Jurnal Adminika Volume 5. No. 1, Januari - Juli 2019 ISSN :

(1)

112

PERBEDAAN KINERJA DOSEN TETAP DAN TIDAK TETAP PADA STIE-STMIK MUSI RAWAS KOTA LUBUKLINGGAU

Penulis Murlina Nisusmiati

Dosen tetap STIE Musi Rawas Lubuk Linggau Email : [email protected]

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bukti empiris mengenai perbedaan kinerja dosen pada STIE-STMIK Musi Rawas kota Lubuklinggau sampel dalam penelitian adalah seluruh dosen tetap dan tidak tetap berjumlah 94 orang. Desain penelitian ini adalah komparatif data yang digunakan yaitu data primer dan sekunder. pokok masalah dan hipotesis yang diuji adalah variabel kinerja dosen. Variabel kinerja dosen tersebut dilihat dari dua dimensi motivasi dan kemampuan. Indikator motivasi yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Sedangkan indikator kemampuan yaitu kompetensi professional, kompetensi pribadi dan kompetensi kemasyarakatan. Metode analisis data dalam penelitian ini uji validitas, reabilitas dan kai kuadrat. hasil penelitian tidak terdapat perbedaan kinerja berdasarkan dimensi kemampuan antara dosen tetap dan dosen tidak tetap di STIE-STMIK MURA Lubuklinggau. Tidak terdapat perbedaan kinerja berdasarkan dimensi motivasi antara dosen tetap dan dosen tidak tetap di STIE-STMIK MURA Lubuklinggau

Kata kunci : Kinerja, Dosen tetap dan dosen tidak tetap I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam upaya menghasilkan pelayan pendidikan yang bermutu tinggi, maka mutu sumber daya manusia pendidikan perlu ditingkatkan melalui pengembangan kualitas institusi pendidikan. Salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pendidikan tersebut yaitu melalui peningkatan kinerja dosen dalam melaksanakan kegiatan akademiknya.

Dosen sebagai tenaga pendidikan dituntut memberikan pelayanan yang berkualitas sesuai standar, sehingga diharapkan dapat meningkat mutu pendidikan. Menurut undang-undang guru dan dosen nomor 14 tahun 2005 dosen adalah pendidik professional dari ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan,

mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.

Dosen merupakan salah satu sumber daya dalam manusia institusi pendidikan.

Dosen memiliki peran penting dalam peningkatan mutu pendidikan. Faktor utama penyebab rendahnya mutu pendidikan biasanya disebabkan oleh kondisi pengajar atau dosen, seperti kualifikasi dosen tidak layak atau mengajar tidak sesuai bidang keahliannya.

Tidak dapat dipungkiri bahwa dosen adalah sumber daya manusia yang sangat potensial bagi perguruan tinggi, untuk itu perguruan tinggi perlu meningkatkan kinerja dosen sehingga dapat memberikan pelayanan dalam pengajaran dengan bermutu tinggi kepada mahasiswa. Dosen

(2)

113 yang bermutu tinggi secara langsung dapat memberikan citra dan efek positif terhadap perguruan tinggi itu sendiri.

Untuk itu perlu dilakukan penilaian terhadap dosen tersebut. Penilaian terhadap dosen dapat dilakukan melalui evaluasi kinerja dosen tersebut terutama terhadap kemampuan dosen tersebut mengajar.

Yayasan Dwi Tunggal STIE dan STMIK Musi Rawas Lubuklinggau merupakan salah satu lembaga pendidikan yang juga memiliki perhatian terhadap kinerja seluruh civitas akademikanya.

STIE dan STMIK MURA-Lubuklinggau terdiri dari lima program studi yaitu Manajemen, Akuntansi, Teknik Informatika, Sistem Komputer dan Sistem Informasi.

Dosen merupakan ujung tombak dalam sistem pendidikan di sebuah perguruan tinggi. Dosen mempunyai tugas untuk melaksanakan tri darma perguruan tinggi yaitu melaksanakan pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat sesuai dengan bidang keahliannya. Dosen atau tenaga pendidik di STIE-STMIK Musi Rawas dapat dibagi dalam dua kriteria yaitu dosen tetap dan dosen tidak tetap. Dosen tidak tetap STIE-STMIK Musi Rawas masih banyak berpendidikan strata satu, dimana dosen tidak tetap tersebut direkrut sesuai dengan kebutuhan STIE-STMIK Musi Rawas, begitu pun juga dengan dosen tetap. Dosen tetap tidak secara mayoritas sudah berpendidikan strata dua, masih ada dosen tetap masih berpendidikan strata satu atau pun sedang dalam proses pendidikan.

Kinerja dosen STIE-STMIK Musi Rawas- Lubuklinggau akan berhubungan langsung dengan pelaksanaan pendidikan perguruan tinggi, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Akan tetapi dalam pelaksanaannya, kinerja dosen STIE- STMIK Musi Rawas-Lubuklinggau belum mencapai hasil yang diharapkan, jika

dilihat dari fenomena yang terjadi ada perbedaan kinerja diantara kedua kelompok dosen tersebut.

Mengingat pentingnya penilaian kinerja dosen baik dosen tetap atau tidak tetap, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai

“Perbedaan Kinerja Dosen Tetap dan Dosen Tidak Tetap Pada STIE-STMIK Musi Rawas Kota Lubuklinggau.”

