BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dipakai dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumbernya, dan dicatat untuk pertama kalinya. Sedangkan data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti secara tidak langsung melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. (Arikunto, 2002). Variabel bebas penelitian ini terdiri dari Kepemimpinan transformasional (X1), dan Kepuasan kerja (X2). Sedangkan variabel terikatnya adalah Kinerja Pegawai (Y).
3.2. Defenisi Operasional
Defenisi Operasional variabel dalam penelitian ini dapat di jelaskan sebagai berikut:
3.2.1. Kepemimpinan Transformasional
Bass (1985) mendefinisikan bahwa pemimpin transformasional adalah seseorang yang meningkatkan kepercayaan diri individual maupun grup, membangkitkan kesadaran dan ketertarikan dalam grup dan organisasi, dan mencoba untuk menggerakkan perhatian bawahan untuk pencapaian dan pengembangan eksistensi. Menurut O’Leary (2001) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru. Sedangkan menurut Burns (1978), kepemimpinan transformasional dicirikan sebagai pemimpin yang berfokus pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional, dan kebutuhan bawahan menuju perubahan yang lebih baik di masa depan.
terhadap bawahan, mentransformasi ulang organisasi secara menyeluruh serta memotivasi bawahan untuk berbuat lebih positif atau lebih baik dari apa yang biasa dikerjakan sehingga organisasi bisa mencapai kinerja yang lebih maksimal. Dalam variabel ini bawahan akan menilai karakteristik dari seorang pemimpin dengan empat dimensinya yaitu: Idealized Influence, Inspirational Motivation, Intellectual Stimulation dan
Individualize Consideration.
3.2.2. Kepuasan Kerja
Siagian (1999) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik secara positif maupun secara negatif tentang tugasnya. Menurut Moekijat (1995) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya.
berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul pada saat harapan-harapan ini tidak terpenuhi. Kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi, secara umum adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja, sifat alami dari kelompok atau tim kerja dan kondisi kerja. Setiap dimensi menghasilkan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri.
Menurut Gomes (2003), kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu keadaan yang sifatnya subjektif. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas.
Menurut Spector (1997) definisi kepuasan kerja adalah suatu tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Sebagian orang menikmati pekerjaannya dan menjadikannya prioritas dalam hidupnya, sementara sebagian orang lainnya tidak menyukai pekerjaannya dimana mereka melakukannya karena faktor keadaan yang memaksa mereka melakukan pekerjaan tersebut.
tingkat sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Kepuasan kerja mencakup sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya yang beragam sehingga memberikan respons terhadap situasi kerjanya, hasil yang dicapai, dan sikap-sikap yang berhubungan dengan pekerjaan itu karena pekerjaan itu sendiri memiliki aspek-aspek seperti; gaji, promosi, pengawasan, tunjangan, penghargaan, prosedur pelaksanaan kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi.
3.2.3. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai menurut Prawirosentono (1999) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang di dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personil.
Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja
seseorang karyawan/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2003) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Bernadin dan Russel yang dikutip Gomes (2000), “Kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama
satu periode tertentu.”
Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, maka arti performance atau kinerja adalah sebagai berikut: suatu hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing pegawai yang dalam pelaksanaan tugas pekerjaan berdasarkan ukuran dan waktu yang telah ditentukan guna mewujudkan tujuan organisasi. Kinerja pegawai memiliki aspek-aspek yang menjadi tolak ukur dalam penelitian ini antara lain; Kualitas kerja, kuantitas pekerjaan, pengetahuan tentang pekerjaan, kreativitas, kerjasama, kesadaran, insiatif, dan kualitas diri.
3.3. Lokasi Penelitian
3.4. Populasi dan Sampel
A. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2006). Populasi penelitian ini adalah Pegawai kantor Pertanahan Kota Ambon yang berjumlah 53 pegawai.
B. Sampel
Sampel adalah sekelompok individu tertentu yang memiliki satu atau lebih karakteristik umum yang menjadi pusat penelitian. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2006). Dalam penelitian ini menggunakan sampel yaitu pegawai kantor Pertanahan kota Ambon.
