BAB 4
HASIL PENELITIAN
4.1 Identitas Perusahaan
4.1.1 Profil Perusahaan dan Deskripsi Usaha
Menurut situs resmi King Koil, King Koil Indonesia berdiri sejak tahun 1996, dan sejak itu pula King Koil telah memantapkan dirinya sebagai pelopor manufaktur dan supplier perlengkapan tidur berkualitas tinggi di Indonesia. King Koil Indonesia telah menjadi pelopor produsen dan pemasok Linen Mattress and Bed berkualitas tinggi di Indonesia.
King Koil Indonesia memiliki beberapa cabang di Medan, Pekanbaru, Palembang, Lampung, Jakarta, Bandung, Semarang, Denpasar, Samarinda, Manado, Makassar, dan Surabaya. King Koil Indonesia memiliki lebih dari 2000 pekerja yang tersebar diseluruh Indonesia.
Dalam usahanya, King Koil mengutamakan tingkat penjualan perlengkapan tidurnya. King Koil akan lebih mementingkat tingkat penjualannya, hal ini terbukti karena King Koil menugaskan tiap karyawan yang bergerak pada bagian penjualan untuk meningkatkan penjualannya sebesar 20 persen setiap tahunnya. Hal ini juga mengharuskan karyawan yang berada pada bagian produksi untuk bisa memenuhi permintaan dari bagian penjualan untuk memproduksi barang sebanyak apapun untuk memenuhi permintaan penjualan.
Berbagai jenis perlengkapan tidur King Koil diproduksi dengan pengawasan yang ketat dari King Koil International USA, dan International Chiropractic Assosiation (ICA). Kedua organisasi tersebut dikenal di seluruh dunia dengan konsep "Straight-Line Spine Support”.
Dengan berlangsungnya program penelitian dan pengembangan oleh King Koil dan International Chiropractors Association, King Koil Indonesia menjamin bahwa semua produk perlengkapan tidurnya terbukti bermanfaat untuk kesehatan dan kenyamanan tulang punggung pengguna.
Bagian gudang dan pengiriman juga harus menyimpan dan mengirimkan dengan baik agar barang tersebut sampai pada konsumen dengan keadaan baik.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Dalam menjalankan bisnis, suatu perusahaan pasti mempunyai tujuan yang ingin dicapai dalam jangka panjang sebagai cita-cita perusahaan. Suatu kondisi masa depan yang dicita-citakan oleh perusahaan untuk dicapai dengan melakukan aktivitas-aktivitas bisnis, inilah yang dinamakan visi. Berdasarkan situs King Koil, Visi King Koil adalah sebagai berikut:
Menjadi sistem standar kualitas tidur yang berkualitas, nyaman, dan sehat untuk sektor privat/individual maupun untuk divisi hospitality (perhotelan) yang berada di pasaran.
Dalam rangka mencapai visi tersebut, diperlukan serangkaian tindakan yang terencana dan terarah pada pencapaian visi. Rangkaian tindakan inilah yang disebut misi. Misi dapat menjadi acuan yang bersifat umum dalam melaksanakan aktivitas-aktivitasnya, sehingga perusahaan dapat mengetahui langkah-langkah apa yang harus dipersiapkan agar arah tujuan perusahaan dapat terfokus dalam mencapai visi tersebut. Berdasarkan situs resmi King Koil, misi King Koil adalah:
Berkomitmen terhadap kualitas, pelayanan yang terbaik dan selalu berusaha melakukan apapun untuk dapat memberikan kepuasan bagi pelanggan sehingga tercipta loyalitas dan hubungan yang baik dengan pelanggan.
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi merupakan sebuah bagan sistem yang menggambarkan kerja sama dan tanggung jawab antar bagian dalam perusahaan. Struktur organisasi yang baik akan mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan karena perkembangan perusahaan erat kaitannya dengan baik buruknya struktur organisasi yang dimiliki. Struktur organisasi suatu perusahaan mempunyai peranan penting dalam kelangsungan aktivitas perusahaan karena struktur organisasi menggambarkan secara jelas pembagian tugas, wewenang, tanggung jawab antar bagian. Bentuk struktur organisasi King Koil, Surabaya adalah
sebagai berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi King Koil, Surabaya Sumber: Data Perusahaan
Branch Manager Area Sales Manager
Purchasing HRD Office Produksi Gudang dan Pengiriman Sales Cust. Service
Trade Sales Dept. Store
Accounting Finance Administrasi
King Koil Nasional Direksi
4.1.4 Job Description
Job Description atau deskripsi kerja merupakan penjabaran dan penjelasan mengenai tugas dan wewenang dari setiap jabatan yang ada dalam struktur organisasi, dari deskripsi kerja ini dapat dilihat melihat pembagian tugas dalam King Koil - Surabaya, berikut adalah penjabaran dari deskripsi kerjanya:
1. Direksi: Pimpinan teratas di perusahaan. Membuat keputusan-keputusan mengenai apa saja yang akan dicapai serta meminta pertanggungan jawab atas kinerja karyawan melalui rapat tahunan.
2. Branch Manager : Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas karyawan yang ada pada bagian kantor, serta bertanggung jawab untuk melakukan pelaporan kepada direksi.
3. Divisi Purchasing : Sebagai pedoman untuk menetapkan supplier sebagai pemasok tetap untuk pengadaan barang dan jasa sesuai pembobotan yang ditentukan
4. Divisi Human Resource and Development: Prosedur penerimaan karyawan baru digunakan untuk mengatur penerimaan karyawan baru melalui penyaringan seleksi yang terencana bermutu dan akurat sehingga pengadaan personil dapat terealisasi dengan lebih pasti.
5. Office:
a. Admin: Menyiapkan perjanjian sewa tempat untuk pameran, department store dan lain-lain serta pendistribusian dokumen baik untuk pihak internal eksternal
b. Accounting: Memastikan bahwa setiap proses yang menyangkut keuangan dan akuntasi didokumentasikan dan dilaporkan secara akurat dan tepat waktu sesuai dengan kebijkan yang ditetapkan oleh manajemen.
c. Finance: Membuat faktur tagihan kepada pemakai jasa berdasarkan dokumen yang diterima dari departemen terkait dan melakukan proses penagihan sesuai dengan ketentuan dalam perjanjian.
