PENGARUH PEMASARAN INTERNAL TERHADAP
KOMITMEN KERJA DAN KINERJA PERAWAT
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan)
SKRIPSI
Oleh :
EKA NOVALIA PUSPARINI
NIM : C94212139
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL SURABAYA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
PENGARUH PEMASARAN INTERNAL TERHADAP
KOMITMEN KERJA DAN KINERJA PERAWAT
(Studi Kasus pada Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan)
SKRIPSI
Diajukan kepada Universitas Islam Negeri Sunan Ampel untuk
Memenuhi Salah Satu Persyaratan dalam Menyelesaikan Program
Sarjana Strata Satu Ekonomi Syariah
Oleh :
EKA NOVALIA PUSPARINI
NIM : C94212139
Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
ABSTRAK
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemasaran Internal terhadap Komitmen
Kerja dan Kinerja Perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan” ini merupakan hasil penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menjawab rumusan masalah mengenai bagaimana pengaruh langsung pemasaran internal yang dilakukan oleh Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan terhadap komitmen kerja perawat, bagaimana pengaruh langsung komitmen kerja terhadap kinerja perawat, dan bagaimana pengaruh tidak langsung pemasaran internal terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan. Fokus penelitian ditujukan kepada para perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan yang telah menjadi perawat tetap yang sudah bekerja di rumah sakit tersebut minimal selama 2 (dua) tahun.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif deskriptif dengan teknik pengumpulan data berupa penyebaran kuesioner kepada subjek penelitian. Analisis data yang dilakukan melalui proses pengumpulan data, menganalisis data menggunakan alat statistik yang sesuai, dan menginterpretasikan hasil analisis untuk selanjutnya agar dapat ditarik kesimpulan yang diperlukan dalam menjawab rumusan masalah.
Hasil Penelitian yang diperoleh adalah pemasaran internal berpengaruh secara langsung terhadap komitmen kerja, dengan besarnya pengaruh langsung yang terbentuk adalah sebesar 40,2%. Komitmen kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja perawat sebesar 21,5%. Sedangkan pemasaran internal juga memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja sebesar 30,6%.
DAFTAR ISI
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR GAMBAR ... xiv
DAFTAR TRANSLITERASI ... xv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang ... 1
B.Rumusan Masalah ... 9
C.Tujuan Penelitian ... 9
D.Kegunaan Hasil Penelitian... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11
A.Landasan Teori ... 11
1. Pemasaran ... 11
2. Pemasaran Internal ... 14
3. Kinerja ... 20
4. Komitmen Kerja ... 27
5. Hubungan antar Variabel ... 29
B.Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 31
C.Kerangka Konseptual ... 34
D.Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Jenis Penelitian ... 36
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 36
D. Variabel Penelitian ... 37
E. Definisi Operasional ... 38
F. Evaluasi Outer Model ... 39
1. Uji Validitas ... 39
2. Discriminant Vaidity ... 41
3. Uji Reliabilitas ... 42
4. Cronbach’s Alpha ... 43
5. Outer Weight ... 44
G. Data dan Sumber Data ... 45
H. Teknik Pengumpulan Data ... 45
I. Teknik Analisis Data ... 46
1. Asumsi Structural Equation Model (SEM) ... 47
2. Bagian Structural Equation Model (SEM) ... 48
3. Proses Analisis Structural Equation Model (SEM) ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN... 49
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 49
1. Sejarah Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan ... 49
2. Visi dan Misi Rumah Sakit Muhammadiyah Lanongan .. 50
3. Sertifikat dan Penghargaan ... 51
4. Karakteristik Responden ... 52
5. Karakteristik Jawaban Responden ... 54
B. Analisis Data ... 66
1. Structural Equation Model (SEM)... 66
2. Uji Normalitas... 67
3. Evaluasi Inner Model ... 68
4. Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ... 72
BAB V PEMBAHASAN ... 75
B. Pengaruh Langsung Komitmen Kerja terhadap Kinerja
Perawat Muhammadiyah Lamongan ... 79
C. Pengaruh Langsung Pemasaran Internal terhadap Kinerja Perawat Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan ... 82
BAB VI PENUTUP ... 85
A. Kesimpulan ... 85
B. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... xviii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Era globalisasi membuat terjadinya perubahan-perubahan pesat pada
kondisi ekonomi secara keseluruhan, dunia usaha mau tidak mau didorong
untuk menjadi suatu perusahaan yang efektif dan efisien. Keefektifan dan
keefisienan dalam sebuah perusahaan sangat diperlukan agar memiliki daya
saing maupun keunggulan yang dapat dijadikan sebuah pertahanan dalam
menghadapi dunia persaingan yang ketat.1
Setiap perusahaan apapun bentuk bisnisnya, memerlukan sarana dan
prasarana yang terbaik dalam menghadapi persaingan bisnis. Untuk itu
setiap perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan dan memberikan
perbaikan kondisi yang dapat memperkuat diri dan meningkatkan daya tahan
perusahaan dalam persaingan yang semakin ketat. Namun perlu untuk
diingat, dukungan sarana dan prasarana yang berlebihan tanpa adanya
dukungan sumber daya manusia yang handal maka kegiatan perusahaan tidak
akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya
manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan
keberhasilan pelaksanaan kegiatan serta memastikan tumbuh dan
berkembangnya kelangsungan hidup perusahaan, atau dengan kata lain
2
faktor manusia atau karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan sangat
menentukan. Seorang karyawan yang memiliki kinerja (hasil kerja) yang
tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.2
Para ahli manajemen sumber daya manusia dan perilaku perusahaan
menjelaskan konsep kinerja dengan menggunakan bahasa dan tinjauan dari
sudut pandang yang berbeda namun makna yang terkandung didalamnya
sama, yaitu hasil kerja dari seorang karyawan dalam melakukan tugas atau
pekerjaan yang diberikan sesuai dengan job description yang diberikan
selama periode tertentu. Pernyataan ini sejalan dengan pendapat yang
dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan yaitu “kinerja merupakan hasil
kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta
waktu.”3 Sedangkan, menurut AP Mangkunegara “kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.”4
Salah satu hal yang dapat mempengaruhi kinerja atau karyawan adalah
komitmen yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Karyawan dengan
komitmen yang tinggi memiliki perbedaan sikap dibandingkan dengan
2 Sarita Permata Dewi, Pengaruh Pengandalian Internal dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta, Jurnal Nominal, No. 1, Vol. 1 (2012), 2
3 S.P Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT. Bumi Aksara, 2010), 94.
3
karyawan yang berkomitmen rendah. “Karyawan-karyawan yang memiliki
komitmen pada perusahaan memiliki sifat yang bisa diandalkan, berencana
untuk bertahan di dalam perusahaan, dan mencurahkan lebih banyak upaya
dalam bekerja.”5
Pada dasarnya peran karyawan sangat menentukan dalam jalannya
sebuah perusahaan, khususnya perusahaan yang bergerak dibidang jasa
seperti Rumah Sakit. Peran karyawan sangat penting untuk memberikan
kepuasan pada konsumen, oleh karena itu segala kesiapan serta komitmen
kerja setiap karyawan harus menjadi salah satu prioritas untuk selalu
diperhatikan.
Karyawan adalah jasa itu sendiri, karyawan adalah perusahaan di mata
konsumen, dan karyawan adalah pemasar. Oleh karena itu perusahaan perlu
memiliki strategi-strategi yang mendukung pekerjan karyawan dalam
melakukan fungsi dan tugasnya. Salah satunya adalah pemasaran internal.