C. Teknik Pengambilan Sampling
penelitian ini, atau yang disebut dengan total sampling, yaitu sebanyak 53 pegawai, kecuali pimpinan kantor Pertanahan kota Ambon sehingga sampel yang di ambil berjumlah 52 pegawai.
3.5. Teknik Pengumpulan Data
Data tentang variabel-variabel dalam penelitian ini diperoleh dengan menggunakan instrument berupa skala yang harus diisi oleh pegawai dengan sifat pernyataan tertutup dengan pilihan jawaban bertingkat yang telah dipersiapkan sebelumnya oleh peneliti.
Jawaban yang terkumpul kemudian ditabulasi dan disusun dengan menggunakan Skala Likert. Dalam penelitian ini digunakan rentang penilaian 1 sampai 5, di mana 1 menunjukkan Sangat Tidak Setuju (STS) sampai dengan 5 menunjukkan Sangat Setuju (SS) (Mondy dan Noe,1993). Untuk lebih jelas dapat dilihat pada bagian di bawah ini:
A. Skala Kepemimpinan Transformasional
Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) milik Bass
dan Avolio (1990) kemudian dipakai dan dimodifikasi oleh Hartati (2005) dan Sriyanto (2006) yang kemudian digunakan oleh Anikmah (2008) dengan tingkat validitasnya adalah 0,43655 – 0,6831 dan tingkat reliabilitasnya 0,7359. Alat ukur ini Kemudian dimodifikasikan dan dipakai oleh penulis.
Tabel 3.1
Distribusi Item Kepemimpinan Transformasional
Dimensi Indikator Item F UF
Pengaruh Idealisme
Pemimpin mempunyai standar moral dan etika penyelenggaraa n yang sangat tinggi,
dihormati secara penuh, memberikan sebuah visi dan misi serta membuat para pengikutnya percaya kepadanya
1. Para bawahan merasa nyaman di bawah
pimpinannya. 2. Para
bawahan menghormati pimpinan sepenuhnya 3. Para
bawahan merasa bangga jika diasosiasikan dengan pimpinannya 4. Pemimpin
simbol kesuksesan dan prestasi
1
2
3
5. Pimpinan memiliki bakat khusus untuk
mengetahui apa yang benar-benar penting untuk diperhatikan 6. Pimpinan
menyediakan apa yang dibutuhkan untuk bekerja 7. Mempercayai
kemampuan pimpinan
5
6
7
Motivasi Inspirasional
Menyampaikan harapan yang tinggi,
menginspirasi , mengartikulasik an pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entuasisme dan optimisme
8. Pemimpin mampu mengarahkan 9. Pemimpin
mampu menggambark an target yang ditentukan 10. Pemimpin
mampu menterjemah kan makna pekerjaan kepada bawahannya 11. Pimpinan
mempunyai pandangan yang mendorong bawahan untuk
bekerja keras 12. Pimpinan
memberikan ucapan-ucapan yang membesarka
8,
9,
10,
11,
n hati. 13. Pimpinan
mendorong bawahan untuk bekerja 14. Pimpinan
mendorong bawahan untuk sukses 15. Pimpinan
memberi dukungan terhadap tugas-tugas bawahan 16. Pimpinan
memberitahu tentang harapan-harapan kinerja yang tinggi
13,
14,
15,
16
Stimulasi Intelektual
Pemimpin mendorong pengikutnya untuk menjadi kreatif dan inovatif, mampu memecahkan masalah dengan cermat,
menumbuhkan ide-ide baru, memberikan solusi yang kreatif terhadap permasalahan yang dihadapi bawahan dan memberikan motivasi kepada bawahan untuk mencari
pendekatan-pendekatan baru dalam
17. Pemimpin mempunyai jalan keluar dari
persoalan yang dihadapi 18. Pemimpin
mendorong bawahan untuk berpikir ulang mengenai persoalan-persoalan yang tak bisa dipecahkan 19. Pemimpin
dapat
memberikan masukan pada bawahan
17
18
melaksanakan tugas-tugas organisasi
tentang penyelesaian persoalan yang dihadapi dengan cara yang berbeda 20. Ide-ide
