 Januari 378.000.000 385.800.000 102
Februari 469.100.000 382.400.000 82 Februari 393.000.000 288.400.000 73
Maret 441.500.000 612.800.000 139 Maret 378.000.000 107.700.000 28
April 496.700.000 128.000.000 26 April 361.900.000 375.700.000 104
Mei 510.500.000 554.900.000 109 Mei 479.300.000 255.700.000 53
Juni 551.900.000 217.800.000 39 Juni 487.300.000 248.100.000 51
Juli 524.300.000 422.000.000 80 Juli 421.700.000 221.200.000 52
Agustus 496.700.000 67.500.000 14 Agustus 384.600.000 251.900.000 65
September 469.100.000 199.400.000 43 September 365.900.000 603.000.000 165
Oktober 378.900.000 469.000.000 124 Oktober 398.400.000 345.000.000 87
November 380.800.000 375.300.000 99 November 440.400.000 213.000.000 48
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan, maka rumusan masalahnya
adalah sebagai berikut: ”Apakah stres kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga?”.
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh stres
kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk Cabang Sibolga.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan informasi tambahan pada PT Bank Tabungan
Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga dalam menghadapi masalah stres kerja,
motivasi dan kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Sebagai sarana aplikasi terhadap ilmu yang diperoleh selama menuntut ilmu
dalam bidang manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai stres kerja,
motivasi dan kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Sebagai bahan referensi yang nantinya akan dapat memberikan perbandingan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Menurut Hariandja (2009:303) stres adalah situasi ketegangan/tekanan emosional
yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar,
hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi,
pikiran, dan kondisi fisik seseorang.
Menurut Beehr dan Newman dalam Wijono (2010:121) stres kerja adalah suatu
keadaan yang timbul dalam interaksi di antara manusia dengan pekerjaan.
Robbins (2008:368) mengatakan bahwa stres adalah sebuah kondisi dinamis
dimana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya
yang terkait dengan apa yang dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang
tidak pasti dan penting.
Menurut Hasibuan (2007:204) stres adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang.
Menurut Baron dan Greenberg dalam Rivai (2009:308) stres adalah reaksi-reaksi
emosional dan psikologis yang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat
halangan dan tidak bisa mengatasinya.
Dari beberapa pendapat diatas tentang pengertian stres dapat diambil kesimpulan
bahwa stres kerja adalah ketegangan yang dapat mengacu pada perasaan tidak tenang,
kekhawatiran, dan kegelisahan yang dialami seseorang, yang dapat berakibat pada
2.1.2 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stres yaitu:
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stres para karyawan dalam
organisasi. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi. Ketika
ekonomi memburuk, orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan mereka.
Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stres diantara karyawan masyarakat
Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di negara-negara
seperti Haiti atau Venezuela.. Perubahan teknologi merupakan faktor lingkungan yang
dapat menyebabkan stres. Karena inovasi-inovasi baru dapat membuat keterampilan dan
pengalaman seorang karyawan jadi usang dalam waktu singkat, komputer, sistem
robotik, otomatisasi, dan berbagai bentuk inovasi teknologi lain yang serupa merupakan
ancaman bagi banyak orang dan membuat mereka stres.
b. Faktor Organisasi
Tidak sedikit faktor di dalam organisasi yang dapat menyebabkan stres, misalnya:
tekanan untuk menghindari kesalahan atau menyelesaikan tugas dalam waktu yang
sedikit, beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan
rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan menjadi
tuntutan tugas, peran, dan antar pribadi.
Tuntutan tugas adalah faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Tuntutan
tersebut meliputi desain pekerjaan individual, keragaman tugas, kondisi kerja, dan tata
letak fisik pekerjaan. Bekerja di ruangan yang terlalu penuh sesak atau di lokasi yang
Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan yang diberikan kepada seseorang
sebagai fungsi dari peran tersebut yang dimainkannya dalam organisasi. Beban peran
yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada
waktu yang ada.
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. Tidak
adanya dukungan dari kolega dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat
menyebabkan stres, terutama diantara para karyawan ynag memiliki kebutuhan sosial
tinggi.
c. Faktor-faktor Pribadi
Faktor-faktor pribadi ini terutama menyangkut masalah keluarga, masalah
ekonomi, pribadi, serta kepribadian dan karakter yang melekat dalam diri seseorang.