Pemasaran internal memperlakukan karyawan dan konsumen dengan
kepentingan yang setara melalui program proaktif dengan tujuan untuk
mencapai tujuan perusahaan. Tujuan pemasaran internal adalah untuk
menyelaraskan setiap aspek kinerja internal perusahaan untuk memastikan
para karyawan mampu memberikan pelayanan kepada konsumen.6
Pemasaran internal meliputi tugas rekrutmen, pelatihan, dan motivasi
karyawan untuk memberikan pelayanan terhadap konsumen dengan baik.
5 Ricky W. Griffin, Manajemen Personalia, (Jakarta: Erlangga, 2004), 15.
4
Para pemasar yang handal menyadari bahwa aktivitas pemasaran di dalam
perusahaan sama pentingnya bahkan melebihi kepentingan aktivitas
pemasaran di luar perusahaan.7 Ketidakmampuan karyawan untuk memenuhi
kewajiannya sangat menganggu jalannya operasional dalam perusahaan, dan
hasilnya kualitas pemberian pelayanan menjadi menurun.
Dalam Hwang et al telah dikemukakan mengenai riset sebelumnya
tentang pemasaran internal, yang dapat dibagi menjadi empat kategori,
yaitu:8
1. Memperlakukan karyawan sebagai satu konsumen internal
2. Perilaku yang berorientasi pada pengembangan karyawan sebagai
pelanggan.
3. Orientasi pada Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM)
4. Pertukaran Internal antara organisasi dan karyawan untuk sampai kepada
tujuan perusahaan dalam pasar eksternal.
Konsep pemasaran internal menekankan perusahaan harus menghargai
dan menghormati karyawan sebagai pelanggan internal. Hal tersebut
membuat karyawan dikelola dengan metode seperti marketing, yang
memungkinkan karyawan untuk memperoleh kepuasan terhadap
pekerjaannya.9 Melihat betapa berpengaruhnya pemasaran internal pada
sebuah perusahaan, dalam praktiknya perusahaan perlu menjalankan
7 Philip Kotler dan Kevin L. Keller, Manajemen Pemasaran, (Jakarta: Erlangga, 2009), 25. 8 Ribhan, Internal Marketing: Job Satisfaction, Organizational Commitment pada Customers Satisfaction, Fokus Ekonomi, No.2, Vol. 10 (Agustus 2011), 84
5
pemasaran internal secara konsisten, sebab pelaksanaan pemasaran internal
tidak hanya mengenai pemenuhan kebutuhan karyawan, namun juga kunci
sukses bisnis.
Ketika karyawan merasakan kepuasan terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, maka karyawan tersebut akan bekerja secara maksimal dalam
menyelesaikan pekerjaannya, bahkan melakukan beberapa hal diluar
pekerjaan pokoknya. Begitu juga ketika seorang karyawan mempunyai
komitmen yang tinggi terhadap perusahaan, maka orang tersebut akan
melakukan apapun untuk memajukan perusahaannya karena keyakinannya
terhadap perusahaan.10 Karyawan dengan komitmen yang tinggi
menghasilkan performa kerja, rendahnya tingkat absen, dan rendahnya
tingkat keluar masuk karyawan. Komitmen kerja mendorong karyawan
untuk mempertahankan pekerjaan dan menunjukan hasil yang
sebaik-baiknya.11
Penelitian ini akan membahas pengaruh pemasaran internal terhadap
komitmen dan kinerja karyawan sebuah Rumah Sakit, yang notabenya
adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang jasa. Pemasaran internal
haruslah menumbuhkan komitmen semua anggota dalam perusahaan untuk
melihat peran karyawan sendiri dan memperhatikan apa yang dikehendaki
konsumen dengan cara berorientasi pada pelayanan.
10Arum Darmawati, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour, Jurnal Economia, No. 1, Vol. 9 (April 2013),3
6
Pelayanan yang berkualitas merupakan elemen utama pada sebuah
Rumah Sakit dan unit kesehatan lainnya. Rumah Sakit dituntut untuk
memberikan layanan kesehatan yang memenuhi standar pelayanan yang
optimal. Hal tersebut sebagai akuntabilitas Rumah Sakit supaya mampu
bersaing dengan unit kesehatan lain.
Rumah Sakit dikatakan berhasil, tidak hanya pada kelengkapan fasilitas
yang diunggulkan, namun juga sikap dan layanan sumber daya manusia
merupakan elemen yang berpengaruh signifikan terhadap pelayanan yang
dihasilkan dan diharapkan pasien. Semua karyawan memang mempunyai
peran penting namun tentunya terdapat beberapa divisi yang dituntut untuk
memiliki kinerja paling optimal, namun bukan berarti karyawan lain tidak
beraku demikian, hanya saja pada divisi tertentu dia memiliki andil besar
yang hal tersebut berkenaan dengan tingkat komunikasi tertinggi dengan
konsumen. Pasien adalah sasaran Rumah Sakit yang berusaha untuk dipenuhi
kebutuhannya, pada diri pasiennlah sebuah perusahaan dapat mengukur
keberhasilan operasionalnya karena jika pasien terus meningkat dalam hal
memberikan sebuah kepercayaan maka semakin cepat tujuan perusahaan
tersebut akan terwujud.
Pada Rumah Sakit sumber daya yang paling banyak menyumbang
sebagai pendukung kepuasan pasien salah satunya adalah perawat. Perawat
memberikan pengaruh besar untuk menentukan kualitas pelayanan yang
tersedia, perawat sebagai ujung tombak pelayanan terhadap pasien dan
7
paling tinggi. Setiap pasien memiliki karakteristik berbeda disebabkan oleh
umur, jenis kelamin, pendidikan, maupun penghasilan sehingga
memungkinkan akan membuat situasi pelayanan yang diberikan oleh
perawat berbeda karena bisa terjadi perbedaan harapan pelayanan
berdasarkan karakteristik yang dimiliki pasien. Perawat diharapkan mampu
memahami karakteristik pasien berdasarkan hal-hal yang bersifat pribadi
hingga pada jenis penyakit yang sedang diderita pasien sebagai sebuah
referensi dalam melakukan pendekatan.
Pada Undang-Undang Kesehatan No.23 Tahun 1992 memuat bahwa
perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan
melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya yang
diperoleh melalui pendidikan keperawatan.12 Menurut Hikey fungsi perawat
dalam praktik ada 3, salah satunya adalah fungsi independen yaitu perawat
tidak memerlukan perintah dokter, tindakan perawat bersifat mandiri,
berdasarkan ilmu dan kiat perawat. Oleh karena itu perawat bertanggung
jawab terhadap akibat yang timbul terhadap tindakan yang diambil.13Hal
yang berkenaan dengan tindakan bersifat mandiri biasa dilakukan oleh
perawat salah satunya adalah keadaan gawat darurat dimana dokter pada
saat itu sedang dalam proses perjalanan menemui pasien.
12
www.tatanusa.co.id/.../1992UU23.pdf. Diakses pada tanggal 13 Desember 2015 .
13
8
Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan berkomitmen untuk
menjadikan Rumah Sakit tersebut sebagai perwujudan dari iman dan ibadah
kepada Allah SWT dan sarana amal sholeh. Hal tersebut menjadikan perawat
harus memiliki komitmen kerja yang kuat sehingga dapat menghasilkan
sebuah kinerja yang baik serta kedua hal tersebut harus diimbangi dengan
tujuan perawat dalam bekerja yaitu bukan hanya untuk pemenuhan
kebutuhan duniawi saja namun sebagai bentuk ibadah kepada Allah SWT
sehingga rasa tanggung jawab yang tercipta bukan hanya kepada sesama
manusia saja.
