PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN
KERJA KARYAWAN PT. SINTRA POWER ELEKTRIK KAWASAN NEWTON LIPPO CIKARANG
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh : NINGSIH SUPRIATIN
NIM : 111510765
FAKULTAS ILMU EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL PROGRAM STUDI MANAJEMEN UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI 2019
v
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN
PT. SINTRA POWER ELEKTRIK KAWASAN NEWTON LIPPO CIKARANG
Oleh
NINGSIH SUPRIATIN NIM : 111510765
Perusahaan di erа sааt ini menghаdаpi lingkungаn bisnis yаng mengаlаmi perkembаngаn relаtif cepаt dimаnа persаingаn di duniа bisnis semаkin ketаt yаng berdаmpаk pаdа аktivitаs kerjа di suаtu perusаhааn. Mengembangkan dan mengolah berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan seperti modal, material dan mesin untuk mencapai tujuan perusahaan. Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah gaya kepemimpinan demokratis, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja di PT. Sintra Power Elektrik Kawasan Newton Lippo Cikarang?”. tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel, gaya kepemimpinan demokratis (X1), lingkungan kerja (X2), Motivasi (X3) terhadap disiplin kerja (Y).
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Dengan populasi karyawan PT.
Sintra Power Elektrik dan pengambilan sampel dengan teknik purposive sampling dengan jumlah 72 responden. Untuk pengumpulan data meliputi observasi, penyebaran kuesioner dan studi kepustakaan. Metode analisis yang digunakan yaitu uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, analisis linear berganda dan uji hipotesa. berdasarkan hasil perhitungan dapat diketahui antara variabel gaya kepemimpinan demokratis (X1) sebesar 0,489 terhadap disiplin kerja (Y), lingkungan kerja (X2) sebesar 0,254 terhadap disiplin kerja (Y), motivasi (X3) sebesar 0,420. terhadap disiplin kerja (Y).
Hasil pengujian Uji t (signifikansi kolerasi) untuk variabel gaya kepemimpinan demokratis diperoleh nilai thitung = 4,950, variabel lingkungan kerja diperoleh nilai thitung = 2,543, variabel motivasi diperoleh nilai thitung 2,072. Sementara ttabel yang diperoleh menggunakan nilai alpha (α=5%, diperoleh nilai sebesar 1,995). Nilai thitung lebih besar daripada nilai ttabel dimana H0 ditolak dan H1 diterima, yang artinya terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, motivasi terhadap disiplin kerja. Data output menunjukkan nilai R-Square sebesar 0,323, hal ini berarti bahwa variable gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja, motivasi mempengaruhi terhadap disiplin kerja sebasar 32,3% , sisanya dipengaruhi variable lainnya yang tidak diteliti dalam skripsi ini.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja, Motivasi, Disiplin Kerja
vi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE, WORK ENVIRONMENT AND MOTIVATION OF EMPLOYEE DISCIPLINE IN.
SINTRA POWER ELECTRIK KAWASAN NEWTON LIPPO CIKARANG By
NINGSIH SUPRIATIN NIM: 111510765
The company here is facing a business environment that has had relatively rapid growth in the area of the business even though there is little in the area of business.
Develop and process various resources owned by the company such as capital, materials and machinery to achieve the company's goals. The problem in this study is "Does the style of democratic leadership, motivation and work environment affect work discipline at PT. Sintra Electric Electric Newton Lippo Cikarang Region? ".
the purpose of this study was to analyze the effect of each variable, democratic leadership style (X1), work environment (X2), motivation (X3) on work discipline (Y).
This type of research is quantitative. With a population of employees of PT. Electric Sintra Power and sampling with a purposive sampling technique with a total of 72 respondents. For data collection including observation, questionnaire distribution and study of literature. The analytical method used is the validity test, reliability test, classic assumption test, multiple linear analysis and hypothesis testing. based on the results of calculations can be seen between the variables of democratic leadership style (X1) of 0.489 to work discipline (Y), work environment (X2) of 0.254 to work discipline (Y), motivation (X3) of 0.420. towards work discipline (Y).
T test results (significance of correlation) for democratic leadership style variables obtained tcount = 4.950, work environment variables obtained tcount = 2.543, motivation variables obtained tcount 2.072. While the table obtained using the alpha value (α = 5%, a value of 1.995) was obtained. T value is greater than the table value where H0 is rejected and H1 is accepted, which means there is an influence between democratic leadership style, work environment, motivation on work discipline. The output data shows the value of R-Square of 0.323, this means that the variable democratic leadership style, work environment, motivation influence on work discipline as much as 32.3%, the rest is influenced by other variables not examined in this thesis.
Keywords: Democratic Leadership Style, Work Environment, Motivation, Work Discipline
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam – dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Sintra Power Elektrik.
Tujuan daripada rancangan Proposal Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Sehubungan selesainya karya akhir tersebut, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Hamzah Muhammad M.,SKM.,M.M selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Bapak Dr. Ir. Supriyanto, M.P. selaku Wakil Rektor I Universitas Pelita Bangsa.