Berbagai kesulitan dalam hidup perkawinan, retaknya hubungan, dan kesulitan
masalah disiplin dengan anak-anak adalah beberapa contoh masalah hubungan yang
menciptakan stres bagi karyawan, yang lalu terbawa sampai ke tempat kerja.
Masalah ekonomi karena pola hidup yang lebih besar pasak daripada tiang adalah
kendala pribadi lain yang menciptakan stres bagi karyawan dan mengganggu konsentrasi
kerja.
Menurut Dwiyanti dalam Rivai (2009:310) faktor penyebab stres kerja ada dua,
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat berupa
kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan kerja.
Sedangkan faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa atau pengalaman
pribadi maupun kondisi sosial dan ekonomi keluarga. Secara umum dikelompokkan
a. Tidak adanya dukungan sosial.
Artinya, stres akan cenderung muncul pada individu yang tidak mendapat
dukungan dari lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa
dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.
b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan dikantor.
Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan
tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak
dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya.
Stres kerja juga bisa terjadi jika seorang karyawan yang tidak dilibatkan dalam
pembuatan keputusan yang menyangkut dirinya.
c. Kondisi lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang terlalu panas, terlalu
dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu
panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan
pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya dalam
pengertian temperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu,
kebisingan juga memberi andil tidak kecil munculnya stres kerja, sebab beberapa
orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding lainnya.
d. Manajemen yang tidak sehat.
Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para
manajernya cenderung neuritis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif,
tidak percaya orang lain (bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana
Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peristiwa atau
kejadian yang semestinya sepele dan ancamannya, seseorang akan tidak leluasa
menjalankan pekerjaannya.
e. Tipe kepribadian.
Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stress dibandingkan
kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa
diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentarsi pada
lebih dan satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap
hidup, cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau
peristiwa yang non komperatif. Dengan begitu, bagi pihak perusahaan akan selalu
mengalami dilema ketika mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab,
disatu sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan mereka, namun disisi
lain perusahaan akan mendapatkan pegawai yang mendapat resiko serangan atau
sakit.
f. Peristiwa atau pengalaman pribadi.
Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian
pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan tidak
diinginkan, peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum.
Banyak kasus menunjukkan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada
seseorang yang ditinggalkan mati pasangannya, sementara yang paling rendah
disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal. Disamping itu, ketidakmampuan
2.1.3 Akibat Dari Stres Kerja
Menurut Robbins (2008:375) akibat stres dapat dikelompokkan dalam tiga
kategori umum, yaitu:
a. Gejala Fisiologi
Pengaruh awal stres biasanya berupa gejala-gejala fisiologis. Ini terutama
disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stres pertama kali diteliti oleh ilmu
kesehatan medis. Hubungan antara stres dan gejala-gejala fisiologis yang khusus
tidak jelas. Secara tradisonal, para peneliti menyimpulkan bahwa ada sedikit, jika
memang ada, hubungan yang konsisten. Hal ini disebabkan oleh kompleksitas
gejala dan sulitnya mengukur gejala-gejala itu secara objektif. Yang lebih
muktahir, beberapa bukti menunujukkan bahwa stres mungkin memiliki efek
fisiologis yang membahayakan seperti: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan
penyakit jantung.
b. Gejala Psikologi
Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan
dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Ketidakpuasan kerja
adalah efek psikologi paling sederhana dan paling nyata dari stres. Namun stres
juga muncul dalam beberapa kondisi psikologis lainnya. Seperti, ketegangan,
murung, kecemasan, kejengkelan, berkurangnya kepuasaan kerja, kejenuhan, dan
sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan.
c. Gejala Perilaku
Gejala–gejala stres yang berkaitan dengan perilaku seperti perubahan dalam
selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol,
bicara yang gagap, serta kegelisahan dan ketidak teraturan waktu tidur.
2.1.4 Dampak Stres Kerja Terhadap Perusahaan
Schuller (2001:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif karyawan yang
berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara singkat beberapa dampak
negatif yang ditimbulkan oleh stres kerja dapat berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
kerja
2. Mengganggu kenormalan aktivitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang
dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya
yang dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya.
2.1.5 Dampak Stres Kerja Terhadap Karyawan
Menurut Gitosudarmo (2000:54) dampak stres kerja dapat menguntungkan atau
merugikan karyawan. Dampak yang menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan
untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun jika
stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang merugikan karyawan.
Dampak- dampak dari stres kerja meliputi:
a. Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya kolesterol dan
penyakit jantung koroner.
b. Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya kepercayaan dan
c. Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya prestasi kerja
dan sabotase.