pimpinan menjadikan saya
memikirkan kembali beberapa ide saya yang saya anggap sempurna 21. Pimpinan
menekankan penggunaan kecerdasan dalam mengatasi masalah 22. Pimpinan
memastikan bawahan telah berpikir secara
matang sebelum bertindak 23. Pimpinan
menghendaki saya
menggunaka n penalaran dan
kepercayaan diri dalam memecahkan masalah 24. Pimpinan
membuat saya mampu berpikir tentang
20
21
22
23
masalah lama dengan cara baru 25. Pimpinan
kurang memberi arahan dalam menyelesaika n tugas 26. Pimpinan
menekankan sikap hati-hati dalam memecahkan masalah sebelum bertindak
26 25
Konsiderasi Individual
Pemimpin memberikan iklim yang mendukung dan mendengar kebutuhan pengikut, bertindak sebagai pelatih dan penasihat, mendengarkan masukan-masukan bawahan, dan memperhatikan kebutuhan pengembangan karir bawahan
27. Pemimpin selalu memberikan perhatian pada bawahan 28. Pemimpin
selalu menunjukka n penilaian yang terbuka atas
bawahannya 29. Pemimpin
selalu memberikan perhatian khusus pada bawahan yang tidak sejalan dengannya 30. Pimpinan
mengarahka n bawahan untuk
memahami suatu pekerjaan
27,
28,
29,
Tabel 3.2
Sebaran Item Kepemimpinan Transformasional
No
Dimensi
No
item F UF Jumlah
1 Pengaruh Idealisme
1-7
7 _ 7
2 Motivasi Inspirasional
8-16
9 _ 9 31. Pimpinan
memberi banyak bantuan terhadap pegawai baru 32. Pimpinan
memberikan saran-saran yang
dibutuhkan bawahan 33. Pimpinan
siap memberi petunjuk atau melatih sewaktu-waktu bawahan membutuhka nnya
34. Pimpinan mengetahui apa yang diinginkan bawahan 35. Pimpinan
membantu bawahan dalam menghadapi masalah-masalah pekerjaan
31,
32,
33,
34,
3 Stimulasi Intelektual
17- 26
9 1 10
4 Konsiderasi Individual
27-35
9 _ 9
B. Skala Kepuasan Kerja
Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur Job Satisfaction Survey yang dibuat oleh Spector (1997), Department of Psychology University of South Florida.
Dengan tingkat validitasnya adalah 0.61 - 0.80 dan tingkat reliablitasnya adalah 0,91 (Spector, 1997 dalam Coetzee, Tladinyane & Ferreira, 2011). Alat ukur ini Kemudian dimodifikasikan dan dipakai oleh penulis.
Tabel 3.3
Distribusi Item Kepuasan Kerja
Aspek Indikator Item F UF
Gaji/ Pendapatan
Karyawan puas dengan gaji dan kenaikan gaji yang didapat dari
organisasi
1. Merasa insentif
yang diterima kurang sesuai
2. Merasa puas
dengan kesempatan kenaikan gaji yang ada di organisasi ini
3. Pendapatan yg
di dapat sesuai dengan
pekerjaan yg dilakukan
4. Kenaikan gaji
terlalu sedikit
5. Merasa puas
dengan kesempatan kenaikan gaji
2
3
5 1
Promosi Kesempatan dan keadilan untuk
promosi atau kenaikan jabatan atau karir
6. Tempat bekerja
hanya
menyediakan sedikit kesempatan untuk promosi
7. Semua
karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk
dipromosikan
8. Merasa puas
dengan kesempatan mendapatkan promosi
9. Mendapat
promosi sesuai dengan yang diharapkan
10. Berhak
menerima kenaikan
jabatan sesuai aturan
7
8
9
10 6
Pengawasan Karyawan puas dengan pengawasan langsung dari atasan
11. Atasan hanya
menunjukkan sedikit
perhatian pada bawahannya
12. Atasan
memberikan perhatian khusus bagi bawahan yang tidak sejalan dengannya
13. Pekerjaan
yang dikerjakan selalu mendapat perhatian dari atasan
14. Pengawasan
12
13 11