3. Bapak M. Hatta Fahamsyah, S.Sy.,M.Sc. selaku Wakil Rektor II Universitas Pelita Bangsa.
4. Ibu Preatmi Nurastuti.,SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
5. Bapak Adrianna Syariefur R, S.Sy.,M.Si. selaku Wakil Dekan Universitas Pelita Bangsa.
6. Ibu Yunita Ramadhani Ratnaningsih DS.,SE.,MSc, selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
7. Bapak Wachid Hasyim.,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing dalam penyusunan skripsi.
8. Bapak Kuwat Riyanto.,SE.,MM selaku Dosen Pembimbing Akademik kelas B2.2 angkatan tahun 2015.
ix
DAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL ... i
SURAT PERNYATAAN... ii
LEMBAR PERSETUJUAN... iii
LEMBAR PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 4
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Manfaat Penelitian ... 4
1.5 Sistematika Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1 Disiplin Kerja ... 7
2.1.2 Faktor – faktor Disiplin Kerja ... 8
2.1.3 Indikator Disiplin Kerja ... 9
2.1.4 Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 12
2.1.5 Faktor – faktor Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 13
2.1.6 Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis... 14
2.1.7 Lingkungan Kerja ... 16
2.1.8 Faktor – faktor Lingkungan Kerja ... 17
2.1.9 Indikator-indikator Lingkungan Kerja ... 18
2.1.10 Motivasi ... 21
x
2.1.11 Faktor-faktor Motivasi ... 22
2.1.12 Indikator-indikator Motivasi ... 25
2.2 Penelitian Terdahulu ... 25
2.3 Hipotesa ... 27
BAB III METODE PENELITIAN ... 30
3.1 Jenis Penelitian ... 30
3.2 Tempat dan Waktu ... 30
3.3 Kerangka Konsep ... 31
3.3.1 Desain Penelitian ... 32
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 33
3.4 Populasi dan Sampel ... 36
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 37
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ... 38
3.6 Metode Analisa Data ... 38
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian ... 40
3.6.1.1 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ... 41
3.6.1.2 Uji Reliabilitas ... 42
3.6.2 Uji Asumsi Klasik ... 43
3.6.2.1 Uji Normalitas ... 43
3.6.2.2 Uji Multikorlinieritas ... 44
3.6.2.3 Uji Heteroskedastisitas ... 45
3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 45
3.6.4 Uji Hipotesis ... 46
3.6.5 Analisis Koefisien Determinasi ... 47
BAB IV GAMBARAN UMUM PT. Sintra Power Elektrik ... 48
4.1.1 Sejarah Singkat PT. Sintra Power Elektrik ... 48
4.1.2 Gambaran Umum dari Responden yang diteliti ... 49
4.1.3 Visi, Misi dan Tujuan Perusahaan ... 50
4.1.4 Struktur Organisasi Penelitian ... 51
4.1.5 Kegiatan Operasional Penelitian ... 52
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
5.1 Hasil Penelitian ... 56
xi
5.2 Hasil Analisa Data Atas Uji Validitas dan Reabilitas ... 60
5.3 Uji Asumsi Klasik ... 65
5.4 Uji Analisis Regresi ... 69
5.5 Uji Hipotesis ... 71
BAB VI PENUTUP ... 77
6.1 Kesimpulan ... 77
6.2 Saran ... 77
DAFTAR PUSTAKA ... 79
xii
DAFTAR TABEL
2.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 30
3.1 Desain Penelitian ... 31
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 32
3.3 Coding Data ... 38
5.1 Jumlah Responden Berdasarkan Kelamin ... 54
5.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan ... 55
5.3 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ... 56
5.4 Jumlah Responden Berdasarkan Lama kerja ... 57
5.5 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 59
5.6 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ... 60
5.7 Hasil Uji Validitas Motivasi ... 61
5.8 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 62
5.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 62
5.10 Hasil Uji Kolmogorov Sminov ... 65
5.11 Hasil Uji Multikolinieritas ... 66
5.12 Hasil Uji Regresi Linier Berganda ... 68
5.13 Hasil Uji T ... 70
5.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 72
xiii
DAFTAR GAMBAR
2.1 Grafik Histogram dan normal P-Plot ... 65 3.1 Grafik uji Heterokedastisitas ... 68
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Mapping Jurnal ... 82
Lampiran 2 Daftar Riwayat Hidup ... 84
Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ... 87
Lampiran 4 Responden ... 88
Lampiran 5 Tabulasi ... 93
Lampiran 6 R Tabel ... 95
Lampiran 7 R Output Spss ... 98
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Organisasi di era saat ini menghadapi lingkungan bisnis yang mengalami perkembangan relatif cepat dimana persaingan di dunia bisnis semakin ketat yang berdampak pada aktivitas kerja di suatu perusahaan. Setiap aktivitas akan diselaraskan sesuai perkembangan teknologi dan informasi.
Perusahaan atau organisasi tentunya akan mencoba beradaptasi dengan perkembangan tersebut. Sumber daya manusia yang kompeten, mempunyai kinerja yang bagus dan disiplin dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi, dalam hal ini adalah perusahaan.
Menciptakan sumber daya manusia yang handal membutuhkan pengelolaan yang baik agar kinerja karyawan lebih optimal, sehingga pencapaian tujuan perusahaan yang dipengaruhi oleh kinerja karyawan perusahaan itu sendiri bisa maksimal. kepemimpinan di dalam perusahaan atau organisasi merupakan hal yang sangat penting karena merupakan tulang punggung dan memiliki peran strategis dalam mencapai tujuan organisasi.
Organisasi membutuhkan kepemimpinan dan manajemen yang kuat agar efektivitasnya optimal.
Fenomena yang mengindikasi disiplin kerja, disiplin yang dikehendaki oleh seseorang itu tidak hanya muncul karena kesadaran, tetapi ada juga karena paksaan. Disiplin yang muncul karena kesadaran disebabkan seseorang menyadari bahwa hanya dengan disiplin lah yang didapatkan kesuksesan dalam segala hal. Sedangkan disiplin melalui paksaan biasanya dilakukan dengan
terpaksa pula. Keterpaksaan akan timbul karena takut akan dikenakan sanksi atau hukum akibat pelanggaran terhadap peraturan. Adanya pengawasan dari pemimpin akan timbul sikap disiplin, tetapi tidak adanya pengawasan dari pemimpin. pelanggaran dilakukan. Untuk menegakkan disiplin tidak selamanya harus melibatkan orang lain tetapi berawal dari diri sendiri. Bahkan yang melibatkan diri sendirilah yang lebih penting, sebab penegakan disiplin yang berawal dari diri sendiri, berarti disiplin itu timbul atas kesadaran sendiri.
