PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MEGA MULTI ENERGI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen
Oleh : Yoga Saputra NIM : 162214013
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJENEM
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2021
i
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MEGA MULTI ENERGI
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen
Oleh : Yoga Saputra NIM : 162214013
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJENEM
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2021
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Filipi 1:3-4
“Aku mengucap syukur kepada Allahku setiap kali aku mengingat kamu.”
Yoga Saputra
“Jalanilah hidupmu dengan versi terbaikmu.”
Skripsi ini Dipersembahkan Kepada:
Tuhan Yesus Kristus,
Orang tua saya atas doa, dukungan dan pengorbanan yang mereka berikan
Kakak dan adik saya tercinta yang selalu memberikan saya semangat
Sahabat-sahabat seperjuangan atas segala bantuan dan dukungan yang diberikan kepada saya
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MEGA MULTI ENERGI dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 13 Agustus 2021 adalah hasil karya saya.
Saya menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan, pendapat atau pemikiran dari penulis penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam refrensi) pada penulisan aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.M.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan undang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).
Yogyakarta, 30 November 2021 Yang membuat pernyataan,
Yoga Saputra NIM: 162214013
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Yoga Saputra
Nomor Mahasiswa : 162214013
Demi mengembangkan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MEGA MULTI ENERGI
Dengan demikian saya memberikn kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelola dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai peneliti.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Yogyakarta, 30 November 2021 Yang membuat pernyataan,
Yoga Saputra NIM: 162214013
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pendidikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mega Multi Energi. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak T. Handono Eko Prabowo, MBA., Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Patrick Vivid Adinata, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing I saya, yang telah mengarahkan dan membimbing penusil dengan kesabaran dan kesungguhan hati.
4. Ibu Fransisca Desiana Pranatasari, S.E., M.M., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesabaran dan ketulusan hati sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Pimpinan PT Mega Multi Energi yang telah memberikan izin, serta ketersedian karyawan dalam mengisi kuesioner sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
viii
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Papah, Mamah, kakak dan adik saya (Yudas dan Via) dan keluarga besar tercinta yang selalu memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan kehidupan yang layak bagiku. Terima kasih telah menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menjalani hidup sehingga membuatku menjadi lebih dewasa dalam menyikapi hidup.
8. Teman-teman Manajemen 2016 kelas A, dan teman-teman satu bimbingan seminar proposal. Terima kasih telah bekerja sama, saling mendukung dan berbagi selama ini.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan keritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Yogyakarta, 30 November 2021 Penulis
Yoga Saputra NIM: 162214013
ix DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
MOTTO PERSEMBAHAN... iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN... vii
KATA PENGANTAR... x
DAFTAR ISI... xi
DAFTAR TABEL... xii
DAFTAR LAMPIRAN... xiii
ABSTRAK... xiv
ABSTRACT... xv
BAB I ... 1
PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Pembatasan Masalah ... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II ... 7
KAJIAN PUSTAKA ... 7
A. Konsep dan Teori ... 7
1. Pengertian Manajemen ... 7
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
4. Pengertian Pengalaman Kerja ... 12
5. Pengertian Pendidikan ... 14
6. Pengertian Kinerja ... 16
B. Penelitian sebelumnya ... 18
C. Kerangka Konseptual ... 19
D. Hipotesis ... 20
BAB III ... 23
A. Jenis Penelitian ... 23
B. Lokasi dan waktu penelitian... 23
C. Variabel Penelitian ... 23
x
D. Populasi dan Sampel ... 27
E. Unit Analisis ... 28
F. Teknik Pengambilan Sampel... 28
G. Sumber Data ... 28
H. Teknik Pengumpulan Data ... 29
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 29
J. Teknik Analisis Data ... 32
BAB IV ... 42
A. Sejarah Perusahaan... 42
B. Logo Perusahaan ... 42
C. Visi dan Misi ... 43
D. Struktur Organisasi ... 44
BAB V ... 45
A. Hasil Penelitian ... 45
B. Uji Instrumen Penelitian ... 45
C. Analisis Deskriptif ... 48
Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 55
D. Analisis Statistik ... 56
E. Pembahasan Hasil Penelitian ... 67
BAB VI ... 71
A. Kesimpulan ... 71
B. Saran ... 71
C. Keterbatasan Penelitian ... 73
Daftar Referensi ... 74
LAMPIRAN ... 77
xi
DAFTAR TABEL
No Judul Halaman
Tabel II.1 Daftar Acuan Peneliti ... 18
Tabel III.1 Definisi variabel dan Indikator Penelitia ... 25
Tabel III.2 Tabel skala Likert ... 26
Tabel III.3 Rentang Kelas Kategori ... 33
Tabel V.1. Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja... 46
Tabel V.2. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan ... 46
Tabel V.3. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 47
Tabel V.4. Hasil Uji Reliabilitas ... 48
Tabel V.5. Kategori Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 49
Tabel V.6. Kategori Responden Berdasarkan Usia ... 49
Tabel V.7. Kategori Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 50
Tabel V.8. Kategori Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 51
Tabel V.9. Deskriptif Variabel Pengalaman Kerja ... 52
Tabel V.10. Deskriptif Variabel Pendidikan ... 54
Tabel V.11. Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ... 55
Tabel V.12. Hasil Uji Normalitas ... 57
Tabel V.13. Hasil Uji Multikolinearitas ... 58
Tabel V.14. Hasil Uji Linearitas ... 60
Tabel V.15. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 61
Tabel V.16. Uji F ... 62
Tabel V.17. Uji t ... 64
Tabel V.18 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ... 67 .
