• Tidak ada hasil yang ditemukan

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Membagikan "BAB II TINJAUAN PUSTAKA"

Copied!
22
0
0

Teks penuh

(1)

7 A. Motivasi Kerja Perawat

1. Pengertian

Motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Hamzah, 2008). Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi kami, berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robin, 2002).

Suatu kebutuhan yang tidak terpenuhi menciptakan ketegangan, sehingga merangsang dorongan dalam diri individu. Dorongan-dorongan ini menghasilkan suatu pencarian untuk menentukan tujuan-tujuan tertentu yang, jika tercapai, akan memuaskan kebutuhan dan menyebabkan penurunan ketegangan. Karyawan-karyawan yang termotivasi berada dalam suatu kondisi tertekan. Untuk mengurangi ketegangan ini, mereka melakukan aktivitas. Semakin besar tekanan, semakin banyak aktivitas yang dibutuhkan untuk mengurangi ketegangan tersebut. Oleh karena itu, ketika kita melihat para karyawan bekerja keras melaksanakan aktivitasnya, kita dapat menyimpulkan bahwa mereka didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan. (Gerungan, 2004).

Motif dan sikap (attutude) merupakan pengertian-pengertian yang utama dalam uraian kegiatan dan tingkah laku manusia, baik secara umum maupun secara khusus dalam interaksi sosial. Motif merupakan suatu pengertian yang melingkupi semua penggerak, alasan atau dorongan

(2)

dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu. Semua tingkah laku manusia pada hakekatnya mempunyai motif. Tingkah laku juga disebut tingkah laku secara refleks dan berlangsung secara otomatis dan mempunyai maksud-maksud tertentu walaupun maksud itu tidak senantiasa sadar bagi manusia. Motif-motif manusia dapat bekerja secara sadar dan juga tidak sadar bagi diri manusia (Gerungan, 2004).

2. Jenis Motivasi

Motivasi dibagi menjadi 2 (dua) jenis yaitu motivasi intrinsik dan ekstrinsik (Hamzah, 2008). Perbuatan individu yang benar-benar didasari oleh suatu dorongan yang tidak diketahui secara jelas, tetapi bukan karena insting, artinya bersumber pada suatu motif yang tidak dipengaruhi dari lingkungan itu. Perilaku yang disebabkan oleh motif semacam itu muncul tanpa perlu adanya ganjaran atas perbuatan, dan tidak perlu hukuman untuk tidak melakukannya. Motif yang demikian biasanya disebut motif instrinsik. Sebaliknya, ada pula perilaku individu yang hanya muncul karena adanya hukuman atau tidak muncul karena ada hukuman. Motif yang menyebabkan perilaku itu, seakan-akan dari luar (ganjaran atau hukuman). Motif semacam itu disebut motif ekstrinsik. Ganjaran atas suatu perbuatan, menguatkan motif yang melatarbelakangi perbuatan itu, sedangkan hukuman memperlemahnya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Abraham Maslow dalam Asmadi (2005) menyatakan bahwa motivasi pertumbuhan dan perkembangan didasarkan pada kapasitas setiap manusia untuk tumbuh dan berkembang. Kapasitas tersebut merupakan pembawaan setiap manusia. Kapasitas itu pula yang mendorong manusia mencapai tingkat hierarki tertinggi kebutuhan yang paling tinggi yang aktualisasi diri meliputi :

(3)

a. Kebutuhan fisiologi (physiological need)

Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan manusia yang sangat primer dan mutlak harus dipenuhi untuk memelihara homeostatis biologis dalam kelangsungan hidup manusia. Kebutuhan ini merupakan syarat dasar apabila kebutuhan ini tidak terpenuhi maka dapat mempengaruhi kebutuhan yang lain, misalnya makanan dan beraktivitas.

b. Kebutuhan rasa aman (self security needs)

Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan untuk melindungi diri dari berbagai bahaya yang mengancam baik terhadap fisik maupun psikososial.

c. Kebutuhan mencintai dan dicintai (love and belongingness needs) Kebutuhan cinta adalah kebutuhan dasar yang menggambarkan emosi seseorang. Kebutuhan ini merupakan suatu dorongan di mana seseorang berkeinginan untuk menjalin hubungan yang bermakna secara efektif atau hubungan emosional dengan orang lain. Dorongan ini akan menekan seseorang sedemikian rupa, sehingga ia akan berupaya semaksimal mungkin untuk mendapatkan pemenuhan kebutuhan akan cinta kasih dan perasaan memiliki.

d. Kebutuhan harga diri (self esteem needs)

Menurut hierarki kebutuhan manusia, seseorang dapat mencapai kebutuhan harga diri bila kebutuhan terhadap mencintai dan dicintai telah terpenuhi. Terpenuhinya kebutuhan harga diri seseorang tampak dari sikap penghargaan diri yang merujuk pada penghormatan diri dan pengakuan diri.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Kebutuhan aktualisasi diri adalah tingkat kebutuhan kebutuhan tertinggi. Aktualisasi diri berhubungan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Ini menyangkut kebutuhan

(4)

untuk menunjukkan kemampuan keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang.