1.2 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui bukti empiris mengenai perbedaan kinerja dosen pada STIE- STMIK Musi Rawas kota Lubuklinggau.

2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja

Menurut A.P Mangkunegara (2005:65) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Ruky (2001:13) menyatakan kinerja merupakan pengalihan bahasan dari bahasa Inggris yang merupakan performance yang diartikan oleh Bernadin dan Russel (dalam Ruky, 2005:15) bahwa performance is definedas the record of outcomes produced on specifield job function or activity during a specifield time period yang berarti kinerja adalah catatan tentang

(3)

114 hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu.

Dalam defenisi tersebut terlihat jelas bahwa mereka menekankan pengertian prestasi hasil kerja atau hal yang keluar sebuah pekerjaan dan kontribusi karyawan pada organisasi.

Menurut Buyung (2005:12) kinerja dapat dilihat dari beberapa dimensi yaitu sebagai berikut:

1) Kinerja sebagai hasil output yaitu memulai kinerja dengan melihat apa yang telah dicapai seseorang.

2) Kinerja dilihat dari aspek proses yaitu bagaimana prosedur-prosedur yang dilalui seseorang dalam menyelesaikan tugas.

3) Kinerja dilihat dari aspek kontekstual yaitu kemampuan yang dimiliki seseorang.

Sejalan dengan Handoko (2002:56) menyatakan kinerja merupakan sesuatu yang dianggap suatu sifat atau karektaristik dari individu dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya yang tidak bisa diamati dan diukur secara langsung. Hal itu baru bisa diamati dalam keadaan atau situasi yang lain sehingga dapat mendasari kinerja tersebut.

Menurut Mangkunegara (2005:67) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan motivasi. Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang

untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Penilaian kinerja juga dapat menjadi dasar perumusan kebijakan tentang apa yang dilakukan kemudian seperti dalam penggajian, perencanaan karir dan lain- lain.

2.2 Pengukuran Kinerja

Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :

Metode Tradisional. Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional adalah: rating scale, employee comparation, check list, free form essay, dan critical incident.

Rating scale. Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation. Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari:

(1) Alternation ranking: yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.

(2) Paired comparation: yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.

(4)

115 (3) Porced comparation (grading: metode

ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak.

Check list merupakan metode hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Freeform essay, metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. Critical incident, dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.

Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai prestasi kerja. Yang termasuk ke dalam metode modern ini adalah: assesment centre, Management By Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting. Assessment centre suatu metode biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dari dalam. Management by objective (MBO=MBS) suatu metode dimana pegawai langsung diikut sertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Dalam metode Human asset accounting faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan.

Menurut Wibowo (2007:319) tujuan pengukuran kinerja adalah untuk

mengetahui apakah selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan atau apakah kinerja yang dilakukan sesuai dengan jadwal waktu yang telah ditentukan atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan. Banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja, namun ukuran kinerja itu haruslah relevan signifikan dan komprehensif.

Menurut Wibowo (2008:320), pengukuran kinerja yang tepat dapat dilakukan dengan cara:

1) Memastikan bahwa persyaratan yang diinginkan pelanggan telah terpenuhi.

2) Mengusahakan standar kinerja untuk menciptakan perbandingan.

3) Mengusahakan jarak bagi orang untuk memonitor tingkat kinerja.

4) Menetapkan arti penting masalah kualitas dan menentukan apa yang perlu prioritas perhatian.

5) Menghindari konsekuensi dari rendahnya kualitas.

6) Mempertimbangkan penggunaan sumber daya.

7) Mengusahakan umpan balik untuk mendorong usaha perbaikan.

Mengenai ukuran kinerja, sebenarnya banyak ahli berpendapat tentang beragamnya ukuran kinerja tersebut. Salah satunya adalah Armstrong seperti yang dikutip oleh Wibowo (2008:327) yang membagi ukuran kinerja dalam empat tipe ukuran, yaitu ukuran uang, waktu, pengaruh dan reaksi. Ukuran uang yang dimaksud adalah berhubungan dengan sejauhmana sumber dana yang digunakan dapat digunakan secara efektif dan efisien serta dapat memaksimalkan income yang didapat. Sementara ukuran waktu yang dimaksud adalah kesesuaian antara apa yang dilakukan dengan waktu yang disediakan.

(5)

116 2.3 Kemampuan

Kemampuan menurut Robbins (2001:46-48) merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek, dimana setiap kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.

Menurut Mangkunegara (2005:67) kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensial (IQ), kemampuan reality (knowledge dan skill), artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam melakukan pekerjaannya sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu dosen perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Dosen harus memiliki kemampuan tersebut agar dapat menyelesaikan jenjang pendidikan formal minimal strata dua dan memiliki kemampuan mengajar dalam mata kuliah ampuannya.

2.4 Motivasi

Motivasi merupakan hal yang sangat penting dan harus dimulai oleh setiap orang dalam rangka meningkatkan produktivitas kerjanya. Motivasi berasal dari kata latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Malayu.(2000 : 141) mengatakan motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan kepada Sumber Daya Manusia umumnya dan bawahan khususnya.

Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda. Hal ini berberda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.

Menurut Robbins (2001: 198) menyatakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan, upaya tersebut untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Jadi motivasi adalah upaya yang ada dalam diri seseorang dalam memenuhi kebutuhannya guna mencapai tujuan organisasi.