yang diberikan terlalu
berlebihan
15. Pengawasan
yang diberikan membantu dalam pekerjaan
15
Tunjangan Karyawan puas dengan tunjangan,
16. Merasa tidak
puas dengan tunjangan yang didapatkan
17. Gaji yang
didapatkan sama dengan yang
ditawarkan oleh kantor lain
18. Tunjangan
yang didapatkan sesuai kinerja
19. Kesejahteraan
yang diterima kurang
memadai
20. Pendapatan
yang didapat sesuai dengan kinerja
21. Kebutuhan
telah
terpenuhi oleh tunjangan
17
18
20
21 16
19
Penghargaan Karyawan merasa puas dengan apresiasi, pengakuan, dan
penghargaan yang
diterima atas hasil
pekerjaan
22. Menerima
penghargaan ketika melakukan pekerjaan dengan baik
23. Imbalan sesuai
dengan kewajiban
24. Penghargaan
kurang
22
23
yang baik memadai
25. Usaha yang
telah dilakukan kurang dihargai
26. Penghargaan
yang diberikan sesuai dengan kerja yang dilakukan
26 25
Prosedur pelaksanaan kerja
Karyawan merasa puas dengan kebijakan dan prosedur yang ada
27. Beberapa
prosedur kantor yang membuat pekerjaan bagus menjadi sulit
28. Kebijakan
yang dibuat sangat
membantu pekerjaan
29. Peraturan
yang dibuat terlalu berat
30. Prosedur yang
dibuat organisasi dapat diterima
31. Puas dengan
kebijakkan yang dibuat
32. Mengikuti
aturan yang telah
ditetapkan
28
30
31
32 27
Rekan Kerja Setia karyawan merasa puas dengan rekan kerja di kantor
33. Menyukai
rekan-rekan kerja
34. Harus bekerja
lebih keras karena rekan kerja kurang kompeten dalam bekerja
35. Menikmati
bekerja
dengan rekan kerja
36. Rekan kerja
dapat membantu pekerjaan
37. Terkadang
memberikan ide/pendapat bagi rekan kerja bila diperlukan
33
35
36
37 34
Sifat Pekerjaan
Karyawan merasa puas dengan jenis/tipe pekerjaan yang dilakukan
38. Suka
mengerjakan pekerjaan yang
dibebankan
39. Tujuan
organisasi/kan tor ini tidak jelas
40. Tugas
kerja/deskrips i kerja tidak sepenuhnya dijelaskan
41. Pekerjaan
yang dilakukan mempunyai tingkat kesulitan
42. Bangga
dengan pekerjaan yang diberikan
38
42 39
40
43. Pekerjaan
yang diberikan sesuai dengan latar belakang kemampuan
43
Komunikasi Setiap karyawan merasa puas dengan komunikasi yang terjalin dalam organisasi baik antar karyawan, atasan dan bawahan, maupun perusahan/ Kantor terhadap karyawan baik secara lisan maupun tulisan
44. Komunikasi
kelihatannya baik dalam organisasi ini
45. Atasan hanya
menunjukkan sedikit
perhatian pada bawahannya
46. Banyak terjadi
perkelahian dan
pertengkaran
47. Merasa tidak
tahu apa yang sedang terjadi dalam
organisasi ini
48. Selalu
mendapat informasi terbaru
tentang aturan dan kebijakan organisasi
49. Mendapat
dukungan sosial dari rekan sekerja dan atasan dalam
masalah pekerjaan
44
48
49 45
46
Tabel 3.4
Sebaran Item Kepuasan Kerja
No Aspek No
item F UF Jumlah
1 Gaji/Pendapatan 1-5 3 2 5
2 Promosi 6-10 4 1 5
3 Pengawasan 11-15 3 2 5 4 Tunjangan 16-21 4 2 6 5 Penghargaan 22-26 3 2 5
6
Prosedur pelaksanaan kerja
27-32 4 2 6
7 Rekan kerja 33-37 4 1 5 8 Sifat pekerjaan 38-43 3 3 6 9 Komunikasi 44-49 2 3 6
C. Skala Kinerja Pegawai
Alat ukur yang digunakan adalah alat ukur yang digunakan Mulyanto dan Hardaya (2009) yang diambil dari indikator yang dikembangkan Gomez (2003) dengan tingkat validitas adalah 0.375 - 0,802 dan tingkat reliabilitasnya adalah 0,885. Alat ukur ini Kemudian dimodifikasikan dan dipakai oleh penulis.
