2008/2009 1
WELCOME TO OUR
BEST CAMPUS
22 2008/2009
2008/2009
SELAMAT DATANG SELAMAT DATANG
DI PERKULIAHAN DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA
DAYA MANUSIA
2008/2009
2008/2009 33
MJ 205 / 3 SKS
2008/2009
2008/2009 44
ATURAN PERKULIAHAN ATURAN PERKULIAHAN
1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT 1. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS
2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI 2. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT :
A. UJIAN TENGAH SEMESTER A. UJIAN TENGAH SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER B. UJIAN AKHIR SEMESTER
C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) C. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
3. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C”
2008/2009 5
KONSEP DASAR KONSEP DASAR
MANAJEMEN MANAJEMEN
SUMBER DAYA SUMBER DAYA
MANUSIA
MANUSIA
2008/2009 6
HUMAN HUMAN
RESOURCES
RESOURCES
MANAGEMENT
MANAGEMENT
2008/2009 7
MANUSIA SEBAGAI SUMBER
DAYA ORGANISASI
2008/2009
2008/2009 88
SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI
MANUSIA SEBAGAI :
•INDIVIDUALITAS
•SOSIALITAS
•DAN MORALITAS
LOKAL/
NASIONAL
GLOBAL
LOKAL/
NASIONAL
GLOBAL PROFIT
VOLUNTIR NON PROFIT
NON NEGARA/
SWASTA NEGARA / PEMERINTAH
ORGANISASI KEBUTUHAN
2008/2009
2008/2009 99
PENGERTIAN PENGERTIAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM)
1. SECARA ETIMOLOGIS 1. SECARA ETIMOLOGIS
MANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLAMANAJEMEN PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA
MSDM SUMBER DAYA MANUSIAMSDM SUMBER DAYA MANUSIA
SUMBER DAYA MANUSIA SUMBER DAYA MANUSIA 2. DEFINISI :
2. DEFINISI :
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANIMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN, PENGORGANI
SASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANGSASIAN, PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG
YANG TELAH DITENTUKANYANG TELAH DITENTUKAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN, PENGEMBANGAN, PENILAIAN, PEMBE-
RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- RIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKER- JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA, JA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN, PENYUSUNAN PERSONALIA,
PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN, PENGEMBANGAN KARYAWAN, PENGELOLAAN KARIER, EVALUASI KINERJA, KOMPENSASI KARYAWAN,
DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA )
HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION, HRM CONCERNS THE RECRUITMENT, SELECTION, DEVELOPMENT, CONPENSATION, RETENSION,
EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL )
PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING, ORGANIZING, DIRECTING AND CONTROLLING OF THE
PROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE ENDPROCUREMENT, DEVELOPMENT, CONPENSATION, INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL, AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO)
2008/2009
2008/2009 1010
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FUNGSI – FUNGSI MSDM
FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL
1. PLANNING 2. ORGANIZING 3. DIRECTING 4. CONTROLLING
1. PROCUREMENT 2. DEVELOPMENT 3. CONPENSATION 4. INTERGRATION 5. MAINTENANCE 6. SEPARATION
BAGIAN
RUANG LINGKUP MSDM
2008/2009
2008/2009 1111
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
SECARA HOLISTIK SECARA HOLISTIK
1. FUNGSI – FUNGSI MSDM 1. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP
SKUP FUNGSI OPERASIONALFUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONALSUB FUNGSI OPERASIONAL A.A. PENGADAAN SDMPENGADAAN SDM
B.B. PENGEMBANGAN PENGEMBANGAN SDMSDM
C.C. PEMELIHARAAN PEMELIHARAAN SDMSDM
= PENGADAAN
= PENGADAAN
= PENGEMBANGAN
= PENGEMBANGAN
= KONPENSASI
= KONPENSASI
= INTEGRASI
= INTEGRASI
= HUBUNGAN PERBURUH
= HUBUNGAN PERBURUH AN AN
= PHK
= PHK
PERENCANAAN SDM PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM SELEKSI SDM
PENEMPATAN SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PEMBEKALAN SDM
PENDIDIKAN DAN PELA- PENDIDIKAN DAN PELA- TIHAN TIHAN
PENGEMBANGAN KARIR PENGEMBANGAN KARIR
2. INSTRUMEN MSDM 2. INSTRUMEN MSDM a. ANALISIS JABATAN a. ANALISIS JABATAN
b. PENILAIAN PRESTASI KERJAb. PENILAIAN PRESTASI KERJA c. EVALUASI JABATAN c. EVALUASI JABATAN
2008/2009
2008/2009 1212
MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT
SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI
MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN
SASARAN POKOK MSDM SASARAN POKOK MSDM
THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME
1. TEPAT ORANG 2. TEPAT JABATAN 3. TEPAT WAKTU
2008/2009
2008/2009 1313
EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
(HADARI NAWAWI, 1996) (HADARI NAWAWI, 1996)
PRA REVOLUSI
INDUSTRI PRA REVOLUSI
INDUSTRI
REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI
INDUSTRI
AWAL PSIKOLOGI
INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI
INDUSTRI
GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI
STUDI TINGKAH
LAKU STUDI TINGKAH
LAKU PERATURAN
FORMAL PERATURAN
FORMAL MANAJEMEN
ILMIAH MANAJEMEN
ILMIAH BADAN
MUSYAWARAH KOLEKTIF
BADAN MUSYAWARAH
KOLEKTIF
PENDEKATAN PRIBADI PENDEKATAN
PRIBADI KOMISI
PELAYANAN SOSIAL KOMISI PELAYANAN
SOSIAL
2008/2009
2008/2009 1414
TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
( HADARI NAWAWI, 2000) ( HADARI NAWAWI, 2000)
EKSTERNAL EKSTERNAL
1.1. PERUBAHAN YANG CEPATPERUBAHAN YANG CEPAT
2.2. KERAGAMAN TENAGA KERJAKERAGAMAN TENAGA KERJA
3.3. GLOBALISASIGLOBALISASI
4.4. PERATURAN PEMERINTAHPERATURAN PEMERINTAH
5.5. PERKEMBANGAN PEKERJAANPERKEMBANGAN PEKERJAAN
6.6. KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPILKEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL
INTERNAL INTERNAL
1.1. POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG POSISI ORGANISASI DALAM BISNIS YANG KOMPEETITIF
KOMPEETITIF
2.
2. FLEKSIBILITASFLEKSIBILITAS
3.
3. PENGURANGAN TENAGA KERJAPENGURANGAN TENAGA KERJA
4.
4. RESTRUKTURISASIRESTRUKTURISASI
5.
5. BISNIS KECILBISNIS KECIL
6.6. BUDAYA ORGANISASIBUDAYA ORGANISASI
7.7. TEKNOLOGITEKNOLOGI
8.8. SERIKAT PEKERJASERIKAT PEKERJA
INDIVIDU/PROFESIONAL INDIVIDU/PROFESIONAL
1.
1. KESERASIAN KESERASIAN ANTARA ANTARA PEKERJA PEKERJA DENGAN DENGAN ORGANISASI
ORGANISASI
2.2. TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIALTANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL
3.3. PRODUKTIVITASPRODUKTIVITAS
4.4. PELIMPAHAN WEWENANGPELIMPAHAN WEWENANG
5.5. PENYALURAN BUAH PIKIRANPENYALURAN BUAH PIKIRAN
LAINNYA LAINNYA
1.
1. KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM-KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEM- BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI BANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS- KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSIS- TENSINYA
TENSINYA
2.2. BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA
DI LINGKUNGANNYA
3.
3. SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM
DENGAN STRATEGI SDM
2008/2009
2008/2009 1515
THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION
(Werther & Davis, 1996) (Werther & Davis, 1996)
CENTRAL CHALLENGE
BETTER ORGANIZATION
2008/2009
2008/2009 1616
PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA
DASAR PEMIKIRAN DASAR PEMIKIRAN
UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA, MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN
JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK
MUTU
TENAGA KERJA
JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN
1) RANCANGAN JABATAN 2) STUDI TERHADAP
TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN
ANALISIS JABATAN ( Job Analysis)
1) WORK LOAD ANALYSIS 2) WORK FORCE ANALYSIS
2008/2009
2008/2009 1717
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
( Job Analysis ) ( Job Analysis )
DEFINISI DEFINISI
THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 ) AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler, 2000 )
JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATIONJOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION
RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO, 1984 ) 1984 )
SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAANSUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN
(Nawawi,2000)(Nawawi,2000)
HASILNYA
DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION )
DALAM BENTUK TERTULIS
2008/2009
2008/2009 1818
DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN
( BAMBANG WAHYUDI, 1996) ( BAMBANG WAHYUDI, 1996)
DESKRIPSI JABATAN DESKRIPSI JABATAN
GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI GAMBAAN SECARA SINGKAT, CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, MENGENAI FUNGSI, TUGAS, WEWENANG, TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU
JABATAN TERTENTU
PERSYARATAN JABATAN PERSYARATAN JABATAN
PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK
BAIK
ISI JABATAN ISI JABATAN
1.
