7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Berikut merupakan beberapa penelitian terdahulu yang digunakan sebagai landasan dalam melakukan penelitian ini. Hasil penelitian terdahulu antara lain yaitu sebagai berikut :
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Judul dan Nama Peneliti Variabel dan Alat
Analisis Hasil Penelitian 1.
Pengaruh disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) sebagai Variabel Moderasi pada PT. Semen Tonasa ( Kurniawati, 2019)
Alat analisis :
MRA
Variabel :
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
K3
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Selanjutnya, K3 memoderasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
2.
Pengaruh Kesehatan dan Keselamatan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Bagian Workshop Dutching PT.
Karya Intertek Kencana)
(Nurbaiti, 2015)
Alat analisis :
Regresi Linier Berganda
Variabel :
K3
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian ini ditemukan bahwa K3 tidak berpengaruh positif dan signfikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan.
Namun disiplin kerja berpengaruh positif dan signfikan terhadap kinerja karyawan. K3 dan disiplin kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan.
3.
Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Kiyokuni Indonesia (Yuliani, 2019)
Alat analisis :
Regresi Linier Berganda
Variabel :
K3
Disiplin Kerja
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa secara parsial keselamatan dan kesehatan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan disiplin kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan keselamatan dan kesehatan kerja dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara simultan.
B. Landasan teori
Landasan teori merupakan suatu gambaran atau konsep yang digunakan sebagai pondasi atau akar dalam sebuah penelitin. Bentuk landasan teori berupa pernyataan yang disusun dengan terstruktur sehingga peneliti dapat melakukan penelitianya dengan sistematis, dan dalam landasan teori pada penelitian ini yaitu mulai dari kinerja karyawan, motivasi kerja, disiplin kerja dan kesehatan dan keselamatan kerja, berikut penjelasanya.
1. Kinerja Karyawan a. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013) kinerja diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Performa perusahaan yang buruk dapat di sebabkan karena penurunan kinerja karyawan, dan hal ini dapat dilihat dari hasil dan pencapaian yang telah diselesikan karyawan.
Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di capai oleh seorang karyawan. Moeherionto (2012), dalam bukunya menyimpulkan pengertian kinerja karyawan atau defisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkunegara (2013) bahwa kinerja karyawan dipengaruhi beberapa faktor, diantaranya yaitu :
1) Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima baik berupa fisik maupun nonfisik. Bisa juga berarti seluruh imbalan yang diterima oleh seorang pekerja/karyawan atas jasa atau hasil dari pekerjaannya dalam sebuah perusahaan. Kompensasi yang diterima dapat berupa uang, barang, secara langsung maupun tidak langsung.
2) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah kehidupan fisik, sosial, dan psikologi dalam perusahaan yang memengaruhi kinerja dan produktivitas karyawan.
3) Motivasi kerja
Motivasi Kerja adalah kemauan kerja yang timbul karena adanya dorongan dari dalam diri karyawan sebagai hasil integrasi keseluruhan daripada kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatannya tergantung daripada proses pengintegrasian tersebut.
4) Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu sikap dan perilaku seseorang yang menunjukkan ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan ketertiban pada peraturan perusahaan atau organisasi dan norma- normal sosial yang berlaku.
5) Kepuasan kerja
Kepuasan Kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.
6) Kesehatan kerja dan Keselamatan kerja
Kesehatan kerja menurut Mondy (2008:82) Kesehatan kerja menurupakan kondisi yang bebas dari penyakit fisik maupun emosional, itu mencakup perlindungan karyawan dari cedera yang disebabkan oleh kecelakaan yang berkaitan dengan situasi pekerjaan c. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawan atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Tujuan penilaian kinerja menurut Sopiah (2008:313) dapat dibedakan menjadi dua yaitu :
1) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu
a) Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b) Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi.
Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2) Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan. Apabila dirancang secara tepat, maka sistem penilaian ini dapat :
a) Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b) Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengerti kekuatan- kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan
c) Menambah adanya kebersamaan antara masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d) Merupakan instrumen untuk memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menerapkan saran pribadi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e) Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingkatnya lebih tinggi.
f) Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memberikan data tiap karyawan secara berkala.