6. Divisi Gudang dan Pengiriman:
a. Gudang: memberikan suatu panduan proses pengeluaran barang di gudang, material – material yang digunakan untuk perbaikan dan penggantian operasional dan yang implementasinya di gudang.
b. Pengiriman: memberikan pedoman mengenai pengiriman barang mulai dari kendaraan yang digunakan untuk mengirim sampai dengan pengaturan jadwal dan alur pengiriman barang.
7. Produksi: Membuat barang dengan jumlah yang sesuai dengan pesanan dari bagian penjualan.
8. King Koil Nasional: Menentukan kebijakan-kebijakan yang berlaku pada bagian penjualan termasuk penentuan target dan gaji para pegawai pada bagian penjualan.
9. Area Sales Manager: Membuat perencanaan dan memberikan pilihan- pilihan metode atau cara dalam hal pencapaian target penjualan perusahaan.
10. Customer Service: Sebagai perantara antara pekerja pada bagian lapangan (sales) dengan pekerja pada bagian kantor. Bertanggung jawab untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau memberikan informasi pada bagian sales seperti cek persediaan barang. Membantu membuat pelaporan pengiriman, cek status pengiriman barang.
11. Sales:
a. Trade-Sales: Bertanggung jawab atas penjualan yang berada pada lokasi-lokasi pameran yang disewa oleh perusahaan.
b. Departement Store: Bertanggung jawab atas penjualan yang berada pada lokasi department store seperti Sogo dan Metro.
4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Di bawah ini akan dijelaskan hasil uji validitas dan reliabilitas kuesioner penelitian untuk memastikan bahwa kuesioner yang disebar telah valid dan reliabel sehingga data yang dihasilkan akurat.
4.2.1 Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk menguji ketepatan item-item pertanyaan kuesioner dalam mengukur variabel penelitian. Teknik yang digunakan adalah korelasi pearson metode corrected item total correlation. Suatu item pertanyaan dinyatakan valid jika memiliki r hitung (corrected item total correlation) > r tabel pada n=50 yaitu 0,279.
Berikut ini adalah hasil uji validitas:
Tabel 4.1 Uji Validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Kepuasan Akan Gaji (X1)
X1.1 0,667 0,279 valid
X1.2 0,574 0,279 valid
X1.3 0,681 0,279 valid
X1.4 0,383 0,279 valid
X1.5 0,502 0,279 valid
X1.6 0,552 0,279 valid
X1.7 0,529 0,279 valid
X1.8 0,484 0,279 valid
Target Penjualan (X2)
X2.1 0,583 0,279 valid
X2.2 0,677 0,279 valid
X2.3 0,675 0,279 valid
X2.4 0,541 0,279 valid
X2.5 0,441 0,279 valid
Voluntary Turnover (Y)
Y1 0,603 0,279 valid
Y2 0,567 0,279 valid
Y3 0,695 0,279 valid
Y4 0,469 0,279 valid
Y5 0,470 0,279 valid
Y6 0,512 0,279 valid
Y7 0,730 0,279 valid
Y8 0,495 0,279 valid
Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa semua item pertanyaan memiliki r hitung > r tabel 0,279, sehingga item-item pertanyaan yang mengukur variabel penelitian dinyatakan valid.
4.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menguji kehandalan kuesioner dalam mengukur variabel penelitian dengan menghasilkan pengukuran yang konsisten.
Metode yang digunakan adalah cronbach alpha. Item-item pertanyaan dalam kuesioner dinyatakan reliabel jika memiliki nilai cronbach alpha > 0,6.
Berikut ini adalah hasil uji reliabilitas:
Tabel 4.2 Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach
Alpha
Nilai
Kritis Keterangan Kepuasan Akan Gaji (X1) 0,820 0,6 reliabel Target Penjualan (X2) 0,797 0,6 reliabel Voluntary Turnover (Y) 0,828 0,6 reliabel Sumber : Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 4.2 diketahui bahwa semua variabel memiliki cronbach alpha > 0,6, sehingga item-item pertanyaan yang mengukur variabel penelitian
dinyatakan reliabel.
4.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik diperlukan untuk mengetahui apakah regresi menghasilkan kesimpulan yang tidak bias (sesuai dengan kondisi di lapangan).
Uji asumsi klasik akan akan diuji terdiri dari uji normalitas, uji autokorelasi, uji heteroskedastisitas dan uji multikolinieritas. Berikut akan dijelaskan hasil dari masing-masing uji asumsi klasik.
4.3.1 Uji Normalitas
Analisis regresi mengansumsikan nilai residual mengikuti distribusi normal. Pendeteksian normalitas residual dilakukan dengan normal probability plot. Jika titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus, maka disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal. Hasil uji normalitas residual dengan normal probability plot, selanjutnya diperkuat dengan uji kolmogorov smirnov. Jika nilai signifikansi uji kolmogorov smirnov > 0,05 (α=5%), maka residual model regresi berdistribusi normal.
Berikut adalah hasil uji normalitas dengan normal probability plot:
Gambar 4.2
Uji Normalitas Dengan Normal Probability Plot
Dari Gambar 4.2 diketahui bahwa titik-titik terkumpul di sekitar garis lurus, sehingga disimpulkan residual model regresi mengikuti distribusi normal.
Hal ini berarti bahwa sebaran jawaban pada variabel kepuasan akan gaji, target penjualan tidak ada data yang berbeda terlalu jauh. Jika ada responden yang memiliki jawaban yang memiliki perbedaan besar, maka akan ada titik sebaran yang melenceng jauh dari garis diagonal.