Motivasi akan menyebabkan terjadinya suatu perubahan energi yang ada pada diri manusia, sehingga akan bergantung dengan persoalan gejala kejiwaan, perasaan dan juga emosi untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu. Semua ini didorong karena adanya tujuan, kebutuhan atau keinginan.

Menurut Hasibuan (2002:146) tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

Menurut Hasibuan (2002: 146) Asas-asas motivasi mencakupi sebagai berikut:

a) Asas Mengikutsertakan

Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka

(6)

117 mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya meningkat.

b) Asas Komunikasi

Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.

c) Asas Pengakuan

Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerjayang dicapainya. Bawahan akan bekerja

keras dan semakin rajin, jika terus- menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.

d) Asas Wewenang yang didelegasikan Maksudnya adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan berkretivitas dan melaksanakan tugas- tugas atasan atau manajer. Dalam pendelegasian ini, manajer harus meyakinkan bawahan bahwa mampu dipercaya dapat menyelesaikan tugas- tugas itu dengan baik.

e) Asas Perhatian timbal balik

Asas yang memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi kebutuhan- kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.5 Kerangka Pemikiran

Penelitian akan menggambarkan kerangka pemikiran atas penilaian yang akan peneliti lakukan yaitu Perbedaan Kinerja Dosen STIE-STMIK Musi Rawas- Lubuklinggau adalah sebagai berikut:

Gambar 1 Kerangka Pemikiran 2.6 Hipotesis

Berdasarkan pada latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian serta telaah pustaka seperti yang telah diuraikan tersebut di atas, maka hipotesis yang diajukan adalah ada perbedaan yang signifikan antara kinerja dosen tetap dengan dosen tidak tetap pada STIE-STMIK Musi Rawas Lubuklinggau.

3. METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Desain Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada STIE- STMIK – MURA kota Lubuklinggau.

Desain penelitian ini adalah komparatif untuk menjelaskan karakteristik fenomena atau masalah yang ada dengan jalan membandingkan tingkat kemampuan dan motivasi dosen tetap dan tidak tetap untuk melihat perbedaan kinerja dosen tersebut.

3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Operasional Variabel

Berdasarkan pokok masalah dan hipotesis yang diuji adalah variabel kinerja dosen. Variabel kinerja dosen tersebut dilihat dari dua dimensi motivasi KINERJA DOSEN TETAP

Kemampuan Motivasi

KINERJA DOSEN TIDAK TETAP Kemampuan

Motivasi

(7)

118 dan kemampuan. Indikator motivasi yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan. Sedangkan indikator kemampuan yaitu kompetensi professional, kompetensi pribadi dan kompetensi kemasyarakatan.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel Dimensi Indikator Skala Item Pertanyaan

Kinerja Dosen Suatu hasil yang dicapai oleh dosen dalam

pekerjaannya, menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan teretntu dan dievaluasi oleh orang- orang tertentu di STMIK Musi Rawas-

Lubuklinggau Permodalan

Motivasi Kebutuhan Berprestasi Inovaif dan kreatif Disiplin

Dorongan untuk sukses Semangat kerja Kebutuhan Afiliasi Dapat Berkerjasama Penghargaan Rasa memiliki Kebutuhan Kekuasaan

Dapat mempengaruhi orang lain Memiliki kemampuan lebih Mengembangkan karir

Ordinal

1,2 3,4

5,6,7 8

9,10 11,12 13

14, 15 16,17 19, 20 Kemampuan Kompetensi Profesional

Menguasai bahan dalam bentuk bidang studi

Mengelola program belajar mengajar

Mengelola kelas

Menguasai teknik mengajar Mengelola interaksi belajar mengajar

Menilai prestasi mahasiswa untuk kepentingan pengajaran

Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan Mengelola administrasi pengajaran

Kompetensi Pribadi Berkepribadian mantap Menjadi panutan Peka terhadap masalah Disiplin dalam bertugas Bersifat terbuka Berwibawa

Kompetensi Kemasyarakatan Terbuka dan menerima masukan untuk perbaikan dalam pembelajaran

Partisipasi dalam kegiatan Membangun relasi Memiliki peran

Ordinal

1, 2, 7, 8 3 4, 6 9, 10 11, 12 13, 14 15, 16

17, 18 19, 20 21, 22 23, 24 25, 26 27, 28

29, 30

31, 32 33, 34 35, 36 Sumber: Diolah oleh peneliti berdasarkan teori, 2013

(8)

119 3.2.2 Populasi dan Sampel

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini seluruh dosen yang mengajar di STIE-STMIK Musi Rawas Lubuklinggau tahun akademik 2012-2013 secara keseluruhan berjumlah 94 orang.

Tabel 3.2

Jumlah Dosen STIE-STMIK Musi Rawas Tahun Akademik 2012-2013

No Tingkat Pendidikan

Dosen Tetap

Dosen Tidak Tetap

1 Strata Satu 9 0rang 37 Orang 2 Strata Dua 21 Orang 27 Orang Jumlah 30 Orang 64 Orang Sumber: Berdasarkan SK Ketua STIE-STMIK Musi Rawas

Menurut Ridwan (2005:11) untuk perusahaan-perusahaan kecil dengan jumlah karyawan sedikit (dibawah 200) riset dapat dilakukan terhadap semua karyawan.

Berdasarkan teori tersebut, sampel penelitian ini adalah seluruh dosen tetap dan dosen tidak tetap STIE dan STMIK Musi Rawas yaitu 94 orang.