d. Indikator Kinerja
Dalam melakukan penilaian kinerja dibutuhkan suatu teknik yang tepat sehingga hasil pengukuran juga menghasilkan hasil yang tepat dan benar. Adapun beberapa indikator kinerja karyawan menurut Mangkunegara (2013) yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasiikan serta kesempumaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasiikan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
2. Motivasi Kerja
Sutrisno (2010:118) mеngаtаkаn bаhwа motivаsi еkstеrnаl аdаlаh suаtu dorongаn аtаu kеkuаtаn yаng аdа di dаlаm diri sеsеorаng yаng dipеngаruhi olеh fаktor intеrnаl yаng dikеndаlikаn olеh mаnаgеr, sеpеrti pеnghаrgааn, kеnаikаn pаngkаt dаn tаnggung jаwаb. Motivаsi еkstеrnаl jugа mеliputi fаktor pеngеndаliаn yаng dilаkukаn olеh mаnаjеr dаn yаng mеliputi hаl-hаl sеpеrti gаji аtаu upаh, kеаdааn kеrjа dаn kеbijаksаааn pеrusаhааn.
Mаnаjеr pеrlu mеngеnаl motivаsi еkstеrnаl untuk mеndаpаtkаn tаnggаpаn positif dаri kаryаwаn. Tаnggаpаn yаng positif ini аkаn mеnunjukkаn bаhwа kаryаwаn bеkеrjа untuk kеmаjuаn pеrusаhааn. Mаnаjеr suаtu pеrusаhааn jugа dаpаt mеnggunаkаn motivаsi еkstеrnаl yаng positif аtаupun nеgаtif.
Motivаsi positif mеrupаkаn pеnghаrgааn yаng dibеrikаn аtаs prеstаsi yаng sеsuаi, sеdаngkаn motivаsi nеgаtif mеrupаkаn pеmbеriаn sаnksi jikа prеstаsi tidаk dаpаt dicаpаi. Indikator yаng mеmpеngаruhi lingkungаn kеrjа diаtаs dаlаm Sutrisno (2010:116) аdаlаh sеbаgаi bеrikut:
1. Kondisi lingkungаn kеrjа
Lingkungan kerja adalah segala hal yang ada di sekitar karyawan dan yang memengaruhi mereka dalam bekerja dan menjalankan tugas.
2. Kompеnsаsi yаng mеmаdаi.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan akan kinerja yang telah mereka lakukan.
3. Disiplin Kerja
Menurut Rivai (2011) bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.
Disiplin kerja dapat dibentuk melalui latihan, pendidikan atau kebiasaan dengan keteladanan tertentu. Selain mengkomunikasikan aturan dengan baik, manajer atau pemimpin juga berperan penting sebagai teladan bagi para bawahannya. Tingkat disiplin kerja yang baik pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja karyawan.
a. Indikator Disiplin Kerja
Indikator-Indikator yang mempengaruhi disiplin kerja menurut Rivai (2011) adalah sebagai berikut:
1) Kepatuhan pada peraturan
Kepatuhan peraturan ini mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis
dibuat agar tujuan suatu organisasi dapat dicapai dengan baik, untuk itu dibutuhkan sikap setia dari karyawan terhadap peraturan yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti sikap taat dan patuh pada peraturan perusahaan, atau dalam menjalani peraturan bersama dan tata tertib yang telah ditetapkan. Mampu bekerja sama atau kerja tim demi tercapainya sebuah tujuan perusahaan. serta bersedia menjalankan perintah yang ada di perusahaan.
2) Tindakan korektif
Disiplin korektif adalah suatu tindakan yang dilakukan setelah terjadinya pelanggaran peraturan. Tindakan ini dimaksudkan untuk mencegah timbulnya pelanggaran lebih lanjut sehingga tindakan di masa yang akan datang sesuai dengan standar. Atau dapat juga dikatakan, suatu upaya menggerakkan pegawai menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan agar tetap mematuhi peraturan sesuai pedoman organisasi yang berlaku. Pegawai atau karyawan yang nyata-nyata melakukan pelanggaran atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepada pegawai yang bersangkutan dikenakan sanksi atau tindakan disipliner (disciplinary action). Singkatnya, tindakan disipliner menuntut suatu hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi sejumlah standar yang ditentukan.
3) Kehadiran tepat waktu
Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Bentuk kedisiplinan dari kehadiran dalam organisasi dapat diukur melalui ketepatan waktu hadir, pemanfaatan waktu istirahat dengan tepat, tidak mengulur-ulur waktu kerja, dan jumlah absen dalam waktu tertentu.
4) Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Penyelesaian pekerjaan tepat waktu adalah sesuatu yang diharapkan dari semua karyawan, yang hanya dapat dicapai jika waktu dikelola secara efisien. Hal ini perlu diterapkan oleh karyawan agar tujuan suatu perusahaan tersebut dapat tercapai. b. Tujuan Penerapan Disiplin Kerja
Tujuan Disiplin Kerja sangat penting. Tujuan utama disiplin kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan baik hari ini maupun hari esok. Menurut Sastrohadiwiryo (2003) secara khusus tujuan disiplin kerja para pegawai, antara lain:
1) Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga kerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen dengan baik.
2) Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3) Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4) Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5) Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
4. Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah suatu pemikiran dan upaya untuuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja, agar terhindar dari berbagai kemungkinan kecelakaan.
Mangkunegara (2002) berpendapat bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.
b. Indikator Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
Menurut Mangkunegara (2002), bahwa indikator penyebab keselamatan kerja adalah:
1) Keadaan tempat lingkungan kerja, yang meliputi :
a) Penyusunan dan penyimpanan barang-barang yang berbahaya yang kurang diperhitungkan keamanannya.
b) Ruang kerja yang terlalu padat dan sesak.
c) Pembuangan kotoran dan limbah yang tidak pada tempatnya.
2) Pemakaian peralatan kerja, yang meliputi :
a) Pengaman peralatan kerja yang sudah usang atau rusak.
b) Penggunaan mesin, alat elektronik tanpa pengaman yang baik Pengaturan penerangan.
c. Tujuan Penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Kesehatan dan keselamatan Kerja pada dasarnya mencari dan menggungkapkan kelemahan yang mingkin akan terjadinya kecelakaan.Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian cermat dilakukan atau tidak.
Menurut Mangkunegara (2004) bahwa tujuan dari Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah sebagai berikut:
1) Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, social, dan psikologis.
2) Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik- baiknya
3) Agar semua hasil produksi di pelihara keamanannya.
4) Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai.
5) Agar meningkatnya kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja.
6) Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atas kondisi kerja.
7) Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.
d. Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja
Undang-Undang Kesehatan dan Keselamatan Kerja menyatakan bahwa telah memberikan tanggung jawab kepada manajemen untuk melaksanakan pencegahan Kecelakaan Kerja. Walaupun banyak perusahaan yang belum begitu mengetahui tentang potensi-potensi bahaya di tempat kerja yang terkait dengan peraturan perundangan tentang Keselamatan Kerja, sehingga masih banyak pelanggaran dan perlu pengawasan agar terhindar dari kecelakaan (Nurhayati, 2006).
Undang-Undang yang mengatur tentang K3 adalah sebagai berikut : 1) Undang-Undang N0.1 Tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja
Undang-Undang ini mengatur dengan jelas tentang kewajiban pimpinan tempat kerja dan pekerja dalam melaksanakan keselamatan kerja.
2) Undang-Undang No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan. Undang- Undang ini menyatakan bahwa secara khusus perusahaan berkewajiban memeriksakan kesehatan badan, kondisi mental dan
kemampuan fisik pekerja yang baru maupun yang akan dipindahkan ke tempat kerja baru, sesuai dengan sifat-sifat pekerjaan yang diberikan kepada pekerja, serta pemeriksaan kesehatan secara berkala. Sebaliknya para pekerja juga berkewajiban memakai alat pelindung diri (APD) dengan tepat dan benar serta mematuhi semua syarat keselamatan dan kesehatan kerja yang diwajibkan.
3) Undang-Undang nomor 23 tahun 1992, pasal 23 Tentang Kesehatan Kerja juga menekankan pentingya kesehatan kerja agar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya hingga diperoleh produktifitas kerja yang optimal. Karena itu, kesehatan kerja meliputi pelayanan kesehatan kerja, penjegahan penyakit akibat kerja dan syarat kesehatan kerja.
4) Undang-Undang N0. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Undang-Undang ini mengatur mengenai segala hal yang berhubungan dengan ketenagakerjaan mulai dari upah kerja, jam kerja, hak maternal, cuti sampai dengan keslamatan dan kesehatan kerja.
e. Dampak Kesehatan dan Keselamatan Kerja bagi Perusahaan Kejadian kecelakaan maupun konsekuensi yang diakibatkannya dapat menyebabkan gangguan produktivitas dan kerugian perusahaan.
Untuk itu setiap perusahaan wajib menjalankan upaya K3 agar resiko bahaya dan potensi terhadap resiko yang ada di lingkungan kerja dapat
dikendalikan dan dicegah agar tidak terjadi kecelakaan yang dapat menimbulkan kerugian atau bencana terhadap perusahaan melalui upaya proaktif dan preventif terhadap budaya K3.