Berikut adalah hasil uji normalitas dengan uji kolmogorov smirnov:
Tabel 4.3
Uji Normalitas Dengan Uji Kolmogorov Smirnov Unstandardized
Residual
Kolmogorov Smirnov Z 0,633
Nilai Signifikansi 0,818
Sumber : Lampiran 7
1.0 0.8 0.6 0.4 0.2 0.0
Observed Cum Prob 1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Expected Cum Prob
Dependent Variable: Y
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Tabel 4.3 menunjukkan bahwa besarnya nilai signifikan uji kolmogorov smirnov adalah 0,818 > 0,05, maka dapat disimpulkan residual model regresi berdistribusi normal. Hal ini menunjukan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara data pada kepuasan akan gaji, target penjualan, voluntary turnover dengan rata-rata jawaban pada variabel tersebut.
4.3.2 Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas menunjukkan terjadinya perbedaan variance (ragam) antara residual satu pengamatan dengan pengamatan yang lain dalam model regresi. Analisis regresi mengansumsikan tidak ada heteroskedastisitas dalam model. Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan scatter plot antara nilai ZPRED dan SRESID. Jika scatter plot menghasilkan titik-titik yang tidak membentuk pola tertentu, serta menyebar di atas dan di bawah angka nol sumbu Y, maka disimpulkan tidak ada heteroskedastisitas pada model regresi.
Hasil uji heroskedastisitas dengan scatter plot selanjutnya diperkuat dengan korelasi rank spearman antara variabel bebas dengan nilai residual. Jika korelasi rank spearman menghasilkan nilai signifikansi > 0,05 (α=5%), maka disimpulkan dalam model regresi tidak ada heteroskedastisitas.
Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan scatter plot:
Gambar 4.3
Uji Heteroskedastisitas Dengan Scatter Plot
2 1
0 -1
-2 -3
Regression Standardized Predicted Value 2
1
0
-1
-2
-3
Regression Studentized Residual
Dependent Variable: Y Scatterplot
Gambar 4.3 menunjukkan titik-titik tidak membentuk pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. Hal ini berarti adanya kesamaan pada kesalahan-kesalahan atau nilai error yang terjadi pada responden pada variabel kepuasan akan gaji, target penjualan, dan voluntary turnover bersifat homogen.
Berikut adalah hasil uji heteroskedastisitas dengan korelasi rank spearman:
Tabel 4.4
Uji Heteroskedastisitas Dengan Korelasi Rank Spearman
Variabel Korelasi
Rank Spearman
Sig.
Kepuasan gaji – voluntary turnover 0,037 0,797
Kepuasan target penjualan – voluntary turnover 0,041 0,777
Usia – voluntary turnover 0,085 0,557
Usia terhadap hubungan kepuasan gaji – voluntary
turnover 0,018 0,899
Usia terhadap hubungan kepuasan target penjualan –
voluntary turnover 0,065 0,653
Sumber : Lampiran 7
Tabel 4.4 menunjukkan nilai signifikansi korelasi rank spearman dari variabel bebas semuanya > 0,05, maka disimpulkan dalam model regresi tidak ada heteroskedastisitas. Hal ini berarti terdapat kesamaan terhadap residual atau nilai error responden.Dengan begitu, persamaan regresi pada penelitian ini baik karena residualnya mempunyai varians yang sama. Sebaran data pada penelitian ini memiliki nilai error yang bersifat homogen.
4.3.3 Uji Multikolinieritas
Multikolinieritas menunjukkan terjadinya korelasi yang kuat antara variabel bebas dalam model regresi. Analisis regresi mengansumsikan tidak ada multikolinieritas dalam model. Pendeteksian ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan VIF. Jika nilai tolerance mendekati angka 1 dan VIF di sekitar angka 1, maka dalam model regresi tidak ada multikolinieritas.
Berikut adalah hasil uji multikolinieritas:
Tabel 4.5 Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF
Kepuasan gaji – voluntary turnover 0,954 1,048 Kepuasan target penjualan – voluntary turnover 0,975 1,025
Usia – voluntary turnover 0,931 1,074
Usia terhadap hubungan kepuasan gaji – voluntary
turnover 0,804 1,243
Usia terhadap hubungan kepuasan target penjualan –
voluntary turnover 0,782 1,278
Sumber : Lampiran 7
Berdasarkan Tabel 4.5 diketahui bahwa nilai tolerance variabel bebas semuanya mendekati angka 1, demikian pula nilai VIF semuanya di sekitar angka 1, sehingga dapat disimpulkan model regresi bebas dari multikolinieritas. Hal ini berarti tidak adanya keterkaitan hubungan antara kepuasan akan gaji dan target penjualan. Dengan kata lain kepuasan karyawan akan gajinya tidak mempengaruhi kepuasan karyawan akan target penjualan yang diberikan oleh perusahaan.
4.4 Analisis Deskriptif
Pada analisis deskriptif akan dijelaskan gambaran profil responden penelitian serta jawaban responden pada masing-masing variabel penelitian.
4.4.1 Analisis Deskriptif Profil Responden
Responden pada penelitian ini adalah seluruh karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya yang berjumlah 50 orang. Berikut adalah deskriptif profil karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya yang menjadi responden penelitian:
Tabel 4.6
Deskriptif Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
Laki-laki 27 54,0
Perempuan 23 46,0
Total 50 100,0
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui mayoritas responden adalah karyawan laki-laki yaitu 27 orang (54%), sedangkan karyawan perempuan sebanyak 23 orang (46%). Terlihat hanya terdapat sedikit perbedaan jumlah karyawan per jenis kelamin. Terlihat jumlah karyawan laki-laki lebih banyak 4 orang dari pada karyawan perempuan. Ini menunjukan bahwa King Koil tidak memberikan persyaratan khusus mengenai jenis kelamin karyawannya.
Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui mayoritas responden adalah karyawan berusia 23 hingga 40 tahun yaitu 43 orang (86%), karyawan berusia 41 hingga 60 tahun hanya 4 orang (8%), karyawan berusia 17 hingga 22 tahun hanya 3 orang (6%), sedangkan karyawan berusia di atas 60 tahun tidak ada.