2.1.6 Cara Menanggulangi Stres
Stres menjadi sesuatu yang melekat dalam kehidupan manusia dalam perusahaan
dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Masalah stres perlu mendapat perhatian dan
pengelolaan dalam usaha mencapai sasaran-sasaran perusahaan. Penanganan ini jelas
berkaitan dengan usaha memenuhi sasaran perusahaan, sasaran individu, sasaran sosial,
dan sasaran fungsional manajemen sumber daya manusia. Dengan penanganan stres
kerja, setiap pegawai akan mendapatkan kondisi kesehatan mental dan fisik yang baik,
yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut dalam melakukan berbagai peran sosialnya,
di rumah sebagai ayah/ibu atau sebagai anggota masyarakat dengan lebih baik.
Menurut Hariandja (2009:309) cara menanggulangi stres, yaitu:
a. Mengelola waktu
Waktu yang dimiliki memang terbatas, sehingga bilamana menghadapi berbagai
tuntutan dapat mengakibatkan stres. Tetapi, bilamana waktu diatur dengan baik,
akan dapat meningkatkan penyelesaian berbagai pekerjaan dengan lebih efektif.
Beberapa prinsip yang dapat dipegang adalah:
1. Membuat daftar mengenai aktivitas yang harus dilakukan.
2. Menentukan prioritas aktivitas berdasarkan kepentingan dan
urgensinya.
b. Latihan fisik
Melakukan berbagai kegiatan fisik yang menyenangkan seperti jogging, jalan
kaki, naik sepeda, bermain tenis, dan bermain golf. Latihan ini dapat
meningkatkan kesehatan seperti kesehatan jantung, melancarkan peredaran darah,
atau kesehatan fisik secara umum, yang tentu saja akan meningkatkan
kemampuan dalam menghadapi berbagai tantangan.
c. Relaksasi
Sebuah kegiatan menenangkan pikiran untuk mecapai suatu situasi di mana
semua komponen tubuh istirahat dan relaks, yang dapat dilakukan dalam
beberapa menit, (kurang lebih dua puluh menit) setiap hari, yang dilakukan
dengan cara:
1. Duduk santai dengan mata tertutup disebuah tempat yang sepi.
2. Secara perlahan-lahan menyebutkan kata-kata atau kalimat yang
mendamaikan pikiran dan perasaan secara berulang-ulang.
3. Menarik nafas secara santai melalui hidung dan mengeluarkan melalui
mulut.
4. Menghindari pikiran-pikiran yang mengganggu, dengan sikap mental
menerima.
d. Terbuka pada orang lain
Mendiskusikan secara terbuka dengan orang dekat masalah-masalah, ketakutan
yang dihadapi, dan lain-lain.
Tidak melakukan dua hal dalam waktu yang bersamaan, bersikap tenang, tidak
terburu-buru, dan berfikir sebelum bereaksi.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:143) bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Arifin dalam Wijono (2010:21) mengatakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang
bersumber dari dalam atau dari luar. Ia mempunyai tugas dan arah serta akan terus
terjadi sehingga menghasilkan apa yang individu tersebut hayati. Proses ini terus
berjalan sebagai satu perputaran di dalam perilaku seseorang.
Siagian dalam Manullang (2008:193) menyatakan bahwa motivasi merupakan
keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga
mereka mau bekerja dengan iklas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan
ekonomis.
Flippo dalam Hasibuan (2007:143) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil,
sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Berdasarkan defenisi di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan
salah satu faktor yang dapat mendorong bawahan agar mau bekerja secara berhasil,
2.2.2 Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:149) ada dua metode motivasi yaitu metode motivasi
langsung dan metode motivasi tidak langsung.
1. Motivasi langsung (direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan
secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan
hari raya, bonus, dan bintang jasa.
2. Motivasi tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga
para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi
yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,
suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak
langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan
sehingga produktif.
2.2.3 Alat-Alat Motivasi
Hasibuan (2007:149) menyatakan, alat-alat motivasi yang diberikan kepada
bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive.
1. Material incentive adalah motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi
yang diberikan oleh karyawan. Yang termasuk material incentive adalah yang
2. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk
materi. Yang termasuk nonmaterial adalah penempatan yang tepat, pekerjaan
yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa, perlakuan yang wajar, dan
sejenisnya.