3.3 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data dalam penelitian ini menggunakan data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner dan dokumentasi.

3.4 Metode Analisis Data 3.4.1Uji Validitas Data

Ada tiga konsep uji kualitas data yaitu validitas, reliabilitas dan kai kuadrat. Uji validitas adalah uji kemampuan suatu kuesioner dalam mengukur apa yang ingin diukur. Metode pengambilan keputusan pada uji validitas biasanya ada dua model yaitu menggunakan r tabel dengan signifikan 0,05 dan uji 2 sisi atau menggunakan batasan 0,3.

3.4.2 Uji Reliabilitas Data

Metode yang digunakan untuk menguji reabilitas instrumen penelitian adalah Koefisiaen Alfa Cronbach, dengan membandingkan nilai r hitung dengan nilai r tabel. kriteria pengujian adalah jika nilai r hitung dengan nilai r tabel, maka instrument

dinyatakan reliable atau dapat digunakan sebagai pengumpulan data.

3.4.3 Uji Kai Kudrat

Lebih lanjut dalam penelitian ini dapat dilihat perbedaan masing-masing dimensi kinerja yaitu motivasi dan kemampuan kerja menggunakan uji kai kudrat. Adapun langkah-langkah pengujiannya dapat dilakukan sebagai berikut:

Menentukan hipotesis:

Ho: Tidak ada perbedaan yang signifikan kinerja dosen tetap dan tidak tetap.

Ha: Ada perbedaan yang signifikan kinerja dosen tetap dan tidak tetap.

Menentukan daerah kritis dengan taraf nyata yang digunakan adalah 10%. Untuk menentukan nilai kritis dengan distribusi chi kuadrat diperlukan pengetahuan akan derajat bebas, dimana df=n-k. untuk kasus ini n adalah kategori yaitu 2 (dosen tetap dan dosen tidak tetap), sedangkan k adalah variabel dimana k=1 (kinerja), jadi derajat bebasnya adalah df=2-1=1 nilai kritis menggunakan tabel chi kuadrat diperoleh 2,71.

Menghitung X²hitung

X²=

 

^fo^_fe^fe



²

Keterangan:

X²= nilai chi kuadrat fo = frekuensi yang diperoleh fe = frekuensi yang diharapkan Menentukan daerah keputusan Menentukan Kesimpulan

Ho diterima jika X²hitung < X²tabel (α 0,10) artinya tidak ada perbedaan kinerja dosen tetap dan tidak tetap.

Ho ditolak jika X²hitung ≥ X²tabel (α 0,10) artinya ada perbedaan kinerja dosen tetap dan tidak tetap.

(9)

120 4. HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Objek Peneltian

Yayasan Dwi Tunggal STIE dan STMIK Musi Rawas Lubuklinggau adalah salah satu perguruan tinggi yang terdapat di kota Lubuklinggau. Saat ini Yayasan DWi Tunggal STIE dan STMIK Musi Rawas Lubuklinggau memiliki 5 program studi yaitu manajemen, akuntansi, teknik informatika, sistem informatika dan sistem komputer. Jumlah dosen tetap dan tidak tetap sebanyak 94 orang pada Yayasan Dwi Tunggal STIE dan STMIK Musi Rawas Lubuklinggau dari sejak berdiri sampai dengan 2013 dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 4.1

Dosen dan Tingkat Pendidikan

Tingkat Pendidikan

Jenis Kelamin

Dosen Tetap

Dosen Tidak Tetap Strata 1

(S1)

Laki-Laki 6 21

Perempuan 3 16

Strata 2 (S2)

Laki-Laki 15 20

Perempuan 6 8

Jumlah 30 64

Sumber: diolah dari data sekunder, 2013

Berdasarkan tabel 4.1 di atas tampak seluruh dosen tetap dan tidak tetap STIE- STMIK MURA berdasarkan jenis kelamin dan pendidikan, untuk dosen tetap 70 % adalah laki-laki berjumlah 21 orang dan 30 % adalah perempuan berjumlah 9 orang, dimana 30 % adalah pendidikan S1 dan 70 % berpendidikan S2. Sedangkan dosen tidak tetap 64,06 % adalah laki-laki berjumlah 41 orang dan 35,94 % adalah perempuan berjumlah 24 orang, dimana 57,81 % adalah pendidikan S1 dan 42,19

% berpendidikan S2.

4.1.2 Gambaran Indikator 4.1.2.1 GambaranKemampuan

Dari segi kemampuan masih adanya dosen STIE-STMIK MURA belum mempunyai beberapa kemampuan (kompetensi) yaitu kompetensi professional dimana masih ada dosen yang belum dapat menguasai tehnik belajar mengajar yang baik dan mampu membuat sistem dan proses belajar mengajar menjadi menarik bagi mahasiswa. Dalam hal penguasaan bahan mata kuliah yang diampuh dosen masih ada yang menggunakan cara mengajar itu saja dan masih ada dosen yang kurang mendapatkan informasi tambahan dalam mengajar. Terhadap kegiatan penelitian, secara umum dosen belum intensf melaksanakannya, STIE-STMIK MURA sebenarnya telah menyediakan dana untuk penelitian dosen dan pengabdian masyarakat. Jumlah dosen yang melakukan pengabdian masyarakat sampai saat ini yaitu 48 orang dosen STIE dan 57 orang dosen STMIK, artinya sejak dari pendiriannnya tahun 1999 hingga 2013 ini masih sedikit dosen yang melakukan pengabdian masyarakat dan itu terbatas pada dosen tetap saja. Sedangkan dosen yang melakukan penelitian pertahunnya tidak sampai 20 orang dosen.

