10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori
Dalam penelitian ini disampaikan beberapa sumber tentang variabel yang akan di gunakan sebagai bahan acuan. Berikut adalah beberapa landasan teori ang digunakan dalam penelitian ini:
1. Motivasi Kerja
Beberapa hal penting terkait motivasi kerja adalah pengertian, faktor-faktor dan indicator dari motivasi kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Theorists semacam (Maslow 1954), Herzberg angkatan laut(AL).(
1959), serta (Alderfer 1972) sudah berupaya memaparkan motivasi karyawan dengan berpegang pada anggapan jika seluruh orang mempunyai perangkat kebutuhan yang sama serta sebab itu memastikan ciri yang wajib terdapat dalam pekerjaan. Para pakar teori ini sudah membagikan peluang kepada manajer untuk merancang skema motivasi untuk pengaruhi kinerja.
Yang butuh dijawab merupakan faktor- faktor motivasi yang mendesak kinerja pegawai di bagian pertambangan di Indonesia. Bermacam pakar teori memaparkan motivasi selaku proses yang mengendalikan opsi. Proses motivasi bisa bersifat internal ataupun eksternal pada orang yang membangkitkan semangat serta kegigihan buat mengejar sesuatu kegiatan tertentu(Sitopu 2021).
Proses motivasi diawali dengan kekurangan ataupun kebutuhan fisiologis ataupun psikologis yang mengaktifkan sikap ataupun dorongan yang diperuntukan untuk sesuatu tujuan. Bagi (Arnold dkk 1991), model motivasi yang berhubungan dengan kebutuhan diprakarsai oleh pengakuan sadar ataupun tidak sadar hendak kebutuhan yang tidak terpuaskan. Menurut (Sedarmayanti 2017) motivasi artinya kekuatan yang mendorong seorang buat melakukan suatu tindakan atau tidak yang di hakikatnya terdapat secara internal dan eksternal posotif atau negarif. Bagi (Harlie 2012), motivasi merupakan salah satu upaya yang dicoba seorang guna menciptakan kinerja
11 serta mutu yang baik. Bagi (Mc Clelland) berpendapat seorang dikira memiliki motivasi apabila ia memiliki kemauan berprestasi lebih baik dari pada yang lain(Nawangsari, 2020).
b. Faktor – Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
(Sutrisno 2016) menyatakan faktor- faktor yang pengaruhi motivasi terdapat dua adalah:
1) Aspek Intern
Aspek intern yang bisa pengaruhi pemberian motivasi pada seorang antara lain kemauan untuk bisa hidup, kemauan guna bisa mempunyai keinginan guna mendapatkan pengakuan, kemauan buat berkuasa
2) Aspek Ekstern
Aspek ekstern pula tidak kalah peranya dalam melemahkan motivasi kerja seorang, faktor- faktor eksternal itu merupakan keadaan lingkungan kerja, kompensasi yang mencukupi, supervisi yang baik, terdapatnya jaminan pekerjaan, status dan tanggung jawab serta peraturan yang fleksibel(Harahap dan Tirtayasa 2020).
(Sutrisno 2016) mengatakan bahwa motivasi memiliki komponen, yaitu komponen internal dan eksternal. Komponen internal adalah perubahan dalam diri seseorang, keadaan ketidakpuasan, ketegangan psikologis. Elemen eksternal adalah apa yang diinginkan seseorang, dan tujuannya adalah arah tindakannya. Oleh karena itu, komponen internal perlu dipenuhi dan komponen eksternal merupakan tujuan yang ingin dicapai(Harahap dan Tirtayasa 2020).
Menurut (Sunyoto,2012), faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah promosi, prestasi kerja, pekerjaan itu sendiri, kompensasi, tanggung jawab, kesadaran, dan kesuksesan di tempat kerja. Motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu kegiatan tertentu(Harahap dan Tirtayasa,2020).
12 c. Indikator Motivasi Kerja
Menurut (McClelland) dalam jurnal (Ansyari dan Kasmir, 2018) indicator- indokator motivasi kerja terdapat 3 point sebagai berikut :
1) Kebutuhan akan prestasi
Dorongan untuk menjadi lebih baik serta berprestasi untuk menjadi sukses.
2) Kebutuhan kekuasaan
Kebutuhan untuk memiliki wewenang yang lebih kuat.