2.2.4 Jenis-jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:150) motivasi ada dua jenis motivasi, yaitu:
1. Motivasi Positif (insentif positive)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (insentif negative)
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka
akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan
dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu
perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
semangat kerja karyawan. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau
motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan.
Ada empat teori yang paling popular dan berpengaruh besar dalam praktek
perkembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow dalam Hasibuan (2007:153) Hierarki kebutuhan mengikuti teori jamak
yakni seseorang berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan
seseorang itu berjenjang. Artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama. Selanjutnya jika
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul kebutuhan tingkat ketiga dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.
Hierarki kebutuhan manusia menurut Maslow yaitu:
a. Kebutuhan fisik dan biologis (Phisiological Needs)
yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup. Yang termasuk ke dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan makan, minum, perumahan, udara, dan
sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang
seseorang berperilaku atau bekerja giat.
b. Kebutuhan akan rasa aman (Safety Needs)
Yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari
ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs)
Yaitu kebutuhan sosial, teman, afiliasi, interaksi, dicintai dan mencintai,
lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup
menyendiri seorang diri ditempat terpencil. Ia selalu membutuhkan
kehidupan berkelompok.
d. Kebutuhan akan penghargaan (Esteem or Status Needs)
Yaitu kebutuhan akan status, pengakuan, apresiasi terhadap dirinya
dan respek/tanggapan yang diberikan oleh pihak lain. Untuk memenuhi
kebutuhan ini, seseorang akan berusaha melakukan pekerjaan atau
kegiatan yang memungkinkan ia mendapatkan penghormatan atau
penghargaan dari orang lain.
e. Aktualisasi Diri (Self Actualization)
Yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan atau luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi
lengkap potensi seseorang secara penuh. Keinginan seseorang untuk
Menurut Maslow konsep hierarki digambarkan sebagai berikut:
[image:35.595.137.536.164.316.2]Sumber: Hasibuan (2007: 156)
Gambar 2.1 Konsep Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow
2. Teori Fredrick Hezberg
Menurut Herzberg dalam Munandar (2001:331), ada beberapa faktor intrinsik dan
ekstrensik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja yaitu:
a. Faktor intrinsik: partisipasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja,
tanggung jawab dan kemajuan
b. Faktor ekstrinsik: hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,
teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan
pribadi.
3. Teori X dan Y Mc Gregor
Mc Gregor dalam Hasibuan (2007:153) mengemukakan teori X dan Y didasarkan
pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia
penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori
demokratik)
T
ingka
t-ti
ngka
t ke
but
uha
n
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri 4. Kebutuhan Penghargaan
1. Teori X
a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja
b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal
dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara
mengkambinghitamkan orang lain.
c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam
melaksanakan pekerjaannya.
d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan
tujuan organisasi.
2. Teori Y
a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama
wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu
dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan
merasa kesal jika tidak bekerja.
b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi
untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka
kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan
persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada
pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja
yang terbaik.
c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan
seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri
dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory
Mc Clelland’s dalam Hasibuan (2007:153) teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energi potensial. Hal-hal yang memotivasi seseorang
adalah:
a. Kebutuhan akan Prestasi
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat bekerja seseorang. Karena itu, kebutuhan akan prestasi akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitas dan
mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi
mencapai prestasi kerja yang maksimal.
b. Kebutuhan akan Afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan akan afiliasi ini
yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang
menginginkan kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di
lingkungan ia tinggal dan bekerja, kebutuhan akan perasaan dihormati
karena setiap manusia merasa dirinya penting, kebutuhan akan perasaan
maju dan tidak gagal dan kebutuhan akan perasaan ikut serta.
c. Kebutuhan akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi
dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua
kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik.
Ego manusia yang ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan
menimbulkan persaingan.
2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai
Menurut Herzberg dalam Robbins (2008:227) faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja pegawai dapat dibagi menjadi dua golongan besar yaitu:
1. Faktor-faktor instrinsik
Yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing karyawan.
Faktor-faktor ini meliputi: keberhasilan, pengakuan, penghargaan, dan tanggung jawab.
2. Faktor-faktor ekstrinsik
Yaitu pendorong yang datang dari luar diri seseorang atau karyawan, terutama
dari organisasi tempat bekerja. Faktor-faktor ini meliputi: kebijakan perusahaan,
hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.