Dalam kompetensi pribadi masih ada doesn kurang dapat menerapkannya seperti dalam hal keperibadian mantap, bisa menjadi panutan baik itu ditengah masyarakat maupun mahasiswanya, kurangnya menerima masukan dari berbagai pihak dan kurang berwibawa baik dilingkungannya maupun di masyarakat.

4.1.2.2 Gambaran Motivasi

Dosen STIE-STMIK MURA

Lubuklinggau dalam melaksanakan tugas mengajarnya tidak kreatif dan kurang inisiatif, masih ada memakai cara-cara dan metode lama terkadang menimbulkan

(10)

121 kebosanan dikalangan mahasiswa. Dosen hanya bertanggung jawab menjalankan tugas mengajar semata dan tidak memikirkan apakah mahasiswa bisa menerima apa yang disajikan dosen tersebut. Dosen masih ada yang kurang disiplin melaksanakan tugas pedoman akademik sesuai peraturan yang ditetapkan STIE-STMIK MURA. Dalam hal meraih kesuksesan masih ada dosen yang belum mau untuk melaksanakan berbagai kegiatan, pengabdian dan penelitian sebagai sarana untuk mencapai prestasi dan pengembangan karir.

Kurangnya dialog interaktif diantara sesama dosen sehingga dosen kurang menambah wawasan pemikiran baik dari dalam lembaga maupun di luar lembaga.

4.1.3 Gambaran Responden

Pada penelitian ini karekteristik respoden diperoleh berdasarkan hasil jawaban responden dari kuesioner yang diedarkan kepada sampel terpilh. Adapun kuesioner yang disebarkan kepada responden dalam penelitian ini adalah 94 kuesioner, hasilnya ternyata tidak semua kuesioner dapat diajadikan dasar analisis dengan perhitungan sebagai berikut:

kuesioner yang disebarkan 94 eksamplar kuesioner tidak kembali 24 eksamplar - Kuesioner dikembalikan 70 eksamplar

Analisis yang akan dilakukan berdasarkan pada 73 eksemplar kuesioner ini. Berdasarkan 73 kuesioner yang kembali tersebut, berikut secara bertutur- turut dapat dilihat karekteristik responden:

Tabel 4.2

Jumlah responden Berdasarkan Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin

Dosen Tetap Dosen Tidak Tetap Orang % Orang %

1 Perempuan 9 32 14 33

2 Laki-Laki 19 68 28 67

Total 28 100 42 100

Sumber: Diolah dari data sekunder, 2013

Dari tabel tersebut 4.2 tersebut, distribusi responden berdasarkan jenis kelamin yaitu 68 % responden berjenis kelamin laki-laki untuk dosen tetap dan 32 % responden berjenis kelamin perempuan untuk dosen tetap. Sedangkan jenis kelamin laki-laki untuk dosen tidak tetap 33 % dan 67 % berjenis kelamin perempuan. Jadi responden lebih banyak laki-laki untuk dosen tetap 10 orang dan dosen tidak tetap 14 orang dibandingkan responden perempuan.

Tabel 4.3

Jumlah responden Berdasarkan Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Dosen Tetap Dosen Tidak Tetap

1 S1 11 39 25 60

2 S2 17 61 17 40

Total 28 100 42 100

Dari tabel 4.3 di atas distribusi responden berdasarkan pendidikan dosen yaitu pendidikan S1 yaitu 11 orang (39%) S2 yaitu 17 orang (61%) untuk dosen tetap, sedangkan dosen tidak tetap banyak berpendidikan S1 yaitu 25 orang (60%) pendidikan S2 17 orang (40%). Hal ini menunjukkan bahwa dosen paling banyak yaitu s2 untuk dosen tetap sedangkan dosen tidak tetap berpendidikan S1.

Tabel 4. 4

Jumlah Responden Berdasarkan Usia

No Usia

Doen Tetap Dosen Tidak Tetap Orang % Orang % 1 Kurang dari 30

Tahun

12 43 18 43

2 30-40 Tahun 11 39 13 31

3 40-50 Tahun 5 18 10 24

4 Lebih Dari 50 Tahun

- - 1 2

Total 28 100 42 100

Dari tabel 4.4 di atas, distribusi responden berdasarkan usia dosen yaitu kurang dari

(11)

122 30 tahun 12 orang (43%), usia 30-40 tahun 11 orang (39%), usia 40-50 tahun 5 orang (18%) untuk dosen tetap sedangkan dosen tidak tetap kurang dari 30 tahun 18 orang (43%), usia 30-40 tahun 11 orang (31%), usia 40-50 tahun 10 orang (24%) dan usia lebih dari 50 tahun 1 orang (2%).

Hal ini menunjukkan bahwa usia dosen kurang dari 30 tahun lebih banyak baik dosen tetap maupun tidak tetap.