3) Kebutuhan afiliasi
Kebutuhan untuk berinteraksi yang lebih dekat dengan orang lain atau kebutuhan dalam menjalin persahabatan dengan orang lain.
2. Disiplin Kerja
Beberapa hal penting terkait disiplin kerja adalah faktor dan indikator disiplin kerja.
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah sikap pegawai yang mencerminkan rasa hormat dan ketaatan terhadap peraturan dan perundang-undangan organisasi atau perusahaan yang berlaku pada pegawai, yang memungkinkan pegawai tersebut secara sukarela mematuhi peraturan dan perundang-undangan organisasi atau perusahaan tersebut(Harahap dan Tirtayasa, 2020).
Disiplin adalah tindakan manajemen yang mendorong karyawan untuk memenuhi berbagai persyaratan peraturan. Singkatnya, disiplin adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha untuk meningkatkan pengetahuan seorang karyawan tentang sikap dan perilaku dan mendorong mereka untuk membentuknya secara sukarela.Bekerja dengan karyawan lain untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam melaksanakan tugasnya. Menurut (Robbins) disiplin kerja diartikan sebagai suatu perilaku serta sikap yang dilakukan secara sukarela dengan penuh kesadaran serta kesediaan mengikuti peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan atau atasan, baik tertulis maupun tidak tertulis. Disiplin diartikan sebagai suatu sistem yang berisi kebijakan, peraturan, dan prosedur yang mengatur perilaku baik secara individu maupun kelompok dalam suatu
13 sistem organisasi(Ibrahim, 2015).
b. Faktor – Faktor yang mempengaruhi disiplin Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan menurut (Hamali, 2016) dalam jurnal (Harahap dan Tirtayasa, 2020)
1) Ukuran penghargaan,
2) Adanya pemimpin yang dapat diteladani dalam perusahaan, 3) Panduan ada tidaknya aturan yang telah ditetapkan.
4) Keberanian kepemimpinan untuk mengambil tindakan, 5) Pengawasan pimpinan,
6) Perhatian pegawai,
7) Terciptanya adat untuk mendukung kedisiplinan c. Indikator yang mempengaruhi disiplin Kerja
Menurut (Robbins dan coulter 2005) dalam jurnal (Suma fajar Rizky, 2014)menyatakan bahwa indicator disiplin kerja dikelompokkan menjadi 3 indikator yaitu antaralain :
1) Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan menjadi perilaku atau tingkah laku yang menunjukkan ketaatan terhadap jam kerja yg meliputi: kehadiran dan kepatuhan karyawan di jam kerja, karyawan melaksanakan tugas dengan sempurna dan baik.
2) Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis serta tidak tertulis dirancang supaya tujuan suatu organisasi bisa dicapai dengan baik. untuk itu diperlukan perilaku setia dari karyawan terhadap komitmen yang ditetapkan tadi. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh pada melaksanakan perintah dari atasan serta peraturan,
3) Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab karyawan merupakan penggunaan dan pemeliharaan alat-alat yang sebaik-baiknya sehingga bisa menunjang
14 aktivitas tempat kerja berjalan dengan lancar. dan adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya seorang karyawan.
3. Prosedur Kerja
Beberapa hal penting terkait prosedur kerja adalah faktor, ciri-ciri, tujuan, prinsip, dan indikator disiplin kerja.
a. Pengertian Prosedur Kerja
Menurut (Terry dalam Syamsi 2004), prosedur kerja adalah serangkaian tugas yang saling terkait dan berkesinambungan secara kronologis untuk menyelesaikan suatu pekerjaan(Asih, 2017).
Menurut (Pamoedji 1996) dari (Suratno 2013), prosedur kerja adalah rangkaian prosedur kerja berkelanjutan yang dilakukan secara berjenjang, menjelaskan dari mana pekerjaan itu dimulai, di mana dilanjutkan, kapan dan di mana dikerjakan. ditampilkan di. Selesai untuk menyelesaikan tugas/bidang tugas. Perutean juga merupakan rincian dari serangkaian langkah fungsional yang bertujuan untuk mencapai hasil yang diinginkan.
Dengan kata lain, routing dapat diartikan sebagai detail dari dinamika mekanisme organisasi(Asih, 2017).