Tabel 4.7
Deskriptif Profil Responden Berdasarkan Usia
Usia Frekuensi Persentase (%)
17 – 22 tahun 3 6,0
23 – 40 tahun 43 86,0
41 – 60 tahun 4 8,0
> 60 tahun 0 0,0
Total 50 100,0
Sumber : Lampiran 4
Mayoritas frekuensi karyawan terletak pada usia 23 hingga 40 tahun karena pada golongan usia seperti itu, karyawan dianggap memiliki banyak tenaga dan semangat sehingga dapat lebih produktif dalam bekerja jika dibandingkan dengan karyawan pada golongan usia yang minoritas.
4.4.2. Analisis Deskriptif Jawaban Responden
Deskriptif jawaban responden dilakukan dengan menghitung mean jawaban responden. Analisis deskriptif variabel penelitian dari jawaban responden
pernyataan dalam angket penelitian dari masing-masing variabel. Variabel- variabel dalam penelitian ini antara lain kepuasan akan gaji, target penjualan, dan voluntary turnover.
4.4.2.1.Kepuasan Akan Gaji (X1)
Sebagaimana dijelaskan dalam definisi operasional, variabel kepuasan akan gaji merupakan salah satu variabel independen dengan beberapa indikator yang ditunjukan. Berikut adalah deskriptif jawaban responden pada variabel kepuasan akan gaji:
Tabel 4.8
Tanggapan Responden Pada Variabel Kepuasan Akan Gaji
Item Pernyataan Mean
X1.1 Perusahaan memiliki prosedur pembayaran gaji
yang jelas 3,40
X1.2 Saya mengerti bagaimana cara perhitungan gaji
yang saya terima 3,62
X1.3
Saya mengerti hal apa saja yang bisa
mempengaruhi jumlah gaji yang saya terima 3,54 X1.4
Gaji yang saya terima sesuai dengan beban
pekerjaan saya 3,34
X1.5
Setiap pekerja memperoleh gaji yang sesuai
dengan pekerjaan mereka masing-masing 3,40 X1.6 Gaji yang saya terima mencukupi kebutuhan saya
sehari-hari 3,30
X1.7 Gaji yang saya terima meningkatkan semangat
kerja saya 3,38
X1.8 Perusahaan selalu memberikan gaji tepat waktu 3,18
X1 3,40
Sumber : Lampiran 5 dan 6
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa mean jawaban responden pada item-item pertanyaan variabel kepuasan akan gaji termasuk dalam kategori netral, Secara keseluruhan bisa dikatakan bahwa karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya masih kurang puas dengan gaji yang diberikan perusahaan, didukung dengan mean jawaban pada variabel kepuasan akan gaji sebesar 3,40.
Item pertanyaan X1.2 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini berarti bahwa karyawan hanya punya kepuasan terhadap prosedur penentuan gaji yang ditetapkan oleh perusahaan. Sebaliknya, karyawan kurang memiliki kepuasan terhadap besaran gaji yang ditetapkan oleh perusahaan dan juga ketepatan waktu dalam penerimaan gaji di perusahaan.
Dalam hal mengenai kepuasan akan gaji, karyawan diasumsikan puas akan gajinya jika karyawan tersebut merasakan adanya keadilan dalam hal gaji tersebut. Ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008) dalam penjelasan mengenai equity and fairness theory.
Untuk pembahasan yang lebih lanjut, Robbins dan Judges (2008) memilah lagi keadilan tersebut menjadi beberapa kategori dimana keadilan dari gaji tersebut adalah keadilan mengenai jumlah gaji karyawan, keadilan mengenai prosedur penerimaan gaji karyawan, dan keadilan dalam waktu penerimaan gaji bagi karyawan.
Dari hasil penelitian diatas, memperlihatkan bahwa karyawan hanya merasakan adanya kepuasan mengenai prosedur gaji saja. Karyawan mengetahui atas dasar apa gajinya ditetapkan. Karyawan tau bagaimana cara menghitung gajinya selama ia bekerja. Karyawan juga mengerti mengenai hal-hal apa saja yang mempengaruhi gajinya. Ini berarti bahwa pada karyawan memiliki kepuasan pada bagian keadilan mengenai prosedur gaji perusahaan.
Adanya rasa keadilan pada prosedur gaji saja tidak cukup untuk membuat karyawan itu puas akan gajinya. Ada dua kategori keadilan lagi yang harus dirasakan oleh karyawan yaitu keadilan akan jumlah dan waktu penerimaan gajinya. Terlihat dari data bahwa karyawan tidak memiliki kepuasan akan kedua hal itu. Karyawan tidak merasa bahwa jumlah gaji yang ia dapatkan sesuai dengan beban pekerjaan yang ia tanggung. Karyawan juga tidak merasa bahwa ia menerima gaji tepat waktu pada setiap bulannya. Ketidakpuasan akan gaji, bisa menyebabkan pekerja itu meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja kemudian mencari perusahaan lain (Andini, 2006).
Untuk analisis lebih lanjut, dilakukan analisis silang antara jenis kelamin dan usia dengan tingkat kepuasan akan gaji. Berikut adalah hasil analisis tabulasi silang antara jenis kelamin dan usia tingkat kepuasan akan gaji:
Tabel 4.9
Tingkat Kepuasan Akan Gaji Ditinjau Dari Profil Responden
Profil Kategori % Dalam Tiap Kategori Profil Rendah Sedang Tinggi Jenis
Kelamin
Laki-laki 0,0% 70,4% 29,6%
Perempuan 0,0% 56,5% 43,5%
Usia
17 – 22 tahun 0,0% 33,3% 66,7%
23 – 40 tahun 0,0% 65,1% 34,9%
41 – 60 tahun 0,0% 75,0% 25,0%
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diperoleh penjelasan sebagai berikut:
Dari segi jenis kelamin, mayoritas responden laki-laki dan perempuan mempunyai tingkat kepuasan akan gaji tergolong sedang (48,1% dan 47,8%).
Hasil ini menunjukkan bahwa kurangnya adanya kepuasan akan gaji pada karyawan departemen penjualan King Koil, Surabaya baik karyawan laki-laki maupun karyawan perempuan. Tingkat kepuasan karyawan perempuan terhadap gaji lebih tinggi daripada karyawan laki-laki. Hal ini disebabkan karena karyawan laki-laki cenderung memiliki rasa akan adanya ketidakadilan atas gaji yang diberikan.