Kecelakaan merupakan kejadian yang tidak dinginkan, tidak direncanakan, tidak diduga dan mengakibatkan kerugian. Tidak seorangpun menginginkan kecelakaan karena banyak sekali kerugian yang akan dialami baik oleh karyawan, keluarga karyawan ataupun perusahaan. Maka perlu bagi karyawan untuk mengetahui dampak K3 terhadap karyawan, keluarga karyawan, ataupun terhadap perusahaan.
Berikut dampak keselamatan dan kesehatan kerja.
1) Dampak Terhadap Karyawan
a) Kecelakaan dapat mengakibatkan kesakitan atau cedera bahkan dapat mengakibatkan cacat tetap atau kematian.
b) Karyawan akan kehilangan waktu kerja karena harus menjalani perawatan baik oleh perawat / paramedis perusahaan ataupun oleh dokter rumah sakit.
c) Karyawan akan berkurang penghasilannya akibat kehilangan waktu kerja untuk menjalani perawatan.
d) Bahkan mungkin pemecatan akan menimpa dirinya.
2) Dampak Terhadap Keluarga Karyawan
a) Kesedihan, keluarga karyawan akan mengalami kesedihan jika ada salah satu anggota keluarganya yang mengalami kecelakaan
karena secara tidak langsung ikut merasakan penderitaan yang dialami keluarganya.
b) Jika penghasilan karyawan berkurang sudah tentu pemasukan untuk keluarganya juga akan terhambat atau berkurang sehingga tidak dapat memenuhi semua kebutuhan hidupnya.
c) Jika Kecelakaan yang dialami oleh karyawan mengakibatkan cacat atau bahkan kematian maka masa depan anggota keluarganya pun tidak menentu karena tidak ada lagi yang akan membiayai atau mencukupi kebutuhannya.
d) Akan menjadi beban keluarga , bukan sebagai kepala keluarga atau sebagai anggota keluarga yang harusnya memberi nafkah.
3) Dampak Terhadap Perusahaan
a) Perusahaan akan kehilangan tenaga kerja yang sudah terlatih dan mempunyai keterampilan.
b) Kehilangan uang untuk biaya kecelakaan baik korban atau unit kerja yang rusak akibat kecelakaan.
c) Kerugian produksi, tentunya produksi akan terganggu akibat terjadinya kecelakaan.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan Putri Oktavianasari (2017), Jaya dan Ningsih (2016) dan Mahmood, (2015) menyatakan bahwa ada hubungan positif dan sigifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan.
Hasibuan (2011) menyatakan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintregasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan, sehingga semakin tinggi motivasi kerja karyawan, maka kinerjanya juga akan semakin tinggi.
2. Hubungan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penelitian Safitri (2013), Sari dan Hadijah (2016) serta Hepiana, (2012 menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Rivai (2013) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Semakin baik disiplin kerja yang dijalankan karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
3. Hubungan Keselamatan Dan Keselamatan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan Kurniawati (2019) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan..Selanjutnya, K3 memoderasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir Hipotesis
Kerangka pemikiran adalah suatu diagram yang menjelaskan secara garis besar alur logika berjalannya sebuah penelitian. Kerangka pemikiran dibuat berdasarkan pertanyaan penelitian (research question), dan merepresentasikan suatu himpunan (Polancik, 2009). Penamaan kerangka pemikiran bervariasi, kadang disebut juga dengan kerangka konsep, kerangka teoritis atau model teoritis (theoritical model). Seperti namanya yang beraneka ragam, bentuk diagram kerangka pemikiran juga bervariasi.
Gambar 2.1 Kerangka Pikir E. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan uraian dalam kerangka berpikir, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Motivasi Kerja (X1)
Disipin Kerja(X2)
Kesehatan dan Keselamatan Kerja
K3 (Z)
Kinerja Karyawan (Y)
H1 H2
H3
H4
1. Pengaruh Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan Putri Oktavianasari (2017), Jaya dan Ningsih (2016) dan Mahmood, (2015) menyatakan bahwa ada hubungan positif dan sigifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan
H1 : Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Arutmin Indonesia
2. Pengaruh Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penelitian Safitri (2013), Sari dan Hadijah (2016) serta Hepiana et al, (2012 menyatakan bahwa Disiplin Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H2 : Disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Arutmin Indonesia
3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian Agustian (2019) . Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan Pusat Statistik (BPS) Kota Makassar.
H3 : Motivasi Kerja dan disipin kerja berpengaruh simultan terhadap kinerja karyawan PT. Arutmin Indonesia.
4. K3 Memoderasi Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan Kurniawati (2019) Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan..Selanjutnya, K3 memoderasi disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
H4 : K3 dapat memoderasi antara variabel kesehatan dan keselamatan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Arutmin Indonesia.
