1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era yang modern ini persaingan dunia bisnis semakin kuat dan mengglobal. Agar dapat bertahan dalam jangka panjang dan tetap bersaing, dibutuhkan peran sumber daya manusia. Karena sumber daya manusia merupakan unsur penting di dalam sebuah perusahaan karena sebagai penggerak sumber daya yang dimiliki seperti modal, mesin, material dan lain-lain (Hariandja, 2002). Menyadari hal itu, maka perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal dan berkualitas. Oleh karena itu, perusahaan harus dapat mengelola dan memperhatikan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin.
Manajemen sumber daya manusia adalah aktivitas yang penting disebuah organisasi. Organisasi perlu mengatur sumber daya manusia untuk mencapai tujuannya secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (Mathis & Jackson, 2006). Dalam hal ini manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi peranan penting dalam sebuah bisnis, upaya untuk memaksimalkan potensi yang dimiliki karyawan tersebut yaitu dengan memberikan dukungan terkait dengan kondisi lingkungan kerja yang terdapat diperusahaan dimana dalam penelitian ini adalah lingkungan kerja non fisik.
Hal lain yang dapat dilakukan perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memperhatikan kondisi lingkungan kerja, dimana kondisi lingkungan kerja akan sangat berpengaruh bagi kinerja karyawan dalam sebuah perusahaan karena tidak jarang perusahaan mengalami permasalahan dalam aktivitas produksinya karena adanya lingkungan kerja yang tidak kondusif. Kondisi lingkungan kerja kondusif yang diciptakan oleh karyawan dan perusahaan dalam menjalankan roda organisasinya, akan menimbulkan semangat dan komitmen kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik. Semakin baiknya kondisi lingkungan kerja non fisik maka akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan secara maksimalkan. Pada dasarnya lingkungan kerja karyawan terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik (Nitisemito, 2006).
Apabila perusahaan mampu menciptakan komitmen organisasi maka dukungan dalam peningkatan kinerja karyawan dapat secara maksimal dilakukan. Komitmen organisasi pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi perusahaan untuk menciptakan komitmen organisasi para kayawan memberikan dukungan dalam upaya pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Agar strategi peningkatan komitmen organisasi tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran atau orientasi kerja karyawan. Jika sasaran kinerja
ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian komitmen organisasi akan lebih mudah (Mangkunegara, 2005:68).
Komitmen organisasi merupakan kerangka pemikiran seseorang dalam mengukur seberapa jauh komitmen, nilai dan tujuan dari sebuah organisasi, seberapa jauh konflik yang dapat terselesaikan dan keterlibatan dengan organisasi tersebut (Mangundjaya, 2012).
Pramadani (2012) mengatakan bahwa komitmen organisasi dapat diartikan sebagai sejauhmana seseorang mengalami rasa keterikatakan pada organisasi (Pramadani, 2012). Komitmen organisasi secara lebih lanjut merupakan suatu kemauan individu untuk bersama organisasi yang memiliki tiga karakteristik utama yaitu affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment (Mayer & Allen, 1990, dalam Pramadani 2012). Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008:155) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya. Selain itu Grusky (dalam Panggabean 2006) mendefinisikan komitmen organisasional adalah sifat hubungan antara anggota organisasi dengan sistem secara keseluruhan.
Namun demikian pada saat ini banyak karyawan yang ingin mendapatkan pekerjaan yang layak dan turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Hal ini terlihat dari banyaknya karyawan yang melakukan perpindahan kerja (turnover intention) karena
mereka menilai apa yang didapat ditempat kerja sekarang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Kondisi ini mengakibatkan kinerja perusahaan tersebut mengalami kendala akibat adanya karyawan yang melakukan aktivitas turnover intention.
Keinginan (intention) adalah niat yang timbul pada individu untuk melakukan sesuatu. Sementara perputaran (turnover) adalah berhentinya seorang karyawan dari tempat bekerja secara sukarela atau pindah kerja dari tempat kerja ke tempat kerja lain. Turnover yang tinggi mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja diperusahaan tersebut. Mathis dan Jackson (2006:125) mengatakan bahwa perputaran adalah proses dimana karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan. Rivai (2009:238) memberikan pengertian turnover yaitu keinginan karyawan untuk berhenti kerja dari perusahaan secara sukarela atau pindah dari satu tempat ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Kondisi akan memberikan dukungan dalam proses peningkatan kinerja karyawan.
Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang sering terjadi adalah kinerja perusahaan yang sedemikian bagus dirusak oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah dan salah satu bentuk perilaku tersebut yaitu keinginan karyawan untuk berpindah kerja (turnover intention). Dalam Robbins (2006:67), menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara
sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover).
Karyawan yang memiliki intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan biasanya secara langsung ataupun tak langsung akan melakukan tindakan-tindakan yang dapat merugikan perusahaan yaitu, absensi yang meningkat, mulai malas bekerja, peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja, peningkatan protes terhadap atasan dan perilaku positif yang berbeda dari biasanya (Harnoto, 2002:2).
Apabila dikaitkan dengan lingkungan kerja yang terdapat diperusahaan dapat diketahui bahwa selama ini kondisi kerja secara fisik diperusahaan telah terpenuhi sesuai dengan harapan karyawan. Namun demikian permasalahan yang terjadi dengan kondisi hubungan kerja antar karyawan diperusahaan, dimana selama ini terjadi persaingan yang kurang sehat yang terjadi pada karyawan yang menyebabkan terjadinya permasalahan terkait dengan hubungan kerja antar karyawan. Adanya karyawan yang berupaya untuk mencari perhatian pimpinanjuga memiliki masa kerja yang cukup lama dibenturkan dengan karyawan baru dengan modal kemampuan dan gelar pendidikan bersaing untuk mendapat posisi kepala bagian, menjadikan kondisi kerja di departemen jahit luartidak harmonis.
PT. Widaya Inti Plasma adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha memproduksi beragam jenis sepatu olahraga mulai dari sepatu olahraga injeksi, sepatu olahraga cementing dan sandal, perusahaan
didirikan pada tahun 1994 dan berlokasi di Sidoarjo, Jawa Timur, Indonesia.
Survey awal yang dilakukan oleh penulis Apabila dikaitkan dengan turnover karayawan maka dapat diketahui tingkat Turn Over relatif tinggi ,terlihat pada tabel berikut 1.1
Tabel 1.1
Intensi Pergantian Karyawan Pada PT. Widaya Inti Plasma Bagian Jahit
Bulan Jumlah karyawan
Jumlah karyawan keluar
Karyawan yang baru masuk
January 54 - 2
Februari 56 1 1
Maret 56 2 3
April 57 5 2
Mei 54 5 1
Juni 58 4 2
Juli 56 4 1
Agustus 53 5 2
September 50 6 3
Oktober 47 3 2
November 44 6 4
Desember 42 2 1
Jumlah 43 24
Sumber: PT. Widaya Inti Plasma (bagian jahit dalam)
Berdasarkan data di atas, karyawan yang keluar dari perusahaan pada tahun 2018 mencapai 43 orang dan jumlah karyawan yang masuk sebanyak 24 karyawan dengan jumlah selisih yaitu mencapai 19 karyawan.
Standar tingkat turnover karyawan yang bisa di tolerir disetiap perusahaan memang berbeda- beda, namun jika tingkat turnover lebih dari 10% per tahun sudah termasuk tinggi (Sakinah, 2008) sedangkan saat dihitung data turnover di PT.Widaya Inti Plasma bagian jahit antara karyawan yang masuk dan keluar yaitu mencapai 55,81%. Kondisi ini mengindikasikan
tingkat turnover di PT.Widaya Inti Plasma menjadi salah satu permasalahan yang terjadi di perusahaan dimana tingkat prosentasenya melebihi ketentuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara terhadap 20 karyawan bagian jahit dapat diketahui bahwa konflik antar rekan kerja menjadi poin paling tinggi yang dikeluhkan oleh karyawan, tidak ada nya sikap dari pimpinan atau perusahaan membuat karyawan saling menjatuhkan untuk mendapat peluang karir didalam perusahaan. Nuansa kekeluargaan yang diharap mampu memberikan komitmen organisasonal bagi karyawan sama sekali tidak terlihat.