Standar operasional prosedur (SOP) pada dasarnya adalah standar yang digunakan untuk memastikan penggunaan semua keputusan dan tindakan yang ada dalam suatu organisasi dan fungsi proses yang dilakukan oleh orang-orang dalam organisasi yang menjadi anggota organisasi tersebut.Pedoman termasuk prosedur operasi. Terorganisir, efektif dan efisien, konsisten, standar dan fungsi sistematis(Herawati, 2016).
(Budihardjo 2014) menyatakan bahwa SOP pada hakekatnya adalah perangkat lunak pengatur yang mengatur tahapan-tahapan suatu proses atau prosedur kerja tertentu. Perutean yang dimaksud bersifat tetap, rutin, dan tidak berubah, sehingga perutean tersebut bersifat operasi standar atau disingkat SOP. Dokumen ini digunakan sebagai standar untuk mengimplementasikan perutean ini(Herawati, 2016).
Menurut Atmoko, SOP adalah pedoman atau acuan untuk melakukan
15 dan menyelesaikan tugas atau tugas tergantung pada fitur dan alat yang digunakan dalam evaluasi kinerja. Dalam operasionalnya didasarkan pada indikator teknis, administratif dan prosedural sesuai dengan tata kerja, tata kerja dan sistem kerja unit kerja terkait(Novrianti dan Jumaren, 2019).
b. Ciri – Ciri Prosedur Kerja
Menurut (Asih, 2017) buku Winardi (2010), prosedur kerja deskriptif memerlukan ciri-ciri sebagai berikut:
1) Berdasarkan fakta di lapangan
2) Untuk memastikan stabilitas, Anda memerlukan fleksibilitas untuk mempermudah penyesuaian.
3) Seiring kemajuan yang dicapai, semua prosedur kerja yang dilakukan harus mengikuti kemajuan yang dibuat
c. Tujuan Penyusunan Prosedur Kerja Tujuan penyusunan SOP adalah untuk:
1) Untuk menjaga tingkat integritas dan kinerja bagi pejabat atau karyawan. Karyawan atau tim dalam suatu organisasi atau unit kerja.
2) Memiliki pemahaman yang jelas tentang peran dan fungsi masing- masing jabatan dalam organisasi.
3) Menggambarkan alur tugas, wewenang, dan tanggung jawab pejabat atau pegawai. hal ini terkait.
4) Lindungi organisasi atau unit kerja Anda, dan pejabat atau karyawan dari praktik buruk atau kesalahan administratif lainnya.
5) Untuk menghindari kegagalan, kesalahan, kecurigaan, duplikasi, inefisiensi, dan.
6) Memberikan informasi tentang dokumentasi yang diperlukan untuk proses kerja (Darmayanti, 2017).
d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prosedur Kerja
Menurut (Fatimah dkk 2015) dalam jurnal (Novrianti dan Jumaren, 2019) menyatakan bahwa untuk mengimplementasikan SOP, menerapkannya dengan baik, dan berhasil menerapkannya kepada seluruh karyawan, harus memperhatikan faktor-faktor berikut:
16 1) Sumber daya manusia. Personil yang tidak memiliki wewenang untuk menjalankan fungsi dan tanggung jawabnya dalam menjalankan prosedur kerja yang ditetapkan perusahaan dapat mempengaruhi berhasil tidaknya penerapan SOP.
2) Fasilitas. Apabila fasilitas yang diberikan perusahaan kepada karyawannya tidak tersedia, maka dapat mempengaruhi berhasil tidaknya penerapan SOP
3) Kinerja karyawan. Pegawai yang tidak disiplin dalam melaksanakan pekerjaannya dapat mempengaruhi berhasil tidaknya penerapan standar operasional prosedur.
4) Keterampilan. Kurangnya keterampilan atau pengetahuan karyawan yang harus melakukan prosedur kerja yang ditetapkan oleh perusahaan dapat mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan penerapan SOP
e. Prinsip – Prinsip Prosedur Kerja
Sop atau sering disebut sebagai prosedur tetap (protes) adalah penyediaan tertulis dari apa yang perlu dilakukan, ketika, di mana dan oleh siapa dan dieksekusi untuk menghindari variasi dalam proses pelaksanaan kegiatan oleh karyawan yang mengganggu organisasi organisasi ( lembaga pemerintah) secara keseluruhan. Sop memiliki manfaat dari organisasi, termasuk (tim perman no noed / 21 / m-bread / 11/2008) dalam jurnal (Ahmad Pramudya, 2021)
1) Sebagai standarisasi dilakukan oleh karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan khusus, mengurangi kesalahan dan kelalaian.