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1. Model Hipotesis ... 19
Gambar III.1. Scatterplot ... 25
Gambar IV.1. Logo Perusahaan ... 42
Gambar IV.2. Struktur Organisasi ... 44
Gambar V.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas... 59
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 78
Lampiran II Identitas Responden ... 81
Lampiran III Hasil Rekapitulasi Kuesioner ... 82
Lampiran IV Hasil Uji SPSS 26 ... 91
xiv ABSTRAK
PENGARUH PENGALAMAN KERJA DAN PENDIDIKAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. MEGA MULTI ENERGI
Yoga Saputra Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2021
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) Pengalaman Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Multi Energi. 2) Untuk mengetahui Pendidikan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Mega Multi Energi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Mega Multi Energi. Teknik pemilihan sampel menggunakan Accidental Sampling. Jumlah sampel sebanyak 100 responden. Uji instrumen menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengalaman kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan, dan pendidikan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Mega Multi Energi.
Kata kunci: pengalaman kerja, pendidikan, dan kinerja karyawan.
xv ABSTRACT
EFFECT OF WORK EXPERIENCE AND EDUCATION ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. MEGA MULTI ENERGY
Yoga Saputra Sanata Dharma University
Yogyakarta 2021
This study aims to determine 1) wether work experience influences employee performance at PT. Mega Multi Energy. 2) wether education influences employee performance at PT. Mega Multi Energy. The population in this study were employees of PT. Mega Multi Energy. The sample selection technique used was accidental sampling. The number of samples was 100 respondents. To test the instrument, it was used validity and reliability tests. The analysis technique used is multiple linear regression. The results showed that work experience influenced employee performance, and education did not influence employee performance at PT. Mega Multi Energy.
Keywords: work experience, education and employee performance.
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya setiap perusahaan jaman sekarang ini memiliki tingkat pekerjaan yang relatif sulit untuk mencapai tujuan yang ditargetkan sejak awal. Oleh sebab itu perusahaan membutuhkan Sumber Daya Manusia yang potensial sehingga membantu perusahaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Baik itu dari level pemimpin hingga karyawan tingkat bawah harus memiliki kemampuan yang baik sehingga dapat menghasilkan kinerja yang bisa menguntungkan bagi perusahaan.
PT. Mega Multi Energi adalah perusahaan yang bergerak dibidang sektor industri pertambangan. Didalam kegiatannya perusahaan memiliki karyawan untuk membantu mencapai tujuan dimana setiap karyawan memiliki latar belakang pengalaman kerja dan pendidikan yang berbeda- beda, tujuan itu adalah keuntungan maksimal yang bisa didapatkan perusahaan. Dalam hal ini perusahaan berusaha meningkatkan kinerja dari setiap karyawannya dan akan melakukan beberapa cara untuk mendorong karyawannya agar bekerja secara maksimal, salah satu usaha yang dapat dilakukan adalah dengan mengukur faktor pengalaman kerja dan pendidikan sebagai indikator utama dalam keberhasilan kinerja setiap karyawan.
Kurangnya pengalaman kerja dan pendidikan yang dimiliki akan berpengaruh pada kinerja karyawan, dimana kita tahu bahwa semakin
banyak pengalaman dan pendidikan yang dimiliki maka akan menghasilkan kinerja yang baik bagi karyawan tersebut. Menurut Bangun (2012:210) mengatakan bahwa perputaran pekerjaan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman kerja.
Sutrisno (2009:158), pengalaman kerja adalah salah satu dasar acuan seseorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat sesuai kondisi, berani mengambil resiko, maupun menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas kinerja, dan menghasilkan indivindu yang kompeten dalam bidangnya. Dengan begitu pengalaman kerja sangat besar pengaruhnya bagi seorang karyawan, karyawan yang memiliki cukup banyak pengalaman kerja bisa menjadi salah satu faktor untuk perusahaan mempertimbangkan merekrutnya menjadi karyawan diperusahaan tersebut.
Pendidikan mempunyai fungsi sebagai penggerak sekaligus pemacu terhadap potensi kemampuan SDM dalam meningkatkan prestasi kerjanya atau kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2001:32) pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan
dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. Pendidikan juga menjadi salah satu faktor pengukur kualitas seseorang dilingkungannya, dan juga bisa membantu mengangkat derajat seseorang tersebut.
Sutrisno (2010:172), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi. Sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai suatu tujuan yang telah di tetapkan dengan cara yang legal, dan tidak melanggar hukum serta sesuai dengan moral dan etika. Menurut Edison dkk, (2016:190) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tentukan sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2009 : 67), bahwa istilah kinerja dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya, kinerja menjadi cerminan kemampuan dan keterampilannya dalam pekerjaan tertentu yang dampak pada penghargaan dari perusahaan. Kinerja adalah salah satu tolak ukur bagi seseorang dalam pekerjaannya yang dimana itu bisa menandakan apakah seseorang tersebut menguaai pekerjaannya atau tidak sehingga ini nantinya akan menjadi bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam penentuan kerja seseorang tersebut.
Berdasarkan uraian latar belakang diatas peneliti berkeinginan melakukan penelitian terhadap salah satu perusahaan yang bergerak di sektor industri pertabangan yaitu PT. Mega Multi Energi. Atas dasar inilah penulis mengangkat judul “Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Mega Multi Energi”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang, maka perumusan masalah berkaitan dengan penelitian yaitu:
1. Apakah pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan ?
2. Apakah pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan ?
3. Apakah pengalaman kerja dan pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan ?
C. Pembatasan Masalah
Mengingat banyak dan luasnya masalah yang ada, maka dalam penelitian ini, peneliti hanya fokus pada pengaruh pengalaman kerja dan pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Multi Energi.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengalaman kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. Untuk mengetahui pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengalaman kerja dan pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
Adapun keinginan penulis adalah agar dapat bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait yaitu:
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dimasa yang akan datang melalui hasil penelitian ini perusahaan dapat mempertimbangkan kembali pendidikan dan pengalaman kerja secara lebih dalam teruntuk karyawan yang akan mereka rekrut, selain itu juga diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan dalam mencari solusi dari permasalahan yang bekaitan erat dengan hasil kerja dari setiap karyawan.