Kepemimpinan demokratis dalam mengambil sebuah keputusan, pemimpin selalu bermusyawarah dan berkonsultasi dengan orang-orang bawahannya. Kepemimpinan demokratis cenderung menghargai setiap potensi yang dimiliki individu dan mau mendengarkan bawahan. (Yugusna, et. al, 2016). kontribusi yang cukup besar dalam peningkatan kinerja karyawan tentunya didukung dengan lingkungan kerja yang baik. Pada dasarnya instansi bukan hanya mengharapkan pegawai yang mampu, cakap dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang baik. hal itu tidak ada artinya bagi instansi jika mereka tidak mau bekerja keras.
Manajer memotivasi bawahan mereka dengan cara mengatakan bahwa mereka melakukan hal-hal yang mereka harapkan akan memuaskan keinginannya serta membujuk bawahan untuk bertindak dengan cara yang diinginkan. Boye (2015).
Sumber daya manusia yang kompeten, mempunyai kinerja yang bagus dan disiplin dapat menunjang keberhasilan suatu organisasi. dalam hal ini adalah perusahaan. Kedisiplinan karyawan pun penting dimiliki oleh karyawan untuk
mewujudkan tujuan organisasi. (Yugusna, et. al, 2016). membentuk sikap disiplin, manajer harus dapat mengkomunikasikan segala norma-norma yang berlaku dalam perusahaan untuk membentuk kesadaran untuk mematuhi aturan yang ada. Selain mengkomunikasikan aturan dengan baik. manajer atau pemimpin juga berperan penting sebagai teladan bagi para bawahannya.
Berdasarkan hasil penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan demokratis memang berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dan kedisiplinan karyawan, pemimpin lebih baik tetap menerapkan gaya tersebut dan bahkan lebih ditingkatkan lagi agar karyawan bisa merasa lebih dihargai. (Yugusna, et. al, 2016). berdasarkan hasil penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa lingkungan kerja memang berpengaruh posittif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan (Inbar, et al. 2018).
Berdasarkan hasil penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa ada hubungan positif signifikan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja (Robbins dan Judge, 2015). berdasarkan hasil penelitiannya menghasilkan kesimpulan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dalam mempengaruhi karyawan (Suwondo, 2015).
Berdasarkan uraian di atas penulis tertarik mengadakan penelitian dan mengambil judul yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. SINTRA POWER ELEKTRIK”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Apakah gaya kepemimpinan demokratis dapat berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ?
2. Apakah lingkungan kerja dapat berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ?
3. Apakah motivasi dapat berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan ? 1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas maka yang menjadi tujuan penelitian ini yaitu :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan demokratis di PT. Sintra Power Elektrik.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja di PT. Sintra Power Elektrik.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi di PT. Sintra Power Elektrik.
1.4 Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan penulis dalam penelitian ini dapat bermanfaat bagi:
1. Peneliti : Memberikan pengetahuan dan wawasan secara personal serta memberikan kesempatan dalam menerapkan teori-teori yang di dapat selama kuliah dan dapat membandingkan dengan kondisi yang nyata dan yang ada.
2. Pihak obyek yang diteliti : Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan khususnya dibidang manajemen sumber
daya manusia dan dapat digunakan sebagai solusi alternatif dalam upaya mempengaruhi karyawan dalam meningkatkan kreavitasnya.
3. Kampus Pelita Bangsa : Sebagai salah satu karya ilmiah yang dapat dijadikan wacana dan pustaka bagi mahasiswa atau pihak lain yang memiliki ketertarikan meneliti dalam bidang yang sama.
4. Khalayak Umum : Sebagai bahan wacana yang bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan dalam bidang manajemen sumber daya manusia terutama yang berkaitan dengan gaya kepemimpinan demokratis, lingkungan kerja dan motivasi terhadap disiplin kerja.
1.5 Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan. Surya Bintarti, (2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
Bab 1 : Pendahuluan
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian serta sistematika penelitian.
Bab II : Tinjauan Pustaka
Bab ini berisi tentang teori, penelitian terdahulu yang relevan, hipotesis.
Bab III : Metodologi Penelitian
Bab ini berisi tentang jenis penelitian, tempat dan jadwal penelitian, kerangka konsep, populasi dan responden, metode pengumpulan data, metode analisa data.
Bab IV : Gambaran Umum Obyek Penelitian
Bab ini berisikan tentang sejarah obyek penelitian, struktur organisasi obyek penelitian, deskripsi struktur organisasi, kegiatan sekolah.
Bab V : Hasil Penelitian
Bab ini berisikan tentang analisis data penelitian, iterprestasi data/pembahasan.
Bab VI : Penutup
Bab ini berisikan tentang kesimpulan dan saran.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2017) mendefinisikan disiplin sebagai kesadaran serta kesediaan seseorang untuk mentaati peraturan yang ada di dalam organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin kerja merupakan suatu bentuk pengendalian diri dan juga dilaksanakan secara teratur sebagai indikator tingkat kesungguhan kerja.
Menurut Diah Indriani Suwondo, et al. (2015) mendefiniskan disiplin kerja sebagai memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan maupun bagi para karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja yang menyenangkan dan semangat kerja karyawan juga bertambah. Hal ini membuat karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan penuh kesadaran.
Menurut Siagian (2014) mendefiniskan disiplin kerja sebagai tindakan manajemen untuk mendorong anggota para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.