2) Sop membantu staf membantu lebih mandiri dan tidak bergantung pada intervensi manajemen, sehingga akan mengurangi partisipasi pemimpin dalam pelaksanaan proses sehari-hari.
3) Ini akan meningkatkan tanggung jawab ketika mendokumentasikan tanggung jawab khusus untuk melakukan tugas.
4) Cara konkret untuk meningkatkan kinerja dan membantu mengevaluasi upaya yang dilakukan.
17 5) Buat bahan pelatihan yang dapat membantu karyawan baru
melakukan tugas mereka dengan cepat.
6) Unit layanan dalam penyediaan layanan harian.
7) Hindari mengatasi ketentuan pemberian layanan.
8) Pastikan proses layanan berlanjut dalam situasi yang berbeda f. Indikator Prosedur Kerja
Standar operasional prosedur (SOP) dalam penelitian ini akan diukur menggunakan dimensi yang digunakan oleh Tjipto Atmoko (2012) dalam jurnal (Al Amin dan Realize, 2019) dengan dimensi dan indicator SOP sebagai berikut:
1) Analisis Sistem
Analisis sistem merupakan aktivitas mengidentifikasikan fungsi fungsi utama dalam sesuatu pekerjaan, serta langkah- langkah yang dibutuhkan dalam melakukan peranan system kerja.
2) Analisis Tugas
Analisis tugas ialah proses manajemen yang mengkaji serta tertib terhadap sesuatu pekerjaan, sebab analisa tugas dibutuhkan dalam tiap perencanaan dan perbaikan organisasi.
3) Analisis Prosedur kerja
Analisis prosedur kerja merupakan aktivitas guna menentukan urutan langkah- langkah pekerjaan yang berhubungan apa yang akan dikerjakan, bagaimana pekerjaan tersebut dilakukan, bilamana pekerjaan tersebut dicoba, dimana perihal tersebut dicoba, serta siapa yang melaksanakannya.
4. Kinerja Karyawan
Beberapa hal penting terkait kinerja karyawan adalah faktor dan indikator kinerja karyaawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut (Bastian, 2001), kinerja adalah gambaran tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan, sasaran, visi, dan misinya. Menurut Handoko (2006), kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau mengevaluasi kinerja karyawannya(Asih,
18 2017).
Menurut (Hasibuan 2009), prestasi adalah hasil kerja yang dilakukan orang dalam melaksanakan tugas yang diberikan berdasarkan keterampilan, pengalaman, integritas, dan waktu(Saerang,2021). Kinerja pegawai merupakan hasil dari kualitas dan kuantitas kerja yang telah dicapai pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya itu disampaikan kepadanya(Ibrahim, 2015). (Sutrisno, 2016) menegaskan bahwa kinerja adalah hasil jerih payah seseorang ditemukan oleh kemampuan sifat pribadi mereka dan kesadaran akan peran mereka dalam pekerjaan. Dari pendapat para ahli sebelumnya dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah suatu tugas yang terdapat secara kualitas dan kuantitas dalam pelaksanaan tugas yang diberikan kepada karyawan yang memenuhi tujuan ekspor, visi, misi, dan tujuan suatu organisasi atau perusahaan meningkat(Harahap dan Tirtayasa, 2020).
Menurut (Gibson 2010), kinerja karyawan ini dapat digunakan untuk menentukan perbandingan tanggung jawab yang diberikan oleh suatu organisasi selama periode waktu tertentu sebagai akibat dari pelaksanaan tugas, dan dapat digunakan relatif untuk mengukur kinerja atau kinerja organisasi(Nisyak, 2018).
Menurut (Mangkunegara 2009) Istilah kinerja berasal dari istilah prestasi kerja atau actual performance (kinerja atau prestasi kerja yang sebenarnya dicapai seseorang). Artinya, tercapai kualitas dan kuantitas kerja yang dilakukan oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, menurut (Mangkunegara 2009), prestasi kerja adalah hasil dari kualitas dan kuantitas pekerjaan yang telah dicapai karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut (Mangkunegara 2009), secara umum ini dapat dibagi menjadi kinerja individu dan kinerja organisasi. Performa pribadi kinerja organisasi merupakan gabungan antara kinerja individu dan kelompok, dimana merupakan hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah
19 ditetapkan(Nisyak, 2018).
