12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian terdahulu
Penelitian terdahulu pada penelitian ini digunakan sebagai acuan dalam perbandingan antara variabel. Adapun penelitian terdahulu pada penelitian ini sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No. Penelitian
Terdahulu Keterangan
1. Nama Kasmawati (2014) Judul
penelitian
Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Sermania Steel Makasar
Metode penelitian
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif regresi linier
Hasil penelitian
Hasil dari penelitian ini lingkungan kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan PT.
Sermania Steel Makasar 2. Nama peneliti Farikha Nur Khasanah (2016)
Judul penelitian
Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Waroeng SS Samirono di Jalan Kaliurang-Yogyakarta
Metode penelitian
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif regresi linier berganda.
Hasil penelitian
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Waroeng SS Samirono di Jalan Kaliwurang-Yogyakarta 3. Nama Harianto, dkk (2018)
Judul penelitian
Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pada Devisi Laboratorium PT. Wings Surya.
Metode penelitian
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif regresi linier
Hasil penelitian
Hasil penelitian ini menunjukkan lingkungan kerja dan kompensasi bersama sama berpengaruh secara simultan pada Devisi Laboratorium PT. Wings Surya.
4. Nama peneliti Wahyu Intani Kusumaningsih (2009) Judul
penelitian
Pengaruh lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan rokok Sukun-Kudus.
Metode penelitian
Metode penelitian menggunakan pendekatan kuantitatif regrei linier
Hasil penelitian
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada perusahaan rokok Sukun-Kudus.
Dari tabel penelitian terdahulu diatas terdapat perbedaan dan persamaan dalam penelitian yang dilakukan saat ini adalah sebagai berikut:
1. Kasmawati (2014)
a. Perbedaan pada objek penelitian yang mana, penelitian ini dilakukan di PT. Sermania Steel Makasar sedangkan penelitian ini dilakukan di 10 bengkel sepeda motor.
b. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variable penelitian yakni sama-sama mengunakan variable lingkungan kerja dan memiliki persamaan di metode penelitian pendekatan kuantitatif regresi linier.
Hasil penelitian ini menunjukan lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh negatif terhadap kinerja pada PT. Sermania Steel Makasar.
2. Farikha (2016)
a. Perbedaan pada objek penelitian yakni Waroeng SS Samirono di Jalan Kaliurang, sedangkan peneliti meneliti di 10 bengkel sepeda motor yang tersebar di beberapa desa.
b. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variable penelitian yakni sama-sama mengunakan variable lingkungan kerja dan kompensasi yang berpengaruh terhadap kinerka, kemudian memiliki persamaan di metode penelitian pendekatan kuantitatif regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menujukkan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja
3. Harianto, dkk (2018)
a. Perbedaan pada objek penelitian yang mana, penelitian ini dilakukan di pada Devisi Laboratorium PT. Wings Surya. Sedangkan penelitian ini dilakukan di 10 bengkel sepeda motor di Kecamatan Sambelia.
b. Persamaan dalam penelitian pada variable penelitian yakni sama sama mengunakan variable lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja, kemudian memiliki persamaan di metode penelitian pendekatan kuantitatif regresi linier. Hasil penelitian ini menunjukan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pada Devisi Laboratorium PT. Wings Surya.
4. Wahyu (2009)
a. Perbedaan pada objek penelitian yang mana, penelitian ini dilakukan di perusahaan rokok sukun kudus, sedang kan penelitian ini dilakukan di 10 bengkel sepeda motor.
b. Persamaan dalam penelitian ini adalah terletak pada variable penelitian yakni sama sama mengunakan variable lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja. Kemudian memiliki persamaan di metode penelitian pendekatan kuantitatif regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menujukkan lingkungan kerja lebih berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada pada perusahaan rokok Sukun-Kudus.
B. Teori dan Kajian Pustaka
Landasan teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja, lingkungan kerja dan kompensasi, berikut adalah uraiannya sebagai berikut:
1. Kinerja
Kinerja adalah hasil dari kerja atau output yang dikeluarkan.