2. Bagi Masyarakat
Dengan adanya hasil penelitian ini diharapkan masyarakat lebih mengerti bahwa dalam dunia kerja di jaman sekarang dan masa akan datang pedidikan dan pengalaman kerja sangat peting dan berpengaruh akan hasil kinerja seseorang. Selain itu juga pendidikan yang baik serta diimbangi pengalaman kerja yang dipunyai dapat membantu seseorang mendapatkan peluang kerja yang besar dan juga tentu pekerjaan yang sesuai dengan harapan, oleh sebab itu faktor pendidikan saja tidak akan membuat seseorang memiliki hasil kinerja yang baik nantinya.
3. Bagi Peneliti
Dengan adanya hasil penelitian ini nantiya saya sebagai peneliti akan mengetahui betapa besarnya atau mana yang lebih besar pengaruhya dalam dunia kerja, antara pendidikan dan pengalaman kerja manakah yang dinilai lebih tinggi oleh perusahaan khususnya di PT. Mega Multi Energi.
4. Bagi Universitas Sanata Dharma
Dengan adanya hasil penelitian ini nantihnya diharapkan dapat menambah koleksi buku diperpustakaan serta menjadi bahan acuan dalam membantu mahasiswa membuat tugas-tugas penelitian.
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Konsep dan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen adalah skill atau kemampuan dalam mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu untuk kita. Manajemen memiliki kaitan yang sangat erat dengan leader atau pemimpin, sebab pemimpin yang sebenarnya adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk menjadikan orang lain lebih dihargai, sehingga orang lain akan melakukan segala keinginan sang pemimpin.
Follet (2013:45), mendefinisikan manajemen sebagai seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, definisi ini berarti bahwa seseorang pemimpin bertugas mengatur dan mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Griffin (2012:53), mendefinisikan manajemen sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran (goals) secara efektif dan efisien. Efektif berarti bahwa tujuan dapat dicapai sesuai dengan perencanaan, sementara efisien berarti bahwa tugas yang ada dilaksanakan dengan benar, terorganisir, dan sesuai dengan jadwal. Appley (2012:54), berpendapat bahwa pengertian manajemen merupakan keahlian untuk menggerakan orang agar melakukan sesuatu yang diinginkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mondy dan Marwansyah (2012:30), mengemukakan bahwa manajemen sumberdaya manusia adalah penggunaan secara maksimal sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Menurut Riani (2013:57) Manajemen sumber daya manusia juga mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun yang berusaha sendiri yang nantinya akan ada dampaknya bila sumber daya manusia terus menerus dilestarikan dan di manfaatkan sebagai mana mestinya.
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2013:21) menyebutkan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian.
a. Perencanaan
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai degan kebutuhan perusahaa dalamm membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepagawaian, program kepagawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan dengan organisasi yang baikakan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efisien. Dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempuraan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, an induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuann dan menciptakan keinginan yang akan di peroleh oleh seseorang.
f. Pengembangan
Proses peningkatan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan harus sesuai dengan kebutuhan pekkerja masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi
Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil artinya sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dengan berdasarkan internal maupun eksternal konsistensi.
h. Pengintegrasian
Kegiatan untuk mempersatukan kepetingan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
rumit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentinga yang bertolak belakang.
i. Pemeliharaan
Kegiatan untuk memelihara atau eningkatkan kondisi fisisk, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka teteap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan sebagai kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal.
j. Kedisiplinan
Merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yag terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah kegiatan keinginan dan kesadaran untuk menaati peratura- peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaa.
Pemberhentian ini di sebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. Karena konsekuensi yang di terima karyawannya dari perusahaan yang sudah kebijakannya di tetapkan dari awal bekerja.
4. Pengertian Pengalaman Kerja
Dalam rangka penempatan karyawan seorang manejer perlu mempertimbangkan beberapa faktor yang mungkin dapat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Salah satu faktor yag perlu di pertimbangkan adalah pengalaman kerja.
Menurut Marwansyah (2014 : 135), pangalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Menurut Manullang (2001 : 102), pengalaman penting artiya dalam proses seleksi karyawan/pegawai. Pengalaman dapat menunjukan apa yang dapat dilakukan oleh calon karyawan/pegawai pada saat dia melamar. Keahlian dan pengalaman dua kualisifikasi yang selalu diperhatiakan dalam proses peilihan karyawan. Umumnya perusahaan-perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.
Menurut Bangun (2012 : 210), mengatakan bahwa perputaran pekerjaan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman kerja.
Pengalam kerja adalah salah satu dasar acuan seseorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat sesuai kondisi, berani mengambil resiko, maupun menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak
untuk tetap menjaga produktivitas kinerja, dan menghasilkan indivindu yang kompeten dalam bidangnya.
Indikator yang mempengaruhi pengalaman kerja menurut Menurut Marwansyah (2014 : 137) yaitu :
a. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan segala sesuatu yang diketahui berdasarkan kejadian yang dialami oleh manusia itu sendiri. Dan pengetahuan akan bertambah sesuai dengan proses terjadinya sesuatu yang baru dialaminya. Pengetahuan merupakan segala sesuatu yang dilihat, dikenal, dimengerti terhadap suatu objek tertentu, yang ditangkap melalui pancaindra yakni, indra pendengaran, penglihatan, penciuman, perasaan dan perabaan.
b. Keterampilan
Keterampilan merupakan suatu kemampuan didalam menggunakan akal, pikiran, ide serta kreatifitas dalam mengerjakan atau melakukan sesuatu. Dari hal tersebut menghasilkan sebuah nilai dari pekerjaan tersebut, keterampilan ini harus terus dikembangkan serta dilatih secara terus menerus sehingga seseorang tersebut menjadi ahli atau juga profesional didalam salah satu bidang tertentu.
c. Kemampuan
Kemampuan merupakan kecakapan setiap individu untuk menyelesaikan pekerjaannya atau menguasai hal-hal yang ingin
dikerjakan dalam suatu pekerjaan, dan kemampuan juga dapat dilihat dari tindakan tiap-tiap individu.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengalaman kerja adalah tingkat penguasaan, pengetahuan, serta keterampilan seseorang yang dimilikinya. Pengalaman usaha, terutama pekerjaan yang membutuhkan banyak keahlian, kecakapan dan inisiatif dalam eraksi, sehingga menghasilkan kemampuan yang lebih baik dilihat dari segi kualitas dan kuantitas.