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut pendapat (Handoko 2002) dalam jurnal (Akbar, 2018), kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
1. Motivasi
Ialah aspek pendorong untuk menimbulkan manusia bekerja yang merupakan terdapatnya kebutuhan yang wajib dipadati. kebutuhan ini berhubungan dengan watak hakiki manusia buat memperoleh hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menggambarkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Perihal ini tampak dari perilaku positif karyawan terhadap pekerjaan serta segala sesuatu yang dialami di area kerjanya.
3. Tingkat Stress
Stress ialah sesuatu keadaan ketegangan yang dipengaruhi oleh emosi, proses berpikir serta keadaan saat ini. Tingkat stress yang berlebihan dapat mengancam keahlian seseorang sehingga mampu mengusik pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kinerja adalah seperti tempat kerja yang kurang nyaman, kurangnya fasilitas pekerjaan, ruang kerja yang kotor.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi ialah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan atas kerja keras karyawannya. Jadi pemberiaan kompensasi harus benar agar karaywan lebih semangat dalm bekerja.
6. Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah penentuan kegiatan – kegiatan kerja individu atau kelompok secara organisasi. Desai pekerjaan harus jelas agar karyawan mampu bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
20 c. Indikator – indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson 2006) adalah:
1) kualitas, yaitu hasil kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas adalah jumlah yang diproduksi, dan merupakan Jumlah unit atau siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Kehadiran yaitu kedisiplinan dalam mematuhi tingkat absensi.(Iswatun Chasanah 2017).
B. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian sebelumnya dijadikan sebagai acuan dalam perbandingan efek variable dari beberapa studi sebelumnya berikut ini yang relevan dengan survei:
Tabel 2. 1 Hasil Penelitian Terdahlu No. Judul Penelitian Persamaan Perbedaan
Penelitian Terdahulu Rencana Penelitian 1. The Effect of
Motivation and
Discipline on Employee Performance at Depok Mayor's Office (Maduningtias, 2018)
Metode Penelitian : kuantitatif dengan sumber data primer dengan menyebarkan kuesioner
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi, Disiplin kerja, dan Prosedur Kerja
2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasi,Motivasi Kerja, Disiplin
Terhadap Kinerja Karyawan(Sri Anah, 2) C. Catur Widayati, 2020)
Data primer dikumpulkan melalui kuesioner, Metode analisis data yang digunakan adalah metode
Variabel yang diteliti meliputi Gaya Kepemimpinan Transformasi,Motivas i Kerja, Disiplin
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi, Disiplin kerja, dan Prosedur Kerja
21 kuantitatif
dengan teknik analisis regresi linier berganda.
3. Pengaruh Standart Operasional Prosedur, Fasilitas dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai RSUD
Noongan (Saerang3, 2021)
Metode penelitian menggunakan metode analisis regresi linier berganda.
Variabel yang akan diteliti meliputi Standart Operasional Prosedur, Fasilitas dan Disiplin Kerja
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi, Disiplin kerja, dan Prosedur Kerja
4. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat di unit rawat inap rumah sakit Makassar (Susanti, 2019)
menggunakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional.
Variabel yang akan diteliti meliputi Prosedur Kerja dan Motivasi kerja
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi, Disiplin kerja, dan Prosedur Kerja
5. The Influence of Motivation, Work Discipline, and Compensation on Employee
Performance(Sitopu et al., 2021)
Metode penelitian : Menggunakan Metode Regresi
Variabel yang akan diteliti meliputi Motivation, Work Discipline, and Compensation
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi, Disiplin kerja, dan Prosedur Kerja
6. Impact of Implementing Standard Operating Procedures and Employee
Data penelitian diuji dengan
Variabel yang akan diteliti Standard Operating Procedures
Variabel yang diteliti meliputi Motivasi, Disiplin kerja, dan Prosedur Kerja
22 menggunakan
uji asumsi
and Employee Impact of Implementing
Standard Operating Procedures and
Employee Performance Monitoring(Rahareng, 2021)
Data penelitian diuji dengan menggunakan uji asumsi klasik pada asumsi normalitas, asumsi multikolineari tas,
dan asumsi heteroskedasti sitas.
