1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dunia bisnis menuntut setiap perusahaan untuk bersaing secara ketat dalam mempertahankan bisnisnya. Kinerja suatu perusahaan dalam mempertahankan bisnisnya seringkali ditentukan oleh kualitas karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Karyawan sebagai sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu perusahaan memiliki peranan yang sangat penting dalam pencapaian tujuan perusahaan (Hayati et al., 2021). Oleh karena itu suatu perusahaan harus dapat mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan baik untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.
Dalam melakukan pengelolaan sumber daya manusia, suatu perusahaan dapat melakukan training atau pelatihan agar sumber daya manusia yang dimiliki dapat diandalkan dan memenuhi kualifikasi keahlian yang dibutuhkan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam bidang industri dan organisasi, oleh karena itu keberadannya harus dipertahankan agar kegiatan operasional perusahaan tetap berjalan (Limawandoyo & Simanjuntak, 2013). Untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki, suatu perusahaan terkadang mengalami hambatan.
Hambatan tersebut dapat berasal dari dalam organisasi maupun karyawan itu sendiri. Salah satu hambatan yang kerap muncul yaitu keinginan karyawan
untuk pindah kerja atau turnover intention yang kemudian berkembang ke arah keluarnya karyawan dari perusahaan.
Turnover intention adalah kadar atau intensitas keinginan karyawan
untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan
pekerjaan yang lebih baik. (Harnoto, 2002). Dalam suatu perusahaan sebenarnya turnover merupakan hal yang wajar, tetapi jika tingkat turnover karyawan terlalu tinggi maka akan berubah menjadi suatu dampak negatif bagi perusahaan tersebut. Dampak negatif yang ditimbulkan yaitu kerugian dari sisi biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk menyelenggarakan rekrutmen baru dan pelatihan kepada karyawan baru (Hayati et al., 2021).
Kemauan karyawan untuk keluar dari perusahaan dipengaruhi oleh faktor individu maupun faktor organisasi.
Faktor individu yang dapat mempengaruhi karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan meliputi pekerjaan, kepuasan kerja, konflik keluarga dan komitmen organisasi. Sedangkan faktor organisasi yang mempengaruhi karyawan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan meliputi beban kerja, lingkungan kerja yang tidak mendukung serta jam kerja yang tidak fleksibel (Riley, 2011). Faktor lain yang juga dapat mempengaruhi keinginan berpindah (turnover intention) pada suatu perusahaan salah satunya adalah kompensasi. Pernyataan ini didukung oleh penelitian lain yang menyatakan bahwa kompensasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention (Putrianti et al., 2018).
Secara umum kompensasi ialah imbal jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai bentuk penghargaan terhadap kontribusi dan pekerjaan yang telah mereka lakukan kepada perusahaan, dimana penghargaan tersebut dapat berupa finansial langsung maupun tidak langsung (Enny, 2019).
Kompensasi menjadi salah satu kebutuhan utama yang dibutuhkan oleh karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi harus dilakukan dengan adil dan merata dalam rangka menciptakan lingkungan pekerjaan yang produktif dan kondusif untuk perusahaan. Tetapi dewasa ini muncul fenomena adanya kebijakan pemberian kompensasi yang belum atau tidak sesuai dengan beban kerja yang diberikan oleh suatu perusahaan kepada para karyawannya, sedangkan kompensasi itu sendiri merupakan salah satu faktor pendorong agar karyawan memiliki kinerja yang tinggi (Husin et al., 2021).
Beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang harus dilakukan dan diselesaikan oleh unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu (Nabawi, 2019). Beban kerja yang terlalu berlebihan secara umum akan menimbulkan dampak negatif bagi karyawan, seperti kelelahan fisik dan mental serta reaksi emosional yang mengakibatkan sakit kepala, gangguan pencernaan dan mudah marah. Dampak negatif yang ditimbulkan dari beban kerja yang terlalu berlebihan membuat para karyawan merasa kurang diperhatikan oleh atasannya, terlebih mengenai situasi dan kondisi yang memperlambat pekerjaan mereka seperti kurangnya perhatian terhadap kondisi peralatan dan lingkungan kerja (Solehah & Ratnasari, 2019).
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang memiliki pengaruh cukup besar pada suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Lingkungan kerja yang dimaksud adalah sesuatu yang ada disekitar karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan. Jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua, yaitu lingkungan kerja fisik atau lingkungan tempat kerja dan lingkungan kerja non fisik atau suasana kerja (Sedarmayanti, 2011). Dengan memperhatikan lingkungan kerja diharapkan dapat menambah semangat karyawan dalam bekerja, jika semangat kerja karyawan meningkat maka produktivitas karyawan tersebut juga akan meningkat (Enny, 2019). Dengan kata lain lingkungan kerja yang baik akan berdampak baik pada suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya, dan lingkungan kerja yang kurang baik akan menjadi salah satu penyebab karyawan keluar dari perusahaan atau turnover (Yunita & Putra, 2015).