1. IDENTIFIKASI JABATANIDENTIFIKASI JABATAN
A. NAMA JABATANA. NAMA JABATAN
B. NAMA JABATAN PADANANB. NAMA JABATAN PADANAN
C. KODE JABATANC. KODE JABATAN 2.
2. SIFAT JABATANSIFAT JABATAN
A. URAIAN JABATANA. URAIAN JABATAN
B. WEWENANGB. WEWENANG
C. HUBUNGAN DENGAN JABATANC. HUBUNGAN DENGAN JABATAN
D. SUPERVISI YANG DIPERLUKAND. SUPERVISI YANG DIPERLUKAN
E. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKANE. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN
F. KONDISI KERJAF. KONDISI KERJA 3. TENTANG KUALIFIKASI 3. TENTANG KUALIFIKASI
A. KUALIFIKASI UMUMA. KUALIFIKASI UMUM
B. KUALIFIKASI KHUSUSB. KUALIFIKASI KHUSUS
ISI SPESIFIKASI JABATAN ISI SPESIFIKASI JABATAN
1.
1. SYARAT UMUMSYARAT UMUM
A. PENDIDIKANA. PENDIDIKAN
B. PENGALAMANB. PENGALAMAN 2. SYARAT KHUSUS 2. SYARAT KHUSUS
A. KONDISI FISIK / PSIKHISA. KONDISI FISIK / PSIKHIS
B. JENIS KELAMINB. JENIS KELAMIN
C. MINAT DAN BAKATC. MINAT DAN BAKAT
2008/2009
2008/2009 1919
PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN
PRINSIP PRINSIP
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
PROSEDUR PROSEDUR ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
1.1. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM BATAS- BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN, HAL INI ADA DALAM
JABATAN, HAL INI ADA DALAM JABATAN
JABATAN
2.
2. HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA-HARUS BERDASARKAN ATAS KENYA- TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) TAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN MENGGUNAKAN DATA, BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA, DENGAN WEWENANG YANG ADA, SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN
3.3. PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO- ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONO- LOGIS
LOGIS
4.4. MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER-MEMPERHATIKAN SITUASI PEKER- JAANJAAN
1.1. PENENTUAN TUJUAN ANALISIS PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN
JABATAN
2.2. PERENCANAAN ANALISIS JABATANPERENCANAAN ANALISIS JABATAN
3.
3. PENGUMPULAN DATA JABATANPENGUMPULAN DATA JABATAN
4.4. PENGOLAHAN DATA JABATANPENGOLAHAN DATA JABATAN
5.
5. PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATANPENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN
6.6. PENYUSUNAN PROGRAM MSDM PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA
LAINNYA
2008/2009
2008/2009 2020
HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN
FUNGSI OPERASIONAL MSDM FUNGSI OPERASIONAL MSDM
ANALISIS JABATAN ANALISIS JABATAN
DESKRIPSI JABATAN DESKRIPSI JABATAN
NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATANNILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN
PERENCANAANPERENCANAAN
PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA PELATIHAN PENILAIAN PENGEMBA
PENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKANPENGEMBANGAN PRESTASI NGAN KARIR PENARIKAN
KERJAKERJA
KONPENSASI SELEKSIKONPENSASI SELEKSI
KESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALANKESEJAH UPAH/GAJI PEMBEKALAN
TERAAN INSENTIFTERAAN INSENTIF
PRESTASI PENEMPATANPRESTASI PENEMPATAN
LINGKUP LINGKUP LINGKUPLINGKUP LINGKUP LINGKUP
PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN PEMELIHARAAN PENGEMBANGAN PENGADAAN
2008/2009
2008/2009 2121
PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY
( HASIBUAN, 2000) ( HASIBUAN, 2000)
ASPEK
ASPEK JOB ANALISISJOB ANALISIS MOTION STUDYMOTION STUDY
1. TUJUAN
1. TUJUAN MEMBERI GAMBARAN TERHADAP MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN
SUATU JABATAN MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA
METODE KERJA
2. SKUP
2. SKUP MENYELURUH, MENCAKUP MENYELURUH, MENCAKUP TUGAS, TANGGUNGJAWAB
TUGAS, TANGGUNGJAWAB MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN
GERAKAN-GERAKAN
3. TINGKAT KETELITIAN
3. TINGKAT KETELITIAN KURANG TELITIKURANG TELITI SANGAT TELITISANGAT TELITI
4. ORGANISASI
4. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA
PERSONALIA DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS
ENGINEERS
5. TEKNIK
5. TEKNIK OBSERVASI, INTERVIEW, OBSERVASI, INTERVIEW, QUESTIONARE
QUESTIONARE OBSERVASI, FOTOGRAFI, OBSERVASI, FOTOGRAFI, STOPWACH