Variabel yang akan diteliti Standard Operating Procedures and
Employee Performance Monitoring
7. Analysis of standart operational procedures (SOP) in doing services and its influence on pantient satiSfaction at klinik medan medical center(Ikhwana, n.d.)
metode kuantitatif dengan beberapa pengujian yaitu analisis reliabilitas, dan regresi linier.
Variabel yang diteliti standart operational procedures (SOP)
Variabel yang akan diteliti meliputi motivasi, disiplin kerja dan prosedur kerja.
C. Kerangka Pikir
Kerangka Pikiran merupakan uraian dari konsep pemecahan masalah yang telah dirumuskan dan digunakan untuk menjelaskan hubungan dari variable –variabel yang akan di telitu secara teoris. (Rani dan Mayasari, 2015) menyatakan kinerja adalah pencapaian berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas individu.
23 Pada penelitian ini, variabel yang akan diteliti yaitu kinerja karyawan sebagai variabel dependen (terikat) serta motivasi, disiplin kerja dan prosedur kerja sebagai variabel independen (bebas). Menurut Indikator kinerja menurut (Mathis dan Jackson 2006) terdapat beberapa indicator yang mempengaruhi variabel terikat kinerja karyawan (Y1) seperti proses dan hasil kegiatan, kuantitas, keandalan, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama. Indicator dari variabel bebas motivasi (X1) menurut maslow dalam (Sutrisno 2014) adalah kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan, kebutuhan pembaharuan diri.
Variabel intervening prosedur kerja (Z) menurut Tanjung dan (Subagjo 2012) memiliki indikator meliputi kemudahan dan kejelasan, efisiensi dan efektivitas, keselarasan, keterukuran, dinamis, berorientasi kepada pengguna, kepatuhan hukum, kepastian hukum. Untuk variabel bebas disiplin kerja (X2) menggunakan teori (Hasibun 2012) dengan indikator disiplin kerja meliputi ketepatan waktu kerja, tingkat kesadaran karyawan, kepatuhan terhadap peraturan..
Gambar 2. 1 Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Prosedur Kerja sebagai Variabel Intervening
Motivasi Kerja
(X1)
Prosedur Kerja
(Z)
Kinerja Karyawan
(Y)
Disiplin Kerja (X2)
24 Berdasarkan kerangka pikir di atas dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini dapat diketahui pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Variabel motivasi, disiplin kerja, sebagai variabel bebas terhadap kinerja karyawan sebagai variabel terikat dan prosedur kerja sebagai variabel intervening pada PT. Bromo Steel Indonesia.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan landasan teori yang sudah dijelaskan, maka ada beberapa hipotesis dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut :
1. H1 : Untuk menguji Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .
Dalam penelitian (Ari, 2018) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai variabel independent yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Hal ini menjadi indikasi bahwa motivasi kerja ada pengaruh yang signifikan secara parsial terhapat kinerja karyawan. Menurut (Harahap & Tirtayasa, 2020) dari hasil penelitian menyatakan bahwa pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. H2 : Untuk menguji Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan.
Menurut penelitian dari (Heriyanto, 2016) menyatakan bahwa disiplin kerja pengaruhnya terhadap kinerja pegawai lebih dominan dibandingkan motivasi kerja. Sedangkan menurut penelitian dari (Syafrina, 2017) menyatakan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. H3 : Untuk menguji Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Prosedur kerja karyawan
Menurut penelitian dari (Susanti, 2019) menyatakan bahwa motivasi kerja terhadap prosedur kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prosedur kerja.
25 4. H4 : Untuk menguji Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap
Prosedur kerja
Menurut penelitian dari (Saleh & Utomo, 2018) menyatakan dalam penelitiannya bahwa variabel disiplin kerja mempunyai hasil positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap prosedur kerja,
5. H5 : untuk menguji Prosedur Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Menurut penelitian dari (Andriani et al., 2019) menyatakan bahwa Berdasarkan hasil uji linear berganda diperoleh nilai P Penerapan SOP (Standard Operating Procedure) 0,000 dan terhadap kinerja karyawan, diartikan penerapan SOP (standard operating Procedure) dan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. H5 : Untuk menguji pengaruh motivasi kerja, dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja melalui Prosedur kerja.
Menurut penelitian dari (Kharisma et al., 2019) menyatakan dalam penelitiannya bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui prosedur kerja. Sedangkan untuk disiplin kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui prosedur kerja.