Berikut adalah urain tentang kinerja menurut para ahli, faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja, karateristik kinerja dan indikator kinerja, sebagai berikut:
a. Pengertian Kinerja
Ilyas (2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil dari karyawan atau individu yang mempunyai karya yang berkualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya yang tidak terbatas pada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (2007:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang diperoleh pegawai yang maksimal dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Sedarmayanti (2001:50) mengemukakan kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja atau bakat kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja. Menurut Gomes (1999 : 159-160), kinerja sering berhubungan dengan tingkat produktivitas yang menunjukkan resiko
input dan output dalam organisasi. Kinerja dapat dilihat dari sudut performansi atau perfoma dengan memberikan penekanan atau tekanan pada nilai efisiensi yang dikaitkan dengan kualitas output yang dihasilkan oleh para pegawai berdasarkan beberapa standar yang telah ditetapkan sebelumnya oleh organisasi yang bersangkutan.
b. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Dalam proses bekerja, tidak selamanya karyawan bekerja dengan baik. Ada berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebagai berikut:
1) Lingkungan kerja
Kasmir (2019) lingkungan kerja merupakan Suasana atau kondisi disekitar tempat kerja, yang berupa ruang, layout, sarana dan prasarana dan hubungan sesame rekan kerja. Nyaman tidaknya lingkungan kerja ditempat kerja akan mempengaruhi seseorang dalam bekerja.
2) Kompensasi
Menurut simamora (2003) kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi, jika dikeloladengan benar akan membantu organisasi mencapai tujuannya dan memperoleh, memelihara dan mempertahankan kinerja yang prouktif. Dan jika sistem kompensasi tidak memadai dan tidak adil akan menimbulkan ketiak puasan dan keluahan oleh karyawan.
c. Karateristik Kinerja
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut (Mangkunegara,2002:68) :
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi dan berkualitas.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang akan dihadapi masa mendatang.
c. Memiliki tujuan yang realistis atau nyata.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya agar tercapai.
e. Memanfaatkan umpan balik yang detail dalam seluruh kegiatan kerja yang dilaksanakannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan atau melaksanakan rencana yang telah diprogramkan.
d. Indikator Kinerja
Menurut Dharma (2003) menyatakan, kinerja dapat diukur dengan 3 indikator yang meliputi sebagai berikut:
a. Kualitas kerja
Kuantitas yaitu mutu yang harus dihasilkan. Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
b. Kuantitas kerja
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan, pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan pengeluaran dari proses kegiatan.
Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
c. Ketetapan waktu.
Ketetapan waktu yaitu sesuai tidaknya pekerjaan dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketetapan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kualitas yang menentukan ketetapan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada ditempat kerja yang mempengahruhi kinerja karyawan. Berikut adalah uraian tentang lingkungan kerja, jenis-jenis lingkungan kerja, faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja dan indikator lingkungan kerja, sebagai berikut:
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2009:21) lingkungan kerja adalah seluruh alat perkakas dan bahan yang dihadapi disekitar dimana seseorang bekerja,metode kerjanya, serta pengaturan kerja yang baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Suyanto (2012:43)1 mengemukakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan misalkan kebersihan, music, penerangan dan lain ain.
b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa jenis lingkungan kerja dibagi menjadi dua bagian, sebagai berikut:
1) Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik ialah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengahruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2) Lingkungan Kerja Non-Fisik
Lingkungan kerja non fisik ialah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan dengan kerja baik hubungan dengan atasan, bawahan maupun hubungan sesame rekan kerja.
c. Faktor yang Mempengahruhi Lingkungan Kerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengharuhi lingkungan kerja Ahyari dalam Chaifatul (2006) antara lain:
1) Suhu Udara
Suhu udara yang terlalu panas bagi karyawan akan menjadi penyebab menurunnya kepuasan para pekerja, sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan produksi..
2) Ruang Gerak
Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan ruang gerak yang memadai dalam perusahaan, agar karyawan leluasa bergerak dengan baik.
3) Keamanan
Kondisi kerja yang nyaman dan aman akan membuat karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas karyawan.
d. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator yang digunakan menurut Kasmir (2019:192) yang terdiri dari suasana kerja, hubungan dengan rekan kerja dan tersedianya fasilitas kerja berikut adalah uraiannya yaitu:
1) Suasana Kerja
Iklim kerja organisasi adalah suasana lingkungan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan (Wirawan : 2007). Suasana kerja adalah kondisi di sekitar tempat kerja karyawan yang sedang melakukan pekerjaan dan dapat mempengaruhi kegiatan pekerjaan tersebut.
Bagi karyawan suasana kerja yang baik ataupun kurang baik, meliputi suasana yang aman dan nyaman ataupun tidak aman dan nyaman, bisa berdampak pada kinerja karyawan tersebut, dikarenakan berhubungan langsung dengan karyawan dalam bekerja.