5. Pengertian Pendidikan
Pendidikan merupakan bagian penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, karena baik buruknya suatu generasi dilihat dari segi pendidikan. Jika pendidikanya baik maka lahirlah generasi baik, begitupun sebaliknya. Menurut Tim pengembangan MKDK IKIP Semarang, pendidikan adalah suatu usaha yang dilakukan oleh manusia untuk meningkatkan kepribadiannya dengan cara membina potensi-potensi yang ada didalam diri (cinta, rasa, karsa, pikir, dan budi nurani) serta jasani (panca indra dan keterampilan).
Menurut Zainun dalam Sukoco (2010), pendidikan adalah untuk mempersiapkan SDM sebelum memasuki pasar kerja, dengan pengetahuan yang diperolehnya dari pendidikan yang diharapkan sesuai dengan syarat-syarat yang dituntut oleh suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2013 : 59), “pendidikan adalah suatu proses
jangka panjang yang menggunkan prosedur sistematis, dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum”.
Sedangkan menurut Irianto (2001:76), menyatakan bahwa
“pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang telah ditamatkan oleh pegawai.” Irianto juga menyatakan bahwa pendidikan merupakan fungsi sebagai penggerak kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja.
Berdasarkan berbagai macam pendapat diatas mengenai pendidikan maka indikator dari pendidikan menurut Liza dan Suktiarti dalam skripsi Ningsih indikator pendidikan adalah:
a. Pendidikan formal
Yaitu pendidikan yang pernah ditempuh dibangku sekolah baik Sekolah Dasar, Sekolah Menengah Pertama, Sekolah Menengah Atas maupun Perguruan Tinggi yang dapat dibuktikan dengan ijazah kelulusan.
b. Pendidikan non formal
Yaitu pendidikan yang didapat dengan mengikuti kursus maupun pelatihan.
Dari berbagai pendapat mengenai pendidikan dapat disimpulkan bahwa pendidikan adalah proses penting yang ditempuh oleh manusia, untuk meningkatkan kepampuan guna mempersiapkan kehidupan dimasa yang akan datang.
6. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai/karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Mangkunegara (2009 : 67), kinerja adalah hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011 : 260), kinerja merupakan terjemahan dari Performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan. Dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur atau dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Sutrisno (2010 : 172), menyimpulkan bahwa kinerja sebagai hasil kerja karyawan yang dapat dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Moeheriono (2012 : 110), menyimpulkan pengertian kinerja adalah sebagai hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
Mangkunegara (2009 : 75), mengemukakan bahwa indikator kinerja, yaitu :
a. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu harinya.
c. Pelaksanaan Tugas
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Dari semua pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan organisasi atau perusahaan dalam upaya mencapai tujuan yang sudah ditentukan.
B. Penelitian sebelumnya
Tabel II.1. Daftar Acuan Peneliti Pengarang Topik
Penelitian
Metode Kesimpulan
Perbandingan dengan peneliti
sebelumnya Defi Lia
Safitri (2018)
Pengaruh Pendidikan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Surabaya Industrial Estate Rungkut dengan melalui Pelatihan dan Pengalaman Kerja sebagai variabel Intervening
Metode yang digunakan adalah penelitian kuantitatif analisis statistik dengan path analys.
Berdasarkan hasil penelitian Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Surabaya Industrial Estate Rungkut.
Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan melalui pelatihan tidak sebagai
variabel intervening.
Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan melalui pengalaman kerja sebagai variabel intervening.
Peneliti sebelumnya menggunakan pelatihan dan pengalaman kerja sebagai variabel intervening, sedangkan penulis tidak menggunakan variabel intervening.
Rahel Pengaruh Teknik Berdasarkan Peneliti
Mutiara Ratu (2017)
Pengalaman Kerja dan Pendidikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas
Lingkungan Hidup kota Manado
analisis yang digunakan regresi linear berganda
hasil penelitian menunjukan bahwa Pengalaman kerja dan Pendidikan secara simultan maupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
sebelumnya membahas tentag adanya Tingkat Pendidikan sebagai variabel X2, sedangkan penulis menggunakan Pendidikan sebagai variabel X2
C. Kerangka Konseptual
H1
H2
Gambar. II.1. Model Hipotesis Pengalaman Kerja
(X1)
Pendidikan (X2)
Kinerja Karyawan (Y)
D. Hipotesis
Menurut sugiyono (2017 : 107), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan penelitian masalah yang didasarkan atas teori yang relevan.dalam teorinya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu efektivitas dan efisien, otoritas dan tanggung jawab, disiplin, dan inisiatif. Namun untuk peneliti hanya meneliti tentang teori pengaruh pengalaman kerja dan pendidikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan landasan teori dan penelitian sebelumnya dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. Pengaruh pengalaman kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Menurut Marwansyah (2014 : 135), pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya. Dalam penelitian Ratu (2017), pengalaman kerja secara simultan ataupun parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Kesimpulannya pengalaman kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan secara simultan maupun parsial.
Sehingga dari uraian diatas maka hipotesis ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H1 : Pengalaman Kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan.