PT Blambangan Bahari Shipyard berdiri sejak 2013 di Banyuwangi sebagai galangan pembuat kapal dan konsultan di bidang perkapalan. Sebagai salah satu perusahaan yang memproduksi berbagai transportasi kapal, PT Blambangan Bahari Shipyard menerima pemesanan dari seluruh Indonesia.
PT Blambangan Bahari Shipyard memulai produksi transportasi kapal dengan pembuatan sekoci, kemudian sampai saat ini PT Blambangan Bahari Shipyard telah menyelesaikan pembangunan ratusan unit kapal dengan berbagai tipe dan ukuran seperti kapal jenis patrol vessel, naval ship, fast patrol, speed boat dan passanger boat. Kapal yang dibangun oleh PT
Blambangan Bahari Shipyard terbuat dari fiberglass reinforced plastic (FRP)
dan kayu. Kegiatan produksinya melayani kebutuhan kalangan nelayan, perorangan, pariwisata serta pengusaha maupun perusahaan. Sebagai perusahaan swasta yang dibentuk dan dimulai (dirintis) dari usaha perorangan, PT Blambangan Bahari Shipyard tentu memiliki peran penting untuk mendukung pengembangan industri kelautan nasional.
Turnover intention ditandai oleh berbagai faktor yang berkaitan dengan
perilaku karyawan, antara lain seperti mulai malas bekerja, absensi yang meningkat, keberanian untuk memprotes atasan, pelanggaran tata tertib yang sering dilakukan serta adanya ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab atau tugas-tugas yang diberikan (Harnoto, 2002). Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada beberapa karyawan bagian produksi di PT Blambangan Bahari Shipyard mengenai fenomena turnover intention, peneliti menemukan fakta bahwa terdapat beberapa karyawan yang mengeluhkan pekerjaannya karena tidak puas dengan pekerjaannya di PT Blambangan Bahari Shipyard sehingga karyawan tersebut sering menimbulkan beberapa masalah yang mengarah pada niat karyawan untuk meninggalkan perusahaan.
Hal-hal yang dikeluhkan meliputi fenomena beban kerja yang berlebih, adanya tekanan dari atasan serta tanggung jawab yang terlalu tinggi menjadi alasan yang menyebabkan karyawan sering mengeluhkan pekerjaannya karena hal tersebut tidak sesuai dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan. Lingkungan kerja dimana karyawan bekerja seperti fasilitas, kerja sama dengan rekan kerja maupun kondisi kerja itu sendiri terkadang juga kurang baik.
Beban kerja yang dimaksud yaitu pemberian tugas yang selalu mendadak serta harus selesai dalam waktu yang singkat sehingga karyawan harus lembur hingga larut malam, bahkan dalam kurun waktu satu minggu karyawan terkadang tidak mendapat jatah libur. Hal tersebut terjadi ketika perusahaan mendapat proyek besar yang mempunyai deadline. Sedangkan saat proyek selesai, perusahaan tidak segera memberikan insentif atau bonus kepada karyawan sehingga karyawan merasa tidak puas. Pemberian kompensasi yang kurang diperhatikan perusahaan tersebut juga dapat mengindikasikan bahwa lingkungan kerja yang ada perusahaan tidak baik.