Salah satu bentuk peningkatan kinerja perawat oleh Rumah Sakit
Muhammadiyah Lamongan adalah dengan mengadakan pelatihan
kegawatdaruratan bantuan hidup pada bulan Juli tahun 2015. Pelatihan
tersebut berguna untuk mengembangkan skill para perawat karena pelatihan
tersebut menggunakan standar internasional.
Sedangkan komitmen para perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah
Lamongan terbukti dengan tercapainya Pelaksanaan program kesehatan &
keselamatan kerja, sehingga mencapai 3.861.303 jam kerja tanpa kecelakaan
(Zero Accident) terhitung 01 Januari 2010 - 31 Oktober 2011, serta
diraihnya piagam penghargaan Indonesian Hospital Management Award
persi award-IHMA pada tahun 2012 untuk kategori Quaity Medical Care
Project. Hal tersebut menjadi salah satu bukti prestasi perawat dalam
memberikan pelayanan kepada customers.14 Berangkat dari hal tersebut
14
9
maka perlu untuk dilakukan penelitian apakah kinerja perawat di Rumah
Sakit Muhammadiyah Lamongan dipengaruhi oleh pemasaran internal dan
komitmen kerja.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang maka rumusan masalah penelitian ini adalah:
1. Apakah pemasaran internal berpengaruh langsung terhadap komitmen
kerja perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan?
2. Apakah pemasaran internal berpengaruh langsung terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan?
3. Apakah komitmen kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja perawat
Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah penelitian maka tujuan penelitian ini adalah
untuk:
1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung pemasaran internal
terhadap komitmen kerja perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah
Lamongan.
2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh langsung pemasaran internal
terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan.
3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja
10
D. Kegunaan Hasil
Berdasarkan hasil serta pembahasan dalam penelitian ini maka manfaat yang
dapat diambil secara teoritis dan praktis adalah :
1. Manfaat Teoritis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengembangan ilmu
pengetahuan pada umumnya dan ilmu ekonomi syariah pada
khususnya, terutama pemasaran internal, komitmen kerja, dan kinerja
karyawan.
b. Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi untuk pengembangan
penelitian selanjutnya yang berkaitan tentang pemasaran syariah,
khususnya pemasaran internal.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan Rumah Sakit
Muhammadiyah Lamongan dalam bidang manajemen sumber daya insani
yang berguna untuk perbaikan dan peningkatan komitmen serta kualitas
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Pemasaran
a. Pengertian Pemasaran
“Konsep pemasaran adalah suatu filosofi yang berorientasi pada
pelanggan terintegrasi, dan berorientasi pada tujuan tertentu bagi
suatu perusahaan, atau perorangan.”1
“Pemasaran merupakan suatu fungsi organisasi dan serangkaian
proses untuk menciptakan, mengkomunikasikan, dan memberikan
nilai kepada pelanggan dan untuk mengelola hubungan pelanggan
dengan cara yang menguntungkan organisasi dan pemangku
kepentingannya.”2
Pemasaran Islam adalah sebuah disiplin yang mengarahkan proses
penciptaan, penawaran, dan perubahan value dari suatu inisiator
kepada stakeholder-nya, yang dalam keseluruhan prosesnya sesuai
dengan akad dan prinsip-prinsip muamalah (bisnis) dalam Islam.3
Definisi tersebut didasarkan pada salah satu ketentuan bisnis Islami
yang tertuang dalam al-Qur’an surat al-Ma’idah ayat 87 yaitu:
1 S. Supriyanto, Pemasaran Industri Jasa Kesehatan. (Yogyakarta: Andi, 2010), 227
2 Philip Kotler dan Kevin L. Keller, Manajemen Pemasaran, Terjemahan Bob Sabran, Edisi Ketigabelas, jilid satu, (Jakarta: Erlangga, 2009), 5
“Hai orang-orang yang beriman, janganlah kamu haramkan apa-apa yang baik yang telah Allah halalkan bagi kamu, dan janganlah kamu melampaui batas. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang melampaui batas.”4
Definisi diatas menjelaskan bahwa pemasaran Islam dengan
keseluruhan proses yang ada didalamnya tidak boleh bertentangan
dengan prinsip-prinsip bermuamalah dalam syariat Islam. Jika hal
tersebut dapat dijamin dan tidak terdapat adanya penyimpangan dari
prinsip muamalah maka bentuk transaksi tersebut diperbolehkan.
b. Karakteristik Pemasaran
Karakteristik pemasaran islam yang dapat menjadi panduan bagi para
pemasar ada empat, yaitu:5
1) Teitis (rabbaniyah)
Salah satu hal dari pemasaran islam yang tidak dimiliki oleh
pemasaran konvensional adalah sifat religius (diniyyah). Pada
pemasaran islam kesadaran akan nilai-nilai religius dipandang
sangat penting, agar pelaku pemasaran tidak melakuakam
perbuatan yang dapat merugikan orang lain. Bagi seorang syariah
marketer, mereka meyakini bahwa Allah selalu dekat dan
mengawasi ketika sedang melaksanakan apapun. Mereka juga
meyakini bahwa di akhirat kelak semua orang akan diminta
4
13
pertanggung jawaban oleh Allah atas segala perbuatan yang telah
dilakukan di dunia. Pemasaran islam juga sangat peduli dengan
sebuah nilai. Oleh sebab itu, pemasar harus lebih memiliki nilai
dengan memberikan kualitas atas produk maupun jasa dan
pelayanan yang diberikan.
2) Etis (akhlaqiyyah)
Seorang syariah marketer juga mengedepankan masalah
akhlaq dalam seluruh aspek kegiatan bisnisnya. Pemasaran islam
merupakan konsep pemasaran yang mengedepankan nilai-nilai
moral dan etika, tidak peduli apapun agamanya. Karena sifat ini
bersifat universal, yang pasti diajarkan oleh semua agama.
3) Realistis (al-waqi’iyyah)
Syariah marketer tidak kaku, eksklusif, tetapi sangat luwes
dalam bersikap dan bergaul. Fleksibilitas sengaja diberikan oleh
Allah agar penerapan syariah senantiasa menjadi seseorang yang
realistis (al-waqi’iyyah) dan dapat mengikut perkembangan
zaman, dalam keadaan apapun. Sehingga, syariah marketer dapat
bergaul, bersilaturahmi, dan melakukan transaksi bisnis di
tengah-tengah realitas kecurangan, kebohongan, dan segala tindakan
buruk lain yang terjadi dalam bisnis. Namun, seorang syariah
marketer harus berusaha istiqamah dalam menjalankan kebenaran
14
4) Humanistis (insaniyyah)
Syariah diciptakan untuk manusia agar derajatnya terpelihara.
Dengan demikian nilai humanistis para pelaku pemasaran menjadi
manusia yang terkontrol dan seimbang, bukan menjadi manusia
serakah yang akan menghalalkan segala cara untuk mendapat
keuntungan dari bisnis yang dijalankan. Seorang syariah marketer
harus memiliki sifat seperti itu daam bertransaksi bisnis, bermitra,
bersaing secara sehat, dan menjauhi sifat curiga terhadap orang
lain.