Dari segi usia, mayoritas responden dari semua kategori usia mempunyai tingkat kepuasan akan gaji tergolong sedang (65,1% dan 75%), kecuali kategori usia 17 hingga 22 tahun yang mayoritas responden mempunyai tingkat kategori tergolong tinggi (66,7%). Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan akan gaji pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, karyawan yang masih tergolong muda (17-22 tahun) memiliki tingkat kepuasan akan gaji yang lebih tinggi daripada karyawan usia 23 hingga karyawan usia 60 tahun sebagian besar mempunyai tingkat kepuasan akan gaji tergolong sedang. Hal ini disebabkan karena karyawan yang lebih tua memiliki tanggungan dalam bidang keuangan yang lebih besar daripada karyawan yang lebih muda. Hal ini berarti
bahwa semakin tua usia karyawan, gaji yang diberikan tidak mampu mencukupi kebutuhan karyawan.
4.4.2.2. Target Penjualan (X2)
Berbicara mengenai kepuasan terhadap target penjualan, Sutojo (2005) mengemukakan ada dua hal yang menjadi fokus dalam hal ini, yaitu hal mengenai jumlah target penjualan serta waktu yang disediakan untuk mencapai target penjualan tersebut dimana dengan adanya pengaturan yang baik dalam hal itu, karyawan bisa merasa termotivasi dalam bekerja dan tidak merasa terlalu terbeban oleh target tersebut. Ketidakpuasan karyawan terhadap target penjualan juga mampu menyebabkan karyawan tersebut keluar dari perusahaan (Purwanto, 2002). Berikut adalah deskriptif jawaban responden pada variabel target penjualan:
Tabel 4.10
Tanggapan Responden Pada Variabel Target Penjualan
Item Pernyataan Mean
X2.1 Saya merasa jumlah target penjualan memotivasi
saya untuk bekerja 3,66
X2.2 Saya mengerti atas dasar apa target tersebut
ditetapkan 3,34
X2.3 Saya mengerti dengan pasti mengenai target
penjualan yang ditetapkan 3,44 X2.4
Target penjualan ditetapkan dengan waktu
penyelesaian yang fleksibel 3,00 X2.5
Saya merasa memiliki cukup waktu untuk
memenuhi target penjualan tersebut 3,08
X2 3,30
Sumber : Lampiran 5 dan 6
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa mean jawaban responden pada item-item pertanyaan variabel target penjualan termasuk dalam kategori netral, hanya pada item pertanyaan X2.1 yang termasuk dalam kategori setuju. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa termotivasi dengan adanya target penjualan. Sebaliknya, karyawan kurang memiliki pengetian mengenai apa yang menjadi target
rupiah yang dihasilkan. Karyawan juga memiliki rasa kurang puas terhadap waktu yang diberikan perusahaan dalam mencapai targetnya. Karyawan merasa bahwa kurangnya waktu yang diberikan oleh perusahaan untuk mencapai targetnya.
Karyawan sering merasa tertekan dengan deadline yang diberikan oleh perusahaan.
Secara keseluruhan bisa dikatakan bahwa karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya mempunyai kepuasan yang masih tergolong kurang pada target penjualan, didukung dengan mean jawaban pada variabel target penjualan sebesar 3,30.
Untuk analisis lebih lanjut, dilakukan analisis silang antara jenis kelamin dan usia dengan tingkat kepuasan target penjualan. Berikut adalah hasil analisis tabulasi silang antara jenis kelamin dan usia terhadap tingkat kepuasan akan target penjualan:
Tabel 4.11
Tingkat Kepuasan akan Target Penjualan Ditinjau Dari Profil Responden
Profil Kategori % Dalam Tiap Kategori Profil Rendah Sedang Tinggi Jenis
Kelamin
Laki-laki 7,4% 51,9% 40,7%
Perempuan 0,0% 78,3% 21,7%
Usia
17 – 22 tahun 33,3% 33,3% 33,3%
23 – 40 tahun 0,0% 69,8% 30,2%
41 – 60 tahun 25,0% 25,0% 50,0%
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 4.11 dapat diperoleh penjelasan sebagai berikut;
Dari segi jenis kelamin, mayoritas responden laki-laki dan perempuan mempunyai tingkat kepuasan akan target penjualan tergolong sedang (51,9% dan 78,3%), Hasil ini menunjukkan bahwa tingkat kepuasan dalam target penjualan pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, karyawan laki-laki maupun karyawan perempuan sebagian besar mempunyai tingkat kepuasan akan target penjualan tergolong sedang. Persentase karyawan laki-laki yang memiliki kepuasan akan target penjualan lebih besar jika dibandingkan dengan karyawan perempuan
Dari segi usia, responden usia 17 hingga 22 tahun yang mempunyai
dari persentase yang sama, yaitu 33.3% pada setiap golongan pada usia tersebut.
Pada usia 23 hingga 40 tahun, mayoritas mempunyai tingkat kepuasan akan target penjualan tergolong sedang (69,8%). Pada responden yang berusia 41 hingga 60 tahun, mayoritas mempunyai tingkat kategori tergolong tinggi (50%). Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan antara usia dengan tingkat kepuasan akan target penjualan pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, semakin tua usia karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasanan akan target penjualan. Ini disebabkan oleh karena semakin tua pekerja, memiliki pengalaman yang lebih banyak daripada yang lebih muda sehingga sudah lebih terbiasa dengan tuntutan pekerjaan yang diberikan.