Tabel 3.5
Distribusi Item Kinerja Pegawai
Aspek Indikator Item F UF
Kualitas Kerja
Jumlah kerja yang
dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan
1. Merasa malu jika hasil pekerjaan lebih rendah dari karyawan lain 2. Hasil kerja dapat
mencapai standar yang ditetapkan
3. Dapat
menyelesaikan pekerjaan sesuai rencana kerja yang ditetapkan 4. Mampu
menunjukkan ketelitian, kerapian, kecepatan,
ketepatan dan keterampilan 5. Jarang membuat
kesalahan dalam bekerja
6. Cepat tanggap terhadap tugas baru yang diberikan
7. Mampu bersikap loyal dan disiplin dalam bekerja baik secara individu maupun tim
3
4
5
6
7
Kuantitas Pekerjaan
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya
8. Jumlah tugas yang diterima melebihi jumlah tugas yang telah ditetapkan
9. Mendapat
pembagian tugas dengan jelas 10. Tugas yang
diberikan sesuai dengan
kemampuan 11. Tugas yang
dilakukan sesuai dengan komitmen kerja
12. Target kerja sesuai dengan standar
organisasi
13. Dituntut untuk dapat
9
10
11
12
menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat Pengetahuan
Tentang Pekerjaan
Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
14. Pengetahuan yang dimiliki mampu
mendukung pekerjaan sehari-hari
15. Bangga atas pengetahuan yang dimiliki 16. Mampu
menguasai pengetahuan yang
berhubungan dengan pekerjaan 17. Mampu
menyelesaikan tugas sesuai dengan
pengetahuan yang didapat 18. Memahami
hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan seperti
ketentuan, sistem/prosedur kerja
14
15
16
17
18
Kreativitas Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk
menyelsaiakan persoalan-persoalan yang timbul
19. Mendapat
pengakuan atas kemampuan menyelesaikan masalah 20. Mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan lebih kreatif 21. Mampu
memunculkan ide/gagasan baru dalam
menyelesaikan persoalan
19
20
22. Mampu berfikir tentang
permasalahan lama dengan cara pandang baru. 23. Tidak kehabisan
ide dalam memecahkan masalah pekerjaan 24. Dapat
menyesuaikan diri dengan rekan kerja
22
23
24
Kerjasama Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi
25. Mampu bekerja sama dengan rekan kerja 26. Mempunyai tim
kerja yang tangguh
27. Mempunyai atasan yang dapat diandalkan 28. Bersedia
membantu rekan kerja bila diperlukan
29. Membina
hubungan antar pribadi dengan setiap orang baik di dalam maupun di luar kantor 30. Memberikan
saran yang membangun kepada sesama rekan kerja 31. Dapat menerima
kritik dari rekan kerja
25
26
27
28
29
30
31
Kesadaran Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian
32. Selalu bersedia untuk
menyelasaikan pekerjaan, walau pimpinan tidak ada
kerja 33. Mempunyai kesadaran yang tinggi untuk menyelesaikan pekerjaan
34. Tidak menunda pekerjaan
35. Disiplin dalam waktu yang telah ditentukan
36. Kesadaran dalam menaati
peraturan dan prosedur yang ada
37. Hadir tepat waktu sesuai peraturan yang ditetapkan
38. Memelihara alat, sarana dan prasarana yang dipertanggung jawabkan
33
34
35
36
37
38
Insiatif Semangat untuk
melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawa bnya
39. Bersemangat dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan 40. Berupaya untuk
meningkatkan tanggungjawab atas tugas
41. Semangat dalam menerima tugas-tugas baru 42. Memberikan
ide-ide baru dalam penyelesaian tugas
43. Menyelesaikan tugas lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan 44. Bertindak cepat
dalam menghadapi
39
40
41
42
43
persoalan Kualitas Diri Menyangkut
kepribadian, kepemimpina, keramahtama han dan integritas pribadi
45. Bersedia menyelesaikan pekerjaan di luar waktu kerja 46. Merasa puas atas
pekerjaan yang dilakukan
47. Mampu menyusun rencana-rencana kerja untuk mendukung kegiatan guna pencapaian tujuan organisasi 48. Selalu terbuka
dalam menerima saran
49. Dapat memberikan saran/ide bila diperlukan
50. Sering menerima pujian/
penghargaan atas hasil kerja 51. Berani menerima
resiko atas apa yang dikerjakan
45
46
47
48
49
50
51
Tabel 3.6
Sebaran Item Angket Kinerja
No Aspek No item F UF Jumlah
1 Kualitas
Kerja 1-7 6 1 7
2 Kuantitas
Pekerjaan 8-13 5 1 6
3 Pengetahuan tentang pekerjaan
14-18 6 _ 5
6 Kesadaran 32-38 7 _ 7 7 Insiatif 39-44 6 _ 6 8 Kualitas diri 45-51 7 _ 7
3.6. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Untuk mengolah dan menganalisis data yang digunakan dalam penelitian ini digunakan persamaan regresi linear berganda untuk mengetahui besarnya pengaruh antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kota Ambon.