Tabel 4. 5

Responden Berdasarkan Lama Mengajar

N o

Lama Mengajar

Dosen Tetap

Dosen Tidak Tetap org % org % 1 Kurang dari 5 thn 18 64 34 81

2 5-10 Tahun 7 25 7 17

3 10-15 Tahun 3 11 1 2

4 Lebih dari 15 thn - - - -

Total 28 10

0

42 10 0 Sumber: Diolah dari data sekunder, 2013

Dari tabel 4.5 di atas distriusi responden berdasarkan lama mengajar dosen yaitu kurang dari 5 tahun 18 orang (64%), 5-10 tahun 7 orang (25%), dan 10-15 tahun 3 orang (11%) untuk dosen tetap, sedangkan untuk dosen tidak tetap kurang dari 5 tahun 34 orang (81%), 5-10 tahun 7 orang (17%), 10-15 tahun 1 orang (2%). Hal ini menunjukkan bahwa lama mengajar kurang dari 5 tahun baik dosen tetap maupun tidak tetap lebih banyak.

4.1.4 Jawaban Responden Terhadap Indikator-Indikator Penelitian Kemampuan Kerja

Variabel kemampuan terdiri dari 36 pertanyaan, tanggapan responden tentang kemampuan kerja dosen baik tetap maupun tidak tetap yaitu pada kompetensi professional, kompetensi pribadi dan kompetensi kemasyarakatan.

Tabel 4. 6

Jawaban Responden Terhadap Dimensi Kemampuan

No Pertanyaan

Dosen Tetap Dosen Tidak Tetap

Ya Tidak

Persentase

Ya Tidak

Persentase

Ya Tidak Ya Tidak

Kompetensi Profesional

1 Mata kuliah yang saya sesuai dosen bidang keilmuan saya

23 5 82 18 29 13 69 31

2 Dosen menguasai bahan studi dalam mengajar

26 2 93 7 34 8 81 19

3 Dosen selalu mengatur kegiatan- kegiatan pengajaran dengan baik

25 3 89 11 38 4 90 10

4 Dosen sepenuhnya dapat mengendalikan kegiatan pengajaran

23 5 82 18 30 12 71 29

5 Dosen memiliki teknik untuk mengelolah kelas dengan baik

24 4 86 14 33 9 79 21

6 Dosen selalu dapat mengendalikan kelas dengan baik

25 3 89 1 33 9 79 21

7 Dosen hampir tidak pernah mengalami kesulitan dalam penyampaian materi di kelas

23 5 82 18 30 12 71 21

8 Dosen hampir tidak pernah melakukan kesalahan dalam penyampaian materi di kelas

20 8 71 29 22 20 52 48

9 Dosen dapat melakukan interaksi yang baik di dalam kelas

28 100 0 40 2 95 5

10 Dosen selalu memperoleh respons yang aktif dari mahasiswa dalam kelas

28 100 0 35 7 83 17

11 Dosen selalu memberikan penilaian yang baik terhadap prestasi

28 100 0 35 7 83 17

(12)

123

mahasiswa dalam kelas

12 Dosen tidak pernah memberikan penilaian yang tidak baik terhadap prestasi mahasiswa dalam kelas

24 4 86 14 35 7 83 17

13 Dosen selalu memberikan bimbingan terhadap mahasiswa yang memerlukan

28 100 0 33 9 79 21

14 Dosen selalu memberikan pengarahan kepada mahasiswa

26 2 93 7 34 8 81 19

15 Dosen mengetahui tehnik mengelolah administrasi pengajaran

26 2 93 7 39 3 93 7

Jumlah 377 43 89,8 10,2 500 130 79,4 20,6

No Pertanyaan

Ya Tidak Persentase Ya Tidak Persentase

Ya Tdk Ya Tidak

Kompetensi Pribadi

16 Dosen memiliki dokumen pengajaran yang baik setiap semester

25 3 89 11 30 12 71 29

17 Dosen tidak mudah terpengaruh orang lain

26 2 93 7 35 7 83 17

18 Dosen memiliki prinsip kuat dalam bekerja

27 1 96 4 40 2 95 5

19 Dalam hal-hal tertentu dosen mampu menjadi panutan mahasiswa

26 2 93 7 39 3 93 7

20 Dosen memiliki kemampuan yang layak dijadikan panutan mahasiswa

42 100 0 42 0 100 0

21 Dosen mudah mengenali tanda- tanda adanya masalah

25 3 89 11 41 1 98 2

22 Dosen sering lebih cepat mengetahui adanya ketidakberesan

26 2 93 7 38 4 90 10

23 Dosen selalu disiplin dalam bertugas

27 1 96 4 40 2 95 5

24 Dosen tidak mudah mentolelir sesuatu yang menghalangi tugas saya

27 1 96 4 41 1 98 2

25 Dosen sering menerima keritikan yang saya pikir benar

25 3 89 11 37 5 88 12

26 Dosen sering menerima saran agar lebih baik dalam bekerja

27 1 96 4 39 3 93 7

27 Mahasiswa selalu menghargai perkataan dosen

27 1 96 4 36 6 86 14

28 Mahasiswa tidak pernah menyepelehkan dosen

26 2 93 7 27 15 64 36

Jumlah 342 22 93,9 6,1 485 61 88,8 11,2

No Pertanyaan

Ya Tidak Persentase Ya Tida k

Persentase

Ya Tdk Ya Tidak

Kompetensi Kemasyarakat

29 Dosen sering menerima masukan dari berbagai pihak diluar kampus

26 2 93 7 28 14 67 33

30 Dosen sering memperoleh saran perbaikan dari lingkungan mana saya tinggal

28 100 0 34 8 81 19

31 Dosen banyak berpartisipasi dalam kegiatan kemasyarakatan

23 5 82 18 40 2 95 5

32 Dosen sering dilibatkan dalam aktivitas kemasyarakatan

22 6 79 21 34 8 81 19

33 Dosen memiliki hubungan yang baik dengan lingkungan sekitar

25 3 89 11 42 100

(13)