2. Pengaruh pendidikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Pendidikan merupakan bagian penting untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, karena baik buruknya suatu generasi dilihat dari segi pendidikan. Jika pendidikanya baik maka lahirlah generasi baik, begitupun sebaliknya. Dalam penelitian Safitri (2017), pendidikan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sehingga dari uraian diatas maka hipotesis ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H2 : Pendidikan berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan.
3. Pengalaman kerja dan Pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Irianto (2001:76), menyatakan bahwa “pendidikan adalah jenjang pendidikan formal yang telah ditamatkan oleh pegawai.”
Irianto juga menyatakan bahwa pendidikan merupakan fungsi sebagai penggerak kemampuan sumber daya manusia dalam meningkatkan kinerja. Bangun (2012 : 210), mengatakan bahwa perputaran pekerjaan (job rotation) merupakan pemindahan pekerjaan lainnya dalam organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman kerja.
Sehingga dari uraian diatas maka hipotesis ini dapat dirumuskan sebagai berikut:
H3 : Pengalaman kerja dan Pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.
23 BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Metode yang digunakan adalah metode kuantitatif dimana metode ini bertujuan untuk mendapatkan data yang akurat dan dapat diukur menggunakain survei atau kuesioner. Menurut Sugiyono (2009:13) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kantor PT. Mega Multi Energi yang berlokasi di kota Muara teweh, Provinsi Kalimantan Tengah pada bulan Februari 2021.
C. Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2013 : 380), variabel adalah segala sesuatu yag telah ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan dicari informasi sehingga dapat ditarik kesimpulan. Ada 6 jenis variabel penelitian, dan
dari 6 jenis variabel yang ada penelitian ini hanya menggunakan 2 variabel yaitu variabel bebas dan variabel terikat.
1. Identifikasi dan Definisi Variabel a. Identifikasi
1) Variabel Independen
Menurut Sugiyono (2018:64), variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan dua variabel independen yaitu pengalaman kerja dan pendidikan.
2) Variabel Depeden
Variabel ini sering disebut sebagai variabel output, kriteria dan konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat. Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau terjadi akibat, karena adanya variabel bebas.
Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu Kinerja karyawan.
b. Definisi Variabel
Tabel III.1.
Definisi variabel dan Indikator Penelitia
Variabel Definisi Variabel Indikator
1. Pengalaman Kerja
Marwansyah (2014 : 135), pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh seorang karyawan untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan sebelumnya.
1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Kemampuan
2. Pendidikan
Mangkunegara (2013 : 59), pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang
menggunkan prosedur sistematis, dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum.
1. Pendidikan Formal 2. Pendidikan Non
Formal
3. Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2009 : 67), kinerja adalah hasil kerja karyawan secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1. Kualitas 2. Kuantitas
3. Pelaksanaan Tugas 4. Tanggung Jawab
2. Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran berguna untuk mengukur besar kecilnya nilai variabel. Variabel yang digunakan peneliti merupakan variabel tidak terukur langsung (unobserved). Oleh karena itu peneliti menggunakan skala Likert’s. Skala Likert’s digunakan untuk mengukur tanggapan atau respon seseorang tentang objek sosial. Menurut Sugiyono (2015:
165). Skala Likert’s didesain untuk menilai sejauh mana subjek setuju atau tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan skor 1 – 5 dengan bentuk skala liket yang terdiri dari setuju (SS), setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS). Dengan tabel sebagai berikut:
Tabel III.2.
Tabel skala Likert
Kode Keterangan Skor
STS Sangat Tidak Setuju 1
TS Tidak Setuju 2
N Netral 3
S Setuju 4
SS Sangat Setuju 5
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2007 : 800), populasi adalah wilayah generasi yang terdiri atas objek dan subjek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. Populasi dalam setiap penelitian harus disebutkan secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan besarnya anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup.
Adapun jumlah populasi dalam penelitian yaitu 100 orang yang terdiri dari beberapa karyawan yang memiliki jabatan/golongan yang berbeda di PT. Mega Multi Energi.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau mewakili populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan Accidental Sampling, menurut Sugiyono (2009:85), Accidental Sampling adalah penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu, konsumen/karyawan yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila dipadang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data. Sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 100 orang karyawan yang akan menjadi respoden
E. Unit Analisis
Menurut Sugiyono (2013 : 298) Unit analisis merupakan objek penelitian yang fokusnya dapat bertingkat mulai dari individu, pasangan, kelompok, organisasi, dan kultur. Unit analisis yang diteliti adalah karyawan dari PT. Mega Multi Energi .
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan Accidental Sampling, menurut Sugiyono (2009:85), Accidental Sampling adalah tehnik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu, konsumen/karyawan yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel bila dipadang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data.
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan sumber data primer, Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Menurut Sugiyono (2017: 234). Jadi sumber data penelitian ini merupakan data yang berasal dari hasil kuesioner mengenai respon dari karyawan PT. Mega Multi Energi tentang pengaruh pengalaman kerja dan tingkat pendidikan terhadap kinerja.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2005: 162), kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperagkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien agar peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden, dengan menggunakan skala likert dan dokumentasi sebagai teknik untuk pengumpulan data selama penelitian.
I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2009: 173), tentang validitas adalah Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Validitas item ditunjukkan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item.
Item-item tersebut berbentuk berbentuk pernyataan yang mana valid jika r hitung lebih besar dari r tabel.
