SURAT KETERANGAN PENGHALUSAN JUDUL
A. Latar Belakang Penelitian... 1
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah………... 11
C. Tujuan Penelitian... 13
D. Metode penelitian... 14
E. Manfaat Penelitian... 16
Struktur Organisasi Tesis... 19
BAB 11 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 21
b. Standard Kinerja………..……….. 29
i. Contoh Standar dan indikator Kinerja Guru……….……. 31
ii. Determinan Utama Kinerja………..……..…… a. Kinerja sebagaimana ditentukan oleh faktor-faktor individu………... 31 31 b. Kinerja sebagaimana ditentukan oleh faktor sistem ……….... 34
2. Konsepsi Pelatihan Guru………...……... 35
a. Definisi Pelatihan Guru ……….…… 37
b. Landasan Berpikir untuk Pelatihan Guru ………... 39
c. Pelatihan Dalam-jabatan ( in-service training)……….. 46
i. Model Instruksi untuk Pelatihan Karyawan………... 47
ii. Komponen program pelatihan dalam-jabatan yang efektif……….. iii. Pertimbangan legal bagi pelatihan guru………….….….... e. Teori Pembelajaran Karyawan bagi Pelatihan………….……….. i. Andragogi /Teori Pembelajaran Dewasa ……….….... 48 51 53 54 ii. Pendekatan Penelitian Tindakan Kritis………...… 55
iii. Teori Fasilitasi………... 57
3. Konsepsi Hubungan Manusiawi………... 59
a. Hubungan Manusiawi dalam Organisasi………... 61
b. Hubungan Manusaiwi dan Kinerja……… 63
i. Teori Y………... 67
ii. Kualitas Kehidupan Pekerjaan... 77
B. Kerangka Pemikiran... 104
BAB III METODOGI PENELITIAN... 111
A. Lokasi Penelitian... 111
1. Gambaran Umum Lokasi Penenelitian………. 111
2. Populasi Penelitian.………... 116
3. Sampel Penelitian... 117
B. Desain Penelitian... 120
C. Metode Penelitian………...…….. 122
D. Definisi Operasional... 123
E. Instrumen Penelitian... 128
F. Proses Pengembangan Instrumen Penelitian... 134
1. Pengujian Validitas……….………….. 2. Pengujian Reliabilitas……….…….. 136 143 G. Teknik Pengumpulan Data... 148
H. Analisis Data... 150
1. Seleksi dan Klasifikasi Data………...….. 152
2. Analisis Deskriptif……….... 154
3. Uji prasyaratan... 156
4. Analisis Data untuk Pengujian Hipotesis Penelitian………... 164
BAB IV A.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... Hasil penelitian...
166 166 1. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian……… 2. Pengujian Hipotesis Penelitian……….…
SMP 12 Negeri Bandung)……….…... 2. Variabel X2 (Hubungan Manusiawi di SMP I PBK Penabur, SMP 2
dan SMP 12 Negeri Bandung ……….… 3. Variabel Y (Kinerja Mengajar Guru di SMP I PBK Penabur, SMP
2 dan SMP 12 Negeri Bandung………..…………... 4. Pengaruh Pelatihan Guru terhadap Kinerja Mengajar Guru di SMP I
PBK Penabur, SMP 2 dan SMP 12 Negeri Bandung………. 5. Pengaruh Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru di
SMPI PBK Penabur, SMP 2 dan SMP 12 Negeri Bandung ……….. 6. Pengaruh Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi secara bersama
No. Judul Halaman
2.1 Tingkat Absensi (2002-2003) 24
3.1 Profil Sekolah Menengah Pertama 1 BPK Penabur 112
3.2 Keadaan Guru BPK Penabur 1 113
3.3 Profil Sekolah Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Bandung 113 3.4 Keadaan Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri 2 Bandung 114 3.5 Profil Sekolah Sekolah Menengah Pertama Negeri 12 Bandung 115 3.6 Keadaan Guru Sekolah Menengah Pertama Negeri 12 Bandung 116 3.7 Jumlah Populasi Masing-masing sekolah penelitian 117 3.8 Jumlah Populasi dan Sampel penelitian 120
3.9 Kisi-kisi Instrumen Penelitian 130
3.10 Jumlah Pernyataan tiap variable 134
3.11 3.12
Interpretasi Nilai Koefisien Korelasi (r) Hasil Uji Validitas Variabel X1
138 139
3.13 Hasil Uji Validitas variable X2 141
3.14 Hasil Uji Validitas variabel Y 142
3.15 Hasil Uji Reliabilitas 147
3.16 Rekapitulasi Jumlah Angket 153
3.17 Konsultasi Hasil Perhitungan WMS 155
3.18 Data Responden Antar Variabel X1X2,Y 156
3.19 Hasil Uji Normalitas 161
3.20 Uji Linieritas antara Variabel X1 dengan Y 162 3.21 Uji Linieritas antara Variabel X2 dengan Y 163
4.3 Perhitungan Weighted Means Scored (WMS) variabel (X1) 176
4.4 Konsultasi Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X1 177
4.5 Kesimpulan Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X1 178
4.6 4.7
Penyebaran Frekuensi Variabel X2
Distribusi Skor Mentah Variabel X2
184 184
4.8 Perhitungan Weighted Means Scored (WMS) Variabel X2 191
4.9 Konsultasi Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X2 192
4.10 Kesimpulan Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel X2 192
4.11 Distribusi Skor Mentah variabel Y 198
4.12 Penyebaran Frekuensi variabel Y 199
4.13 Perhitungan Weighted Means Scored Variabel 203 4.14 Konsultasi Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel Y 204 4.15 Kesimpulan Hasil Perhitungan Skor Rata-rata Variabel Y 204
4.16 Korelasi X1-Y 210
4.17 Koefesien determinasi X1 – Y 211
4.18 Pengaruh Pelatihan Guru (X1) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) 213
4.19 Koefesien determinasi X2 – Y 214
4.20 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Hubugan Manusiawi (X2) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y)
214
4.21 Korelasi X1 dan X2 terhadap Y 215
4.22 Uji Signifikansi Koefisien Korelasi Antara Pelatihan Guru (X1) dan Hubungan Manusawi ( X2) Terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y)
216
No. Judul Halaman
2.1 Three-tired System for Performance Standards 26
2.2 Model for an Instructional System 47
2.3 Taksonomi Penelitian teoretis dalam Hubungan Manusiawi. 62
2.4 Perbedaan dalam Asumsi Managemen 69
2.5 The Managerial Grid 87
2.6. Kerangka Pemikirian Penelitian 107
2.7 Hubungan antar Variabel Penelitian 109
3.1 Diagram Distribusi Data Variabel X1 159
3.2 Diagram Distribusi Data Variabel X2 160
3.3 4.1 4.2
Diagram Distribusi Data Variabel Y Distribusi Skor Rata-rata Variabel X1
Distribusi skor rata-rata dimensi variabel X2
160 179 193
4.3 Distribusi skor rata-rata dimensi Kinerja Mengajar Guru 205 4.4 Pengaruh Pelatihan Guru (X1) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y) 212
4.5 Hubungan Manusiawi (X2) terhadap Kinerja Mengajar Guru (Y 215
4.6 Pengaruh Pelatihan Guru (X1) dan Hubungan Manusiawi (X2) 215
4.7 Pengaruh Pelatihan Guru (X1) dan Hubungan Manusiawi (X2) 219
4.8 Pengaruh Pelatihan Guru (X1) dan Hubungan Manusiawi (X2)
secara bersama-sama terhadap Kinerja Mengajar Guru serta faktor selain X1 dan X2 terhadap Y
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Persuratan……… 266
Lampiran 2 Instrumen Penelitian………..………. 305
Lampiran 3 Pengolahan Data………. 319
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Abad ke-21 menuntut kesesuaian antara keahlian yang dimiliki dengan
makin rumitnya jenis pekerjaan yang ada. Pendidikan itu sendiri telah mencapai
suatu titik di mana pendidikan tidak dapat lagi dibahas pada basis institusi
individual, melainkan pada basis global, karena kualitas pendidikan telah berubah
dari yang tadinya perhatian nasional sekarang menjadi perhatian global atau
seluruh dunia. Dalam hal ini, pendidikan tidak dapat lagi dilihat pada penghasil
lulusan akademik yang tepat (white color job graduates), karena pendidikan
memiliki pengaruh yang sama besarnya dengan bidang politik, ekonomi, dan
sosial. Dalam suatu laporan yang berjudul Financing Higher Education in Nepal
by a study team, yang diserahkan ke South Asia Network of Economic Institute
(SEANEI) Pakistan (2008:7) dinyatakan bahwa: ’Pendidikan pada saat ini telah
diterima sebagai salah satu determinan utama untuk seluruh tahapan
pembangunan.’ Kualitas pendidikan harus ditingkatkan agar menghasilkan warga
yang cakap, produktif, disiplin, dan memiliki tanggung jawab sosial, dan juga
guna menciptakan angkatan kerja yang cukup cakap untuk menghadapi tantangan
abad ke-21. Pendidikan bermutu harus dapat diakses oleh seluruh warga negara.