Dari pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan kesediaan karyawan untuk mematuhi aturan serta norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan baik itu aturan yang tertulis
maupun aturan yang tidak tertulis. adalah upaya manajemen dalam mengatur sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi.
2.1.2 Faktor – faktor Disiplin Kerja
Menurut Taftanzany (2015) faktor-faktor disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan dapat memenuhi segala peraturan yang berlaku bila ia merasa mendapat jaminan balasan jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah disumbangkan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya teladan pemimpin
Keteladanan pemimpin maksudnya bahwa dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat mencegah disiplin dirinya dari ucapannya, perbuatan dan sikap yang merugikan aturan disiplin yang sudah diterapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti untuk dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat dilaksanakan dalam perusahaan, bila tidak ada peraturan tertulis pasti yang dijadikan pegangan bersama.
4. Keberanian pimpinan mengambil tindakan
Suatu disiplin akan dapat ditegakkan bila disamping aturan yang tertulis yang jadi pegangan bersama, juga perlu sanksi. bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pemimpin mengambil tindakan.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan yang mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada karyawannya akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
karena ia bukan hanya dekat dalam jarak fisik, tetapi juga mempunyai jarak dalam arti jarak batin
2.1.3 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Suwondo (2015) indikator-indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut :
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan
bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik (kurang berdisiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin takut melanggar peraturan- peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu
perusahaan. Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
2.1.4 Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Yugusna, et al. (2016) gaya kepemimpinan demokratis menggambarkan pemimpin yang cenderung melibatkan karyawan dalam mengambil keputusan, mendelegasikan wewenang, mendorong partisipasi dalam memutuskan metode dan sasaran kerja, dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih karyawan. Di samping itu, dalam mengambil sebuah keputusan, pemimpin selalu bermusyawarah dan berkonsultasi dengan orang-orang bawahannya. Dengan demikian kepemimpinan dengan gaya ini cenderung menghargai setiap potensi yang dimiliki individu dan mau mendengarkan bawahan.
Menurut Fatma (2018) kepemimpinan yang demokratis memusatkan manfaat dari kepemimpinan yang demokratis dan juga kelemahannya. Jika situasinya tidak jelas atau operasi di bawah tenggat waktu, mungkin ada beberapa jenis kegagalan komunikasi yang menyebabkan tugas yang tidak selesai. bahwa kepemimpinan demokratis lebih puas daripada kelompok yang mengalami kepemimpinan otokratis sebagai hasil dari integrasi meta-analitik penelitian mereka.
Thoha (2010) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertaan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Gaya Kepemimpinan Demokratis, yaitu gaya seorang pemimpin yang menghargai karakteristik dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap anggota organisasi (Prima, A, 2013).
Berdasarkan teori tentang gaya kepemimpinan demokratis yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan seorang pemimpin dalam mengarahkan selalu bermusyawarah dan berdiskusi dalam hal ini pemimpin menghargai pendapat bawahannya.
2.1.5 Faktor – faktor Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Yugusna, et al. (2016) factor-faktor Gaya Kepemimpinan Demokratis adalah sebagai berikut :
1. Keputusan dibuat bersama
Pimpinan mendengarkan pendapat bawahannya, menghargai dan melakukan diskusi sebagai salah satu cara untuk mencapai tujuan organisasi
2. Terdapat suasana saling percaya, saling hormat, saling harga menghargai
Mempercayai rekan kerja membuat bawahan akan menjadi lebih memiliki sifat saling percaya, saling hormat dan saling menghargai.
3. Mendorong prestasi sempurna
Memotivasi bawahan untuk bekerja dengan baik dan bersungguh-sungguh untuk mndorong prestasi karyawan.
4. Pujian dan kritik seimbang
Pujian dan kritik yang diberikan baik untuk pemimpin atau bawahan sebagai penghargaan atau koreksi seharusnya seimbang.
2.1.6 Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Yugusna, et al. (2016) menyatakan bahwa Gaya Kepemimpinan Demokratis terdiri dari :
1. Pengawasan dilakukan secara wajar
Memastikan dan menjamin bahwa tujuan dan tugas-tugas organisasi akan dan telah terlaksana dengan baik sesuai dengan kebijaksanaan, instruksi rencana dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan serta peraturan yang berlaku.
2. Menghargai ide bawahan
Menghargai ide bawahan akan meningkatkan produktivitas dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap loyal kepada perusahaan.
3. Memperhitungkan perasaan bawahan
Memperhitungkan perasaan bawahan dengan hal ini pemimpin dapat mengetahui karakter yang dimiliki oleh bawahannya dan dapat memperlakukan bawahannya sesuai dengan karakter yang dimiliki.
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bawahan
Memastikan kenyamanan kerja bawahan dapat membuat tim kerja yang semakin baik.
5. Menjalin hubungan baik dengan bawahan
Menjalin hubungan baik baik harus dikuasai oleh seorang pemimpin. dengan menjalin hubungan baik dapat membuat pemimpin berhasil.
6. Bisa beradaptasi dengan kondisi
Pemimpin bisa beradaptasi dengan kondisi melalui cara bersosialisasi, percaya diri dan berpikir positif.
7. Teliti dengan keputusan yang diambil
Keputusan yang diambil oleh seorang pemimpin dengan teliti, langkah awal membangun tingkat kesuksesan. Semakin cermat dan teliti menentukan keputusan maka akan terpacu untuk meraih target.
8. Bersahabat dan ramah
Seorang pemimpin bisa bersahabat dan ramah pada bawahannya, empati dapat dicapai dengan bersikap ramah.
Bersahabat dengan bawahan dapat tercipta dari proses komunikasi.