Rumus :
𝑟𝑥𝑦= 𝑛 ∑ 𝑋𝑖𝑋𝑖−(∑ 𝑋𝑖).(∑ 𝑋𝑖)
√[𝑛 ∑ 𝑋𝑖2−(∑ 𝑋𝑖)2][𝑛 ∑ 𝑋𝑖2−(∑ 𝑌𝑖)2]
Dimana :
𝑟𝑥𝑦 = koefisien korelasi antara skor butir n = jumlah responden
𝑋𝑖 = skor butir pada nomor butir ke-i 𝑌𝑖 = skor total responden ke-i
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan nilai r tabel. Dengan menggunakan taraf signifikan (α) sebesar 5%, valid atau tidaknya dengan ketentuan sebagai berikut:
a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
2. Uji Reabilitas
Menurut Sugiyono (2012: 268) reabilitas berkenaan dengan derajad konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Tinggi rendahnya reabilitas, secara emperik ditunjukan oleh satu angka yang disebut nilai koefisien reabilitas. Reabilitas yang tinggi ditunjukan dengan nilai rxx mendekati angka 1. Dalam melakukan penngujian reabilitas instrumen penulis menggunakan rumus Alpha Cronbach karena instrumen penelitian ini berbentuk angket dan skala bertingkat. Sehingga setelah uji validitas maka akan dilakukan uji reabilitas, dikarenakan item yang dinyatakan valid saja yang diuji reabilitasnya.
Rumus :
𝑟𝑎𝑐 = ( 𝑘
𝑘 − 1) . (1 −∑ 𝑆𝑏𝑢𝑡𝑖𝑟2 𝑠𝑡2 )
Keterangan :
𝑟𝑎𝑐 = reabilitas instrumen
𝑘 = banyaknya butir
𝑠𝑡2 = varian skor total
∑ 𝑆𝑏𝑢𝑡𝑖𝑟2 = jumlah varian butir
Kriteria reriabel atau tidaknya, digunakan ketentuan sebagai beriut:
a. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,06 maka item variabel tersebut dinyatakan reliabel.
b. Jika nilai Cronbach Alpha ≤ 0,06 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel.
J. Teknik Analisis Data
Menurut Sanusi (2011: 115) teknik analisis data adalah mendiskripsikan teknik analisis apa yang digunakan oleh peneliti untuk menganalisis data yang telah dikumpulkan, termasuk pengujiannya.
1. Analisis Statistik Deskriptif a. Deskriptif Variabel
Deskriptif variabel dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui apakah pendapat responden baik atau buruk terhadap pengalaman kerja, pendidikan, dan kinerja karyawan. Dilihat dari rata-rata (mean) dari masing-masing variabel. Menghitung nilai mean untuk setiap variabel. Membuat kategori nilai mean dengan
pengkategorian skor yang telah dibuat dengan menggunakan interval kelas.
Dengan demikian peneliti menggunakan nilai tertinggi adalah 5 dan nilai terendah adalah 1, maka jumlah interval dapat dihitung sebagai berikut:
𝐈𝐧𝐭𝐞𝐫𝐯𝐚𝐥 =𝐍𝐢𝐥𝐚𝐢 𝐦𝐚𝐤𝐬𝐢𝐦𝐮𝐦 − 𝐍𝐢𝐥𝐚𝐢 𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐮𝐦 𝐊𝐞𝐥𝐚𝐬 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐯𝐚𝐥
Interval =5 − 1 5 = 0,80
Berdasarkan rentang skor 0,80 maka disimpulkan skor pada pengalaman kerja, pendidikan dan kinerja karyawan dikelompokan sebagai berikut:
Tabel III.3.
Rentang Kelas Kategori
Skala Data Kelas Kategori
1 1,00-1,79 Sangat tidak setuju
2 1,80-2,59 Tidak setuju
3 2,60-3,39 Netral
4 3,40-4,19 Setuju
5 4,20-5,00 Sangat setuju
2. Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat apakah nilai residual terdistribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah meiliki nilai residual yang terdistribusi normal. Jadi, uji
normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Uji Kolmogorov-Smirnov (Uji K-S) adalah salah satu alat uji normalitas. Persyaratan data dikatakan terdistribusi normal menurut uji K-S adalah jika angka sig, uji K-S, sig > 0,05 menunjukkan data residual berdistribusi normal, jika angka sig. ≤ 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
b) Uji Multikolinieritas
Pegujian ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas dan terikat. Uji multikolinieritas digunakan untuk mengetahui adanya atau tidaknya penyimpangan asusmsi klasik multikolinieritas, yaitu adanya hubungan linear antara variabel independen dalam model regresi. Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak adanya multikolinieritas. Jika ada korelasi yang tinggi diantara variabel-variabel bebasnya, maka hubungan antara variabel bebas dan variabel terikatnya menjadi terganggu. Salah satu cara untuk mendeteksi gejala multikolinieritas adalah dengan melihat nilai tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF) dengan kriteria jika tolerance value > 0,10 dan VIF < 10,00 maka disimpulkan tidak terjadi gejala multikolinieritas dan jika tolerance value ≤ 0,10 dan VIF > 10,00 maka disimpulkan terjadi gejala multikolinieritas antara variabel pada model regresi.
c) Uji Heteroskedastisitas
Dilakukan untuk mengetahui bahwa varians dari residual tidak sama untuk semua pengamatan atau observasi. Jika varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yag lain tetap maka disebut heteroskedastisitas dalam modelnya, atau dengan kata lain tidak terjadi heteroskedastisitas. Dalam penelitian ini penulis menggunakan scatterplot.
Gambar III.1.
Scatterplot
1) Pada gambar (a) dapat dilihat bahwa titik-titik pada grafik Scatterplot menyebar secara merata tanpa membentuk pola tertentu yang artinya tidak ada masalah heteroskedastisitas.
2) Pada gambar (b-d) bapat dilihat bahwa titik-titik pada Scatterplot membentuk pola tertentu, artinya sebaran data tersebut mengalami masalah heteroskedastisitas.