Pengajaran dan pembelajaran berkualitas akan membantu suatu bangsa untuk
Pengembangan guru sebagai sumber daya manusia merupakan fokus utama
dalam penelitian ini, aktivitas ini sangat krusial bagi pencapaian kualitas
pendidikan. Dalam ruang lingkup Administrasi Pendidikan terdapat bidang kajian
yang mempelajari manajemen sumber daya manusia. Untuk itu peneliti
melakukan penelitian di bidang tersebut. Dalam penelitian ini akan difokuskan
pada pengembangan para guru sesuai dengan pembangunan individu di dalam
bidang pengembangan sumber daya manusia.
Peneliti mencoba mengkaji pengaruh pelatihan guru sebagai sebuah
aktivitas Personnel and Human Resource Management dan Hubungan Manusiawi
dalam lingkungan kerja terhadap kinerja mereka di sebuah lingkungan Sekolah
Standar Nasional (SSN), Sekolah Non-SSN dan Rintasan Sekolah Bertaraf
International (RSBI) di Indonesia. Tujuannya adalah untuk mendapatkan
pengetahuan serta pemahaman tentang perspektif-perspektif teoretis serta
menyarankan penerapan praktis dari teori-teori tersebut di Uganda.
Kinerja Mengajar Guru dalam pendidikan merupakan inti dari
permasalahaan para guru, meskipun tentu saja semua sistem pendidikan bertujuan
ke arah produktivitas yang dipusatkan pada kinerja para guru. Peneliti yakin
bahwa tingkat pendidikan di negara-negara berkembang sangat ditentukan oleh
tingkat standar para guru sebagai faktor yang paling mendasar. Menurut World
Bank dalam Glewe & Kremer (2005:2), dinyatakan bahwa: Eight out of 10 of the
world's children live in developing countries. Pernyataan tersebut berarti bahwa:
berkembang. Negara-negara berkembang memiliki populasi anak tertinggi, oleh
sebab itu tingkat kebutuhan pendidikannya pun menjadi yang terbesar.
Jika masalah peningkatan Kinerja Mengajar Guru dibiarkan begitu saja
maka akan terdapat berbagai dampak yang negatif terhadap proses pembelajaran
langsung maupun secara tidak langsung. Ketika seorang guru mempunyai kinerja
yang buruk maka proses mengajar tidak akan berjalan lancar. Contoh kasus
seorang guru yang kurang mendapatkan penghargaan dalam bidang keuangan atau
gajinya kecil akan mencari celah untuk mendapatkan penghasilan yag lebih besar.
Terkadang proses untuk mendapatkanya itu mengganggu tugas pokok dia sebagai
pengajar. Untuk itu secara tidak langsung kinerja dia sebagai seorang guru akan
berkurang.
Untuk mengatasi masalah tersebut pemerintah Indonesia misalnya telah
menggulirkan Undang-Undang guru dan Dosen. Dalam Undang-Undang Guru
dan Dosen terdapat beberapa kebijakan yang menjadikan guru sebagai suatu
profesi, yang dinyatakan dalam Undang-Undang Guru dan Dosen Tahun 2005
Pasal 1 Ayat 1. Dalam Pasal 8 dijelaskan mengenai sertifikasi. Sertifikasi guru
sendiri menjadi jawaban pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru.
Dengan sertifikasi pemerintah memberikan penghargaan yang lebih. Tetapi guru
sendiri diwajibkan bertindak professional. Secara teoritis akan dijelaskan lebih
lanjut pada Bab 2.
Kinerja Mengajar Guru sebagai sebuah variabel yang cukup berpengaruh
dicerminkan dari hasil sistem pendidikan yang ada. Menurut Robert L. Cardy dan
motivasi dan jika kemampuan atau motivasinya rendah maka kinerjanya pun akan
rendah. Pengenalan terhadap peran yang memungkinkan dari setiap faktor sistem
akan memicu kinerja, yang dapat kita hitung dengan cara sebagai berikut:
Kemampuan x Motivasi x Sistem Kinerja
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor internal yang didasarkan pada
kemampuan serta motivasi individu serta faktor-faktor eksternal seperti struktur
organisasi, kepemimpinan, budaya organisasi, serta interaksi tim.Menurut Stronge
dkk. (2003) tanggung jawab terhadap kinerja yang cukup besar akan dievaluasi
berdasarkan tiga deskripsi yakni wilayah (bidang tanggung jawab),
standar-standar kinerja (tanggung jawab pekerjaan), dan indikator-indikator kinerja
(sampel perilaku).
Evaluasi Kinerja Mengajar Guru versi Stronge (2003:135) diukur
berdasarkan:
1. Guru sebagai seseorang atau individu
2. Proses pengajaran (pengendalian serta komunikasi di dalam kelas)
3. Produk atau hasil pengajaran
Kinerja Mengajar Guru individu dapat dipengaruhi oleh beragam faktor
yang berbeda seperti persepsi, sikap, bakat, kemampuan, motivasi, pengalaman,
serta sifat karakter pribadi. Peningkatan Kinerja Mengajar Guru sebagai suatu
sebagai suatu organisasi sosial. Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut, maka
sejumlah standar kinerja kemudian dikembangkan: disesuaikan dengan kriteria
kinerja, evaluasi kinerja; dan perencanaan untuk meningkatkan kinerja. Stronge
dkk. (2003) menyatakan bahwa bidang atau kategori standar kinerja pekerjaan
guru mencakup bidang-bidang tanggung jawab seperti: 1) pengajaran; 2)
penilaian; 3) lingkungan pembelajaran; 4) hubungan serta komunikasi antar
komunitas; dan 5) profesionalisme. Oleh sebab itu, standar kinerja menjelaskan
tanggung jawab atau kewajiban pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang
guru, sementara indikator kinerja digunakan untuk mendokumentasikan
penyelesaian masalah yang sesungguhnya dilakukan oleh para guru, biasanya
berupa perilaku khas yang dapat diamati atau didokumentasikan untuk
menentukan tingkat standar kinerja yang dicapai oleh seorang pegawai.
Pada tingkatan sekolah atau tingkatan organisasi; Kinerja Mengajar Guru
sangat dipengaruhi oleh sejumlah faktor seperti kepemimpinan, iklim organisasi,
struktur organisasi, beban kerja, pengalaman kerja, kapasitas pengajaran, konflik
antar peran, dan kekuatan perspektif global. Menurut McDonald dalam Udai Veer
(2004:110), sejumlah faktor dapat mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru dan hal
ini termasuk penilaian terhadap bakat, sikap, penguasaan subjek serta keahlian
para guru dalam metodologi pengajaran serta karakteristik lingkungan pengajaran.
Faktor tersebut harus dipertimbangkan dalam sistem pendidikan apapun.
Kinerja Mengajar Guru di negara berkembang terhambat oleh sejumlah
faktor. Menurut temuan penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Imran
Education (2010: 11), ada 11 faktor penghambat utama kinerja guru yakni; 1)
kurangnya pemaparan, tentang pengajaran, 2) beban yang terlalu banyak, 3)
evaluasi yang terbatas, 4) kurangnya pelatihan, 5) materi serta sarana yang tidak
memadai, 6) kurangnya komunikasi yang efektif, 7) persoalan-persoalan tentang
konseling siswa, 8) persoalan-persoalan disiplin di dalam kelas, 9)
kesulitan-kesulitan dalam penilaian hasil kerja siswa, 10) kurangnya pengharapan karir
dalam pengajaran, dan 11) penyimpangan perilaku para siswa.
Kesenjangan tingkat Kinerja Mengajar Guru antara negara berkembang
dengan negara maju cukup besar. Rendahnya Kinerja Mengajar Guru di negara
berkembang memicu rendahnya mutu pendidikan. Mutu pendidikan di
negara-negara berkembang sangat rendah dalam pengertian bahwa anak hanya belajar
sedikit hal di sekolah jika dibandingkan dengan apa yang dinyatakan dalam
kurikulum oleh karena itu, munculah kesenjangan antara Kinerja Mengajar Guru
sesungguhnya dengan Kinerja Mengajar Guru yang diharapkan di negara
berkembang. Hal ini merupakan suatu persoalan yang harus dihadapi dan perlu
diselesaikan oleh setiap sekolah.