Data dianalisis secara kuantitatif dengan menggunakan program komputer SPSS for windows (Spread sheet for statistic). Analisa digunakan untuk
mengetahui kuat tidaknya hubungan antara variabel pengaruh (variabel X) kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja dengan variabel terpengaruh (variabel Y) yaitu kinerja pegawai. Kemudian data diuji menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
3.6.1. Uji Validitas dan Reliabilitas
valid dan reliabel. Pengujian hipotesis tidak akan mengenai sasaran bilamana data yang dipakai untuk menguji hipotesis adalah data yang tidak valid dan tidak reliabel sehingga tidak akan mampu menggambarkan secara tepat konsep yang diukur. Agar instrumen dapat memberikan hasil yang sesuai dengan tujuannya maka instrumen tersebut perlu dilakukan pengujian validitas yaitu alat ukur keyakinan, evaluasi dari masing-masing butir item dengan hasil valid. Butir item valid apabila r hasil lebih besar dari r tabel
(Santoso, 2001).
A. Uji Validitas
Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat. Untuk mencari alat ukur, terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah setiap skor butir, dengan rumus Pearson Product Moment. Menurut Azwar (1996), suatu
item dikatakan valid apabila nilai koefisiennya (pada
B. Uji Reliabilitas
Sugiyono (2006) berpendapat bahwa instrument dikatakan reliabel apabila instrument tersebut digunakan beberapa kali untuk mengukur objek yang sama. Mampu menghasilkan data yang sama dan dapat menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Untuk mengukur reliabilitas alat pengukur digunakan teknik Alpha Cronbach. Tinggi rendahnya suatu empirik ditunjukkan
oleh suatu angka yang disebut nilai koefisien reliabilitas. Kesepakatan secara umum, reliabilitas yang
dianggap sudah cukup memuaskan jika ≥ 0,700 (pada
output SPSS dapat dilihat pada nilai alpha) (Azwar
(1996).
Kategori tingkatan reliabilitas dengan koefisien alpha yang dikutip dari Sugiyono (2005 dan akan
menjadi pedoman penelitian sebagai berikut:
Tabel 3.7
Pedoman penilaian reliabilitas skala
Alpa Kriteria
0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat
0,8 – 1,000 Sangat kuat
untuk mengetahui ketepatan dan kecermatan, serta untuk mengetahui tingkat reliabilitas alat ukur tersebut.
Adapun uji coba seleksi item dilakukan pada pegawai Kantor Pertanahan Kota Semarang yang memiliki karakteristik yang hampir sama dengan Kantor Pertanahan Kota Ambon yang dijadikan tempat penelitian. Uji coba (Try out) seleksi item dilaksanakan pada hari/tanggal: Jumat 3 Agustus 2012 – senin13 Agustus 2012.