2. Pemasaran Internal
a. Pengertian Pemasaran Internal
Konsep pemasaran internal berawal sebagai suatu pendekatan
bagi manajemen jasa yang berupa penanaman dari dua konsep, yaitu
pemasaran tradisional dan bauran pemasaran pada semua karyawan
sebagai pelanggan dalam organisasi sehingga karyawan bisa
meningkatkan efektivitas perusahaan dengan meningkatkan hubungan
pada pasar internal organisasi.6
Pemasaran internal merupakan kegiatan yang mencakup hal dari
mulai menyaring calon karyawan, melakukan pengembangan skill,
memberikan motivasi dan mempertahankan karyawan yang
menghasilkan output yang memuaskan. Pemasaran internal juga
15
merupakan kegiatan yang memperlakukan karyawan sebagai
pelanggan serta merupakan strategi mengenal penentuan bentuk
produk kerja guna memenuhi kebutuhan manusia.7 “Pemasaran
Internal dilakukan untuk menghubungkan perusahaan dengan
karyawannya. Dalam hal ini perusahaan melatih dan memotivasi
karyawannya untuk melayani konsumen dengan baik.”8
Konsep pemasaran internal menjadi satu hal yang sangat penting
bagi sebuah perusahaan di bidang jasa. Seringkali pemasaran internal
akan saling bersinergi dengan pemasaran eksternal. Pemasaran
internal mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja sebagai satu
tim yang memiliki komitmen untuk menyediakan layanan yang
unggul sedangkan pemasaran interaktif dapat berperan untuk
mengajarkan karyawan untuk berinteraksi dengan pelanggannya dan
menyajikan pelayanan yang memuaskan.9
Pemasaran internal harus berlaku pada dua tingkat. Tingkat
pertama terjadi pada fungsi pemasaran itu sendiri secara bersamaan,
yaitu kekuatan penjualan, periklanan, pelayanan konsumen,
manajemen produk, dan penelitian pemasaran. Semua fungsi
pemasaran tersebut harus memiliki koordinasi dengan pola pikir
konsumen. Tingkat kedua adalah menggandeng departemen lain
dalam hal pemasaran yang turut memikirkan konsumen. Pemasaran
7 S. Supriyanto, Pemasaran Industri Jasa Kesehatan. (Yogyakarta: Andi, 2010), 227 8 E. Catur Rismiati, Pemasaran Barang dan Jasa, (Yogyakarta: Kanisius, 2008), 275
16
internal membutuhkan hubungan secara vertikal dengan manajemen
senior dan menciptakan hubungan horisontal yang selaras dengan
departemen lainnya, dengan demikian setiap orang dapat memahami,
memberikan apresiasi, dan mendukung upaya pemasaran yang
dilakukan.10 Perusahaan harus mengorientasikan dan memotivasi
karyawannya yang berhubungan dengan pelanggan untuk bekerja
sama sebagai satu tim untuk memberikan kepuasan pelanggan.
Pemasar harus membuat semua orang dalam organisasi berpusat pada
pelanggan.11
b. Indikator Pemasaran Internal
Foreman dan money yang dikutip oleh Pervaiz K. Ahmed dalam
bukunya, menemukan tiga komponen pemasaran internal yaitu visi,
pengembangan dan penghargaan.12 Tujuan utama dalam pemasaan
internal adalah untuk memastikan bahwa seluruh karyawan
mengetahui visi perusahaan yaitu manajemen inisiatif, tujuan, hasil,
layanan produk, dan pasar yang dilayani perusahaan di tempat
mereka bekerja. Penelitian menggunakan dimensi pengembangan
sumber daya insani karena merupakan kegiatan yang akan menjamin
karyawan memenuhi syarat untuk posisi yang mereka inginkan.
Selain itu, menggunakan dimensi penghargaan dikarenakan
10 Philip Kotler dan Kevin L. Keller, Manajemen Pemasaran, Terjemahan Bob Sabran, Edisi Ketigabelas, jilid satu, (Jakarta: Erlangga, 2009), 25-26
11 Philip Kotler, Prinsip-prinsip Pemasaran, (Jakarta: Erlangga, 2008), 295
17
penghargaan akan memotivasi karyawan dalam bekerja secara
optimal. Dari uraian tersebut menunjukkan bahwa bentuk dari
pemasaran internal dalam pelaksanannya perlu dijalankan secara
konsisten dan serius, karena tidak hanya menyangkut tentang
kebutuhan karyawan, melainkan juga sebagai kunci kesuksesan
perusahaan. Ketiga dimensi tersebut sangat sesuai dengan apa yang
diajarkan oleh Islam, yaitu menetapkan tujuan sebagai upaya mencari
jalan untuk mencapainya, menggunakan jihad dengan harta
(pengembangan sumber daya insani), dan memberikan penghargaan
bagi karyawan. Sehingga, dimensi pemasaran internal tersebut dapat
digunakan untuk mengukur pemasaran internal pada sebuah
organisasi atau perusahaan yang berbasis syariah.
1) Dimensi visi perusahaan
Organisasi atau perusahaan membutuhkan visi karena hal
tersebut erat kaitannya dengan rencana perusahaan, kemungkinan
ain yang menjadi dasar analisis dan wajah perkembangan di masa
depan.13 Visi harus mampu membangkitkan antusiasme,
kebanggaan dan nilai yang dianggap sangat penting bagi
karyawan.
Islam menjelaskan bahwa visi perusahaan adalah menjadikan
perusahaan yang multiguna berdasarkan nilai-nilai yang universal.
Terkait dengan hal ini, maka visi perusahaan dalam Islam bukan
18
semata urusan dunia, namun juga bagian dari ibadah kepada Allah
SWT.14
2) Dimensi pengembangan sumber daya insan
Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih
luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.
Pengembangan menyiapkan para karyawan untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan di waktu yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan memberikan keuntungan kepada
karyawan dan perusahaan berupa ketrampilan dan keahlian yang
selanjutnya akan menjadi aset yang berharga bagi perusahaan.
Pengembangan sumber daya insani merupakan usaha yang sengaja
dilakukan untuk meningkatkan kinerja sekarang dan yang akan
datang dengan meningkatkan kemampuan. Kegiatan itu juga
menjamin bahwa para karyawan memenuhi syarat untuk posisi
yang mereka cita-citakan. “Islam juga mendorong untuk
melakukan pelatihan (training) terhadap para karyawan dengan
tujuan mengembangkan kompetensi dan kemampuan teknis
karyawan dalam menunaikan tanggung jawab pekerjaannya.”15
Islam memandang ilmu sebagai dasar penentuan martabat dan
derajat seseorang dalam kehidupan. Allah SWT memerintahkan
14 Didin Hafidhuddin dan Hendri Tanjung, Manajemen Syariah dalam Praktik, (Jakarta: Gema Insani Press, 2003), 94
19
kepada Rasul-Nya untuk senantiasa meminta tambahan ilmu.
Ketika bertambahnya ilmu pada diri, maka secara langsung akan
meningkatkan pengetahuan muslim terhadap berbagai dimensi
kehidupan, baik mengenai keagamaan maupun urusan duniawi.
Sehingga, akan mendekatkan diri dan lebih mengenal Allah SWT
serta meningkatkan kemampuan dan kompetensi dalam
menjalankan berbagai tugas yang di tanggung jawabkan.16
Strategi pengembangan sumber daya insani yang dilakukan oleh
Rasulullah SAW terdapat empat aspek, yaitu:17
a) Merencanakan dan menarik sumber daya insani yang
berkualitas.
b) Mengembangkan sumber daya insani.
c) Memberikan motivasi.
d) Memelihara sumber daya yang berkualitas.