Hal-hal tersebut yang kemudian memicu niat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Data keluar masuk karyawan di PT Blambangan Bahari Shipyard pada bulan April 2021 sampai Agustus 2021 dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:
Tabel 1.1 Data Keluar-Masuk Karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard
Bulan Karyawan awal
Karyawan masuk
Karyawan keluar
Karyawan akhir
Persentase turnover intention
April 2021 65 0 1 64 0,77%
Mei 2021 64 1 2 63 0,78%
Juni 2021 63 3 4 62 0,8%
Juli 2021 62 3 7 58 3,3%
Agustus 2021 58 4 10 52 6,3%
Sumber: Data PT Blambangan Bahari Shipyard (2021)
Dari Tabel 1.1 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang keluar- masuk dan persentase tingkat turnover intention pada PT Blambangan Bahari
Shipyard dari bulan April 2021 sampai Agustus 2021 relatif tinggi karena setiap bulannya selalu mengalami peningkatan. Untuk mengetahui persentase tingkat turnover bisa menggunakan rumus berikut:
𝑇𝑢𝑟𝑛𝑜𝑣𝑒𝑟 = ∑(𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟 − 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑚𝑎𝑠𝑢𝑘) 1
2(𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑤𝑎𝑙 + 𝑘𝑎𝑟𝑦𝑎𝑤𝑎𝑛 𝑎𝑘ℎ𝑖𝑟)
𝑥 100%
Berdasarkan perhitungan turnover intention yang dilakukan dengan rumus diatas, diketahui tingkat turnover intention pada bulan April 2021 sebesar 0,7% dan pada bulan Agustus 2021 meningkat menjadi 6,3%. Angka turnover tersebut pasti akan berdampak negatif bagi PT Blambangan Bahari
Shipyard karena harus mengeluarkan biaya untuk mencari pengganti dan memberi pelatihan bagi karyawan baru. Uraian yang telah disampaikan di atas menunjukkan adanya beban kerja karyawan yang cukup tinggi di PT Blambangan Bahari Shipyard yang dapat memicu terjadinya keingingan karyawan untuk berpindah (turnover intention). Pada sisi lainnya, keinginan karyawan untuk berpindah diartikan sebagai pergerakan tenaga kerja di suatu perusahaan untuk keluar dari perusahaan tersebut dan pindah ke perusahaan lain.
Kompensasi mempunyai pengaruh paling kuat dan dominan terhadap tingkat turnover intention (Putrianti et al., 2018). Perusahaan juga harus memperhatikan fasilitas dan lingkungan kerja yang banyak dikeluhkan karyawan sehingga timbul ketidaknyamanan dalam bekerja. Hal-hal yang sering dikeluhkan karyawan mengenai lingkungan kerja adalah seputar fasilitas di sekitar tempat bekerja. Karena lokasi bagian produksi PT
Blambangan Bahari Shipyard terletak di luar ruangan dan berada di pinggir pantai, karyawan sering merasa kurang produktif jika harus bekerja sampai larut malam dengan keadaan angin laut yang tidak menentu. Hal-hal tersebut harus lebih diperhatikan agar dapat meminimalkan tingkat turnover intention kedepannya sehingga dapat membuat karyawan tetap semangat dalam bekerja dan berkomitmen terhadap perusahaan, karena jika tingkat turnover tinggi maka akan terjadi ketidakstabilan serta ketidakpastian kondisi karyawan.
(Winoto, 2019).
Oleh karena permasalahan tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Beban Kerja, Lingkunga Kerja dan Kompensasi Terhadap Turnover Intention (Studi pada PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana turnover intention, beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard?
2. Apakah variabel beban kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard?
3. Apakah variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard?
4. Apakah variabel kompensasi berpengaruh terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard?
5. Apakah variabel beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard?
6. Manakah variabel yang paling berpengaruh antara beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard?
C. Batasan Masalah
Peneliti membatasi ruang lingkup pembahasan untuk mempermudah penelitian dan agar penelitian tidak terlalu luas.
1. Batasan pada objek hanya ditujukan pada karyawan tetap PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi
2. Batasan pada variabel-variabel meliputi:
a. Variabel turnover intention, dengan indikator absensi karyawan yang meningkat, karyawan mulai malas bekerja, peningkatan pelanggaran tata tertib kerja dan peningkatan protes terhadap atasan.
b. Variabel beban kerja, dengan indikator target yang harus dicapai, kondisi pekerjaan dan standar pekerjaan.
c. Variabel lingkungan kerja, dengan indikator lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
d. Variabel kompensasi, dengan indikator gaji, insentif dan bonus.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, penelitian ini memiliki beberapa tujuan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui korelasi antara turnover intention, beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi
2. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi.
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi.
5. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi.
6. Untuk mengetahui pengaruh yang paling dominan diantara beban kerja, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap turnover intention karyawan PT Blambangan Bahari Shipyard di Banyuwangi.
E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat atau kegunaan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat Praktis a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan evaluasi kepada PT Blambangan Bahari Shipyard dalam mengurangi turnover intention melalui pengelolaan beban kerja, lingkungan kerja dan
kompensasi.
b. Bagi pihak lain
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan serta dapat dijadikan sebagai bahan referensi bagi peneliti selanjutnya, terutama yang berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai beban kerja, lingkungan kerja, kompensasi maupun turnover intention.
2. Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan dalam pengembangan ilmu manajemen sumber daya manusia khususnya yang berkaitan dengan beban kerja, lingkungan kerja, kompensasi pengaruhnya terhadap turnover intention.