9. Memberikan pengarahan pada tugas-tugas yang diberikan Agar pengarahan berjalan dengan baik, dibutuhkan kepemimpinan (leadership) yang baik. Jiwa kepemimpinan
yang baik bisa mengarahkan bawahan dengan baik dan jelas. saling kerja sama dan yang penting tidak terjadi pertentangan.
10. Komunikasi yang baik dengan bawahan
Salah satu ciri pemimpin yang baik adalah pemimpin yang dapat berkomunikasi dengan bawahan. kemampuan komunikasi yang efektif bagi seorang pemimpin atau manajer adalah mutlak.
11. Pengambilan keputusan bersama
Meminta bawahan bersama pimpinan untuk berdiskusi agar dapat meyakinkan keputusan yang akan dipilih oleh pimpinan.
12. Mendorong bawahan meningkatkan keterampilan
Memotivasi bawahan agar dapat terus berkembang meningkatkan keterampilan yang dimiliki.
2.1.7 Lingkungan Kerja
Menurut Budianto (2015) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat perkakas bahan yang dihadapi lingkungan, metode kerja yang berada disekitar pekerja serta pengaturan kerjanya baik sebagai individu maupun kelompok. lingkungan kerja sebagai berbagai macam hal atau sesuatu yang berada disekeliling pekerja serta dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan.
Menurut Budianto (2015) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi, baik secara langsung maupun tidak langsung. Menurut Yugusna (2016) lingkungan kerja dapat diartikan
sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Sitinjak (2018) lingkungan kerja fisik adalah kondisi fisik dalam perusahaan disekitar tempat kerja seperti sirkulasi udara, warna tembok, kenyamanan, ruang gerak dan lain-lain. Menurut Inbar, et al.
(2018) disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan.
Dari pendapat para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dapat berupa perkakas, bahan yang dihadapi tempat seseorang bekerja, metode kerja, hubungan kerja serta pengaturan kerja yang mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
2.1.8 Faktor – faktor Lingkungan Kerja
Menurut Inbar, et al. (2018) faktor-faktor lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Bangunan tempat kerja
Bangunan mempunyai fungsi terutama sebagai tempat berlindung dari cuaca, keamanan, privasi dan tempat bekerja untuk karyawan.
2. Ruang kerja yang lega
Ruang kerja yang lega membawa pengaruh positif dan pada akhirnya dapat meningkatkan produktivitas. serta secara
otomatis berdampak positif pula terhadap kinerja perusahaan secara keseluruhan.
3. Ventilasi pertukaran udara
Ventilasi udara adalah bagian dari bangunan yang berfungsi sebagai saluran udara dimana udara dapat mengalir dengan baik dari dan ke dalam bangunan. dengan demikian, udara yang ada di dalam bangunan akan tergantikan secara terus menerus oleh udara dari luar melalui ventilasi tersebut.
4. Terdapat tempat ibadah keagamaan
Tempat ibadah menajadi suatu hal yang penting dimiliki perusahaan atau organisasi. Tempat ibadah, rumah ibadah, tempat peribadatan adalah sebuah tempat yang digunakan oleh umat beragama untuk beribadah menurut ajaran agama atau kepercayaan mereka masing-masing.
5. Terdapat angkutan khusus ataupun secara umum untuk karyawan menjadi lebih mudah
Perusahaan menyediakan sarana angkutan khusus secara umum untuk karyawan sebagai alat transportasi menuju tempat kerja sehingga dapat memudahkan karyawan untuk menjangkau tempat kerja.
2.1.9 Indikator-indikator Lingkungan Kerja
Menurut Inbar, et al. (2018) menyatakan bahwa Lingkungan kerja terdiri dari :
1. Penerangan
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk metabolisme udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara Bising
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Penggunaan Warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
5. Ruang Gerak yang diperlukan
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja
tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
6. Keamanan Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
7. Hubungan Karyawan
Semua hal yang terjadi dalam perusahaan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, serta hubungan dengan bawahan.
2.1.10 Motivasi
Menurut Tuğçe Güllü (2016). motivasi memiliki peran penting dalam mempengaruhi karyawan untuk mencapai tujuan individu serta organisasi. Motivasi mewakili proses-proses psikologis yang menyebabkan rangsangan, arah, dan ketekunan tindakan sukarela yang diarahkan pada tujuan. dalam buku Mangkunegara (2015) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya, hasrat dan minat, dorongan dan kebutuhan, harapan dan cita-cita, penghargaan dan penghormatan. dalam buku Hasibuan (2017) menyatakan bahwa motivasi
berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi berasal dari kata motivation yang berarti “Menggerakkan”, motivasi hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Robbins dan judge, (2015) motivasi merupakan proses yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah dan ketekunan seseorang dalam upaya mencapai tujuan.
Berdasarkan beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah alasan yang mendorong karyawan untuk bekerja disuatu perusahaan.
2.1.11 Faktor-faktor Motivasi
Menurut Andriyani (2015) faktor-faktor Motivasi adalah sebagai berikut :
1. Promosi
Promosi adalah kemajuan seorang karyawan pada suatu tugas yang lebih baik, baik dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik, dan terutama tambahan pembayaran upah atau gaji.
2. Prestasi Kerja
Pangkal tolak pengembangan karier seseorang adalah prestasi kerjanya melakukan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya sekarang. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sulit bagi seorang karyawan untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke jabatan atau pekerjaan yang lebih tinggi di masa depan.
3. Pekerjaan itu sendiri
Tanggung jawab dalam mengembangkan karier terletak pada masing- masing pekerja. Semua pihak seperti pimpinan, atasan langsung, kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian, hanya berperan memberikan bantuan, semua terserah pada karyawan yang bersangkutan, apakah akan memanfaatkan berbagai kesempatan mengembankan diri atau tidak.