2.2.7 Tujuan Motivasi
Menurut Hasibuan (2007:146) tujuan motivasi yaitu:
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3 Kinerja Karyawan 2.3.1 Pengertian Kinerja
Secara garis besar, kinerja dapat dipahami sebagai hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing, guna mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan
secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Menurut Tika (2006:121) Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh
berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Menurut Sunarto (2005:149) kinerja adalah dukungan organisasi yang
memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber
daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja
karyawan selama periode waktu tertentu untuk memenuhi tujuan yang telah ditetapkan
organisasi.
2.3.2 Tujuan Penilaian Kinerja
sebagai berikut :
1. Pertanggungjawaban
Apabila standard dan sasaran digunakan sebagai alat pengukur
pertanggungjawaban, maka dasar untuk pengambilan keputusan kenaikan gaji atau
upah, promosi, penugasan khusus, dan sebagainya adalah kualitas hasil pekerjaan
karyawan yang bersangkutan.
2. Pengembangan
Jika standar dan sasaran digunakan sebagai alat untuk keperluan pengembangan,
hal itu mengacu pada dukungan yang diperlukan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan mereka. Dukungan itu dapat berupa pelatihan, bimbingan, atau bantuan
lainnya.
2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2009:195) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Perbaikan untuk kerja
2. Penyesuaian gaji
3. Keputusan untuk penempatan
4. Pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan karir
6. Mengidentifikasikan kelemahan-kelemahan dalam proses penempatan
7. Dapat Mengidentifikasikan adanya kekurangan dalam desain pekerjaan
8. Meningkatkan adanya perlakuan kesempatan yang sama pada pegawai
9. Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal
2.3.4Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2005:69) indikator penilaian kinerja ada 4 yaitu:
1. Kuantitas kerja
Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas yang
dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau memenuhi
tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
3. Pemanfaatan waktu
Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
4. Kerjasama
Merupakan kemampuan menangani hubungan kerja dengan rekan kerja.
Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaan mempunyai
standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya.
2.3.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2007:95) kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat
dinilai dari beberapa hal yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
2. Prestasi kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas menjadi tolak ukur
kinerja.
3. Kedisiplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya menjadi tolak ukur kinerjanya.
4. Kreatifitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas dan mengeluarkan
potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehinggan menjadi lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan
kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan pekerjaan dari hasil kerjanya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sihombing (2012)
dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus Karyawan
linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa
variabel beban kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap variabel kinerja dan
variabel waktu kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Nilai
adjusted R square, dimana stres kerja (konflik kerja, beban kerja, waktu kerja,
karakteristik tugas, dukungan kelompok, pengaruh kepemimpinan) memiliki pengaruh
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Indah Mandiri Sari
Medan.
Nasution (2011) dengan judul penelitian “Pengaruh Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Kawasan Industri Medan”.
Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda. Dimana hasil
penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel yang memiliki pengaruh
positif dan signifikan dalam mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Kawasan Industri
Medan (Persero) adalah variabel lingkungan kerja. Hasil koefisien determinan (R²)
menjelaskan bahwa variabel motivasi kerja dan lingkungan kerja memiliki hubungan
yang erat terhadap kinerja karyawan pada PT Kawasan Industri Medan (Persero)
Penelitian yang dilakukan oleh Khairina (2013) dengan judul “Pengaruh
Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Hexindo Adiperkasa Tbk
cabang Medan”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda.
Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan bahwa variabel motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa
Tbk cabang Medan. Berdasarkan R Square menjelaskan bahwa motivasi dan kepuasan
kerja memiliki hubungan yang erat terhadap kinerja karyawan PT Hexindo Adiperkasa
Penelitian yang dilakukan oleh Feri, dkk (2008) dengan judul “Pengaruh Stres
Kerja, Motivasi Kerja, dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kerja Pada
Proyek Mall Yani Golf di Surabaya”. Metode analisis data yang digunakan adalah
regresi linear berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa uji t menyatakan
bahwa variabel stres kerja, motivasi kerja, dan gaya kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja tenaga kerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurhendar (2007) dengan judul “Pengaruh Stres
Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada CV
Aneka Ilmu Semarang”. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear
berganda. Dimana hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan semangat kerja
mempunyai pengaruh secara signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan bagian
produksi pada CV Aneka Ilmu Semarang.
2.5 Kerangka Konseptual
Setiap perusahaan pada dasarnya memiliki kebijakan yang berbeda-beda
terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai kinerja karyawannya.