3) Dimensi penghargaan
Sistem kompensasi (reward) terdiri dari kompensasi finansial
dan non finansial. Kompensasi finansial meliputi kompensasi
langsung dan tidak langsung, sedangkan kompensasi non finansial
mencakup imbalan dari Allah SWT dan manusia, imbalan manusia
disini diartikan berupa karir yaitu peluang karir dan sosial yang
sangat dihargai oleh karyawan lain yaitu simbol status, pujian dan
16 Meldona, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: UIN-Malang Press, 2009), 261
20
pengakuan. Imbalan dari Allah SWT telah dikemukakan dalam
al-Qur’an surat al-An’am ayat 160, yaitu:
membawa perbuatan jahat Maka Dia tidak diberi pembalasan melainkan seimbang dengan kejahatannya, sedang mereka sedikitpun tidak dianiaya (dirugikan).18
Sistem kompensasi yang masuk akal, kompetitif dan adil harus
dikembangkan dengan baik untuk mendapatkan komitmen yang
positif dari karyawan. Islam memberikan penjelasan tentang
teknik penerapan reward dalam upaya pembentukan perilaku,
yaitu:
a) Ungkapan kata (memuji)
b) Memberikan hadiah
c) Memberikan tepukan atau senyuman
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Suatu organisasi didirikan karena mempunyai tujuan yang ingin
dan harus dicapai, dalam mencapai tujuan tersebut perilaku organisasi
memiliki andil besar yang hal tersebut merupakan cerminan dari
perilaku dan sikap para pelaku dalam organisasi. kegiatan yang paling
18
21
lazim dinilai dalam suatu organisasi adalah kinerja karyawan. Pada
umumnya, kinerja diberikan batasan sebagai keberhasilan seseorang di
dalam melaksanakan suatu tanggung jawab pekerjaan.
Bagi seorang muslim bekerja merupakan suatu upaya yang dilakukan secara sungguh-sungguh dengan bermodalkan seluruh aset dan fikir yang dimiliki serta dibantu dengan dzikir, hal tersebut dilakukan sebagai bentuk aktualisasi sebagai hamba Allah yang memiliki kewajiban untuk menjadi bagian dari masyarakat yang terbaik (khoiro ummah).19
Seorang muslim harus meyakini bahwa bekerja bukan saja untuk
memuliakan dirinya, menampakkan kemanusiannya tetapi juga
sebagai suatu manifestasi dari amal shaleh dan oleh karenanya
Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya kami akan berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan kami beri balasan kepadamereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.21
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran, dan kriteria yang telah ditentukan terlebih
19 Toto Tasmara, Kecerdasan Ruhaniah, (Jakarta: Gema Insani, 2001), 11
20 Muafi, Pengaruh Motivasi Spiritual Karyawan terhadap Kinerja Religius: Studi Empiris di Kawasan Industri Rungkut Suarabaya (SIER), Jurnal Siasat Bsnis, No. 8 Vol. 1 (2013), 5
21
22
dahulu dan telah disepakati bersama.22 Secara konseptual kinerja
pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan
secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil
kerja dari perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja
organisasi adalah totalitas hasil kerja para karyawan yang telah
dicapai oleh suatu organisasi. Kinerja keryawan dan kinerja
organisasi mempunyai keterkaitan erat, tercapainya tujuan organisasi
tidak dapat dilepaskan dari ketersediaan sumber daya yang dimiliki
oleh organisasi yang digunakan atau dijalankan oleh karyawan yang
berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan
organisasi tersebut.23
b. Penilaian Kinerja
Aktivitas untuk menentukan berhasil tidaknya suatu pekerjaan
yang dilakukan dalam organisasi adalah penilaian pelaksanaan
seluruh kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya. Aktifitas ini
lazimnya disebut dengan penilaian kerja. Penilaian memberikan
penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
Penilaian dalam hal ini menjelaskan keterampilan dan daya saing para
karyawan yang masih kurang namun masih bisa untuk diperbaiki jika
22 Kaswan, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan bersaing organisasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 187.
23
dimasukkan dalam program pelatihan dan pengembangan.24
Pelaksanaan suatu pekerjaan tanpa diikuti oleh penilaian tidaklah
dapat diukur dan diketahui seberapa besar tingkat pencapaian tujuan
yang telah dicapai. Penilaian pekerjaan pada dasarnya adalah
manifestasi dari nilai dan penilaian pekerjaan karyawan. Keberhasilan
penentuan pencapaian tugas terhadap individu akan dapat
mengarahkan penetapan kinerja organisasi.25
Tidak mudah mempersiapkan dan melaksanakan pengukuran
yang dapat memberikan hasil yang optimal, mengingat banyak hal
yang diperukan dan dipersiapkan dengan teliti. Penilaian kinerja
dititikberatkan pada suatu proses pengukuran yang memberi
perhatian pada teknik-teknik penilaian. Penggunaan teknik-teknik
penilaian kinerja akan menjadi efektif jika penilaian memperhatikan
validitas dan reabilitas teknik penilaian.26
Hasil penilaian kinerja dipergunakan sebagai pemberian
penghargaan baik finanasial dan non-finansial atau bahkan sebagai
dasar pertimbangan keputusan manajemen sumber daya insani yang
24 Stephen P. Robbins, Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi, terjemahan Halida dan Dewi Sartika, (Jakarta: Erlangga, 2002), 258.
25 Sinambela Lijan Poltak, Kinerja Karyawan: Teori Pengkuran dan Implikasi, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2012), 6
24
lain.27 “Penilaian kinerja mengacu pada evaluasi prestasi dan inisiasi
rencana-rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.”28
Standar yang ditetapkan rumah sakit terkait untuk penilaian
kinerja karyawan seperti yang tertulis pada pasal 37 UU No.38 tahun
2014 yang menyatakan bahwa perawat dalam melaksanakan praktik
keperawatan harus sesuai dengan kode etik, standar pelayanan
keperawatan, standar profesi, standar prosedur operasional, dan
ketentuan peraturan perundang-undangan.29 Jadi standar penilaian
pelayanan keperawatan dalam rumah sakit ditetapkan oleh pihak
rumah sakit terkait yang tetap berkaca pada ketentuan
perundang-undangan yang bersangkutan.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Pengukuran kinerja karyawan penting dilakukan oleh instansi
pelayanan publik. Mengetahui kekurangan dan kelebihan yang
dimiliki, hambatan dan dorongan yang ada, dan adanya berbagai
faktor kesuksesan bagi kinerja karyawan serta perusahaan maka
terbukalah jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang dilakukan selama ini.30
Zadjuli yang dikutip oleh Muafi dalam bukunya, mengatakan kinerja karyawan dalam pandangan Islam dapat dilihat dari beberapa indikator, yaitu:31
27 Ibid., 636
28R. Wayne Mondy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. (Jakarta: Erlangga, 2008). 257
29
www.kemenkopmk.go.id/content/uu-nomor-38-tahun-2014, diakses pada 15 Juni 2016 30Pasolong Herbani, “Teori Administrasi Publik”, (Bandung: Alfabeta, 2011), 184
25
1) Niat bekerja karena Allah.
2) Menerapkan kaidah atau norma atau syariah secara kaffah dalam bekerja.
3) Memiliki motivasi spritual dengan mencari keberuntungan di dunia dan akhirat.
4) Menerapkan asas efisiensi dan manfaat dengan tetap menjaga kelestarian hidup.
5) Menjaga keseimbangan antara bekerja dan beribadah.
6) Bersyukur kepada Allah SWT dengan cara tidak menjadi seseorang yang konsumtif.
7) Mengeluarkan Zakat, Infaq, Shadaqah (ZIS), dan menyantuni anak yatim serta fakir miskin.
Menurut Suyadi Prawirosentono, kinerja juga dapat dinilai atau
diukur dengan beberapa indikator yaitu:32
1) Efektifitas
Efektifitas yaitu apabila tujuan kelompok dapat dicapai sesuai
dengan kebutuhan yang direncanakan.
2) Tanggung jawab
Tanggung jawab merupakan bagian yang tak terpisahkan dalam
kinerja atau dapat dikatakan sebagai akibat kepemilikan atau
wewenang yang diberikan atas sebuah pekerjaan.