Suasana kerja seperti kondisi bangunan bengkel mengalami keretakan, kemudian konisi yang kotor dan ruang gerak yang sepit keadaan temperatur udara yang panas
2) Sarana dan Prasarana
Sarana dan prasarana adalah fasilitas alat dan penunjang yang digunakan dalam proses pekerjaan, lengkap tidaknya fasilitas yang digunakan akan mempengaruhi proses pekerjaan. Sarana dan Prasarana seperti fasilitas peralatan yang digunakan masih tergolong belum lengkap sehingga berdampak pada lama penyelesaian pekerjaan tersebut
3) Hubungan dengan Rekan Kerja
Hubungan dengan rekan kerja adalah hubungan yang harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja, hubungan yang harmonis dan bersifat kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Hubungan dengan Rekan Kerja seperti hubungan dengan atasan dan sesama rekan kerja.
3. Kompensasi
Kompensasi adalah bentuk timbal balik perusahaan atas jasa atau tugas yang dilakukan. Berikut adalah uraian tentang kompensasi, jenis kompensasi, faktor dan tujuan pemberian kompensasi, faktor yang mempengaruhi pemberian kompensasi dan indikator kompensasi, sebagai berikut:
a. Pengertian Kompensasi
Martoyo (2007) menyatakan bahwa, kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employes maupun employees, baik berupa financial maupun non-financial. Menurut Simamora (2003:442) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawean.
Warther dan Davis (1996) menyatakan bahwa kompensasi
merupakan suatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi. Apabila dikelola dengan baik maka kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga pegawai dengan baik. Dan
sebaliknya tanpa kompensasi yang memadai, maka sangat mungkin pegawai akan meninggalkan organisasi dan organisasi akan kesulitan dalam mencari pegawai yang sesuai dengan kebutuhannya.
b. Jenis Jenis Kompensasi
Sinambela (2017) dalam bukunya mengatakan, secara umum dalam berbagai kepustakaan dijelaskan bahwa terdapat 3 jenis kompensasi, yaitu:
1) Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji dan upah, yang dibayar secara tepat berdasarkan tanggung waktu yang ditetapkan organisasi.
2) Kompensasi tidak langsung
Pemberian pembagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap dapat berupa uang/barang.
3) Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi dan sifatnya tidak tetap atau sewaktu waktu.
c. Fungsi dan Tujuan Pemberian Kompensasi
Fungsi dan tujuan pemberian kompensasi menurut Samsudin (2006) sebagai berikut:
1) Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi bagi pegawai yang berprestasi akan mendorong mereka bekrja dengan lebih baik.
2) Penggunaan SDM secara lebih efektif dan efisien. Dengan pemberian kompensasi kepada pegawai mengandung implikasi bahwa pegawai akan menggunakan tenaga pegawai tersebut secara efisien dan efektif mungkin.
3) Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Artinya sistem pemberian kompensasi dapat membantu setabilitas pegawai dan pertumbuhan ekonomi suatu negara secara keseluruhan.
Sementara itu Warter dan Davis (1996) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi yang efektif dipengaruhi oleh beberapa faktor, sebagai berikut:
1) Mempertahankan Pegawai yang Ada
Pegawai dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi.
2) Menjamin Keadilan
Manejemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan exsternal terwujud. Keadilan internal berarti bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif, yang berarti sebuah pekerjaan yang samadibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran atas pekerjaan, yang dapat dibandingkan dengan organisasi lain dipasar kerja.
3) Penghargaan terhadap Perilaku yang Dilakukan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku dimasa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab dan perilaku-perilaku lainnya.
4) Mengendalikan Biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memperoleh dan mempertahankan para pegawai dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen efektif, bisa jadi pegawai dibayar upah atau gaji diatas standar.
5) Mengikuti Aturan Hukum
Sistem kompensasi yang sehat, hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin kebutuhan pegawai.
6) Memfasilitasi Pengertian
Sistem manejemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesifikasi SDM, manajemen operasi dan para pegawai
d. Faktor yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi4oleh organisasi dipengaruhi berbagai macam faktor. Faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijakan kompensasi. Berikut adalah faktor-faktor tersebut Menurut Hasibun (2008) sebagai berikut:
1) Kemampuan dan Kesediaan Organisasi.