124

34 Dosen memiliki hubungan yang baik dengan banyak pihak

25 3 89 11 35 9 83 17

35 Dosen sering diminta melaksanakan tugas-tugas mewakili masyarakat

20 8 71 29 26 16 62 38

36 Dosen memiliki peran lebih baik dari yang lain dalam kehidupan bermasyarakat

28 0 100 0 42 0 100 0

Jumlah 197 27 87,9 12,1 279 57 83 17

Total A+B+C 916 92 1264 248

Dari tabel 4.6 di atas diperoleh informasi bahwa jawaban responden terhadap kemampuan kerja dosen baik dosen tetap maupun tidak tetap masih ada yang menjawab tidak. Jumlah persentase terbanyak yang menjawab tidak adalah dosen tidak tetap, hal ini sangat mempengaruhi dalam proses pelaksanaan perkuliahan dimana bisa kita lihat pada

kompetensi profesional, pribadi dan juga kemasyarakatan.

Dimensi Motivasi Kerja Dosen

Motivasi kerja dosen terdiri dari 20 pertanyaan tanggapan responden tentang motivasi kerja dosen tetap maupun tidak tetap meliputi kebutuhan berprestasi, kebutuhan afiliasi dan kebutuhan kekuasaan dengan rincian sebai berikut:

Tabel 4.7

Jawaban Responden Terhadap Dimensi Motivasi

No Pertanyaan

Ya Tidak

Persentase

Ya Tidak

Persentase

Ya Tidak Ya Tidak

Kebutuhan Berprestasi

1 Dosen berusaha menggunakan berbagai cara dalam bertugas sebagai dosen

24 4 86 14 37 5 88 12

2 Dosen selalu melakukan hal-hal baru dalam bertugas sebagai dosen

28 0 100 0 42 0 100

3 Dosen memiliki disiplin waktu tinggi dalam berkerja

28 0 100 35 7 83 17

4 Dosen tidak pernah melalaikan tugas sebagai dosen

26 2 93 7 36 6 86 14

5 Dosen memiliki banyak kesempatan untuk menunjukkan prestasi di STIE-STMIK MURA

18 10 64 36 25 17 60 40

6 Dosen sering mengikuti program- program pengembangan profesi di STIE-STMIK MURA

17 13 61 49 24 18 57 43

7 Dosen selalu melaksanakan tugas penelitian sebagai dosen

18 10 64 36 30 12 71 29

8 Dosen telah beberapa kali menulis karya ilmiah yang dipublikasikan sebagai dosen

15 13 54 46 22 20 52 48

Jumlah 172 52 76,8 23 251 85 74,70 25,3

No Pertanyaan

Ya Tidak Persentase Ya Tidak Persentase

Ya Tidak Ya Tidak

Kompetensi Afiliasi

9 Dosen selalu bertukar fikiran dengan teman-teman seprofesi di STIE-STMIK MURA

27 1 96 4 36 6 86 14

(14)

125

10 Dosen selalu mendiskusikan masalah pembelajaran dengan teman-teman seprofesi di STIE- STMIK MURA

25 8 89 11 35 7 83 17

11 Dosen memperoleh penghargaan yang memuaskan di STIE- STMIK MURA

8 20 29 71 11 31 26 74

12 Dosen memperoleh fasilitas yang baik dalam bertugas di STI- STMIK MURA

15 13 54 46 20 22 48 52

13 Dosen mempunyai rasa memiliki terhadap STIE-STMIK MURA

28 0 100 0 42 0 100 0

14 Dosen bangga dengan STIE-

STMIK MURA Kota

Lubuklinggau

28 0 100 0 42 0 100 0

Jumlah 126 42 75 25 186 66 73,8 26,2

No Pertanyaan

Ya Tidak Persentase Ya Tida

k

Persentase

Ya Tidak Ya Tidak

Kebutuhan Kekuasan

15 Mahasiswa atau mahasiswi selalu mentaati aturan yang saya berlakukan di kelas

28 0 100 0 36 6 86 14

16 Teman-teman seprofesi sering sepakat dengan pendapat saya

24 4 86 14 28 14 67 33

17 Dosen selalu memunculkan ide- ide yang saya miliki

25 3 89 11 33 9 79 21

18 Dosen selalu dapat menunjukkan ide-ide yang saya miliki

22 6 79 21 32 10 76 24

19 Dosen memiliki kesempatan untuk mengembangkan karier di STIE-STMIK MURA

21 7 75 25 32 10 76 24

20 Dosen memiliki kemampuan yang dapat diandalkan

28 0 100 0 42 0 100 0

Jumlah 148 20 88,1 11,9 203 49 80,6 19,4

Total A+B+C 446 114 79,6 20,4 640 200 76,2 23,8

Dari tabel 4.7 di atas diperoleh informasi bahwa jawaban responden terhadap motivasi kerja dosen masih ada yang menjawab tidak terutama pada jawaban dosen tidak tetap. Hal ini disebabkan karena masih kurangnya perhatian lembaga terhadap dosen tidak tetap dan juga dosen tetap, sehingga menyebabkan kurangnya motivasi baik untuk berprestasi dan kebutuhan akan afiliasi.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Pengujian Instrumen 4.2.1.1 Pengujian Validitas Data

Uji validitas ini dilakukan terhadap item- item pertanyaan dari masing-masing variabel. Uji validitas dilakukan untuk melihat sejauh mana indicator-indikator

yang mana membentuk konsep mewakili variabel yang dibentuk dalam penelitian.