4.4.2.3. Voluntary Turnover (Y)
Dalam mengukur variabel voluntary turnover, Berthon, Ewing, dan Lian Hah (2005) mengatakan bahwa voluntary turnover berbanding terbalik dengan employer attractiveness scale. Berikut adalah deskriptif jawaban responden pada variabel voluntary turnover:
Tabel 4.12
Tanggapan Responden Pada Variabel Voluntary Turnover
Item Pernyataan Mean
Y1 Saya merasa perusahaan mendorong saya untuk
kreatif dalam pekerjaan saya 3,58 Y2 Saya merasa rekan kerja saya dapat bekerja sama
dengan baik 4,02
Y3 Saya memiliki rekan kerja yang kompak 4,04 Y4 Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan
kerja saya 3,92
Y5 Saya merasa saya bisa mendapatkan promosi
jabatan dimasa yang akan datang 3,46 Y6 Saya merasa yakin bahwa bekerja di King Koil
mampu menjamin masa depan saya 3,60 Y7 Saya merasa senang untuk dapat saling berbagi
ilmu dengan rekan kerja saya 3,96 Y8
Saya ingin tetap bekerja bersama King Koil,
Surabaya 3,72
Y 3,79
Dalam penginputan data pada variabel ini, dilakukan pembalikan tanggapan responden. Hal ini dikarenakan pernyataan yang diberikan pada responden bertolak belakang dengan voluntary turnover. Tabel 4.12 menunjukkan bahwa mean jawaban responden pada item-item pernyataan variabel voluntary turnover termasuk dalam kategori rendah. Karyawan merasa tidak setuju dengan pernyataan yang diberikan. Ini berarti tingkat voluntary turnover karyawan tinggi.
Karyawan tidak merasa adanya ketertarikan terhadap pekerjaannya. Karyawan merasa bahwa perusahan tidak mampu mendorongnya untuk berpikir kreatif dalam pekerjaannya. Karyawan menilai perusahaan kurang memiliki atmosfir kerja tim yang baik, peluang untuk mendapatkan promosi sehingga karyawan merasa bahwa bekerja di King Koil kurang bisa menjamin masa depan.
Secara keseluruhan bisa dikatakan bahwa tingkat voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya tergolong tinggi, didukung dengan mean jawaban pada variabel voluntary turnover sebesar 3,79 yang menyatakan bahwa responden memiliki tingkat setuju yang tinggi terhadap pernyataan yang diberikan pada angket.
Untuk analisis lebih lanjut, dilakukan analisis silang antara jenis kelamin dan usia dengan tingkat voluntary turnover. Berikut adalah hasil analisis tabulasi silang antara jenis kelamin dan usia terhadap voluntary turnover:
Tabel 4.13
Tingkat Voluntary Turnover Ditinjau Dari Profil Responden
Profil Kategori % Dalam Tiap Kategori Profil Rendah Sedang Tinggi Jenis
Kelamin
Laki-laki 0,0% 29,6% 70,4%
Perempuan 0,0% 47,8% 52,2%
Usia
17 – 22 tahun 0,0% 66,7% 33,3%
23 – 40 tahun 0,0% 37,2% 62,8%
41 – 60 tahun 0,0% 25,0% 75,0%
Sumber: Lampiran 8
Berdasarkan Tabel 4.15 dapat diperoleh penjelasan sebagai berikut;
Dari segi jenis kelamin, mayoritas responden laki-laki dan perempuan mempunyai tingkat voluntary turnover tergolong tinggi (70,4% dan 52,2%). Hasil ini menunjukkan jenis kelamin dengan tingkat voluntary turnover pada karyawan
departemen penjualan King Koil Surabaya, karyawan laki-laki maupun karyawan perempuan sebagian besar mempunyai tingkat voluntary turnover tergolong tinggi. Jika dibandingkan antara persentase laki-laki dan perempuan, karyawan laki-laki memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk mengundurkan diri dari perusahaan lebih besar daripada karyawan perempuan.
Dari segi usia, mayoritas responden dari semua kategori usia mempunyai tingkat voluntary turnover tergolong tinggi (62,8% dan 75%), kecuali responden usia 17 hingga 22 tahun yang mayoritas mempunyai tingkat voluntary turnover tergolong sedang (66,7%). Hasil ini menunjukkan tingkat voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, semakin tua usia karyawan maka kemungkinan untuk keluarnya semakin besar.
4.5. Analisis Regresi Moderating
Analisis regresi moderating pada penelitian ini digunakan untuk menguji apakah kepuasan akan gaji (X1) dan target penjualan (X2) mempengaruhi voluntary turnover (Y) pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, serta menguji apakah usia (Z) bisa memoderasi pengaruh kepuasan akan gaji (X1) dan target penjualan (X2) terhadap voluntary turnover (Y) pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya. Metode yang digunakan adalah uji selisih nilai mutlak, dengan model sebagai berikut:
Regresi antara ZX1, ZX2, ZZ, Abs(ZX1-ZZ) dan Abs(ZX2-ZZ) terhadap Y menghasilkan persamaan regresi sebagai berikut:
Y = 3,830 – 0,181 ZX1 – 0,238 ZX2 – 0,029 ZZ – 0,118 Abs(ZX1-ZZ) + 0,076 Abs(ZX2-ZZ) + e
Nilai koefisien regresi ZX1 sebesar -0,181, menunjukkan adanya arah pengaruh negatif kepuasan akan gaji (X1) terhadap voluntary turnover (Y), jika kepuasan akan naik (semakin puas), maka voluntary turnover akan turun sebesar 0,181, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin puas karyawan terhadap gajinya, maka semakin kecil minat karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Nilai koefisien regresi ZX2 sebesar -0,238, menunjukkan adanya arah pengaruh negatif target penjualan (X2) terhadap voluntary turnover (Y), jika kepuasan terhadap target penjualan naik (semakin tinggi), maka voluntary turnover akan turun sebesar 0,238, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin puas karyawan terhadap target penjualan yang ditetapkan oleh perusahaan, maka semakin kecil minat karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Nilai koefisien regresi ZZ sebesar -0,029, menunjukkan adanya arah pengaruh negatif usia (Z) terhadap voluntary turnover (Y), jika usia naik (semakin tua), maka voluntary turnover akan turun sebesar 0,029, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin tua usia karyawan, maka semakin kecil minat karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Nilai koefisien regresi Abs(ZX1-ZZ) sebesar -0,118, menunjukkan adanya arah pengaruh negatif usia (Z) terhadap hubungan kepuasan akan gaji (X1) dengan voluntary turnover (Y), jika usia naik (semakin tua), maka hubungan kepuasan akan gaji (X1) dengan voluntary turnover (Y) akan turun sebesar 0,118, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin tua usia karyawan semakin memperlemah pengaruh dari kepuasan akan gaji yang bisa menyebabkan karyawan tersebut untuk keluar.