Jika4kemampuan dan kesediaan setiap organisasi untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi lebih besar, sebaliknya jika kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar kurang maka tingkat kompensasi kecil
2) Serikat Buruh
Jika serikat buruh kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya, jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
3) Produktivitas Pegawai
Apabila produktivitas pegawai lebih baik dan hasilnya dan lebih banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya, jika produktivitasnya buruk maka kompensasi relatif kecil.
4) Pemerintah dengan undang undang dan koppres.
Pemerintah dengan undang undang dan koppres menetapkan besar upah minimum regional (UMR). Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang wenang menetapkan besar kompensasi bagi pegawai.
5) Biaya hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat kompensasi relatif tinggi. Sebaliknya jika biaya hidup didaerah itu rendah maka tingkat kompensasi yang diberikan relatif kecil.
6) Kondisi Perkonomian Nasional
Apabila kondisi prekonomian nasional sedang maju maka kompensasi akan semakin besar karena akan mendekati kondisi full emfloyment. Sebaliknya, apabila kondisi perkonomian kurang maju maka tingkat upah rendah karena terdapat banyak pengangguran.
7) Jenis dan Sifat Pekerjaan
Jika jenis dan sifat pekerjaannya yang sulit dan mempunyai resiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi besar karena membutuhkan kecakapan dan ketelitian untuk mengerjakannya.
Akan tetapi, apabila jenis dan sifat pekerjannya mudah resiko (finasial, keselamatan) kecil maka tingkat kompensasi relatif kecil.
e. Indikator Kompensasi
Menurut Simamora (2003:445) indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi bagi karyawan sebagai berikut:
1) Upah dan Gaji
Upah dan gaji adalah imbalan finansial yang diberikan kepada karyawan sebagai dari hubungan kepegawaian. Upah biasanya berhubungan dengan tarif per-jam. Upah merupakan basis bayaran yang digunakan bagi para pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya diberikan setiap minggu, bulanan dan tahunan.
2) Insentif yang sesuai
Insentif adalah tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan perusahaan.
3) Tunjangan yang sesuai harapan
Tunjangan adalah setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja seperti asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
C. Hubungan antara Variable
Adapun hubungan penelitian berdasarkan pendapat para ahli dan penelitian terdahulu tentang antara variabel lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja
Lingkungan kerja yaitu lingkungn dimana pegawai melakukan pekerjaan dalam sehari harinya (Netisemito,,2000:183). Berarti baik buruknya kondisi ditempat kerja sangat berpengaruh bagi kinerja karyawan tersebut. Adapun penelitian terdahulu Kasmawati (2014) tentang pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan pada PT. Sermani Steel. Oleh karena itu semakin naik tingkat buruk lingkungan kerja maka kinerja karyawan semakin menurun.
2. Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategi sumber daya manusia yang mempunyai imbalan signifikan atas fungsi sumber daya manusia lainnyakompensasi finansial juga mempengaruhi keseluruhan setrategi organisasi karena kompensasi berpengaruh kuat terhadap kerja, produktivitas, putaran karyawan, dan proses lainnya didalam organisasi.
Seperti kompensasi yang tidak memadai dan tidak adil akan tidak menimbulan ketidak puasan karyawan, keluhan karyawan dan pengorganisasian serikat kerja (Simamora,2003:444).
Kompensasi yang diterima karyawan atau di berikan organisasi, semakin mempengahruhi karyawan untuk bekerja lebih baik. Pernyataan pernyataan diatas didukung oleh penelitian Farikha (2016), yang mana hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh sebab itu semakin besar kompensasi yang di berikan semakin baik kinerja karyawan.
3. Hubungan antara Lingkungan Kerja dan Kompensasi dengan Kinerja.
Menurut Simamora (2003: 461) ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaktif terhadap situasi, yang mana harus sesuai dengan lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus bisa memotivasi karyawan. Sitem kompensasi harus bias memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap karyawan dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.
Adapun penelitian terdahulu seperti Hartono, dkk. (2018). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja Divisi Laboraturium PT.
Wing Surya. Wahyu (2009), hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja lebih kuat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dinyatakan bahwa semakin baik lingkungan tempat kerja maka semakin kondusip karyawan dalam melakukan tugas atau pekerjaan, begitu juga dengan kompensasi semakin baik kompensasi yang diberikan semakin termotivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir dalam penelitian ini digunakan untuk menggambarkan adanya keterkaitan antara lingkungan kerja kompensasi dan kinerja. Kerangka pikir dalam penelitian ini terbentuk berdasarkan acuan penelitian terdahulu dan kajian teori teori yang mendukung fenomena-fenomena yang diteliti saat ini.