Pelatihan guru sebagai suatu variabel yang mempengaruhi Kinerja Mengajar
Guru diidentifikasi sebagai suatu kebutuhan. Penelitian ini bertujuan untuk
memusatkan diri pada pelatihan di lokasi kerja dalam “dunia pendidikan” yang
diistilahkan sebagai: in-service teacher training. Menurut Schuler (1987:392),
pelatihan dan pengembangan adalah setiap upaya untuk meningkatkan kinerja
karyawan saat ini atau di masa mendatang dengan peningkatan melalui
dilakukan dengan cara meningkatkan keterampilan karyawan. Peneliti
menambahkan bahwa kebutuhan untuk pelatihan dan pengembangan ditentukan
oleh kekurangan kinerja karyawan. Hal ini dirumuskan sebagai berikut:
Standar atau Kinerja Diharapkan - Kinerja Sesunguhnya
= Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan
Kebutuhan atas organisasi pembelajaran baru-baru ini mengingatkan kita
pada fakta bahwa kita telah banyak tertinggal dalam suatu era dimana masyarakat
terus mengalami perubahan dengan cepat dan dimana kemampuan melakukan
suatu peran tertentu menjadi elemen kunci bagi keberlangsungan suatu organisasi.
Menurut Glewwe dan Kremer (2005:10), hubungan antara sekolah, guru, serta
hasil pendidikan di negara berkembang adalah sebagai berikut: Negara
berkembang juga memberikan tanggapan terhadap kekhawatiran yang dirasakan
oleh para guru terlatih dengan membayar mereka lebih tinggi dari para guru yang
tidak terlatih.
Hampir semua guru di negara maju telah terlatih, sedangkan di negara
dengan pendapatan rendah hanya 90% dari para guru sekolah dasar dan 69% dari
para guru sekolah menengah yang sudah terlatih. Dua wilayah dengan persentase
guru terlatih tingkat sekolah dasar terendah (data di tingkat sekolah menengah
kurang dapat dipercaya) adalah wilayah sub sahara serta wilayah Asia Selatan
yang juga merupakan wilayah dengan rasio guru – siswa tertinggi.
Dalam era ilmu pengetahuan, setiap orang harus menghargai fakta bahwa
suatu persyaratan tidak hanya di rumah atau sekolah tetapi juga di tempat kerja.
Landale (1999; xxxiii) menyatakan bahwa pendidikan tidak lagi dapat dibatasi
hanya di sekolah saja. Setiap institusi pekerja juga dapat berperan sebagai guru.
Pelatihan dan pengembangan akan selalu menjadi suatu kemitraan antar individu,
organisasi, serta penyedia jasa pelatihan. Kemitraan ini memberikan suatu
implikasi bahwa semua organisasi sosial, seperti sekolah misalnya, harus menjadi
suatu organisasi pembelajaran. Kemitaraan ini adalah suatu keadaan dimana para
pegawai tidak hanya menambah nilai pada organisasi dengan pengetahuan yang
telah mereka miliki melainkan juga memperoleh pengetahuan yang lebih banyak.
Oleh sebab itu, hal ini diperlukan serta direkomendasikan kepada setiap pegawai.
Semakin besar organisasinya, maka semakin besar pula kebutuhan inventasi
dalam pelatihan kepegawaiannya. Investasi dalam bidang sumber daya manusia
bukanlah suatu tugas yang mudah, namun hal ini merupakan hal yang sangat
penting bagi semua negara terutama bagi negara berkembang. Dalam salah satu
laporan UNESCO yang berjudul: Building Human Capacities in Least Developed
Countries to Promote Poverty Eradication and Sustainable Development
(2011:16), dinyatakan bahwa tidak ada satupun negara yang pernah mendaki
tangga perkembangan sumber daya manusia tanpa investasi yang kokoh dan stabil
dalam bidang pendidikan. Pencapaian “employability skills” lewat pendidikan
dan pelatihan kejuruan teknis dapat membantu memberikan kontribusi terhadap
perkembangan pendidikan, termasuk dalam pasar tenaga kerja serta pertumbuhan
ekonomi. Kecenderungan yang terjadi akhir-akhir ini menunjukkan bahwa
pertumbuhan serta perkembangan perusahaan. Pelatihan serta pengembangan
sama pentingnya seperti melakukan investasi dalam bidang pendidikan.
Untuk persoalan yang terjadi di Indonesia, berdasarkan penelitian yang
dilakukan oleh Asian Productivity Organization (APO) tahun 1990-1991 di
bawah International Labour Orgainization (ILO), laporan tersebut menunjukkan
bahwa masih ada sejumlah perusahaan yang tidak menganggap pelatihan sebagai
kebutuhan yang paling mendasar atau masih banyak perusahaan yang
menganggap pelatihan sebagai suatu strategi persaingan. Pelatihan di tempat
kerja (On-the-job Training) tidak dilakukan secara luas dimana dalam
pelaksanaannya pelatihan di tempat kerja hanya dilakukan di setiap divisi dan
tidak didasarkan rencana luas perusahaan.
Hubungan Manusiawi (Human Relations) adalah suatu faktor yang cukup
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk penelitian ini, variabel Hubungan
Manusia adalah kegiatan yang dilakukan di satuan lingkungan sekolah sebagai
organisasi sosial. Variabel ini dianggap sesuai karena melibatkan kajian serta
penelitian terhadap manusia sebagai individu serta manusia sebagai kelompok.
Hubungan Manusiawi sesuai dengan peran interaksi antar manusia di tempat
kerja. Menurut Saltonstall dalam Taher dan Razik & Swanson 1995: Human
relation is the study of people in action. Dengan meningkatnya tingkat
ketidakhadiran dalam sistem pendidikan, para pemimpin sekolah harus melangkah
melampaui kepemimpinan sekolah yang umum dan lazim untuk melakukan
pendekatan-pendekatan yang spesifik seperti retensi dan mencapai kepuasan para
di tingkat individu dan tingkat kelompok. Bennel (2004:4) menyatakan bahwa,
lingkungan kerja dan kehidupan para guru amatlah buruk, dan cenderung
merendahkan harga diri dan secara umum menurunkan motivasi. Housing
merupakan suatu permasalahan utama hampir bagi semua guru. ‘Guru yang
berjuang’ merupakan suatu pemahaman yang sangat umum bagi semua orang,
terutama di sekolah dasar. Proporsi guru yang belum terlatih masih terbilang besar
di negara dengan pendapatan rendah yang memberi pengaruh kurang baik
terhadap motivasi ‘dapat-melakukan.’ Para guru terlalu sering ‘dibuang ke lubang
yang dalam’ dengan sedikit atau bahkan sama sekali tanpa induksi. Pengajaran
multi-tingkat (multi-grade teaching) merupakan hal yang umum di negara dengan
pendapatan rendah, namun sebagian besar para guru tidak cukup dipersiapkan
untuk menghadapi permintaan khusus akan tipe pengajaran ini.
Perspektif teoretis dari Hubungan Manusiawi didasarkan pada: (1) sifat
dasar manusia; (2) motivasi manusia; (3) moral dalam organisasi; dan (4)
organisasi informal. Penelitian ini akan fokus pada perspektif teoretis sifat dasar
manusia dan moral dalam organisasi. Penelitian ini berdasarkan teori:
1. Sudut pandang Theory Y yang dikemukakan McGregor dimana manusia
dipandang sebagai makhluk yang penuh potensi, dan
2. Moral dalam Organisasi, dimana Mutu Kehidupan Kerja (Quality of
Worklife) menentukan tingkat keefektifan lingkungan kerja.
Tentu saja kajian terhadap Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi di
penelitian tersebut dibutuhkan di negara saya. Wilayah Sub Sahara Tengah
berjuang untuk meningkatkan Kinerja Mengajar Guru, khususnya di Uganda.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas peneliti mengidentifikasi berbagai
variabel serta kesenjangan kinerja sebagai sebuah persoalan dalam penelitian.