Nilai koefisien regresi Abs(ZX2-ZZ) sebesar 0,076, menunjukkan adanya arah pengaruh positif usia (Z) terhadap hubungan target penjualan (X2) dengan voluntary turnover (Y), jika usia naik (semakin tua), maka hubungan target penjualan (X2) dengan voluntary turnover (Y) akan naik sebesar 0,076, dengan anggapan variabel lainnya tidak berubah. Hal ini berarti semakin tua usia karyawan semakin memperkuat pengaruh dari kepuasan akan target penjualan yang bisa menyebabkan karyawan tersebut untuk keluar.
4.6. Uji Hipotesis 4.6.1. Uji F
Uji F digunakan untuk menguji pengaruh simultan variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika uji F menghasilkan F hitung > F tabel dan nilai signifikansi
< 0,05 (α=5%), maka H ditolak dan H diterima, sehingga dapat disimpulkan
variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Berikut adalah hasil uji F:
Tabel 4.14 Uji F
Model Sum of
Squares Df Mean
Square F hitung Sig.
Regression Residual Total
5,724 7,746 13,470
5 44 49
1,145 0,176
6,503 0,000
Sumber : Lampiran 7
Dari Tabel 4.14 diketahui uji F menghasilkan F hitung = 6,503 > F tabel 2,427 (df1=5, df2=44, α=0,05), dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05, maka H0
ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan gaji, target penjualan serta moderasi usia secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Y. Hal ini berarti kepuasan akan gaji, motivasi mencapai target penjualan, usia, serta moderasi usia, akan mempengaruhi secara signifikan perubahan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya.
Berikut adalah nilai R-Square yang dihasilkan regresi:
Tabel 4.15
Koefisien Determinasi (R-Square)
R R-Square
0,652 0,425
Sumber : Lampiran 7
Dari Tabel 4.15 diketahui nilai R-Square yang dihasilkan sebesar 0,425, memiliki arti bahwa kemampuan kepuasan akan gaji, motivasi mencapai target penjualan, usia, serta moderasi usia dalam menjelaskan perubahan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya adalah sebesar 42,5%, sedangkan sisanya sebesar 57,5% dijelaskan faktor lain yang tidak diteliti.
4.6.2. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh parsial variabel bebas terhadap variabel terikat. Jika uji t menghasilkan t hitung > t tabel dan nilai signifikansi
< 0,05 (α=5%), maka H0 ditolak dan H1 diterima, sehingga dapat disimpulkan variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Berikut adalah hasil uji t:
Tabel 4.16 Uji t
Variabel Bebas B Beta t hitung Sig.
Kepuasan gaji -0,181 -0,346 -2,956 0,005
Kepuasan target penjualan -0,238 -0,454 -3,923 0,000
Usia -0,029 -0,055 -0,461 0,647
Moderasi usia terhadap kepuasan
gaji -0,118 -0,190 -1,489 0,144
Moderasi usia terhadap kepuasan
target penjualan 0,076 0,118 0,910 0,368
Sumber : Lampiran 7
Dari Tabel 4.16 dapat diperoleh penjelasan sebagai berikut:
Uji t antara kepuasan akan gaji terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 2,956 > t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,005 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan gajiberpengaruh signifikan terhadap voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar -0,181. Hal ini berarti kepuasan akan gaji yang semakin meningkat, akan menurunkan secara signifikan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya.
Uji t antara kepuasan akan target penjualan terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 3,923 > t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,000 < 0,05, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa kepuasan akan target penjualan berpengaruh signifikan terhadap voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar - 0,238. Hal ini berarti motivasi yang semakin tinggi dalam mencapai target penjualan, akan menurunkan secara signifikan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya.
Uji t antara usia terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 0,461 < t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,647 > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa
koefisien regresi negatif sebesar -0,029. Hal ini berarti usia yang semakin tua, bisa menurunkan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, namun penurunannya tidak signifikan.
Uji t moderasi usia dalam hubungan kepuasan akan gaji terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 1,489 < t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,144 > 0,05, maka H0 diterima dan H1
ditolak. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa moderasi usia tidak berpengaruh signifikan terhadap hubungan kepuasan akan gaji dengan voluntary turnover, dengan koefisien regresi negatif sebesar -0,118. Hal ini berarti usia merupakan variabel moderator yang bisa memperlemah hubungan kepuasan akan gaji dengan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, namun pengaruh yang diberikan tidak signifikan.
Uji t moderasi usia dalam hubungan kepuasan akan target penjualan terhadap voluntary turnover menghasilkan t hitung = 0,910 < t tabel 2,015 (df=44, α/2=0,025), dengan nilai signifikansi = 0,368 > 0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Berdasarkan hasil ini dapat disimpulkan bahwa moderasi usia tidak berpengaruh signifikan terhadap hubungan kepuasan akan target penjualan dengan voluntary turnover, dengan koefisien regresi positif sebesar 0,076. Hal ini berarti usia merupakan variabel moderator yang bisa memperkuat hubungan target penjualan dengan voluntary turnover pada karyawan departemen penjualan King Koil Surabaya, namun pengaruh yang diberikan tidak signifikan.
4.7. Pembahasan
Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka telah diketahui hal – hal apa yang saja yang membuat karyawan ingin keluar dari perusahaan. Selama ini diketahui tingkat voluntary turnover karyawan di perusahaan yang cukup tinggi, banyak karyawan yang dengan sendirinya keluar dari perusahaan.