STOPWACH
6. KEGUNAAN
6. KEGUNAAN REKRUTMEN, LATIHAN, REKRUTMEN, LATIHAN, PENGUPAHAN, DSB
PENGUPAHAN, DSB MEMPERBAIKI METODE DAN MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI
STANDARISASI
2008/2009
2008/2009 2222
RECRUITMENT / PENARIKAN RECRUITMENT / PENARIKAN
DEFINSI DEFINSI
RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS
FOR EMPLOYMENT
FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS, 1996)( WERTHER & DAVIS, 1996)
REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU
MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN
( HASIBUAN, 2000 ) ( HASIBUAN, 2000 )
PENDEKATAN PENDEKATAN
1. 1. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENTPROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT 2. MATING THEORY OF RECRUITMENT
2008/2009
2008/2009 2323
KONSEP REKRUTMEN KONSEP REKRUTMEN
SUMBER : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL
KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL
METODE : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA DASAR :
1. JOB SPEC
2. PP
REKRUTMEN
2008/2009
2008/2009 2424
SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA
INTERNAL EKSTERNAL :
1. KANTOR PENEMPATAN TK 2. LEMBAGA PENDIDIKAN 3. REFERENSI KARYAWAN 4. SERIKAT BURUH
5. PENCANGKOKAN 6. NEPOTISME
7. PASAR TENAGA KERJA
KEPUTUSAN PENARIKAN
BERGANTUNG PADA KEUN- TUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI
MASING-MASING SUMBER
PENARIKAN TENAGA KERJA
2008/2009
2008/2009 2525
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA
FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN, 2000)
1. BALAS JASA YANG DIBERIKAN 2. STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR 3. KESEMPATAN PROMOSI
4. PERSYARATAN PEKERJAAN 5. METODE PENARIKAN
6. SOLIDITAS PERUSAHAAN 7. PERATURAN PERBURUHAN 8. PENAWARAN TENAGA KERJA
EVALUASI REKRUTMEN 1. JUMLAH PELAMAR
2. JUMLAH PENAWARAN
3. JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA
4. JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT
2008/2009
2008/2009 2626
SELEKSI PEGAWAI SELEKSI PEGAWAI
APPLICANTS
TO BE EMPLOYEE TREATMENT
SELECTION PROCESS
…IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING
DECISION ( Werther & Davis, 1996)
2008/2009
2008/2009 2727
STEPS IN THE SELECTION PROCESS STEPS IN THE SELECTION PROCESS
( Werther & Davis, 1996) ( Werther & Davis, 1996)
HIRING HIRING DECISION DECISION
STEP 8 STEP 8
REALISTIC JOB REALISTIC JOB PREVIEWS PREVIEWS
STEP 7 STEP 7
SUPERVISORY SUPERVISORY INTERVIEW INTERVIEW
STEP 6 STEP 6
MEDICAL EVALUATION
MEDICAL EVALUATION STEP 5STEP 5
REFERENCES AND REFERENCES AND BACKGROUND CHECK BACKGROUND CHECK
STEP 4 STEP 4
SELECTION INTERVIEW
SELECTION INTERVIEW STEP 3STEP 3
EMPLOYEMENT TEST
EMPLOYEMENT TEST STEP 2STEP 2
PRELIMINARY RECEPTION OF PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT APPLICANT
STEP 1 STEP 1
2008/2009
2008/2009 2828
PENDEKATAN SELEKSI PENDEKATAN SELEKSI
SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH
1
B I L S A I N A K N O
T E S T
W C A A W R A A N
U K A J E N I S A E N H A T
L B A E T L A A R K A N G
D M I A T E R I
DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK
SUMBER : BAMBANG WAHYUDI, 1996
2008/2009
2008/2009 2929
2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH
WAWAN CARA
BLANKO TEST ISIAN
UJIAN LATAR KSHTN BLK
DITERIMA
DITOLAK
2008/2009
2008/2009 3030
ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN
2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN
3. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA
4. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT- ALAT SELSKSI
ALAT – ALAT PENGUJIAN
SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL
MACAM INSTRUMEN 1. TES PRESTASI : A. TES AKADEMIK
B. TES KETERAMPILAN 2. TES PSIKOLOGI
3. TES BAKAT 4. TES MINAT
5. TES KEPRIBADIAN 6. TES PROYEKTIF 7. TES KECERDASAN
2008/2009
2008/2009 3131
SUKSES SELEKSI DI INDIKASI- KAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUA- LIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI
RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADA- LAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELA- MAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR
NUMBER OF APPLICANT SR = --- TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25
LOW RATIO = 1 : 2
KENDALA SELEKSI : 1. TOLOK UKUR
2. PENYELEKSI 3. PELAMAR
2008/2009
2008/2009 3232
PENILAIAN KINERJA
( PERFORMANCE APPRAISAL)
PENGERTIAN
PEGAWAI PERUSAHAAN
BEKERJA MENILAI
STANDAR PRESTASI
DIBANDINGKAN
SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR DI BAWAH STANDAR
PRESTASI KERJA
HASILNYA
2008/2009
2008/2009 3333
RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA
RUANG LINGKUP PENILAIAN
KINERJA
WHATWHAT
HOW WHY
WHEN WHERE
WHO
2008/2009
2008/2009 3434
SIAPA ( WHO )
YANG DINILAI
YANG DINILAI PENILAIPENILAI SEMUA PEGAWAI
SEMUA PEGAWAI ATASAN LANGSUNGATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN
ATASAN LAIN REKAN KERJA REKAN KERJA DIRI SENDIRI DIRI SENDIRI BAWAHAN BAWAHAN
MANAJER PERSONALIA MANAJER PERSONALIA KONSULTAN
KONSULTAN
KOMBINASI DARI SEMUA KOMBINASI DARI SEMUA
APA YANG AKAN DINILAI
( WHAT ) OBYEK
OBYEK DIMENSI WAKTUDIMENSI WAKTU SPESIFIKASISPESIFIKASI
MANUSIA
MANUSIA PRESTASI SAAT INIPRESTASI SAAT INI
(CURRENT PERFOR-(CURRENT PERFOR- MANCE) MANCE)
POTENSI PENGEM- POTENSI PENGEM- BANGAN ( FUTURE BANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) POTENSIAL )
SIFAT/KARAKTERISTIKSIFAT/KARAKTERISTIK
PERANGAI PRIBADIPERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) (PERSONAL TRAITS)
* HASIL YANG DICAPAI
* HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS)(PERFORMANCE RESULTS)
2008/2009
2008/2009 3535
1. MEMELIHARA POTENSI KERJA 2. MENINGKATKAN PRESTASI KERJA
3. MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN 4. DASAR PENGEMBANGAN KARIR
5. DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA
6. MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA
7. MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI
MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI
( WHY )
2008/2009
2008/2009 3636
BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL :
1. SETIAP TAHUN 2. SETIAP SEMESTER 3. SETIAP KUARTAL
INFORMAL : 1. SETIAP MINGGU
2. SETIAP HARI
3. SECARA TERUS MENERUS
DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL
1. KANTOR ATASAN 2. LOKASI KERJA
3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL :
1. KANTOR KONSULTAN
2. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI
2008/2009
2008/2009 3737
BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL:
1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE
2. EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. CHEKLIST :
* WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. FRESSFORM ESSAY 5. INTERVIEW
6. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN :
1. ASSESSMENT CENTRE
2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HUMAN ASSET ACCOUNTING
MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1. HALLO EFFECT 2. LINENCY
3. STRICTNESS
4. CENTRAL TENDENCY 5. PERSONAL BIASE
2008/2009
2008/2009 3939
KOMPESASI KOMPESASI DIBEDAKAN DIBEDAKAN KOMPESASI KOMPESASI
DIBEDAKAN DIBEDAKAN
DIRECT COMPENSATIONDIRECT
COMPENSATION
GAJI, UPAH, UPAH INSENTIF
INDIRECT COMPENSATIONINDIRECT
COMPENSATION
KESEJAHTERAAN KARYAWAN
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI
UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.
UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR.
BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA.
2008/2009
2008/2009 4040
PROGRAM KOMPENSASI
BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.
BERTUJUAN UNTUK KEPEN- TINGAN PERUSAHAAN, KARYA- WAN, DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT.
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG
HARUS DAPAT MENJAWAB PERTA- NYAAN APA YANG MENDORONG SESE- ORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS, SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG
MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) MOTIVASI KERJA
( Peterson dan Plowman)
KEINGINAN KEINGINAN KEBUTUHAN KEBUTUHAN
1. THE DESIRE TO LIVE 2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION 1. THE DESIRE TO LIVE
2. THE DESIRE FOR POSESSION 3. THE DESIRE FOR POWER
4. THE DESIRE FOR RECOGNATION
1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
1. KEBUTUHAN FISIK 2. KEBUTUHAN SOSIAL. . 3. KEBUTUHAN EGOISTIK