Variabel-variabel tersebut tidak hanya merupakan sesuatu yang menarik
melainkan juga sebagai sumber dari pengetahuan lebih lanjut dari sejumlah teori
yang dapat dipenerapankan secara praktis di Uganda. Belajar dari tiga sekolah di
Indonesia yaitu SMPK 1 BPK Penabur Sekolah Standar Nasional (SSN), SMP
Negeri 2 Rintisan Sekolah Bertaraf Internasional (RSBI) dan SMP Negeri 12
Sekolah Non SSN sebagai lingkungan studi penelitian, peneliti memiliki
keinginan untuk meningkatkan standar Kinerja Mengajar Guru di dalam negara
yang sedang berkembang. Pertanyaan yang kemudian muncul adalah bagaimana
mencapai dan memelihara hal tersebut? Tiga sekolah di atas secara khusus
bertujuan untuk mencapai standar kinerja nasional dan internasional. Oleh sebab
itu, ketiga sekolah tersebut sangat cocok untuk dijadikan sebagai lokasi penelitian
korelasi antar variabel dalam tiga lingkungan berbeda yaitu: swasta, rintisan
international, dan Negeri. Kesenjangan yang ada antara kinerja mengajar
sesungguhnya dengan Kinerja Mengajar Guru yang diharapkan untuk mencapai
kinerja yang diinginkan, menuntut kita untuk memusatkan diri pada pendekatan
yang tidak dapat dipisahkan dan apabila diabaikan dapat menimbulkan gangguan
kinerja dan/atau kinerja yang buruk dalam suatu Sistem Pendidikan, yang masih
merupakan suatu persoalan yang harus dihadapi di Uganda. Fenomena ini sangat
menarik untuk dikaji lebih dalam melalui suatu penelitian yang dipusatkan dalam
judul penelitian: “PENGEMBANGAN KINERJA GURU” (Studi tentang
Pengaruh Pelatihan Guru serta Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar
Guru di Sekolah Menengah Pertama di Bandung).
2. Perumusan Masalah
Penelitian yang berbeda-beda memunculkan faktor yang mempengaruhi
Kinerja Mengajar Guru yang berbeda-beda pula, diantaranya yaitu beragam faktor
seperti pengalaman masa lalu, hubungan manusiawi, beban kerja, motivasi, sikap,
bakat, kepuasan kerja, keamanan kerja, dan pelatihan. Di suatu sekolah, faktor
tersebut dianggap sebagai faktor utama yang mempengaruhi Kinerja Mengajar
Guru. Secara operasional, masalah penelitian dibatasi hanya pada Pelatihan Guru
dan Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru. Secara kontekstual,
persoalan atau masalah penelitian dibatasi pada tingkat Sekolah Menengah
Pertama (SMP) yakni SMPK 1 BPK Penabur, SMP Negeri 2 dan SMP Negeri 12
di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
Dengan mengacu pada latar belakang penelitian serta batasan masalah
penelitian, rumusan masalah dalam penelitian ini didasarkan pada taraf hubungan
antar tiga variabel dalam persoalan penelitian utama yang dibagi ke dalam
Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru?” Rumusan masalah penelitian
tersebut dapat dirinci ke dalam beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran tentang Pelatihan Guru di SMPK 1 Penabur, SMP
Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
2. Bagaimana gambaran tentang Hubungan Manusiawi di SMPK 1
Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
3. Bagaimana gambaran tentang Kinerja Mengajar Guru di SMPK 1
Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
4. Seberapa besar pengaruh Pelatihan Guru dengan Kinerja Mengajar Guru
di SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
5. Seberapa besar Hubungan Manusiawi mempengaruhi Kinerja Mengajar
Guru di SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
6. Seberapa besar Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi
mempengaruhi Kinerja Mengajar Guru di SMPK 1 Penabur, SMP
Negeri 2, dan SMP Negeri 12?
C. Tujuan Penelitian
Secara umum, penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk meperoleh
gambaran yang jelas tentang pengaruh Pelatihan guru dan Hubungan Manusiawi
terhadap Kinerja Mengajar Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) yakni SMPK
1 BPK Penabur , SMP Negeri 2 dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat,
Tujuan khusus yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah menguji:
1. Gambaran tentang Pelatihan Guru di SMPK 1 Penabur, SMP NEGERI 2,
dan SMP NEGERI 12.
2. Gambaran tentang Hubungan Manusiawi di SMPK 1 BPK PENABUR,
SMP NEGERI 2, dan SMP NEGERI 12
3. Gambaran tentang Kinerja Mengajar Guru di SMPK 1 BPK Penabur,
SMP NEGERI 2, dan SMP NEGERI 12.
4. Pengaruh Pelatihan Guru terhadap Kinerja Mengajar Guru Sekolah
Menengah Pertama (SMP) yakni SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan
SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
5. Pengaruh hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru Sekolah
Menengah Pertama (SMP) yakni SMPK 1 Penabur, SMP Negeri 2, dan
SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat, Indonesia.
6. Pengaruh Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja
Mengajar Guru Sekolah Menengah Pertama (SMP) yakni SMPK 1
Penabur, SMP Negeri 2, dan SMP Negeri 12 di Bandung, Jawa Barat,
Indonesia.
D. Metode Penelitian
1. Pendekatan Penelitian
Penelitian dilakukan dengan mempergunakan rancangan kuantitatif serta
korelasional adalah prosedur dalam penelitian kuantitatif di mana peneliti
mengukur tingkat asosiasi (atau hubungan) antara dua atau tiga variabel dengan
menggunakan prosedur statistik analisis korelasional. Penelitian ini bertujuan
untuk mengumpulkan informasi tentang fenomena dan membuat generalisasi
tentang fenomena tersebut dalam lingkungan berbeda untuk tujuan yang sama.
Dalam penelitian ini variabel yang dimaksud adalah Pelatihan Guru, Hubungan
Manusiawi, serta Kinerja Mengajar Guru.
2. Populasi dan Sampel Penelitian
a. Populasi
Menurut Sugiyono (Ridwan, 2010:54), populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri dari objek atau subjek yang menjadi kuantitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Yang akan dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah guru di
SMPK 1 BPK PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 di Bandung,
Jawa Barat, Indonesia.
b. Sampel
Statistik mempergunakan sampel kata untuk memberikan gambaran, yang
sebagian dipilih dari populasi (Levin dan Rubin (1991:258). Yang dipilih sebagai
sampel untuk penelitian ini adalah para guru yang sudah pernah mengikuti
pelatihan in-service. Berdasarkan studi dokumentasi, semua guru di SMPK 1 BPK
PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 sudah pernah mengikuti
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat tidak hanya terhadap
pengembangan pengetahuan mendalam, tetapi juga dapat berperan aktif dalam
implementasi tujuan akademis yang dikembangkan berdasarkan bukti. Secara
lebih rinci, manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Segi Teoretis
Secara teoretis, penelitian ini bermanfaat untuk
a. Mengembangan wawasan dan pandangan ilmu administrasi pendidikan,
khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) terutama
pada hal pendekatan keefektifan pelatihan guru dalam meningkatkan Kinerja
Mengajar Guru. Hal lain yang dapat digali dari penelitian ini adalah
penciptaan pengetahuan yang lebih mendalam yang akan dijadikan acuan
untuk penelitian lebih lanjut terhadap konsep yang sama.
b. Memberikan sumbangan penting dan memperluas kajian ilmu manajemen
sumber daya manusai untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia.
c. Menambah konsep baru yang dapat dijadikan sebagai bahan rujuk penelitian
lebih lanjut bagi pengembangan ilmu manajemen tenaga kependidikan
2. Segi Kebijakan
a. Temuan penelitian ini akan berguna bagi pembuat kebijakan dalam merancang
program pendidikan yang sesuai pengembangan sumber daya manusia untuk
lembaga-lembaga yang bertanggung jawab dan bangsa pada umumnya.
b. Di samping itu, hasil penelitian ini akan menambah klarifikasi lebih dalam
tentang pentingnya guru dalam layanan pelatihan dalam perencanaan,
pelaksanaan, dan pemeliharaan program-program pengembangan guru yang
akan berguna untuk para bembuat kebijakan.
c. Lebih lanjut, hasil penelitian saat ini akan membantu sekolah-sekolah yang
belum mencapai standar nasional (Sekolah Non- SSN) dalam perencanaan
lebih lanjut untuk pengembangan guru terhadap Kinerja Mengajar Guru yang
berkualitas. Ide-ide juga dapat menjadi rekomendasi kepada pemerintah
khususnya di negara-negara berkembang.
d. Untuk pemerintah Uganda, peneliti mengakui bahwa temuan mendalam
penelitian ini akan menjadi penting dalam menyediakan strategi-strategi
perencanaan pengembangan sumber daya manusia, pengembangan dan
manajemen dalam pendidikan untuk peningkatan Kinerja Mengajar Guru.
3. Segi Praktik
a. Bagi lembaga sekolah
1) Penelitian ini diharapkan dapat berguna untuk membantu pengembangan
khususnya dalam hal implementasi pelatihan guru di SMPK 1
PENABUR, SMP NEGERI 2, dan SMP NEGERI 12.