Dalam pencapaian yang mempengaruh kinerja karyawan terdapat banyak faktor yang
mempengaruhi, antara lain adalah stres kerja dan motivasi kerja.
Stres kerja merupakan satu situasi yang mungkin dialami manusia pada
umumnya dan pegawai pada khususnya di dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
Stres menjadi masalah yang penting karena situasi itu dapat mempengaruhi karyawan
sehingga perlu penanganan dalam upaya mencapai tujuan perusahaan. Stres yang tidak
diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi
karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala yaitu gejala fisiologi,
gejala psikologi dan gejala perilaku yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerjanya.
Teori yang mendukung menurut Robbins (2008:375) akibat-akibat stres dapat
dikelompokkan sebagai berikut, gejala fisiologi, gejala psikologi dan gejala perilaku.
Gejala fisiologi yang dialami karyawan seperti sakit kepala, lemas, sakit perut
dan gemetar ini disebabkan karena adanya beban kerja yang diberikan terlalu berlebihan.
Selain itu perusahaan mempekerjakan karyawan diatas jam kerja yang telah ditentukan
tanpa memberikan fasilitas yang memadai.
Gejala psikologi yang dialami karyawan seperti ketegangan, murung,
kecemasan, dan marah ini disebabkan karena waktu istirahat yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Karyawan
merasa ini menjadi tekanan dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga menimbulkan
stres.
Gejala perilaku yang dialami karyawan seperti bermalas-malasan, kehgelisahan,
kehilangan selera makan, dan menunda pekerjaan ini disebabkan karena kurang
pedulinya pimpinan terhadap kondisi karyawan merupakan keluhan yang dialami
karyawan sehingga hasil kinerja kurang memuaskan. Seorang karyawan dikatakan
memiliki kinerja baik, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil
kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Kurangnya membangun
komunikasi yang baik antara pemimpin dan karyawan membuat tingkat stres kerja juga
semakin meningkat. Sikap pimpinan sangat mempengaruhi dalam memotivasi semangat
Motivasi merupakan faktor-faktor pendorong dalam melakukan suatu aktivitas
dan memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Motivasi
mengarahkan karyawan pada tujuan organisasi agar mau bekerja dan berusaha sehingga
keinginan para karyawan dan tujuan organanisasi dapat tercapai. Oleh karena itu jika
karyawan yang mempunyai motivasi kerja tinggi biasanya mempunyai kinerja yang
tinggi. Teori motivasi yang mengatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja menurut
Robbins (2008:222) motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.
Faktor yang mempengaruhi motivasi dapat digolongkan menjadi dua yaitu faktor
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Menurut Herzberg dalam Robbins (2008:227) faktor
intrinsik merupakan dorongan yang timbul dari diri sendiri masing-masing karyawan
seperti keberhasilan, pengakuan dan tanggung jawab. Sedangkan faktor ekstrinsik
merupakan pendorong yang datang dari luar diri karyawan seperti kebijakan perusahaan,
gaji dan hubungan antar karyawan. Dua faktor ini sangat berpengaruh pada kinerja yang
dihasilkan oleh karyawan pada perusahaan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang adalah motivasi, dimana
motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seorang berusaha untuk mencapai
tujuan atau hasil yang diinginkan. Hal ini berarti bahwa setiap peningkatan motivasi kerja
karyawan akan memberikan peningkatan yang sangat berarti bagi kinerja karyawan
dalam melaksanakan pekerjaannya. Teori yang mendukung menurut Mangkunegara
(2005:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang
Berdasarkan teori yang dikemukakan maka dapat digambarkan kerangka
konseptual sebagai berikut :
[image:47.595.120.518.215.325.2]Sumber: Robbins (2008:368), Mangkunegara (2005:67) data diolah.
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan perumusan masalah dan penelitian terdahulu serta teori-teori
pendukung, maka peneliti merumuskan hipotesis sebagai berikut : “Stres Kerja dan
Motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga”.
Stres Kerja (X1)
Motivasi (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan menggunakan metode
survei eksplanasi. Penelitian survei eksplanasi adalah penelitian survei yang bertujuan
untuk mencari pengaruh variabel stres kerja (X1) dan motivasi (X2) terhadap variabel
kinerja karyawan (Y).
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang
Sibolga, jalan Putri Runduk No. 10 Sibolga. Waktu penelitian ini dimulai dari bulan
Maret 2014 sampai Juni 2014.