4. Penghargaan
Pemberian motivasi dengan melalui kebutuhan penghargaan, seperti penghargaan atas prestasinya, pengakuan atas keahlian dan sebagainya. Hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah kerja bagi pada karyawan. Penghargaan di sini dapat merupakan tuntutan faktor manusiawi atas kebutuhan dan keinginan untuk menyelesaikan suatu tantangan yang harus dihadapi.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan perusahaan kepada para karyawan merupakan timbal balik atas kompensasi yang diterimanya. Pihak perusahaan memberikan apa yang diharapkan oleh para karyawan, namun di sisi lain para karyawan pun harus memberikan kontribusi penyelesaian pekerjaan dengan baik pula dan penuh dengan tanggung jawab sesuai dengan bidangnya masing- masing.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi karyawan dalam suatu pekerjaan merupakan suatu kewajiban oleh perusahaan.
Karena pengakuan tersebut merupakan salah satu kompensasi yang harus diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang memang mempunyai suatu keahlian tertentu dan dapat melaksanakan pekerjaan 9 dengan baik pula. Hal ini akan dapat mendorong para karyawan yang mempunyai kelebihan di bidangnya untuk berprestasi lebih baik lagi.
7. Keberhasilan dalam Bekerja
Keberhasilan dalam bekerja dapat memotivasi para karyawan untuk lebih bersemangat dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Dengan keberhasilan tersebut setidaknya dapat memberikan rasa bangga dalam perasaan
karyawan bahwa mereka telah mampu mempertanggungjawabkan apa yang menjadi tugas.
2.1.12 Indikator-indikator Motivasi
Menurut Robbins dan judge, (2015) menyatakan bahwa Motivasi terdiri dari :
1. Gaji
Suatu bentuk pembayaran periodik dari perusahaan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.
2. Pengakuan
Alat yang digunakan untuk memberikan kepuasan tersendiri.
3. Promosi jabatan
Salah satu pencapaian yang tinggi bagi seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan.
4. Kompensasi
Penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penulis melakukan penelitian berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya dan telah dipublikasikan berupa artikel jurnal penelitian, baik lokal maupun internasional, sebagai berikut:
1. Indra Yugusna dalam artikel yang berjudul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dan
Kedisiplinan Karyawan pada Perusahaan SPBU 44.501.29 Randu Garut Semarang terbit dijurnal : Journal of Management Volume 2 Nomor 2, Maret 2016. Berdasarkan hasil didapatkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis memang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kedisiplinan karyawan, pemimpin lebih baik tetap menerapkan gaya tersebut dan bahkan lebih ditingkatkan lagi agar karyawan bisa merasa lebih dihargai.
2. Fatma dalam artikel yang berjudul: The Effect of Democratic Leadership on Organizational Cynicism: A Study on Public Employees. Journal of Business Research Turk. Volume 10, Issue 2, tahun 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa Gaya kepemimpinan dipandang sebagai pola perilaku yang dilakukan oleh pemimpin. ketika berurusan dengan karyawan dan motivator utama dalam suatu organisasi. Literatur kepemimpinan membahas istilah baik cara tradisional dan modern dari otokratis, demokratis dan laissez-faire ke kepemimpinan transformasional, pelayan dan mentor.
3. Diah Indriani Suwondo dalam artikel yang berjudul : Hubungan Lingkungan Kerja, Disiplin Kerja, dan Kinerja Karyawan terbit dijurnal : Jurnal manajemen dan kewirausahaan Volume 17 Nomor 2, September 2015. Berdasarkan hasil yang didapatkan bahwa lingkungan kerja adalah salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
4. Noor Rika Dinata Inbar dalam artikel yang berjudul : Pengaruh lingkungan kerja terhadap disiplin kerja dan semangat kerja karyawan terbit dijurnal : Jurnal Administrasi Bisnis Volume 52 Nomor 2, Mei 2018. Berdasarkan hasil yang didapatkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap variabel disiplin kerja. Nilai yang diperoleh dari analisis jalur menunjukkan variabel lingkungan kerja memiliki pengaruh positif.
5. Boye dalam artikel yang berjudul : Employee Motivation and Work Performance: A Comparative Study of Mining Companies in Ghana, volume 9, nomor 2, tahun 2015, menghasilkan kesimpulan faktor intrinsik menunjukkan perbedaan signifikan yang kuat pada motivasi yang menunjukkan bahwa, sekali pekerja dibayar dengan sangat baik, mereka akan menghargai faktor-faktor intrinsik
2.3 Hipotesa
Penelitian terdahulu, merupakan hasil – hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian,hasil,pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan, penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan kerangka pemikiran dapat disimpulkan bahwa hipotesa dalam penelitian ini adalah:
Hipotesa pertama ditetapkan yaitu bahwa : diduga gaya kepemimpinan yang demokratis akan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan, dimana dalam hipotesa yang ditetapkan ini didukung oleh teori sebagai berikut:
1. Fatma dalam artikel yang berjudul: The Effect of Democratic Leadership on Organizational Cynicism: A Study on Public Employees. Journal of Business Research Turk. Volume 10, Issue 2, tahun 2018. Menghasilkan kesimpulan bahwa Gaya kepemimpinan dipandang sebagai pola perilaku yang dilakukan oleh pemimpin. ketika berurusan dengan karyawan dan motivator utama dalam suatu organisasi. Literatur kepemimpinan membahas istilah baik cara tradisional dan modern dari otokratis, demokratis dan laissez-faire ke kepemimpinan transformasional, pelayan dan mentor.