Kinerja menurut Mangkunegara (2017:9) kinerja sumber daya manusia adalah merupakan output baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya.
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori menurut Dharma (2003) yang terdiri dari kualitas, kuantitas dan ketetapan waktu.
Nitisemito (2002:25) lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada ditsekitar kerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas yang dibebankan. Indikator yang digunakan dalam penelitian ini seperti, suasana kerja, hubungan rekan kerja dan fasilitas kerja
Menurut Simamora (2003:442) kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini adalah terminologi teorinya Simamora (2003:445) yang terdiri dari upah dan gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas yang memadai.
Berdasarkan berbagai pendapat diatas, maka dapat dibuat kerangka pikir sebagai berikut:
Gambar 2.1 Hubungan antara Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Kinerja.
E. Hipotesis
Menurut Mangkunegara (2017:9) kinerja SDM dalah merupakan output baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan waktu dalam melakukan tugas kerjanya sesuai dengan tugas yang dibebankan. Kasmir (2019) lingkungan kerja merupakan Suasana atau kondisi disekitar tempat kerja, yang berupa ruang, layout, sarana dan prasarana dan hubungan sesame rekan kerja. Menurut Simamora (2003:442) kompensasi merupakan apa yang diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Jika kondisi lingkungan kerja baik atau buruk dan bentuk kompensasi tinggi atau rendah yang diberikan kepada karyawan akan mencerminkan kinerja karyawan tersebut.
H1 : Lingkungan kerja, Kompensasi, Kinerja mekanik pada bengkel sepeda motor Kecamatan Sambelia
Lingkungan kerja (X1) 1. Suasan kerja (X1.1)
2. Sarana dan prasarana (X1.2) 3. Hubungan rekan kerja (X1.3)
Kompensasi (X2) 1. Upah dan gaji (X2.1) 2. Insentif yang sesuai (X2.2) 3. Tunjangan sesuai harapan (X2.3)
Kinerja (Y) 1. Kuantitas kerja (Y1) 2. Kualitas kerja(Y2) 3. Ketetapan waktu
(Y3)
Nitisemito (2002:25) lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada ditsekitar kerja, yang dapat mempengaruhi dirinya dalam melakukan tugas yang dibebankan. Penelitian Kasmawati (2014:54) dari analisis linier berganda lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan, lingkungan kerja mampu mengurangi kinerja karyawan sebesar – 0,26 Hal ini berarti setiap peningkatan satu poin pada lingkungan kerja akan menurunkan kinerja karyawan sebesar 0.026%pada PT. Sermania Steel Makasar.
Kompensasi menurut Simamoera (2003:461) Kompensasi merupakan terminologi luas yang berhubungan dengan imbalan finansialyang diterima oleh orang orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Terminologi dalam kompensasi seperti upah dan gaji, insentif, tunjangan, sistem kompensasi yang efektif harus sesuai dengan lingkungan dan bisa memotivasi para karyawan. Farikha (2016), hasil dari penelitian ini menunjukan, Kompensasi dengan nilai beta 0,544 berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Jadi pemberian kompensasi yang sesuai akan berpengaruh dengan peningkatan kinerja karyawan
H2 : Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja mekanik pada bengkel sepeda motor Kecamatan Sambelia
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh Harianto, dkk. (2018) yang mana hasil dari penelitian lingkungan kerja dan Kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikan F hitung (51,548) > F tabel (3,172). Jadi Lingkungankerja dan kompensasi dapat meningkatkan kualitas kerja yang baik bagi karyawan dan perusahaan. Untuk itu diperlukan sebuah p
H3 : Lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan terhadap kinerja mekanik pada Bengkel sepeda motor Kec. Sambelia.
Wahyu (2009) Hasil dari penelitian ini, lingkungan kerja lebih kuat mempengahruhi kinerja karyawan. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan adalah 44,8% sedangkan pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan adalah 65,6%. Jadi lingkungan kerja lebih kuat mempengahruhi kinerjakaryawan.
H4 : Lingkungan kerja berpengaruh lebih kuat terhadap kinerja mekanik bengkel sepeda motor Kecamatan Sambelia.