Sebuah konsep dapat mewakili variabel yang dibentuk apabila Corrected Item- Total Correlation tiap item pertanyaan lebih besar dari nilai r Product Moment Table. Pengujian dilakukan kepada 40 responden dimana masing-masing dosen tetap dan tidak tetap diambil 20 orang responden dengan tingkat signifikan sebesar 5 %. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for windows diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Dimensi Motivasi

(15)

126

Butir Pertanyaan

Corrected Item-Total Correlation

R Tabel (α=5 %, n=40)

Ket Pertanyaan 1 0,7830

0,324

Valid Pertanyaan 2 0,4521 Valid Pertanyaan 3 0,5951 Valid Pertanyaan 4 0,7109 Valid Pertanyaan 5 0,4105 Valid Pertanyaan 6 0,6179 Valid Pertanyaan 7 0,8643 Valid Pertanyaan 8 0,6445 Valid Pertanyaan 9 0,3999 Valid Pertanyaan 10 0,5223 Valid Pertanyaan 11 0,4579 Valid

Pertanyaan 12 0,8070 Valid

Sumber: hasil Olahan Data Primer, 2013 Hasil perhitungan pada tabel 4.8 menunjukka bahwa seluruh nilai Correted Item-Total Correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari nilai r Product Moment Table sehingga dapat disimpulkan bahwa dari 20 butir pertanyaan dari dimensi motivasi dalam penelitian ini dinyatakan valis.

Tabel 4.9

Hasil Uji Dimensi Kemampuan

Butir Pertanyaan

Corrected Item- Total

Correlation

R Tabel (α=5 %, n=40)

Ket Pertanyaan 1 0,7541

0,324

Valid

Sumber: hasil Olahan Data Primer, 2013

Hasil perhitungan pada Tabel 4.9 menunjukkan bahwa seluruh nilai Corrected Item-Total Correlation dari tiap butir pertanyaan lebih besar dari 36 butir pertanyaan dari dimensi kemampuan dalam penelitian ini dinyatakan valid.

4.2.1.2 Pengujian Reliabilitas Data

Uji reliabilitas dilakukan untuk mengukur apakah skor hasil pengukuran terbebas dari kesalahan pengukuran atau menunjukkan tingkat konsisten alat ukur.

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan metodee Cronbach Alpha (Priyatno, 2010). Semakin mendekati angka 1 nilai Cronbach Alphanya, semakin reliable instrumen ukurnya. Nilai Cronbach Alpha 0,6 atau lebih dinilai cukup sebagai alat ukur yang digunakan dalam penelitian. Reliabilitas menunjukkan adanya suatu konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan SPSS for Windows diperoleh hasil sebagai berikut:

(16)

127 Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabitas Data Variabel Nilai

Cronbach Alpha

Keterangan

Motivasi 0,9282 Reliabel

Kemampuan 0,9562 Reliabel

Sumber: Hasil Data Olahan, 2013

Hasil perhitungan pada tabel 4.10 menunjukkan bahwa variable dependen dan indepeden nilai Cronbach Alpha-nya

> 0,6 hal ini berarti bahwa semua variabel-variabel yang diteliti dinyatakan reliable.

4.2.2 Pengujian Hipotesis

Gambar Kurva 4.1 Grafik Daerah Keputusan Tolah Ha

Terima Ho

X² kritis = 40,256 skala X²

Menghitung X² hitung

Berdasarkan pengolahan data ditampilkan hasilnya diperoleh X²hitung = 21,646 sedangkan koefisien kontingen diperoleh sebesar 0,486.

Hasil perhitungan menunjukkan bahwa kai kudrat hitung diperoleh sebesar 21,646 lebih kecil dibandingkan dengan kai kuadrat tabel(0,1; 35) sebesar 40,256 atau X²hitung (21,646) < X²tabel (40,256) dapat disimpulkan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak atau tidak terdapat perbedaan kinerja berdasarkan

kemampuan dosen tetap dan tidak tetap di STIE-STMIK MURA Lubuklinggau.

Koefisien kontigensi sebesar 0,486 (48,6 %), interpretasi terhadap nilai tersebut dapat didasarkan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.11

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefosien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60-0,799 Kuat

0,80 – 1,00 Sangat Kuat

Sumber: Sugiyono (2007: 183)

Berdasarkan tabel 4. 11 di atas, hubungan antara kemampuan dan status dosen sebesar 0,486 termasuk dalam kategori sedang.

4.2.3 Hasil Pengujian Dimensi Motivasi Pengujian dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menyusun Hipotesis

Ho: Tidak ada perbedaan kinerja dosen tetap dan dosen tidak tetap berdasarkan

dimensi motivasi di STIE-STMIK MURA Lubuklinggau

Ha: Ada perbedaan kinerja dosen tetap dan dosen tidak tetap berdasarkan dimensi motivasi di STIE-STMIK MURA Lubuklinggau.

b. Menentukan daerah kritis, df = (c-1)(r- 1) (20-1) (2-1) = 19. Taraf nyata yang dipergunakan

α = 10 % adalah 27,204