3) Disiplin
Disiplin yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin
karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja serta menjalankan Standar
Operasional Prosedur dengan perusahaan dimana seseorang
tersebut bekerja dengan baik.
26
4) Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide
yang terhubung pada tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya
mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang
baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan merupakan daya
dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja
karyawan.
Bernandin dan Russel dalam buku Didit Darmawan mengemukakan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja karyawan sebagai berikut: 33
1) Kualitas kerja (quality), merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan
2) Kuantitas kerja (quantity), merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan
3) Timeless, merupakan lamaya suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain
4) Efektifitas biaya (cost effectiveness), besarnya penggunaan sumberdaya organisasi guna mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya
5) Need for supervision, kemampuan seorang pekerja untuk dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan
6) Interpersonal impact atau sikap, kemampuan seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik dan kemampuan bekerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Setelah adanya pemaparan dari beberapa teori di atas indikator
kinerja karyawan dalam penelitian ini akan menggunakan teori dari
Zadjuli untuk pengukuran kinerja salah satu karyawan, yaitu perawat di
27
Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan. Indikator yang ditetapkan
sebagai berikut:
1) Niat bekerja karena Allah.
2) Menerapkan kaidah atau norma atau syariah secara kaffah dalam bekerja.
3) Menerapkan asas efisiensi dan manfaat dengan tetap menjaga kelestarian hidup.
4) Menjaga keseimbangan antara bekerja dan beribadah.
5) Bersyukur kepada Allah SWT dengan cara tidak menjadi seseorang yang konsumtif.
6) Mengeluarkan Zakat, Infaq, Shadaqah (ZIS), dan menyantuni anak yatim serta fakir miskin.
4. Komitmen Kerja
a. Pengertian Komitmen Kerja
Sumber daya manusia dalam sebuah perusahaan merupakan
sebuah aset tersendiri yang seharusnya dipelihara dan dijaga agar
karyawan yang ada didalam perusahaan merupakan orang-orang yang
berkualitas, untuk mewujudkan hal tersebut maka karyawan harus
memiliki komitmen. “Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi
maka akan selalu berusaha mencurahkan kemampuannya secara
maksimal. Komitmen adalah sikap dan tindakan karyawan untuk
berkontribusi dan mengatasnamakan kepentingan organisasi.”34
Komitmen adalah keyakinan yang mengikat (aqad) seluruh hati
nuraninya dan kemudian menggerakkan perilakunya menuju ke arah
tertentu yang diyakininya (i’tiqad).35 Karyawan yang memiliki sikap
34 S. Supriyanto, Pemasaran Industri Jasa Kesehatan, (Yogyakarta: Andi, 2010), 229
28
komitmen adalah karyawan yang setia pada visi dan sasaran
perusahaannya.36Allah SWT berfirman dalam Al-Qur’an surat al
-Ahqaaf ayat 13:
Sesungguhnya orang-orang yang mengatakan: "Tuhan Kami ialah Allah", kemudian mereka tetap istiqamah. Maka tidak ada kekhawatiran terhadap mereka dan mereka tiada (pula) berduka cita.37
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja,
tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Sejumlah
faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi
adalah faktor personal, faktor organisasi, dan non-organizational
factors. Faktor personal meliputi job expectations, psychological
contract, job choice factors, personal characteristic. Keseluruhan
faktor ini akan membentuk komitmen awal. Faktor organisasi
meliputi initial works experiences, job scope, supervision, goal
consistency organizational. Semua faktor itu akan membentuk atau
memunculkan tanggung jawab. Non-organizational factors yang
meliputi availability of alternative jobs. Faktor yang bukan berasal
dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya alternatif pekerjaan
yang lain. Jika terdapat yang lebih baik, tentu karyawan akan
29
b. Indikator Komitmen Kerja
Menurut Ayoeb Amin, terdapat empat indikator komitmen kerja
Islami, yaitu:39
1) Bekerja merupakan ketaatan kepada Allah (ta’atullah)
Seorang yang pekerjaannya tidak pernah melanggar aturan yang
diharamkan oleh Allah, dan sifat tersebut lahir dalam dirinya
sendiri.
2) Bekerja ikhlas sebagai ibadah
Seorang muslim yang memiliki komitmen menyadari bahwa
bekerja bukan hanya berorientasikan pada duniawi saja, namun
juga bentuk sebagai amal ibadah, oleh karena berapapun rezeki
yang didapatkan harus disadari bahwa Allah yang mengaturnya.
3) Mandiri dalam bekerja (i’timad ‘ala nafsih)
Sebagai seorang muslim yang baik kita harus bekerja karena
sumber pendapatan adalah dengan bekerja, bukan dengan
menggantungkan pada bantuan orang lain.
4) Konsisten (istiqomah) dalam bekerja
5. Hubungan antar Variabel
a. Pengaruh pemasaran internal terhadap komitmen kerja
“Tansuhaj mengatakan bahwa pemicu adanya konsep pemasaran
internal adalah untuk memastikan karyawan merasa bahwa
30
perusahaan peduli dan memenuhi kebutuhan mereka. Keberhasilan
konsep ini terlihat dari sikap postiif karyawan terhadap pekerjaan
mereka termasuk komitmen organisasi, keterlibatan kerja, motivasi
kerja dan kepuasan kerja.”40
Pada penelitian yang dilakukan oleh Ayu Faradila Putri yang
membahas tentang pengaruh pemasaran internal terhadap komitmen
kerja islam memperlihatkan hasil ketika seorang pemimpin
memperlakukan karyawan seperti pelanggan internal dengan baik
maka komitmen karyawan pada perusahaan juga meningkat.41
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan pemasaran
internal berdampak positif terhadap komitmen kerja.
b. Pengaruh pemasaran internal terhadap kinerja karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Panygyrakis dan Theodoridis tentang konsep pemasaran internal dan dampaknya terhadap kinerja bisnis dalam konteks retail menyatakan bahwa adanya hubungan yang signifikan antara pemasaran internal dan kinerja bisnis. Sedangkan Tansuhaj menyatakan bahwa dengan memastikan pemasaran internal kepada karyawan, serta dengan memperlihatkan kepada karyawan bahwa setiap kinerja yang dilakukan di perhatikan, dinilai dan di apresiasi oleh perusahaan maka akan berpengaruh pada kinerja karyawan.42
Menurut pemaparan diatas maka dapat disimpulkan bahwa
pemasaran internal dapat dikatakan memiliki hubungan positif
dengan kinerja karyawan.
40 Astria Primadhani Pamungkas, Pengaruh Pemasaran Internal terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan (Skripsi—Universitas Airlangga, 2014), 58
41 Ayu Faradila Putri, Pengaruh Istiqomah pada Pemasaran Internal terhadap Komitmen Kerja dan Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Surabaya, (Skripsi—Universitas Airlangga, Surabaya, 2013), v
31
c. Pengaruh komitmen kerja terhadap kinerja karyawan
Komitmen yang tercipta akan memungkinkan membawa dampak
pada meningkatnya kinerja seorang karyawan, karena ketika
seseorang memiliki komitmen tinggi maka karyawan tersebut akan
berjuang untuk mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Hal tersebut
juga sejalan dengan hasil peneltian Ali Shahab tentang komitmen dan
kinerja karyawan pada perusahaan yaitu terdapat pengaruh positif
pada variabel komitmen Islami terhadap kinerja Islami, karena
semakin tinggi komitmen yang dimiliki oleh seseorang maka akan
berdampak pada peningkatan rasa tanggung jawab karyawan tersebut
pada perusahaannya, dan akan sejalan dengan meningkatnya kinerja
karyawan tersebut.43 Hal diatas menunjukkan bahwa memang
terdapat dampak positif dari komitmen kerja terhadap kinerja
karyawan.