3.6.2. Hasil Uji Coba Validitas dan Reliabilitas
Instrumen
Berdasarkan hasil uji coba (Try out) yang telah dilakukan maka diperoleh hasil uji coba penelitian sebagai berikut:
A. Skala Kepemimpinan Transformasional Tabel 3.8
[image:30.516.88.435.88.621.2]Hasil Uji coba Validitas Variabel Kepemimpinan Transformasional
Dimensi Pernyataan r hasil r
tabel kesimpulan
Pengaruh Idealisme
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7
0,693 0,492 0,411 0,436 0,518 0,592 0,517
0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300
Motivasi Inspirasional Item 8 Item 9 Item 10 Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15 Item 16 0,551 0,378 0,199 0,513 0,311 0,565 0,377 0,505 0,435 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0.300 Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Stimulasi Intelektual Item 17 Item 18 Item 19 Item 20 Item 21 Item 22 Item 23 Item 24 Item 25 Item 26 0,420 0,508 0,573 0,361 0,267 0,365 0,228 0,564 0,234 0,365 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Tidak Valid Valid Konsiderasi Individual Item 27 Item 28 Item 29 Item 30 Item 31 Item 32 Item 33 Item 34 Item 35 0,561 0,548 0,493 0,474 0,268 0,461 0,726 0,609 0,545 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tabel 3.9
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Kepemimpinan Transformasional
No Dimensi
Jumlah Item Nomor Item Valid Nomor Item Gugur
1. Pengaruh
Idealisme 7
1, 2, 3, 4, 5
,6 ,7 -
2. Motivasi
Inspirasional 9
8, 9, 11, 12, 13, 14, 15,
16
10
3. Stimulasi
Intelektual 10
17, 18, 19, 20, 22, 24,
26
4. Konsiderasi
Individual 9
27, 28, 29, 30, 32, 33,
34, 35
31
Jumlah 35 30 5
Berdasarkan perhitungan validitas terhadap 35 item, diperoleh 5 item tidak valid dan 30 item valid. Validitas angket kepemimpinan transformasional bergerak dari rentang nilai 0.311 sampai dengan 0.726. Koefisien Alpha Cronbach dari 30 butir item valid adalah 0.916 yang berarti alat ukur kepemimpinan transformasional dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dan termasuk dalam kategori SANGAT KUAT.
[image:32.516.85.436.146.625.2]B. Skala Kepuasan Kerja
Tabel 3.10
Hasil Uji Coba Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Aspek Pernyataan r
hasil r tabel Kesimpulan
Gaji/ Pendapatan
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5
0,483 0,560 0,564 0,439 0,437
0,300 0,300 0,300 0,300 0,300
Valid Valid Valid Valid Valid
Promosi
Item 6 Item 7 Item 8 Item 9 Item 10
0,459 0,548 0,322 0,500 0,002
0,300 0,300 0,300 0,300 0,300
Valid Valid Valid Valid
Tidak Valid
Pengawasan
Item 11 Item 12 Item 13 Item 14 Item 15
0,163 0,116 0,236 0,046 0,575
0,300 0,300 0,300 0,300 0,300
Tunjangan Item 16 Item 17 Item 18 Item 19 Item 20 Item 21 0,531 0,046 0,501 0,474 0,398 0,570 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Penghargaan Item 22 Item 23 Item 24 Item 25 Item 26 0,468 0,508 0,185 0,444 0,446 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Prosedur pelaksanaan kerja Item 27 Item 28 Item29 Item 30 Item 31 Item 32 0,506 0,514 0,349 0,475 0,574 0,069 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Rekan Kerja Item 33 Item 34 Item 35 Item 36 Item 37 0,373 0,164 0,647 0,430 0,225 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Sifat Pekerjaan Item 38 Item 39 Item 40 Item 41 Item 42 Item 43 0,249 0,554 0,558 0,105 0,398 0,511 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Tidak Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Komunikasi Item 44 Item 45 Item 46 Item 47 Item 48 Item 49 0,502 0,489 0,190 0,263 0,672 0,471 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Tabel 3.11
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Kepuasan Kerja
No Aspek Jumlah
Item Nomor Item Valid Nomor Item Gugur 1. Gaji/Pendapatan 5 1, 2, 3, 4, 5 -
3. Pengawasan 5 15 11, 12, 13, 14
4. Tunjangan 6 16, 18, 19,
20, 21 17
5 Penghargaan 5 22, 23, 25,
26 24
6
Prosedur pelaksanaan kerja
6 27, 28, 29,
30, 31 32
7 Rekan Kerja 5 33, 35, 36 34, 37
8 Sifat Pekerjaan 6 39, 40, 42,
43 38, 41
9 Komunikasi 6 44, 45, 48,
49 46, 47
Jumlah 49 35 14
Berdasarkan perhitungan validitas terhadap 49 item, diperoleh 14 item tidak valid dan 35 item valid. Validitas angket kepuasan kerja bergerak dari rentang nilai 0.322 sampai dengan 0.672. Koefisien Alpha Cronbach dari 35 butir item valid adalah 0.924 yang
berarti alat ukur kepuasan kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dan termasuk dalam kategori SANGAT KUAT.