2) Hasil penelitian ini dapat berupa rekomendasi serta referensi untuk
meningkatkan Kinerja Mengajar Guru. Pendidikan merupakan salah satu
bentuk layanan yang diberikan oleh guru sebagai service providers. Peran
yang dijalankan oleh guru menjadi komponen yang sangat penting dan
bahkan kita dapat mengatakan bahwa guru berperan sebagai pembangun
bangsa (nation builders). Oleh karena itu, pelatihan guru yang efektif
menjadi aspek yang cukup penting untuk meningkatkan Kinerja Mengajar
Guru.
B) Bagi peneliti
1) Bagi peneliti sendiri, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai
temuan awal untuk melakukan penelitian lebih lanjut tentang model
peningkatan Kinerja Mengajar Guru pada institusi pendidikan di
Uganda, Afrika Timur.
2) Bagi pengembangan Ilmu
Hasil ini dapat memberikan gambaran yang jelas dan membuktikan
kebenaran teori mengenai korelasi Pelatihan Guru serta Hubungan
Manusaiwi terhadap Kinerja Mengajar Guru.
3) Bagi penelitian berikutnya
Hasil penelitian ini dapat memberikan sedikit wawasan yang mebuktikan
adanya korelasi Pelatihan Guru serta Hubungan Manusiawi terhadap
F. Struktur Organisasi Tesis
BAB 1 dengan judul PENDAHULUAN, menguraikan latar belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian, metode penelitian, manfaat penelitian dan struktur organisasi tesis.
BAB II dengan judul KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN, akan membandingkan, mengontraskan, dan memposisikan kedudukan masing-masing penelitian yang dikaji dikaitkan dengan masalah yang sedang diteliti. Berdasarkan kajian tersebut, peneliti akan menjelaskan disertai alasan-alasannya. Telaah teoritis dimaksudkan untuk menampilkan bagaimana teori dan hasil penelitian terdahulu mengenai pelatihan guru,hubungan manusiawi dan kinerja mengajar guru di sekolah yang akan diterapkan pada penelitian kali ini. Kerangka pemikiran serta hipotesis penelitian akan diidentifikasi dalam bab ini.
BAB III dengan judul METODE PENELITIAN, menguraikan dengan lebih rinci mengenai metode penelitian yang akan dipergunakan dalam penelitian ini. Bahasan mengenai lokasi dan populasi/sampel penelitian, desain penelitian, metode penelitian, definisi operasional, instrument penelitian, proses pengembangan instrumen, teknik pengumulan data, pendekatan yang akan digunakan, dan analisis data akan diolah secara mendalam bab ini.
Pada BAB V dengan judul KESIMPULAN DAN SARAN, peneliti akan
menyajikan penafsiran serta pemaknaan penelitian terhadap analisis hasil temuan mengenai Pengaruh Pelatihan Guru dan Hubungan Manusiawi terhadap Kinerja Mengajar Guru.
Implikasi serta saran yang disajikan dalam penelitian ini, akan diajukan
kepada para pembuat kebijakan yang ada di berbagai instansi yang berkaitan, baik
itu para pengawas di sekolah, kepala sekolah, guru, serta pihak-pihak lainnya,
yang berperan sebagai pengguna dari hasil penelitian ini, dan kepada para peneliti
METODE PENELITIAN
Bab ini memfokuskan pada pembahasan proses bagaimana masalah sebuah
penelitian dieksplorasi dan dianalisis melalui pembahasan metode sampling,
instrumen pengumpulan data, teknik statistik dalam menguji hipotesis studi
penelitian ini.
A. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di lokasi di kota Bandung Jawa Barat:
1. Sekolah Menengah Pertama Kristen 1 BPK PENABUR, Jalan. H.O.S. Tjokroaminoto 157.
2. Sekolah Menengah Pertama Negeri 12 Jalan Dr. Setiabudhi No. 195. 3. Sekolah Menengah Pertama 2 Negeri Jalan. Sumatra No. 36.
1. Gambar umum lokasi penelitian
Lokasi yang kami ambil untuk sampel penelitian sesuai dengan tujuan yang
ingin didapatkan yaitu sekolah swasta, sekolah negeri rintisan bertaraf internasional
serta sekolah negeri standar nasional. Untuk sekolah swasta sampel yang diambil
adalah sekolah BPK Penabur, untuk sekolah negeri rintisan standar internasional
diambil SMPN 2 Bandung, sedangkan untuk sekolah negeri standar nasional
i. SMP 1 BPK Penabur
a. Profil Sekolah
Tabel 3.1
Profil Sekolah BPK Penabur 1
Nama sekolah SMP 1 BPK Penabur 1
Alamat Jalan H.O.S Tjokroaminoto 157
Kecamatan Cicendo
Kota Bandung
Provinsi Jawa Barat
No Telp. (022) 6013181
Tahun Didirikan 1960
Tahun Beroperasi 1960
Status Tanah dan Bangunan
Hak Milik
Luas Tanah dan Bangunan 5.575 M
NSS/NPSN 20.2.02.50.03.022
Jejang Akreditasi A
No Rekening Sekolah -
Visi Sekolah Menjadi masyarakat ilmiah yang
meneladani kristus dan memiliki kualitas hidup
Misi Sekolah Menjadikan sekolah sebagai wadah
Tabel 3.2
Keadaan Guru BPK Penabur 1
No Tingkat Pendidikan
Profil Sekolah SMP Negeri 2 Bandung
Nama sekolah SMP Negeri 2 Bandung
Alamat Jalan Sumatra No. 36
Kecamatan - Sumur Bandung
Kota Bandung
Provinsi Jawa Barat
No Telp. (022) 4204155
Tahun Didirikan 1948
Tahun Beroperasi 1
NSS/NPSN 20.102.60.08.096
Jejang Akreditasi A RSBI
No Rekening Sekolah -
Visi Menjadi insan Indonesia yang cerdas dan
kompetitif secara internasional berkarakter pemimpin masa depan.
b. Kedaan Guru
Tabel 3.4
Keadaan Guru SMP Negeri 2 Bandung
No Tingkat Pendidikan
Jumlah dan status Guru
JUMLAH
GT/PNS GTT/
L P L P
1 S3/S2 7 6 0 0 13
2 S1 9 32 3 5 49
3 D3/SARMUD 0 0 0 0
4 Diploma 2 2
5 SMA/SEDERAJAT
a. Profil Sekolah
Tabel 3.5
Profil Sekolah SMP Negeri 12 Bandung
Nama sekolah SMP Negeri 12 Bandung
Alamat Jalan Dr. Setiabudhi No. 195.
Kelurahan Gegerkalong
Jejang Akreditasi SSN (sekolah standar nasional)
No Rekening Sekolah 0871-01-000583-50-8
Visi Sekolah 1. Menciptakan SMP Negeri 12 Kota
Bandung menjadi sekolah yang idola bagi masyarakat Kota Bandung
2. Menjadikan SMP Negeri 12
Bandung sekolah yang berkualitas dan unggul dalam prestasi
Misi Sekolah 1. Membekali siswa dengan
melanjutkan pada jenjang pendidikan menengah umum ataupun kejuaran.
b. Kedaan guru
Tabel 3.6
Keadaan Guru SMP Negeri 12 Bandung
No Tingkat Pendidikan PNS NonPNS JUMLAH
1 S3/S2 2 - 2
2 S1 46 - 46
3 D-4 -
4 D3/SARMUD 2 - 2
5 SMA/SEDERAJAT 2 - 2
Jumlah 52 - 52
1. Populasi Penelitian
Menurut Frankael dan Wallen (2006:92) populasi merupakan kelompok
yang menjadi perhatian, kelompok yang diinginkan penelitian untuk
mengeneralisasikan hasil penelitian. Menurut Sugiyono (dalam Ridwan, 2010:54),
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang Jumlah Jenis Kelamin:
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi semua guru SMPK 1 BPK PENABUR, SMP NEGERI 12 dan SMP
NEGERI 12 PNS dan Non PNS sebanyak 179 sebagai berikut:
Tabel 3.7
Jumlah Populasi SMPK 1 BPK PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12
2. Sampel Penelitian
Sampling means selecting of given number of people from a defined population,
as a representative of that population.” Borg and Gall (1979: 197). Pernyataan
tersebut berarti bahwa sampling berarti memilih sejumlah orang dari populasi yang
ditentukan, sebagai perwakilan dari populasi tersebut. Lebih jauh lagi, Deming
(1960:26) menyoroti beberapa keuntungan sampling yaitu:
• Peningkatan program statistik secara keseluruhan melalui klarifikasi maksud dan tujuan.