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Beberapa peneliti telah meneliti varoabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
33
terhadap kinerja karyawan, dan komitmen kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Risky Novianto Aribowo (2011) memiliki
persamaan dari segi variabel terikat namun variabel bebas memiliki
perbedaan karena penelitian ini memiliki 3 variabel bebas sedangkan
variabel bebas yang akan diteliti oleh penulis hanya 1, tempat yang dijadikan
obyek juga berbeda karena penelitian pengaruh pemasaran internal terhadap
komitmen kerja dan kinerja perawat dilakukan di Rumah Sakit
Muhammadiyah Lamongan, sedangkan pada penelitian ini dilaksanakan di
CV. Karya Mina Putra Rembang Devisi Kayu. Adapun terdapat persamaan
penelitian yang dilakukan Tien Utami (2012) pada variabel terikat kinerja
karyawan, pada penelitian ini dengan penelitian yang akan dilakukan penulis
yaitu pengaruh internal terhadap komitmen kerja dan kinerja perawat Rumah
Sakit Muhammadiyah Lamongan namun perbedaan terdapat pada obyek
penelitian dimana pada penelitian ini perusahaan yang dituju adalah
perusahaan manufaktur. Persamaan penelitian Ayu Faradila Putri (2013)
terdapat pada variabel penelitian yaitu pemasaran internal, komitmen kerja
dan kinerja namun perbedaannya ada pada subyek penelitian yaitu karyawan
Bank BNI Syariah dengan perawat Rumah Sakit Muhammadiyah serta jika
penelitian yang akan dilakukan penulis mengarah pada pemasaran internal,
34
internalnya. penelitian yang dilakukan oleh Yetta Tri Nydia (2012) adalah
pembahasan tentang komitmen dan kinerja, namun terdapat perbedaan
dengan adanya pemasaran internal sebagai variabel bebas dan komitmen
kerja serta kinerja karyawan menjadi variabel terikat. Persamaan penelitian
Vera Rusy (2010) dengan penelitian yang akan dilakukan oleh penulis adalah
adanya faktor pemasaran internal didalamnya sebagai variabel bebas, namun
yang menjadi perbedaan yaitu variabel keunggulan bersaing
berkesinambungan tidak terdapat pada penelitian yang akan dilakukan oleh
penulis.
C. Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori maka hipotesis dalam
penelitian ini adalah:
H0: Pemasaran internal tidak berpengaruh langsung terhadap komitmen
kerja.
H1: Pemasaran internal berpengaruh langsung terhadap komitmen kerja.
Pemasaran Internal
Komitmen Kerja
35
H0: Komitmen kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja perawat.
H1: Komitmen kerja berpengaruh langsung terhadap kinerja perawat.
H0: Komitmen Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan penelitian
kuantitatif, karena data yang diperoleh nantinya berupa angka. Dari angka
yang diperoleh akan dinalisis lebih lanjut dalam analisis data.
Berdasarkan tingkat eksplanasinya, penelitian ini masuk jenis penelitian
asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. “Penelitian asosiatif
mempunyai tingkatan yang tertinggi apabila dibandingkan dengan dua jenis
penelitian lainnya yaitu penelitian deskriptif dan komparatif. Jenis penelitian
ini dapat membangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan, dan mengontrol suatu gejala.”1
B. Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan, pada
bulan Desember 2015 sampai bulan Februari tahun 2016.
C. Populasi dan Sampel
Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel dengan purposive
sampling yaitu pengambilan sampel yang didasarkan pada karakteristik
37
tertentu sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan dalam penelitian.2
Karakteristik tersebut adalah perawat tetap yang memiliki masa kerja
minimal dua tahun di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat tetap yang
bekerja di Rumah Sakit Muhammadiyah Lamongan yang berjumlah 123
orang.
D. Variabel Penelitian
Variabel adalah gejala yang bervariasi yang menjadi objek penelitian.3
Penelitian pengaruh pemasaran internal terhadap komitmen kerja dan kinerja perawat terdiri dari variabel bebas dan variabel terikat.
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel Bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya dan
merupakan variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya
variabel terikat (dependent variable).4 Pada penelitian yang dilakukan
oleh penulis variabel bebas (X) adalah pemasaran internal.
2. Variabel Terikat (Dependent Variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Independent Variable).5
Pada penelitian ini variabel terikat pertama (Y1) yang juga menjadi
variabel intervening adalah komitmen kerja dan variabel terikat kedua
(Y2) adalah Kinerja Perawat.
2 Sugiyono, Statistika untuk Penelitian, (Bandung: Alfabeta, 2010), 218
3 Suharsimi Ari Kunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka Cipta, 2006), 130-134
38
E. Definisi Operasional
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Definisi Operasional Indikator Skala
39
keseimbangan antara bekerja dan
beribadah.
6.Bersyukur kepada
Allah SWT dengan cara tidak menjadi seseorang yang konsumtif.
7.Mengeluarkan Zakat,
Infaq, Shadaqah (ZIS), dan
menyantuni anak yatim serta fakir miskin.
Pengukuran untuk masing-masing indikator variabel dilakukan dengan
scoring menurut skala Linkert yang telah dimodifikasi, yaitu menghilangkan
jawaban tengah (ragu-ragu). Skala Likert tersebut adalah:
1. Nilai 1 (satu) mewakili jawaban sangat tidak setuju
2. Nilai 2 (dua) mewakili jawaban tidak setuju
3. Nilai 3 (tiga) mewakili jawaban setuju
4. Nilai 4 (empat) mewakili jawaban sangat setuju.
F. Evaluasi Outer Model
Outer model merupakan model yang mendefinisikan hubungan antara
variabel laten dengan indikator-indikatornya. Evaluasi outer model dapat
dilihat dari beberapa hal, yaitu:
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatan jika pertanyaan pada kuesioner
40
tersebut.6 Pada penelitian ini uji validitas dianalisis dengan melihat nilai
convergent validity. Nilai convergent validity adalah nilai loading factor
pada variabel laten dengan indikator-indikatornya. Nilai loading factor
diharapkan lebih dari 0,70. Hasil output nilai loading factor dapat dilihat
pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.2 Nilai Loading Faktor
Indikator Pemasaran Internal Komitmen Kerja Kinerja
P1 0,765
Sumber: Data diolah dengan program Smartpls 3
Data di atas menunjukkan bahwa nilai loading factor pada semua
indikator dalam variabel pemasaran internal dan kinerja dianggap valid
karena nilai loading factor yang dihasilkan >0,70, namun pada variabel
komitmen kerja terdapat nilai loading factor yang tidak valid, yaitu pada
indikator pertama (Ko1) yang memiliki nilai 0,658. Karena nilai loading
factor tidak sesuai dengan syarat (0,658 < 0,70) maka indikator tersebut
harus dikeluarkan dan akan dilakukan penghitungan ulang.
41
Tabel 3.3
Penghitungan Ulang Nilai Loading Factor
Indikator Pemasaran Internal Komitmen Kerja Kinerja
P1 0,789
Sumber: Data diolah dengan program Smartpls 3
Setelah dilakukan penghapusan pada 1 indikator dalam variabel
komitmen kerja, maka hasil pengujian menunjukkan bahwa indikator
berjumlah 13 butir yang diajukan oleh peneliti memiliki nilai loading
factor 0,70. Maka dapat dinyatakan bahwa seluruh indikator valid dan
dapat digunakan dalam penelitan ini.