3.3 Batasan Operasional
Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Bebas (Variabel X) terdiri dari stres kerja (X1) dan motivasi
(X2).
b. Variabel Terikat (Variabel Y) terdiri dari kinerja karyawan pada PT
Bank Tabungan Pensiunan Nasional Tbk Cabang Sibolga.
3.4 Definisi Operasional
Defenisi operasional bertujuan untuk melihat keterkaitan antara variabel dari
suatu faktor dengan variabel faktor lainnya. Defenisi operasional merupakan petunjuk
sebuah penelitian didalam penelitian. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian
adalah sebagai berikut :
a. Variabel Independen (bebas) terdiri dari :
1. Stres kerja (X1)
Stres kerja adalah sebuah kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan
pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang
dihasratkan individu tersebut dan yang hasilnya dipandang tidak pasti dan penting
Robbins (2008:375)
Adapun indikator stres kerja antara lain:
a. Gejala Fisiologi
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan fisiologi seperti sakit kepala,
letih, dan sakit perut.
b. Gejala Psikologi
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan psikologi seperti tertekan,
murung, dan marah.
c. Gejala Perilaku
Gejala-gejala stres yang berkaitan dengan perilaku seperti menunda
pekerjaan, kehilangan selera makan, dan insomnia.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan
Adapun indikator motivasi antara lain:
a. Intrinsik
Adapun yang termasuk dalam intrinsik meliputi: keberhasilan, pengakuan,
penghargaan, dan tanggung jawab.
b. Ekstrinsik
Adapun yang termasuk dalam ekstrinsik meliputi: kebijakan perusahaan,
hubungan antar pribadi, gaji dan kondisi kerja.
b. Variabel Dependen (terikat) terdiri dari :
1. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:69)
Adapun indikator kinerja antara lain:
a. Kuantitas kerja
Merupakan volume kerja yang dihasilkan seseorang atau jumlah aktivitas
yang dapat diselesaikan.
b. Kualitas kerja
Merupakan hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau
memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
c. Pemanfaatan waktu
Merupakan penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
d. Kerjasama
Tabel 3.1 Operasional Variabel
Sumber: Robbins (2008 : 375), Herzberg dalam Robbins (2008:227), Mangkunegara (2005:69) data diolah
No
Variabel
Definisi Variabel Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
1
Stres Kerja (X1)
Stres kerja adalah kondisi dinamis seorang individu yang dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu.
1. Fisiologi a. Sakit kepala
b. Letih
c. Sakit Perut
Likert
2. Psikologi a. Tertekan
b. Murung c. Marah
3. Perilaku a. Menunda pekerjaan
b.Kehilangan selera makan
c. Insomnia
2
Motivasi Kerja
(X2)
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan
kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan
1. Intrinsik
a. Penghargaan b. Keberhasilan c. Pengakuan d. Tanggung jawab
Likert
2. Ekstrinsik
a. Kondisi Kerja b. Kompensasi
c. Hubungan antar pribadi d. Kebijakan perusahan
3
Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya.
1. Kuantitas
Kerja
a. Mencapai hasil kerja sesuai dengan target
b. Penggunaan waktu
Likert
2. Kualitas
Kerja
c. Berhati-hati dalam
melaksanakan pekerjaan
d. Pelaksanaan pekerjaan
secara tepat dan cepat
3. Kerjasama e. Membangun
kerjasama kelompok f. Kemampuan membina hubungan dengan atasan 4. Pemanfaatan Waktu
g. Ketepatan waktu
dalam kehadiran
h. Ketepatan waktu
3.5Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu
skala pengukuran yang digunakan untuk mengukur pendapat, sikap dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang mengenai fenomena sosial, dimana di dalam fenomena
sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti yang disebut sebagai variabel
penelitian yang akan diuji dan setiap jawaban dari pertanyaan pengujian akan diberi skor
atau nilai (Sugiyono, 2009:93).
Dalam melakukan penelitian terhadap variabel-variabel yang diuji akan diberikan
skor pada setiap jawaban. Skala Likert menggunakan 5 tingkatan jawaban yang dapat
[image:52.595.187.475.392.531.2]dilihat dari Tabel 3.2:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Ragu-ragu (R) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2007:86)
3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi
Arikunto (2006:130) mengatakan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek
penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Bank Tabungan Pensiunan
Nasional Tbk (BTPN) cabang Sibolga yang berjumlah 35 orang.
3.6.2 Sampel
jenuh atau sensus. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel. Jadi sampel dalam penelitian ini adalah