[image:34.516.88.433.92.642.2]
C. Skala Kinerja Pegawai
Tabel 3.12
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Aspek Pernyataan r hasil r
tabel Kesimpulan
Kualitas kerja
Item 1 Item 2 Item 3 Item 4 Item 5 Item 6 Item 7
0,495 0,420 0,236 0,517 0,429 0,336 0,476
0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300 0,300
Valid Valid
Tidak Valid Valid
Tabel 3.13
Sebaran Item Valid dan Item Gugur Skala Kinerja Pegawai
No Aspek Jumlah
Item
Nomor Item Valid
Nomor Item Gugur
1. Kualitas kerja 7 1, 2, 4,
5, 6,7 3
2. Kuantitas
Pekerjaan 6 9, 12, 13
8, 10, 11
3.
Pengetahuan Tentang Pekerjaan
5 14,15,
16, 17 18
4. Kreativitas 6 19, 20,
22, 23 21, 24
5 Kerjasama 7
25, 26, 27, 30,
31
28, 29
6 Kesadaran 7 32, 33, 36, 37
34, 35, 38
7 Insiatif 6 39, 40,
41, 42 43, 44
8 Kualitas Diri 7 45, 46,
48,50,51 47, 49
Jumlah 51 35 16
Berdasarkan perhitungan validitas terhadap 51 item, diperoleh 16 item tidak valid dan 35 item valid. Validitas skala kinerja pegawai bergerak dari rentang nilai 0.309 sampai dengan 0.587. Koefisien Alpha Cronbach dari 35 butir item valid adalah 0.905 yang
berarti alat ukur kepuasan kerja dapat diandalkan dalam melakukan penelitian dan termasuk dalam kategori SANGAT KUAT.
gugur tidak dibuang melainkan direvisi dan dimodifikasikan kembali untuk dipakai pada penelitian sesungguhnya sesuai kebutuhan penelitian.
3.6.2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik atas persamaan regresi barganda yang digunakan. Pengujian ini terdiri atas uji normalitas, uji multikolinieritas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas dan uji auto korelasi.
A. Uji Normalitas
garis diagonal, berarti data terdistribusi secara normal dan analisis dapat dilanjutkan (Santoso, 2010).
B. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui linearitas hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat dan untuk mengetahui signifikansi penyimpangan dari linieritas hubungan tersebut. Jika penyimpangan tersebut tidak signifikan, maka hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat adalah linear (Hadi, 2000). Hasil uji linieritas dengan
p≤0.05 maka dapat dikatakan adanya hubungan yang
linear antara variabel bebas dengan variabel terikat.
C. Uji Multikolinieritas
lebih besar dari 0,1 (>0,1) dan VIF yang kurang dari 10 (Ghozali, 2001).
D. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui goodness of fit (kesesuaian model). Uji ini dilakukan untuk melihat hasil grafik scatterplot, hasil perhitungan menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y serta tidak membentuk pola yang jelas atau tertentu, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Santoso, 2000).
3.6.3. Uji Hipotesis
Berdasarkan model persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y= + 1X1 + 2X2
Dimana:
Y = Kinerja Pegawai = Konstanta
X1 = Kepemimpinan Transformasional
1 = Koefisien Regresi X1 X2 = Kepuasan kerja