2. Discriminant Validity
Untuk melihat discriminant validity adalah dengan cara melihat nilai
cross loading factor. Cross loading factor berguna untuk melihat apakah
konstruk memiliki nilai diskriminan yang memadai yaitu dengan
membandingkan korelasi indikator dengan konstruknya, nilai indikator
harus lebih besar dibandingkan korelasi antara indikator dengan konstruk
lain. Jika korelasi indikator konstruk memiliki nilai lebih tinggi
42
maka dapat dikatakan bahwa konstruk tersebut memiliki discriminant
validity yang tinggi. Nilai cross loading factor dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 3.4 Nilai Cross Loading
Indikator Pemasaran Internal Komitmen Kerja Kinerja
P1 0,789 0,297 0,349
Sumber: Data diolah dengan program Smartpls 3
Output diatas menunjukkan bahwa korelasi konstruk komitmen kerja
dengan indikatornya lebih tinggi dibandingkan dengan korelasi indikator
pemasaran internal dan kinerja. Berarti bahwa konstruk laten
memprediksi indikator pada blok mereka dibandingkan dengan indikator
lainnya.
3. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten dari waktu ke waktu.7 Uji reliabilitas data dilakukan dengan
43
melihat output composite reliability, nilai yang harus dicapai adalah
>0,70 maka data tersebut bisa dianggap reliabel dan terandalkan. Nilai
composite reliability yang dihasilkan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3.5
Nilai Composite Reliability Variabel Composite Reliability Pemasaran Internal 0,843
Komitmen Kerja 0,938
Kinerja 0,903
Sumber: Data diolah dengan program Smartpls 3
Data diatas menunjukkan bahwa nilai dari setiap variabel >0,70,
maka dapat disimpulkan bahwa data dari variabel pemasaran internal,
komitmen kerja, dan kinerja adalah reliabel dan terandalkan, serta dapat
digunakan untuk uji hipotesis pada penelitian ini.
4. Cronbach’s Alpha
Uji reliabilitas diperkuat dengan nilai cronbach’s alpha. Menurut
Nunnaly, suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach’s alpha
>0,60.8 Berikut adalah hasil nilai cronbach’s alpha untuk semua konstruk:
Tabel 3.6 Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Pemasaran Internal 0,721
Komitmen Kerja 0,898
Kinerja 0,875
Sumber: Data diolah dengan program Smartpls 3
Melihat dari hasil pengujian di atas, menunjukkan bahwa nilai
crobach’s alpha untuk variabel pemasaran internal, komitmen kerja dan
44
kinerja memiliki nilai > 0,6. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa
ketiga variabel tersebut reliabel dan dapat digunakan untuk penelitian.
5. Outer Weight
Output dari outer weight memperlihatkan seberapa besar setiap
indikator signifikan terhadap variabel latennya. Karena memakai alpha
5% maka hasil dari P Values harus <0,05 maka data tersebut akan
dianggap signifikan.
Tabel 3.7 Outer Weight
Indikator Original Sample (O)
Sumber: data diolah dengan program Smartpls 3
Penghitungan di atas memperlihatkan bahwa P Values semua
indikator dari tiap variabel sebesar 0,000. Karena semua P Values
memenuhi syarat (0,000 < 0,05), maka kesimpulan yang dapat diambil
adalah setiap indikator signifikan terhadap variabel laten yang ada
didalam penelitian ini yaitu pemasaran internal, komitmen kerja, dan
45
G. Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan
sekunder. Sumber data primer diperoleh secara langsung dari sumber asli
(tidak melalui media perantara). Teknik pengumpulan data primer dilakukan
dengan alat kuesioner yang diberikan kepada responden dengan memberikan
panduan tata cara untuk pengisian kuesioner. Data sekunder diperoleh dari
berbagai sumber lain yang digunakan untuk mendukung hasil penelitian, dan
dalam penelitian ini data sekunder yang diperlukan berupa adalah data
jumlah perawat beserta lama bekerja.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian merupakan ketepatan atau
cara-cara yang digunakan oleh peneliti untuk mengumpulkan data.9 Pada
penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan metode Kuesioner.
Metode kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya.10 Metode ini digunakan untuk
memperoleh data pengaruh pemasaran internal dalam pembentukan
komitmen kerja dan kinerja perawat.
9 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D, (Bandung: Alfabeta, 2010), 193
46
I. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis
Structural Equation Modeling (SEM) yaitu suatu teknik statistik yang mampu
menganalisis pola hubungan antara konstrak laten dan indikatornya, konstrak
satu dengan lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung. SEM
memungkinkan dilakukannya analisis di antara beberapa variabel dependent
dan independent secara langsung.11
Model Persamaan Struktural atau Structural Equation Model (SEM)
adalah teknik-teknik statistika yang memungkinkan pengujian suatu
rangkaian hubungan yang relatif kompleks secara simultan. Hubungan yang
kompleks dapat dibangun antara satu atau beberapa variabel dependen dengan
satu atau beberapa variabel independen. Mungkin juga terdapat suatu variabel
yang berperan ganda yaitu sebagai variabel independen pada suatu hubungan,
namun menjadi variabel dependen pada hubungan lain mengingat adanya
hubungan kausalitas yang berjenjang. Masing-masing variabel dependent dan
independent dapat berbentuk faktor atau konstruk yang dibangun dari
beberapa variabel indikator. Demikian pula diantara variabel-variabel itu
dapat berbentuk sebuah variabel tunggal yang diobservasi atau yang diukur
langsung dalam sebuah proses penelitian.12
11 Sofyan Yamin dan Hery Kurniawan, Structural Equation Modeling, (Jakarta: Salemba Infotek, 2009), 1
47
1. Asumsi Structural Equation Model (SEM)
Untuk menggunakan SEM diperlukan asumsi-asumsi yang mendasari
penggunaannya. Asumsi tersebut diantaranya adalah:
a. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
distribusi normal/tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
distribusi normal atau mendekati normal.13 Pengujian normalitas
dalam hal ini dilakukam dengan cara menguji semua variabel
secara bersama-sama atau bisa disebut multivariate normality.
b. \Jumlah sampel
Pada umumnya dikatakan penggunaan Structural Equation Model
(SEM) membutuhkan jumlah sampel yang besar. Ukuran sampel
untuk pengujian model dengan menggunakan Structural Equation
Model (SEM) adalah antara 100-200 sampel atau tergantung pada
jumlah parameter yang digunakan dalam seluruh variabel laten,
yaitu jumllah parameter dikalikan 5 sampai 10.
c. Data interval
Sebaiknya data interval digunakan dalam Structural Equation
Model (SEM). Penggunaan data ordinal atau nominal akan
mengecilkan koefisien matriks korelasi yang digunakan dalam
Structural Equation Model (SEM).
13
Bhuono Agung Nugroho, “Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS”,
48
2. Bagian Structural Equation Model (SEM)
Secara umum, sebuah Structural Equation Model (SEM) terdiri dari 2
(dua) bagian utama, yaitu:
a. Measurement Model atau Model Pengukuran ditujukan untuk
mengkonfirmasi sebuah dimensi atau faktor berdasarkan
indikator-indikator empirisnya.
b. Structural Model menggambarkan struktur hubungan yang
membentuk atau menjelaskan kausalitas antara faktor.
3. Proses Analisis Structural Equation Model (SEM)
Untuk membuat model yang lengkap, beberapa langkah berikut ini
perlu dilakukan:
a. Pengembangan model berbasis teori
b. Pengembangan structural equation model untuk menunjukkan
hubungan kausalitas.
c. Pemilihan matriks input dan teknik estimasi atas model yang
dibangun.
d. Menilai problem identifikasi.
e. Evaluasi model.