2. Indra Yugusna dalam artikel yang berjudul : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dan Kedisiplinan Karyawan pada Perusahaan SPBU 44.501.29 Randu Garut Semarang terbit dijurnal : Journal of Management Volume 2 Nomor 2, Maret 2016. Berdasarkan hasil didapatkan bahwa gaya kepemimpinan demokratis memang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kedisiplinan karyawan, pemimpin lebih baik tetap menerapkan gaya tersebut dan bahkan lebih ditingkatkan lagi agar karyawan bisa merasa lebih dihargai.
Hipotesa kedua ditetapkan yaitu bahwa : diduga lingkungan kerja akan berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan, dimana dalam hipotesa yang ditetapkan ini didukung oleh teori sebagai berikut:
1. Noor Rika Dinata Inbar dalam artikel yang berjudul : Pengaruh lingkungan Kerja, terhadap disiplin Kerja dan semangat kerja karyawan terbit dijurnal : Jurnal Administrasi Bisnis Volume 52 Nomor 2, Mei 2018. Berdasarkan hasil yang didapatkan bahwa lingkungan kerja adalah salah satu hal yang dapat mempengaruhi disiplin kerja.
Hipotesa ketiga ditetapkan yaitu bahwa : diduga Motivasi yang baik berpengaruh terhadap disiplin kerja karyawan, dimana dalam hipotesa yang ditetapkan ini didukung oleh teori sebagai berikut:
1. Boye dalam artikel yang berjudul Employee Motivation and Work Performance:
A Comparative Study of Mining Companies in Ghana, volume 9, nomor 2, tahun 2015, menghasilkan kesimpulan faktor intrinsik menunjukkan perbedaan signifikan yang kuat pada motivasi yang menunjukkan bahwa, sekali pekerja dibayar dengan sangat baik, mereka akan menghargai faktor-faktor intrinsik.
1. Didukung oleh teori yang mengatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap disiplin kerja dalam buku Robbins dan Judge dengan judul Organizational Behavior. Pearson. United State America. Edisi 16 tahun 2015.
30
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan penulis yaitu berupa analisis kuantitatif yang dilkukan dengan metode pengumpulan data primer dan sekunder. Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Sugiyono (2015). hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti yaitu “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Sintra Power Elektrik”.
3.2 Tempat dan Waktu
Penelitian ini dilakukan di PT. Sintra Power Elektrik di kawasan Newton Techno Park Lippo Cikarang Jl. Jati III Blok J7-03 dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan Agustus 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1 jadwal penelitian yaitu :
Sumber: Peneliti
3.3 Kerangka Konsep
Kerangka pemikiran merupakan landasan yang digunakan untuk mencari jawaban sementara atas permasalahan yang diteliti. Kerangka pemikiran merupakan gabungan dari teori penelitian sebelumnya yang relevan dan pemikiran logis yang digunakan untuk menduga keterkaitan antara masalah yang diteliti yaitu menggambarkan hubungan variabel independen yaitu gaya kepemimpinan demokratis (X1), lingkungan kerja (X2), motivasi (X3) terhadap variabel dependen yaitu disiplin kerja (Y). kerangka konsep dalam penelitian ini adalah :
No Uraian Kegiatan Periode Bulan Maret s/d Agustus 2019
April Mei Juni Juli agustus september
1 Oberservasi
2 Mengajukan judul
3 Menuyusun
proposal
4 Mengumpulkan data
5 Menyebar kuisioner
6 Pengolahan Data
7 Bimbingan skripsi
8 Ujian Skripsi
3.3.1 Desain Penelitian
Gambar 3.1 Desain Penelitian
H1 = X1 Y : Fatma, dalam artikel yang berjudul : The Effect of Democratic Leadership on Organizational Cynicism: A Study on Public Employees. Journal of Business Research Turk. terbit dijurnal : Journal of Business Research Turk. Volume 10 Nomor 2, tahun 2018. Foels dalam buku The Effects of democratic leadership on group member satisfaction an integration: Small group research 2018.
H2 = X2 Y : Inbar dalam artikel yang berjudul : Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Disiplin Kerja dan semangat kerja terbit dijurnal : Jurnal Administrasi Bisnis Volume 52 Nomor 2, Mei 2018. Abdullah M dalam buku Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan 2014.
H3 = X3 Y : Ahmad, Abbas, Latif, Rasheed, dalam artikel yang berjudul Impact of Transformational Leadership on Employee Motivation in Telecommunication Sector terbit di Journal of Management Policies and Practices, tahun 2014. Robbins dan Judge dalam buku Organizational Behavior Person Edisi 16 Tahun 2015.
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.3
Definisi Operasional Variabel
Variabel Instrumen Pengertian Instrumen
Gaya Kepemimpinan Demokratis (X1) Sumber : Yugusna, (2016)