• Meningkatkan reliabilitas. Sampling memiliki kemungkinan wawancara
(pengujian) yang lebih baik, investigasi yang lebih menyeluruh akan informasi yang hilang, salah, atau yang mencurigakan, supervise yang lebih baik, dan pemrosesan yang lebih baik dengan cakupan yang lengkap.
• Persyaratan yang menyesuaikan, murni dapat dikuasai • Kecepatan (dan karena itu kegunaan data lebih besar)
Purposif sampling akan digunakan untuk penelitian ini. Menurut Frankael
dan wallen (2006) purposive sampling adalah; Nonrandom sample yang diseleksi
karena pengetahuan sebelumnya menunjukkan sample itu dapat mewakili, atau
karena mereka diseleksi memiliki informasi yang dibutuhkan. Menurut Frankael
(2006:104), untuk studi korelasional, sejumlah minimal 50 partisipan perlu untuk
menetapkan keadaan hubungan. Yang diseleksi untuk penelitian ini sebagai sampel
penelitian adalah para guru yang sudah pernah mengikuti pelatihan in-service.
Berdasarkan studi dokumentasi, semua guru di SMPK 1 PENABUR, SMP
NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 sudah pernah ikut program pelatihan in-service
tersebut.
b) Ukuran Sampel
Untuk meneliti profil para guru jumlah total guru di SMPK 1 PENABUR, SMP
NEGERI 2 dan SMP NEGERI 12 menspesifikasikan jumlah guru untuk sampel
studi. Menurut statistika, kata “sampel” digunakan untuk menggambarkan bagian
dari populasi yang terpilih, Levin dan Rubin (1991:258). Menurut Sugiyono (dalam
Riduwan, 2010:56), sampel merupakan bagian dari jumlah keseluruhan populasi.
Jika subyek kurang dari 100, maka kita dapat mengambil semuanya sebagai
sampel, sehingga tipe penelitian menjadi penelitian populasi. Kemudian jika
subyeknya besar, kita dapat mengambil 10%-15% atau 20%-25% atau lebih dari
sebagai berikut.
n = .
Berdasarkan rumus diatas total jumlah sampel dikalkulasi sebagai berikut:
n =
.=
,=
,=
,= 64,16 64 responden
Dengan demikian peneliti takni dengan tingkat kepercayaan 90% bahwa
sampel purposif berukuran 64,16 64 jadi sampel yang diambil sebesar 64. Oleh
sebab itu, jumlah sampel guru di SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2 DAN SMP
NEGERI 12 (Sekolah Menengah Pertama) pegawai baik negeri(PNS) maupun Non
PNS, adalah:
• SMPK 1 BPK PENABUR = 63/179 x 64 = 22,52 ≈ 22 responden
• SMP NEGERI 2 = 64/179 x 64 = 22,88 ≈ 23 responden • SMP NEGERI 12 = 52/179 x 64 = 18,59 ≈ 19 responden
Jumlah populasi dan sampel untuk penelitian ini diilustrasikan dalam tabulasi
berikut:
Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah Populasi = 179
B. Desain Penelitian
Desain penelitian merupakan prosedur untuk mengumpulkan, menganalisis,
dan melaporkan penelitian dalam penelitian kuantitaif dan kualitatif. Creswell
(2008:646). Untuk tujuan dalam penelitian ini, peneliti menerapkan desain
penelitian korelasi pada sebuah kelompok tunggal dalam sebuah eksperimen
contohnya Staf pengajar di SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2 dan SMP
NEGERI 12 dalam tiga langkah akhir proses penelitian yaitu; (1) pengumpulan
data, (2) analisi data, dan (3) penulisan laporannya.
Untuk tujuan penelitian ini, peneliti menerapkan sebuah studi penelitian
korelasi dengan tujuan sebagai sebuah studi penjelasan untuk mengklarifikasikan
pemahaman fenomena performa guru dengan mengidentifikasikan hubungan antara
pelatihan guru, hubungan manusiawi dan kinerja mengajar guru.
No. School Gender Total
M F Population Sample 1
SMPK 1 BPK PENABUR 22 41 63 22
2 SMP NEGERI 2 21 43 64 23
3 SMP NEGERI 12 16 36 52 19
Total 179 64
Tabel 3.8
dengan Kinerja Mengajar Guru. Derajat pengaruh hanya dapat ditetapkan melalui
analisis korelasi. Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang penilaian ini, Ketner,
Smith & Parnell, 1997 dalam Creswell (2008:356) menjawab sebuah pertanyaan
“When do You Use Correlational Research?” Penulisi menjelaskan bahwa desain
ini bisa digunakan ketika mencari bagaimana menghubungkan dua atau lebih
variabel untuk melihat jika ada pengaruh satu sama lain. Di samping itu, setelah
menetapkan ukuran sampel, hasilnya juga membenarkan perlu sejumlah sampel
untuk korelasi. Seperti yang diidentifikasikan Frankael dan Wallen (2008) bahwa;
untuk studi korelasi, paling tidak perlu dipertimbangkan sejumlah 50 responden
untuk menetapkan keberadaan suatu hubungan.
Untuk tujuan peneliti, peneliti menemukan definisi berikut yang sesuai untuk
penjelasan lebih lanjut tentang desain studi korelasi. Creswell (2008:60)
mendefinisikan desain studi korelasi sebagai;
(…) prosedur dalam penelitian kuantitatif dimana peneliti mengukur derajat asosiasi (atau hubungan) antara dua atau tiga variabel dengan menggunakan prosedur statistic analisi korelasi. Derajat asosiasi dinyatakan dalam suatu angka, yang mengindikasikan apakah dua variabel tersebut berhubungan satu sama lain atau satu variabel dapat memprediksikan variabel yang lain. Untuk menyelesaikan ini anda mempelajari suatu kelompok tunggal dari sekumpulan individu dari pada dua atau lebih kelompok dalam sebuah eksperimen.
Frankael dan Wallen (21006:335) lebih lanjut menguraikan apa yang
dilakukan studi korelasi. Para penulis itu menyatakan:
C. Metode Penelitian
Menurut Leedy dan Ormrod (2001:14); metodologi penelitian merupakan
pendekatan umum yang digunakan penelitian untuk melaksanakan sebuah proyek
penelitian. Studi mengungkapkan bahwa suatu metodologi penelitian kuantitatif
muncul sekitar 1250 AD untuk memenuhi kebutuhan data kuantitatif. Metodologi
Penelitian kuantitatif merupakan sebuah pendekatan ketika obyektivitas penting
dalam sebuah cara bahwa data itu secara obyektif menggambarkan realitas. Selain
itu, pendekatan penelitian kuantitatif dimulai dengan pernyataan masalah dan
formulasi hipotesis dan pengumpulan datanumerik dengan menggunakan model
matematika.
Penelitian kuantitatif merupakan tipe penelitian pendidikan dimana peneliti
memutuskan apa yang akan dipelajari, mengajukan pertanyaan spesifik & spesifik;
mengumpulkan data yang bersifat kuantitatif dari partisipan, menganalisis
angka-angaka tersebut dengan menggunakan statistik dan melakukan penyelidikan dengan
tidak bias dan obyektif. (Creswell 2008:46).
Metode ini dapat dibenarkan untuk penelitian ini terutama karena
karakteristiknya yang sesuai dengan tujuan peneliti- untuk menjelaskan pengaruh
diantara variabel. Karakteristik metodologi kuantitatif diidentifikasikan dalam
Creswell (2008:48) berikut:
• Sebuah penekanan pada pengumpulan data dan menganalisis informasi
jelas pada individual dan organisasi.
• Sebuah penekanan penekanan pada prosedur yang membandingkan
kelompok atau menghubungkan factor-faktor individu atau kelompok dalam
eksperimen, studi korelasi, dan survey.
D. Definisi Operasional Variabel
Penelitian ini terdiri dari tiga variabel, yaitu: Dua variabel bebas
(independent variables) dan satu variabel terikat (dependent variable). Variabel
bebas adalah Pelatihan Guru (X1) dan Hubungan Manusiawi (X2). Sedangkan
variabel terikat (dependent variable) sedangkan variabel terikat (dependent
variabel) adalah Kinerja Mengajar Guru (Y).