3) Pada gambar (e-f) dapat dilihat bahwa titik-titik pada scatterplot membentuk pola dan beberapa diantaranya mengumpul pada titik tertentu. Bentuk tersebut mengidentifikasikan model yang digunakan tidaklah linier dan terdapat masalah heteroskedastisitas.
d) Uji Linearitas
Bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai persyaratan dalam analisis korelasi atau regresi linear. Pengujian pada SPSS dengan engguakan Test for Linearity dengan pada taraf signifikan 0,05. Dua variabel dikatakan mempunyai hubugan yang linear signifikan (linearity) kurang dari 0,05.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Digunakan untuk mengetahui apakah antara variabel bebas dengan variabel terikat mempunyai pengaruh yang berarti atau tidak, secara pengembangan dari regresi linear sederhana, yaitu sama-sama alat
yang dapat digunakan untuk melakukan prediksi permintaan yang akan datang. Berdasarkan data masalalu atau untuk mengetahui pengaruh satu atau lebih variabel bebas (independent) terhadap satu variabel tak bebas (dependent).
Persamaan regresi linear berganda 𝑌 = 𝑎 + 𝑏1𝑋1+ 𝑏2𝑋2+ 𝑒 Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan a = Nilai Konstanta 𝑋1 = Pengalaman Kerja 𝑋2 = Pendidikan
𝑏1, 𝑏2 = Koefisien regresi 𝑒 = Error term
4. Uji Simultan (uji F)
Menurut Sunyoto (2013:134) pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah secara keseluruhan (simultan) yang diperoleh memang nyata atau secara kebetulan saja. Terdapat tahapan yang dilakukan dalam uji F, yaitu sebagai berikut:
a. Menentukan 𝐻0 = hipotesis 0 dan 𝐻𝑎 = hipotesis alternative
𝐻0 : 𝑏1 : 𝑏2 = 0, artinya pengalaman kerja dan pendidikan sama- sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
𝐻𝑎 : 𝑏1 : 𝑏2 minimal salah satu ≠ 0, artinya pengalaman kerja dan pendidikan secara bersama-sams berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Menentukan tingkat signifikan (α) dan 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05. 𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 dapat dicari dengan menentukan besar derajat kebebasan (degree of freedom) pembilang dan derajat kebebasan (degree of freedom) penyebut.
Drajat kebebasan (degree of freedom) pembilang menggunakan k, sedangkan drajat kebebasan (degree of freedom) penyebut menggunakan n-k-1.
c. Menghitung F statistik (F hitung)
Nilai F hitung ditentukan dengan rumus sebagai berikut:
𝐹 = 𝑅2 (𝐾 − 1) (1 − 𝑅2)
(𝑛 − 3) Dimana:
F = Nilai F hitung
𝑅2 = Nilai koefisien korelasi 𝐾 = Jumlah Variabel bebas 𝑛 = Jumlah sampel
d. Menentukan Kriteria Uji F
𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak, jika Fhitung ≤ Ftabel.
𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima, jika Fhitung > Ftabel.
e. Membuat Kesimpulan
Jika 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima maka pengalaman kerja dan pendidikan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jika 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak maka pengalaman kerja dan pendidikan secara bersama-saama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Uji Parsial (uji t)
Menurut Sunyoto (2013: 134) pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah secara individu diperoleh secara nyata atau secara kebetulan saja. Dalam menguji pengaruh variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen maka akan diberikan satu contoh rumusan masalah uji parsial yaitu:
“Apakah pengalaman kerja berpengaruh pada kinerja karyawan ?”
Untuk menjawab rumusan masalah tersebut makan melalui langkah- langkah uji t yaitu:
a. Menentukan Hipotesis Alternatif (𝐻𝑎) dan Hipotesis Nol (𝐻0) 𝐻0 : Pengalaman kerja tidak berpengaruh pada kierja karyawan.
𝐻𝑎 : Pengelaman kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.
b. Menentukan Taraf Signifikansi (Level of Significance)
Tarif signifikan atau α (alpha) yang digunakan dalam penelitian adalah 5% (0,05).
c. Menghitung t statistik (t hitung)
Uji t dihitung dengan rumus sebagai berikut:
𝑡0 =𝑏𝑖 − 𝑏𝑖0 𝑠𝑏𝑖
Dimana:
𝑡0 = t hitung koefisien variabel 𝑏𝑖 = koefisien regresi variabel 𝑠𝑏𝑖 = standard eror dari variabel
d. Menentukan Kriterian Uji t
𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima jika –t hitung > t hitung > t tabel atau sig. < 0,05.
𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak jika –t hitung ≤ t hitung ≤ t tabel atau sig. ≥ 0,05.
e. Membuat Kesimpulan
Jika 𝐻0 ditolak dan 𝐻𝑎 diterima maka pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Jika 𝐻0 diterima dan 𝐻𝑎 ditolak maka pengalaman kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
.
6. Koefisien Determinasi (𝑅2)
Selain melakukan pembuktian dengan uji F dan uji t, dalam uji regresi linear berganda ini dianalisis pula besarnya koefisien determinasi (𝑅2) yang digunakan untuk mengukur kebenaran penggunaan model regresi. Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besarnya variasi variabel independen yaitu pengalaman kerja (𝑋1) dan pendidikan (𝑋2) secara bersama-sama dapat menjelaskan variasi dalam kinerja karyawan (Y). Program yang digunakan untuk mengetahui koefisien dereminasi (𝑅2) ini adalah SPSS.
42 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan
PT.Mega Multi Energi salah satu perusahaan tambang yang berdiri pada tahun 2003 dan memulai masuk ke Kalimantan Tengah sejak 2005 kemudian mendapatkan Izin Usaha Pertambangan dari Pemerintah daerah Kabupaten Barito Utara, Kalimantan Tengah. Kemudian memulai aktivitas penambangan batu bara hingga saat ini dengan total konsesi 5.380 Ha.