Menurut Robins (2006), komitmen organisasional adalah keterlibatan dan loyalitas yang dinyatakan oleh seorang anggota organisasi terhadap organisasinya. Keempat faktor tersebut yang menjadi penyebab karyawan keluar atau pindah ketempat kerja yang lain. Di bagian jahit dalam pimpinan cenderung subjektif dalam melakukan penilaian kinerja ditambah kurangnya ventilasi atau lubang udara didalam ruangan yang hanya dibekali kipas angin membuat suhu ruangan dirasa pengap dan panas terutama saat siang hari. Respon negatif yang ditunjukkan karyawan dengan timbulnya keinginan untuk keluar.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa turnover karyawan telah melebihi standar. Kondisi ini akan menghambat aktivitas operasional perusahaan. Aktivitas operasional perusahaan pada dasarnya terbagi menjadi dua tahap yaitu pertama tahap obras dan tahap kedua mata ikan atau gromet. Apabila terjadinya turnover karyawan yang tinggi maka secara
langsung akan merugikan perusahaan. Kondisi ini terjadi karena apabila terjadi permasalahan di bagian obras atau tidak tercapainya target maka secara langsung bagian mata ikan/gromet juga akan berhenti melakukan aktivitas atau diliburkan. Kerugian akan terjadi di perusahaan selain tidak tercapainya target percapaian hasil produksi juga menimbulkan kerugian bagi perusahaan, dimana selama perusahaan menerapkan sistem pemberian gaji bukan upah dalam sistem kompensasi yang diterapkan.
Terjadinya turnover intention karyawan bagian produksi pada PT.
Widaya Inti Plasma dapat ditunjukkan dari hasil wawancara yang dilakukan kepada karyawan bagian obras, dimana dari hasil wawancara menunjukkan adanya keinginan keluar dari pekerjaan karena merasakan pekerjaan yang dibebankan terlalu tinggi dan sering terjadinya pemasalahan dengan karyawan lain. Selain itu pimpinan juga menjadi pertimbangan karyawan untuk memiliki niat keluar dari perusahaan, dimana pimpinan sering menetapkan kebijakan yang tidak sesuai dengan harapan sehingga menjadikan karyawan tidak memiliki dorongan untuk bekerja secara maksimal diperusahaan.
Apabila dikaitkan dengan komitmen yang dimiliki oleh karyawan dapat ditunjukkan dari hasil wawancara dengan karyawan bagian produksi, dimana permasalahan komitmen kerja karena memiliki keinginan untuk bekerja ditempat yang lain karena adanya peningkatan kebutuhan dan belum dapat terpenuhi jumlah gaji yang diberikan oleh perusahaan. Rendahnya komitmen karyawan juga ditunjukkan dari adanya harapan dari karyawan
untuk mendapatkan pekerjaan dengan udah dan lebih menjanjikan dobandingkan dengan bekerja diperusahaan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Marezza Putri Anggreani (2016) diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja non fisik berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil yang sama juga ditunjukkan dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Siti Romlah (2019) dimana dari hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa lingkungan kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap turnover intention. Hasil penelitian Monica Dwi Amalia (2018) dapat diketahui bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tersebut maka dapat diketahui bahwa turnover intention karyawan dapat depengaruhi oleh lingkungan kerja dan komitmen organisasional. Berdasarkan hasil pemikiran yang telah dijabarkan, penelitian ini akan menguji seberapa besar pengaruh lingkungan kerja dan komitmen organisasional terhadap turnover intention dan menulisnya dalam skripsi yang berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Widaya Inti
Plasma”
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasional dan turnover intention karyawan bagian produksi pada PT. Widaya Inti Plasma
2. Apakah lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh terhadap turnover intention karyawan bagian produksi pada PT. Widaya Inti Plasma.
3. Apakah lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasional secara simultan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan bagian produksi pada PT. Widaya Inti Plasma
C. Batasan Masalah
Untuk lebih memfokuskan pembahasan maka penelitian ini lingkungan kerja hanya terbatas pada kondisi lingkungan kerja non fisik dan subyek penelitian yaitu khususnya karyawan bagian produksi yang memiliki masa kerja di atas 1 tahun.
D. Tujuan Penelitian
Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini berdasarkan dari rumusan masalah yang telah dibuat yaitu:
1. Untuk menjelaskan lingkungan kerja non fisik, komitmen organisasional dan turnover intention karyawan bagian produksi pada PT. Widaya Inti Plasma
2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan bagian produksi pada PT. Widaya Inti Plasma.
3. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan lingkungan kerja non fisik dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan bagian produksi pada PT. Widaya Inti Plasma.
E. Kegunaan Penelitian
1. Hasil penelitian ini bagi PT. Widaya Inti Plasma diharapkan dapat digunakan untuk menambah pengetahuan dan wawasan dalam pengembangan sumber daya manusia perusahaan dalam hal ini mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan komitmen terhadap turnover intention.
2. Bagi peneliti selanjutnya, sebagai bahan tujukan dalam rangka pengkajian lebih lanjut dengan cakupan lebih mendalam terkait dalam bidang manajemen sumber daya manusia yaitu mengenai pengaruh lingkungan kerja non fisik dan komitmen terhadap turnover intention.