Definisi operasional masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
Pelatihan Guru (X1). Pelatihan guru dalam penelitian ini akan dipusatkan
kepada teori-teori pembelajaran pelatihan dan pengembangan sangat penting dalam
pelatihan guru terutama teori-teori yang punya implikasi atau pelaksanaan yang
jelas seperti:
1. Adult Learning Theory/Andragogy. Andragogy didefinisikan sebagai seni serta
ilmu yang membantu orang-orang dewasa untuk belajar (Knowles & Holton,
Razik & Swanson 2005 dalam Wang dan Ping (2009:133). Selain itu,
Knowles, 1990 dalam Lawson ( 2006:2-3) juga memaparkan tentang Subjek
Pemahaman bagaimana, dan mengapa seseorang itu belajar: asumsi berikut ini
pengalaman masa lalu yang dialami oleh orang dewasa bersifat integral, (3)
orang dewasa harus menyadari kebutuhan untuk belajar, (4) orang dewasa
termotivasi oleh penerapan dunia nyata, (5) orang dewasa memerlukan beragam
metode pelatihan.
2. Critical Action Research Approach; yang mencakup klasifikasi serta tanggapan
terhadap nilai-nilai bersama yang mendasari komitmen kelompok pembelajaran
untuk menginformasikan setiap tindakan Carson 1990 dalam Wang dan King
(2009:133). Penelitian tindakan kritis dalam konteks pekerjaan dan
pembelajaran mencakup; (a) penyelidikan kerjasama kritis pribadi dengan
kerjasama kritis oleh (b) para praktisi berfikir mendalam, (c) yang akuntabel
dalam membuat hasil-hasil dari penyelidikan publik yang mereka lakukan, (d)
melakukan evaluasi diri serta terikat dalam, (e) partisipasi pemecahan atau
penyelesaian masalah serta perkembangan professional yang berlanjut.
3. Facilitation Theory; (ibid:134) teori ini mengadvokasi pembelajaran fasilitatif
dimana para peserta pelatihan mampu mengkontemplasi perspektif-perspektif
baru tanpa merasa khawatir serta terancam oleh dorongan-dorongan eksternal.
Teori ini mengidentifikasi sejumlah aspek seperti; seorang pendidik
menciptakan sebuah lingkungan dimana para pelatih dapat mengkontemplasi
perspektif-perspektif baru, para peserta pelatihan merasa nyaman dengan proses
pembelajaran, lingkungan yang kooperatif dan positif, pembagian informasi,
pemimpin bertindak sebagai pendengar.
Hubungan Manusiawi (X2): Menurut Scott 1962 dalam Razik & Swanson
1995:237) Human Relations adalah: “… a process of effective motivation of
individu in a given situation to achieve a balanced objective that yields greater
satisfaction and helps accomplish orgainization goals.” Pernyataan tersebut berarti
bahwa; sebuah proses motivasi individu yang cukup efektif dalam sebuah keadaan
tertentu untuk mencapai tujuan yang seimbang yang menghasilkan kepuasan yang
lebih besar serta membantu mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dengan dua
konsep-konsep teoretis untuk penelitian ini yaitu:
1. Theory Y: In large part, human relations thinkers have adopted Mc Gregor’s
Theory Y viewpoint where human beings are viewed as full of potential. To
develop human potential organization leaders need to provide workers with: 1)
supportive climate, 2) more feedback, 3) training programs for professional
growth, and 4) challenging opportunities. (Razik & Swanson 1995: 302).
2. Quality of Work Life ( QWL)
Quality of worklife refers to how effective the job environment meets the
personal needs and values of employees. Quality of Work life consists of
seven components; namely (1) Adequate and fair compensation, (2) safe
and healthy working conditions, (3) opportunity for continued growth and
Walton 1975 dalam Razik & Swanson (1995: 289)
Kinerja Mengajar Guru (Y): dalam penelitian ini kinerja adalah prestasi yang
berdasarkan teacher domain (wilayah guru). Stronge & Tucker (2003:33)
menyatakan bahwa kategori-kategori standar Kinerja Mengajar Guru mencakup
beragam bidang tanggung jawab seperti sebagai Class Teacher Domain yaitu:
1. Instruction; proses yang berlanjut serta reflektif untuk memfasilitasi
pemerolehan kemampuan serta pemahaman terhadap ilmu pengetahuan.
2. Assessment; proses pengumpulan, pelaporan serta penggunaan beragam data
secara sistematis dengan cara yang jelas dan konsisten untuk menilai serta
meningkatkan kinerja siswa.
3. Teaching environment; pengembangan serta penggunaan rutinitas serta
prosedur yang efektif yang mendukung lingkungan kelas yang positif serta
memajukan pembelajaran siswa.
4. Communication and Community Relations; komunikasi guru yang efektif di
dalam kelas serta antara kelas dengan orang lain.
5. Professionalism; memperlihatkan komitmen terhadap etika-etika professional
serta mengikuti setiap kebijakan dan aturan.
Sedangkan, Resource Teacher Domains yang dikategorisasikan dengan: (1)
memusatkan diri pada satu kategori domain yang yaitu Class teacher Domain.
Oleh sebab itu, standar-standar kinerja menjelaskan sejumlah tanggung jawab
atau kewajiban -kewajiban kerja yang harus dilakukan oleh seorang guru. Berbagai
indikator kinerja dipergunakan untuk dokumentasi pencapaian seorang guru,
indikator-indikator tersebut biasanya berupa perilaku yang dapat diamati atau dapat
didokumentasikan untuk menentukan tingkatan atau taraf yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam memenuhi standar kinerja yang diberlakuan.
Oleh sebab itu, berdasarkan definisi-definisi operasional dari
variabel-variabel penelitian di atas, secara operasional Pelatihan Guru mengimplikasikan
penerapan dari Andragogy, Critical Action Research , serta Facilitation sebagai
pendekatan-pendekatan teoretis untuk mencapai proses pelatihan-pembelajaran
guru yang efektif. Kedua, Hubungan Manusiawi, mengimplikasikan secara praktis
dari Theory Y (Human nature) dan Quality of Work Life ( Morale). Yang terakhir,
Kinerja Mengajar Guru, merupakan sebuah petunjuk terutama dari tingkat
Data yang dihasilkan dari angket yang telah disebarkan, dihitung dengan
mempergunakan teknik pengukuran interval mengingat angket yang disebarkan
mempergunakan Skala Likert dengan kisaran yang berlanjut mulai dari 1 hingga 5,
dengan alternatif jawaban sebagai berikut:
Skala Likert merupakan instrumen yang melaporkan dimana seseorang
merespon pada serangakaian pernyataan dengan mengindikasikan besarnya
persetujuan yang dia berikan. Setiap pilihan diberikan dalam nilai numerik, dan
jumlah skor diperkirakan untuk mengindikasikan sikap atau keyakinan dalam
pertanyaan (Frankael dan Wallen 2006). Menurut Akdon (2010:118) Setiap
jawaban dihubungkan dengan bentuk pertanyaan atau dukungan sikap yang
diungkapkan dengan deskripsi sebagai berikut:
Pertanyaan Positif Pertanyaan Negatif
Sangat Setuju 5 Sangat Setuju 1 Setuju 4 Setuju 2 Netral 3 Netral 3 Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 4
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 5
5 = Sangat Tinggi 4 = Tinggi
variabel yang digunakan, selanjutnya dimensi tersebut diturunkan menjadi
indikator-indikator. Variabel-variabel dan indikatornya adalah sebagai berikut:
Variabel pertama yaitu variabel (X1) : Pelatihan Guru, diwakili oleh 11
dimensi yang merujuk pada teori Pembelajaran Orang Dewasa (Andragogy) dalam
Lawson (2006:2); Critical Action Research Approach dalam Wang & King (2009:4)
dan Facilitation Theory oleh Carl Rogers dalam Wang & King (2009: 134).
Andragogy memiliki dimensi diantaranya adalah (1) Kemandirian untuk
belajar, (2) Kebutuhan untuk belajar yang dapat dikenali, (3) Termotivasi oleh
aplikasi di dunia nyata, dan (5) Cakupan metode pelatihan.
Critical Action Research Approach memiliki dimensi diantaranya adalah (1)
Penyelidikan kolaborasi, (2) Praktek evaluasi mandiri, (3) Partisipasi dalam
pemecahan masalah, (4) Pengembangan profesional berkesinambungan, dan (5)
Akuntabilitas.
Facilitation Theory cukup menjadi dimensi karena jelas kegitan operational
dengan indikator misalnya diantaranya adalah (1) trainees’comfort with the
learning process, (2) cooperative and positive learning environment, (3)
information sharing dan (4) facilitators’ creativity.
Variabel kedua yaitu variabel (X2): Hubungan Manusiawi ( Human Relations)
diwakili oleh 11 dimensi yang merujuk pada teori diantaranya yaitu: Theory Y
dalam Razik & Swanson (1995: 302) dan Quality of Work Life oleh (Greenberge &
Lebih (2) banyak Masukan, (3) Melakukan investasi dalam program pelatihan demi
pertumbuhan sikap profesional, dan (4) Memberikan tugas yang menantang.