1. Pengawasan dilakukan secara Wajar
1. Mengawasi bawahan yang ada di suatu perusahaan atau organisasi.
2. Menghargai ide bawahan 2. Menerima ide yang disampaikan oleh karyawan.
3. Memperhitungkan perasaan bawahan
3. Menjaga perasaan bawahan agar merasa bahagia saat bekerja.
4. Perhatian pada
kenyamanan kerja bawahan
4. Memperhatikan kenyamanan dapat membuat bawahan merasa lebih dihargai.
5. Menjalin hubungan yang baik dengan bawahan
5. Komunikasi yang baik dapat terjalin dengan pimpinan yang menghargai usaha bawahannya.
6. Bisa beradaptasi dengan kondisi
6. Pemimpin harus bisa beradaptasi dengan kondisi.
7. Teliti dengan keputusam yang diambil
7. Memperhitungkan keputusan yang akan diambil agar tidak berdampak negatif bagi karyawan.
8. Bersahabat dan ramah 8. Pemimpin demokratis dapat dengan mudah bersahabat dengan bawahannya.
Mendorong bawahan meningkatkan
keterampilan
9. Memberikan penghargaan pada tugas-tugas yang diberikan
9. Menjelaskan secara rinci tugas- tugas yang akan didelegasikan kepada bawahannya.
10. Komunikasi yang baik dengan bawahan
10. Berkomunikasi dan terus berkembang dengan baik jika pimpinan mampu berkomunikasi dengan bawahannya.
11. Pengambilan keputusan bersama
11. Meminta bawahan bersama pimpinan untuk berdiskusi agar dapat meyakinkan keputusan yang akan dipilih oleh pimpinan.
12. Mendorong bawahan meningkatkan keterampilan
12. Memotivasi karyawan agar dapat terus berkembang.
Lingkungan Kerja (X2) Sumber : Inbar, (2018)
1. Penerangan 1. Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2. Suhu Udara 2. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk metabolisme udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau- bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
3. Suara Bising 3. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
4. Penggunaan Warna 4. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi.
5. Ruang gerak yang diperlukan
5. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya
untuk bekerja.
6.Keamanan kerja 6. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
7. Hubungan karyawan 7. Semua hal yang terjadi dalam perusahaan berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, serta hubungan dengan bawahan.
Motivasi (X3) Robbins dan Judge, (2015)
1. Gaji 1. Suatu bentuk pembayaran
periodik dari perusahaan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja.
2. Pengakuan 2. Alat yang digunakan untuk memberikan kepuasan tersendiri.
3. Promosi Jabatan 3. Salah satu pencapaian yang tinggi bagi seorang karyawan yang bekerja di suatu perusahaan.
4. Kompensasi 4. Penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
Disiplin Kerja (Y) Suwondo, (2015)
1. Tujuan dan kemampuan 1. Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2.Teladan pimpinan 2. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
3. Balas jasa 3. Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap
perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan 4.Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat (pengawasam melekat)
5. Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman 6. Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat karyawan akan semakin takut melanggar peraturan- peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan 7. Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan 8. kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan- hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship hendaknya harmonis.
Sumber : Beberapa sumber yang diolah peneliti
3.4 Populasi dan Sampel
Menurut Sugiyono (2015) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kuallitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk yang dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Mengacu pada pengertian di atas maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Sintra Power Elektrik berjumlah 72 karyawan.
Sampel menurut Sugiyono (2015) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 72 karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : 3.5.1 Sumber Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data skunder.
1) Data Primer
Data yang diperoleh langsung dengan memberikan daftar kuesioner secara tertulis pada karyawan PT Sintra Power Elektrik yang merupakan pernyataan mengenai gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan disiplin kerja karyawan.
2) Data Sekunder
Data yang berbentuk catatan, dokumentasi yang diperoleh pada lokasi penelitian dan literatur yang ada berikatannya dengan penelitian ini, artikel, jurnal, dan hasil penelitian yang diperoleh melalui studi pustaka.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka penelitian ini menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1) Kuesioner
Pengumpulan data dengan menggunakan daftar pernyataan yang disediakan untuk menjawab kuesioner secara tertulis oleh responden.
2) Studi Pustaka
Pengumpulan data dengan mempelajari hasil – hasil penelitian, literatur – literatur, jurnal, makalah, artikel dan sumber bacaan lain yang berkaitan dan relevan dengan penelitian ini.
3) Wawancara
Yaitu dengan mengadakan wawancara langsung kepada beberapa pihak yang terkait dalam penelitian ini pada saat observasi mengenai bagaimana keadaan perusaahaan saat itu, sehingga memperoleh data informasi yang penulis butuhkan sehubungan dengan masalah yang diteliti.
3.6 Metode Analisa Data
Analisa kuantitatif menggunakan dasar pendekatan angka. Hal ini sesuai dengan kata “kuantitatif” yang mengandung makna hitungan atau angka, sehingga proses pemberian skala pada data mentah banyak diterapkan disini.
Sebagai contoh: dalam proses pemberian kode terhadap data kuesioner, jika jawaban responden “sangat setuju” diberi angka 5, “setuju” diberi angka 4,
“kurang setuju” diberi angka 3, “tidak setuju” diberi angka 2, “sangat tidak setuju” diberi angka 1. Data ini diubah menjadi data kuantitatif, sehingga selanjutnya bisa dilalkukan analisis kuantitatif.
Pengukuran Variabel
a. Pengolahan Data Kuantitatif
Setelah data terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 25 dengan tahapan sebagai berikut :
1) Editing Data
Data diperiksa ulang kelengkapannya, semua kuesioner yang dikembalikan telah di isi secara lengkap oleh responden.
2) Coding Data
Kuesioner disajikan dengan skala Likert. Masing – masing pertanyaan diberikan lima kemungkinan jawaban yang dapat dipilih satu untuk dijadikan jawaban paling sesuai dengan dirinya. Menurut Sugiyono (2015) Instrumen dengan skala Likert akan berguna bila peneliti ingin melakukan pengukuran secara keseluruhan tntang suatu topik, pendapat atau pengalaman. Untuk keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dengan interval 5 itu dapat diberi skor, misalnya seperti pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.3 Coding Data
No Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
3) Scoring
Skor diperoleh dari setiap jawaban pertanyaan yang dijumlahkan untuk mendapatkan skor gabungan. Nilai total untuk seluruh jawaban dihitung untuk setiap responden . 4) Tabulation
Menyajikan data – data yang diperoleh dalam bentuk tabel, sehingga diharapkan pembaca dapat melihat hasil penelitian dengan jelas.
Setelah proses tabulasi selesai dilakukan, kemudian diolah dengan menggunakan program SPSS 22 untuk mengetahui sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Intrumen penelitian menurut Sugiyono (2015:156) adalah : Intrumen penelitian merupakan alat ukur seperti tes, kuesioner, pedoman