Terlihat bahwa kepuasan akan gaji dan target penjualan memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap tingkat keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan. Terlihat juga bahwa usia memiliki pengaruh akan hal itu, namun pengaruh yang diberikan tidak signifikan. Hal ini disebabkan karena sebagian besar karyawan yang menjadi responden dari penelitian masih berada dalam satu golongan usia yang sama.
Gaji yang dinilai tidak adil oleh karyawan dalam hal prosedur, jumlah, dan waktu dapat memicu ketidakpuasan karyawan terhadap gajinya. Terlihat dalam penelitian bahwa karyawan hanya merasakan adanya keadilan mengenai prosedur gaji, sedangkan karyawan tidak merasakan adanya keadilan atas jumlah dan waktu penggajian di perusahaan. Ini membuat tingkat kepuasan karyawan terhadap gaji tidak tinggi. Hal ini bisa menyebabkan tingginya keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan.
Sesuai dengan penelitian terdahulu, gaji yang dinilai karyawan terlalu rendah dinilai sebagai faktor yang bisa menjadi penyebab terjadinya keluarnya karyawan dari perusahaan dengan sendirinya. Pegawai yang telah merasa puas pada gaji yang diterimanya berakibat rendahnya keinginan pegawai untuk keluar dari perusahaan. Ketidakpuasan akan gaji, bisa menyebabkan pekerja itu meninggalkan perusahaan tempat ia bekerja kemudian mencari perusahaan lain (Andini, 2006).
Kepuasan karyawan akan target penjualan dipengaruhi oleh jumlah dan waktu yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya. Terlihat dalam penelitian, karyawan tidak memiliki kepuasan akan hal itu. Karyawan tidak memiliki kepuasan akan jumlah dan waktu yang diberikan oleh King Koil.
Karyawan kurang memahami atas dasar apa target tersebut ditetapkan dan karyawan merasa tidak memiliki cukup waktu untuk mengejar targetnya. Oleh karena itu kepuasan karyawan terhadap target penjualan tidak tinggi. Hal ini menyebabkan tingginya keinginan karyawan tersebut untuk keluar dari perusahaan.
Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu, target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan juga memiliki potensi menimbulkan terjadinya keluarnya pegawai. Target kerja yang terlalu tinggi bisa menimbulkan pekerja tersebut mengalami stres dan tertekan. Tekanan yang berasal dari tempat kerja itu akan memberi efek pada apapun yang dilakukan oleh pekerja itu baik hal yang dilakukan pada saat bekerja maupun saat berada diluar pekerjaan. Keadaan seperti itu bisa memicu karyawan untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja.
(Purwanto, 2002).
Terlihat pula dalam penelitian bahwa usia memiliki pengaruh yang negatif terhadap voluntary turnover. Meskipun pengaruh yang diberikan tidak signifikan, namun masih tetap memiliki pengaruh yang negatif terhadap voluntary turnover.
Hal ini berarti semakin tua usia karyawan maka keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan semakin kecil. Perbedaan usia tenaga kerja dalam suatu perusahaan juga mempengaruhi keputusan karyawan apakah ia akan tetap berada pada perusahaan tersebut atau tidak. Perbedaan usia menyebabkan perbedaan cara berpikir seseorang. Cara berpikir seseorang menyebabkan perbedaan keputusan yang akan diambil seseorang. Keputusan untuk karyawan melanjutkan bergabung atau memisahkan diri dari perusahaan, berada dalam tangan karyawan masing- masing. Setiap karyawan memiliki hak yang sama untuk memutuskan itu.
Semakin tinggi usia seseorang dalam pekerjaannya maka semakin ia mencintai pekerjaannya (Seniati, 2006).
Variabel yang diteliti dalam pengaruhnya terhadap voluntary turnover ini adalah variabel kepuasan akan gaji dan target penjualan, dimana dari hasil penelitian menyatakan bahwa kepuasan akan gaji dan target penjualan memberikan pengaruh sebesar 42,5% terhadap voluntary turnover karyawan King Koil, Surabaya. Sisanya sebesar 57,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.
Menurut hasil wawancara, ada beberapa penyebab lain yang juga mendorong minat karyawan King Koil, Surabaya khususnya bagian penjualan untuk mengundurkan diri dari perusahaannya. Berikut adalah penyebab- penyebabnya:
1. Adanya tingkat stress yang dimiliki oleh karyawan akibat tekanan yang dirasakan oleh karyawan yang diberikan oleh atasan untuk terus mengejar target penjualan.
2. Adanya perasaan malu yang timbul dari dalam diri karyawan itu sendiri jika ia hanya mampu menjual sedikit barang atau bahkan gagal dalam menjual barang.
3. Adanya konflik perasaan yang timbul dari karyawan itu sendiri.
Seperti contohnya karyawan sudah dengan semangat mempromosikan barangnya pada pelanggan, tapi pelanggan tidak ada yang membeli.
Sedangkan rekan kerjanya jarang mempromosikan barang, namun ia mendapat pelanggan yang tidak cerewet dan dengan cepat melakukan pembelian.
4. Tekanan yang timbul dari hukuman yang diberikan. Adanya kesalahan dari pemberian harga barang pada pelanggan, mengakibatkan karyawan itu sendiri harus membayar kesalahannya dengan cara langsung dipotong dari gaji karyawan tersebut.
5. King Koil, Surabaya banyak melakukan pameran dalam mempromosikan barangnya. Posisi bilik King Koil bersebelahan dengan perusahaan lain yang juga melakukan pameran di tempat tersebut. Ini membuat para penjaga pameran bisa menjalin relasi dengan perusahaan-perusahaan itu. Dengan terjalinnya relasi itu membuat terciptanya opsi-opsi bagi karyawan itu apakah akan bertahan di King Koil atau pindah ke perusahaan tersebut.
6. King Koil hanya menempatkan satu orang supervisor sales untuk menangani seluruh karyawan penjualan. Ini membuat supervisor harus bergantian untuk mendampingi setiap counter King Koil. Keterbatasan supervisor untuk bisa terus mendampingi itu sering menjadi masalah.
Tidak sedikit pekerja yang merasa ditinggalkan karena merasa tidak adanya bantuan dari supervisor.