Quality of Work Life dimensi diantaranya adalah (1) sistem kompensasi adil
dan mencukupi, (2) Kondisi pekerjaan, (3) Kesempatan yang tersedia bagi
keamanan dan pertumbuhan yang berkesinambungan, (4) A feeling of belonging,
(5) Hak-Hak Karyawan, (6) Pekerjaan dan Harapan Hidup dan (7) Relevansi sosial
kehidupan kerja.
Variabel ketiga yaitu variabel (Y): Kinerja Mengajar Guru diwakili oleh
wilayah kelas guru dalam Stronge & Tucker 2003:33 sebagai dimensi yaitu: (1)
Pengajaran (2) penilaian (3)Lingkungan Pembelajaran Komunikasi dan Relasi
masyarakat dan (5) Profesionalisme.
Untuk jelasnya mengenai alat pengumpul data atau instrumen yang digunakan
dalam kegiatan penelitian ini, berikut akan dipaparkan kisi-kisi yang memuat
bagian-bagian yang menjadi dasar dan kemudian dioperasionalkan ke dalam
item-item pernyataan.
Tabel 3.9. Kisi-kisi Instrumen Penelitian
a. Pelatihan Guru (variabel X1)
Variabel Dimensi Indikator Item
1 2 3 4
Pembelajaran
• Para peserta pelatihan diberikan kesempatan untuk mengevaluasi perkembangan mereka sendiri
13-14
3. Partisipasi dalam pemecahan masalah
• Para peserta pelatihan terlibat secara aktif di dalam
menganalisis permasalahan yang ada, mengumpulkan informasi, dan sampai pada solusi yang mungkin dilakukan
• Para peserta pelatihan merasa nyaman dengan proses dan lingkungan Pembelajaran
Variabel Dimensi Indikator Item
9. Hak-Hak Karyawan • Kebijakan dan tindakan
c. Kinerja Mengajar Guru (variabel Y)
Variabel Dimensi Indikator Item
1 2 3 4
1. Pengajaran • Merencanakan dan
mengimplementasikan berbagai aktifitas yang konsisten dengan tujuan instruksional
1 – 3
2. Penilaian • Melaksanakan evaluasi
formatif dan memberikan dengan para siswa dan orang tua
10 – 12
5. Profesionalisme • Komitmen terhadap etika
dan pertumbuhan profesional
Dengan demikian jenis instrumen yang digunakan adalah kuesioner bentuk
(self report) dimana responden memberikan jawaban yang mampu mewakili data
yang diinginkan, jumlah pertanyaan tetap setiap sampel akan disetujui setelah di
hitungan reliabilitas dan validitas. Pola sebagai intrumen penelitian dalam
kuesioner tersebut dikembangkan dalam bentuk Skala Likert yang dimodifikasi
dengan dilengkapi 5 alternatif respon/ jawaban. 5 : Sangat tepat, 4 : Tepat, 3 :
Cukup tepat, 2 : Tidak tepat, dan 1 : Sangat tidak tepat . atau 5: Selalu, 4: Sering, 3:
Kadang-kadang, 2: Jarang, 1: Tidak pernah, atau 5: Sangat setuju, 4: Setuju, 3:
Cukup Setuju, 2: Tidak setuju, 1: Sangat tidak setuju. Untuk lebih jelasnya
kuesioner untuk setiap sampel penelitian terlampir.
Tabel 3.10
Jumlah Pertanyaan tiap variabel
Variabel Jumlah Pertanyaan
Pelatihan Guru ( X1) 29
Hubungan Manusiawi ( X2) 24
Kinerja Mengajar Guru (Y) 15
F. Proses Pengembangan Instrumen Penelitian
Prosedur penelitian diterapkan untuk membantu para peneliti memberikan
hasil maksimal dengan melakukan langkah yang tepat dan menghindari kesalahan
yang mungkin terjadi di samping mencapai validitas dan reliabilitas.
Mula-mula, dilakukan persiapan, yaitu (1) latar belakang penelitian,(2)
melakukan model inventarisasi dalam membuat kuesioner sementara, kemudian (8)
membenarkan inventarisasi itu dengan bimbingan para pengajar; setelah dinyatakan
tepat, kemudian (9) dieksperimenkan pada tiga sekolah mengenah pertama yaitu:
SMPK 1 PENABUR, SMP NEGERI 2 DAN SMP NEGERI 12 di Bandung.
Setelah itu, data tersebut akan diproses, dianalisis semua item yang ada dengan
isntrumen uji validitas dan reliabilitas dengan Prosedur Split-Half.
Frankael & Wallen (2006) mendefinisiklan prosedur Split-Half sebagai
sebuah metode untuk mengestimasikan reliabilitas konsitensi internal dari sebuah
instrument; ini diperoleh dengan memberikan sebuah instrument satu kali tetapi
memberikan skor dua kali untuk tiap dua “half-test” yang ekivalen. Kemudian
semua skor ini dikorelasikan.
Jika semua butir sudah dianggap valid dan reliabel, maka tidak perlu
dilakukan koreksi, kemudian butir yang sudah dianggap valid dan reliabel tersebut
dihimpun dan diujikan atau disebarkan dalam penelitian yang sebenarnya, yakni di
SMPK 1 BPK PENABUR SMP NEGERI 2) dan SMP NEGERI 12. Hasilnya
kemudian ditabulasi, yang akan menghasilkan data yang berbentuk data interval
(Skala Likert). Selanjutnya data interval langsung diuji dengan mempergunakan
korelasi sederhana atau dimaknai (ditasfirkan sesuai dengan analisis). Akhirnya
data tersebut akan disimpulkan, diimplementasikan dan direkomendasikan. Uji
coba validitas dan reliabilitas dilakukan terhadap 30 responden yang memiliki
lebih jelas dapat dilihat pada tabel 3.12 sampai dengan tabel 3.14.
1. Pengujian Validitas
Validitas adalah tingkatan dimana setiap instumen pengukur mengukur apa
yang ingin diukur. Carmilles & Zeller (1979:17). Selain itu, Manickam (2001:222)
menyatakan bahwa; Validitas intrinsic memberikan bukti yang obyektif dan
kuantitatif bahwa pengujian itu mengukur apa yang harus diukur. Untuk menguji
validitas dengan instrumen tertentu, peneliti bermaksud menerapkan
langkah-langkah berikut:
Langkah 1
Untuk menguji validitas secara keseluruhan, adalah dengan
mengkorelasikan setiap skor dengan menerapkan Pearson Product Moment.
Koefisien Pearson Product – Moment (Pearson r) adalah sebuah indeks dari
korelasi yang tepat ketika data merepresentasikan skala interval atau rasio; ini
bertanggungjawab untuk tiap skor dan menghasilkan koefisien antara 0,00 dan juga
1,00 (Frankael dan Wallen 2006).
∑ ∑ . ∑
.∑ ∑ . .∑ ∑
Keterangan:
r= koefisien korelasi X1= Total skor item
Y1= Total skor
N = Total responden
Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus:
√
√
Langkah 3
Menetapkan distribusi table t dimana tingkat signifikansi alpha = 0,1 dan
derajat bebas (df atau dk) = (n-2).
• Tingkat signifikansi uji alpha merupakan sebuah nilai ambang untuk menilai apakah sebuah uji statistik adalah secara statstik signifikan. ini dipilih oleh peneliti. Alpha merepresentasikan sebuah probabilitas yang diterima pada kesalahan Tipe I pada uji statistik. Karena alpha berkorespondensi dengan sebuah probabilitas, dapat berkisar dari 0 sampai 1. pada prakteknya, 0,01 0,05 dan 0,1 merupakan nilai alpha yang paling umum digunakan, yang merepresentasikan kesempatan 1%, 5% dan 10% terjadinya kesalahan Tipe I (contoh menolak hipotesis null ketika ini pada kenyataannya benar).
Diambil dari Encyclopedia of Survey Research Methods oleh Lavrakas accessed 12/14/2011 • Jumlah bagian independen informasi yang masuk dalam estimasi sebuah parameter disebut derajat bebas (degree of freedom=df). Umumnya, derajat bebas estimasi untuk sebuah parameter sama dengan jumlah skor independen yang masuk dalam estimasi dikurangi jumlah parameter yang digunakan sebagai langkah intermediate dalam estimasi parameter itu sendiri (yang dalam sampel variance, adalah satu , karena mean sampel hanya langkag internediate). Secara matematis, derajat bebas adalah dimensi dari domain sebuah vector rsndom, atau pada intinya jumlah komponen yang “bebas (free)”: berapa banyak komponen yang diperlukan untuk diketahui sebelum vector tersebut sepenuhnya ditentukan.