Saat ini PT Mega Multi Energi memikili jumlah karyawan sebanyak 305, dengan posisi/jabatan General Maneger 1 orang, KTT 2 orang, Site Maneger 2 orang, Gov. Relation 2 orang, Finance 6 orang, Haul Jeity 35 orang, Plant 25 orang, Produksi 160, Engineering 57 orag, SHE 15 orang.
Perusahaan PT Mega Multi Energi merupakan anak dari Group Isnata Group.
B. Logo Perusahaan
Gambar IV.1.
Logo Perusahaan
C. Visi dan Misi
a. Visi : Menjadi Perusahaan Pembuat Batu bara yang Efisien dan Penambangan dengan Kualitas Batu bara sedang untuk pasar internasional.
b. Misi : PT Mega Multi Energi berfokus pada Menghasilkan Kegiatan Penambangan dengan Kualitas Batu bara sedang untuk pasar internasional.
1. Operasi Penambangan
Memanfaatkan keahlian dalam mengolah batu bara yang sudah diambil dan mebedakan antara kualitas batu bara yang sesuai dengan kebutuhan dan permintaan pasar.
2. Pengembangan SDM
Membangun sumber daya manusia yang berkualitas dengan berbasis pengetahuan dan bakat serta disiplin yang tinggi dengan program pelatihan yang diadakan oleh perusahaan.
D. Struktur Organisasi
Gambar IV.2.
Struktur Organisasi General Maneger
KTT
GOV
Site Maneger
Finance Haul Jetty
Plant Produksi Engineer ing
SHE
HRGA
External Afair
45 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian
Pada bab ini akan diuraikan hasil analisis penelitian dalam pembahasan mengenai pengaruh pengalaman kerja dan pendidikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Mega Multi Energi. Ada tiga variabel yang diteliti yaitu Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat, dan Pengalaman Kerja (X1), Pendidikan (X2) sebagai variabel bebas.
Penelitian ini menggunakan data yang diperoleh dengan cara memnberikan daftar pertanyaan atau kuesioner kepada karyawan PT.
Mega Multi Energi sebanyak 100 responden, hasil penelitian ini meliputi deskipsi karakteristik responden, uji reliabilitas dan validitas kuesioner setiap variabel, analisis regresi linear berganda, uji asusmsi klasik. Hal ini akan dijelaskan lebih lanjut.
B. Uji Instrumen Penelitian 1. Uji Validitas
Pengujian validitas isi atau lebih dikenal dengan istilah validitas butir instrumen adalah berkaitan dengan definisi bahwa, suatu butir instrumen penelitian dapat dikatakan valid bila mana instrumen tersebut dapat mengukur variabel yang diteliti secara tepat atau dengan kata lain ada kecocokan dengan apa yang diukur dengan tujuan pengukuran. Rumus yang digunakan untuk mengukur validitas butir
menggunakan korelasi product moment. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung dengan nilai r tabel, dengan menggunakan taraf signifikansi (α) sebesar 5%. Valid atau tidaknya dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika r hitung ≥ r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan valid.
b. Jika r hitung < r tabel, maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Peneliti menggunakan 100 kuesioner dalam uji validitas Tabel V.1.
Hasil Uji Validitas Variabel Pengalaman Kerja
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 0.1654 ,664** VALID
2 0.1654 ,636** VALID
3 0.1654 ,613** VALID
4 0.1654 ,736** VALID
5 0.1654 ,791** VALID
6 0.1654 ,577** VALID
Sumber: Data Hasil Penelitian Bulan Februari 2021 yang telah diolah Tabel V.2.
Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 0.1654 ,929** VALID
2 0.1654 ,881** VALID
3 0.1654 ,909** VALID
4 0.1654 ,320** VALID
5 0.1654 ,296** VALID
6 0.1654 ,334** VALID
Sumber: Data Hasil Penelitian Bulan Februari 2021 yang telah diolah
Tabel V.3.
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Pertanyaan r hitung r tabel Keterangan
1 0.1654 ,593** VALID
2 0.1654 ,480** VALID
3 0.1654 ,702** VALID
4 0.1654 ,634** VALID
5 0.1654 ,582** VALID
6 0.1654 ,592** VALID
7 0.1654 ,531** VALID
8 0.1654 ,497** VALID
Sumber: Data Hasil Penelitian Bulan Februari 2021 yang telah diolah Berdasarkan tabel V.1, V.2, V.3 dapat disimpulkan bahwa seluruh butir pernyataan memiliki signifikansi r hitung > r tabel, dengan demikian dapat disimpukan bahwa seluruh butir pernyataan dalam penelitian ini valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama pula. Untuk mengukur reliabilitas, peneliti menggunakan formula Alpha Cronbach.
Penentuan kriteria reliabel atau tidaknya, digunakan aturan sebagai berikut:
a. Jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka item variabel tersebut dinyatakan reliabel.
b. Jika nilai Cronbach Alpha ≤ 0,60 maka item variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Tabel V.4.
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Limit Koef. Alpha
Cronbach
Cronbach’s
Alpha Keterangan
Pengalaman Kerja 0,60 0,755 Reliabel
Pendidikan 0,60 0,763 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,60 0,626 Reliabel
Sumber: Data Hasil Penelitian Bulan Februari 2021 yang Telah diolah Berdasarkan hasil penelitian pada tabel V.4. dapat disimpulkan bahwa nilai Cronbach’s Alpha variabel pengalaman kerja, pendidikan dan kinerja karyawan memiliki nilai > 0,60 yang berarti bahwa seluruh pernyataan yang ada di setiap variabel sudah reliabel.
C. Analisis Deskriptif
1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini terdapat beberapa kategori responden yang bekerja sebagai karyawan PT. Mega Multi Energi, meliputi:
a. Jenis Kelamin
Berdasarkan kategori jenis kelamin, responden dibedakan menjadi dua bagian yaitu Laki-Laki dan Perempuan. Hasil analisis data kategori responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