4. Motivasi Menurut Teori Herzberg a. Pengertian

Dikemukakan oleh Frederick Hezberg dengan istilah teori dua faktor (two factor theory) atau yang disebut teori motivasi hiegene (motivation hygiene theory) yang memandang hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya (Robins, 2002).

Hezberg membedakan dissatisfer (faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan) dan statisfer (faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan). Ketidakberadaan dissatisfer tidaklah cukup, sebaliknya satisfer (faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan) harus ada aktif untuk memotivasi pembelian (Rangkuti, 2009).

Teori Herzberg memiliki dua implikasi. Pertama, penjual harus berusaha sebaik-baiknya untuk menghindari dissatisfer karena hal ini dapat dengan mudah menyebabkan produk tidak terjual. Kedua, produsen harus mengidentifikasikan satisfer atau motivator utama pembelian pasar dan kemudian menyediakan faktor satisfer itu. Satisfer itu akan menghasilkan perbedaan besar terhadap merek apa yang dibeli pelanggan (Rangkuti, 2009).

Karakteristik tertentu cenderung secara konsisten berhubungan dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor intrinsik seperti pencapaian, pengakuan, pekerjaan sendiri, tanggung jawab, dan peningkatan kerja terlihat berhubungan dengan kepuasan kerja. Responden yang merasa puas dengan pekerjaanya cenderung untuk menghubungkan faktor-faktor ini

(5)

dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya, responden yang tidak puas cenderung untuk menyebutkan faktor-faktor dari luar, seperti administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi, hubungan antar karyawan, dan kondisi kerja (Robins, 2002).

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Nursalam (2008) menyatakan dalam teori motivasi terdapat dua faktor yang mendasari motivasi pada kepuasan atau ketidakpuasan kerja dan faktor yang melatarbelakanginya:

1) Faktor Pemeliharaan (maintenance factors) yang juga disebut dissatisfer, hygiene factors, job context, dan extrinsic factors. Faktor pemeliharaan meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, hubungan dengan subordinat, kualitas pengawasan, upah, kondisi kerja, dan status.

2) Faktor lainnya adalah faktor pemotivasi (motivational factors), yang disebut satisfer, motivators, job content, atau intrinsic factors, yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan untuk berkembang, dan tanggung jawab.

Frederick Herzberg mengemukakan ada dua faktor pekerjaan yang selalu mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu:

1) Motivator, dihasilkan dari pengalaman yang diperoleh dari kerja itu sendiri yang menciptakan sikap yang positif terhadap pekerjaan. Kondisi ini dapat dicontohkan seperti pengembangan diri, pencapaian target, pengakuan dari atasan maupun pemberian tanggung jawan yang lebih besar.

2) Faktor pemeliharaan (hygiene), yaitu faktor eksternal yang berkaitan dengan produktivitas sebuah pekerjaan. Misalnya kondisi

(6)

tempat kerja yang nyaman, kebijakan perusahaan mengenai penggajian, dan lain sebagainya.

Selanjutnya, Herzberg menerangkan bahwa kedua faktor tersebut saling berkaitan. Apabila faktor motivator sudah bagus, sementara hygiene factor tidak terlalu mendukung, misalnya kantor terlalu sempit atau komputernya terlalu tua dan perlu di-upgrade, maka hasil pekerjaan pasti tidak akan optimal (Sukoco, 2007).

Teori Motivasi Dua Faktor atau Teori Motivasi Kesehatan atau Faktor Higienis. Menurut teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk mengembangkan kemampuan. Ada 3 hal penting berdasarkan penelitian Herzberg yang harus diperhatikan dalam motivasi bawahan yaitu :

1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiridan adanya pengakuan atas semuanya itu.

2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-lain.

3) Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan

Herzberg tidak menyusun kebutuhan itu dalam suatu hierarki. Sebaliknya, ia membaginya ke dalam suatu kategori yang ia namakan faktor hygiene dan faktor motivator.

(7)

Tabel 2.1 Faktor-faktor Kepuasan dan Ketidakpuasan Menurut Herzberg

Hygiene Faktor Ektrinsic Motivators Intrinsic 1. Company policy and

administration (Kebijakan & administrasi) 1. Achievement (Keberhasilan pelaksanaan/pencapaian) 2. Supervision technical (Pengawasan) 2. Recognition (Pengakuan/ penghargaan)

3. Salary (Imbalan) 3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri) 4. Interpersonal realtion, supervisor

(Hubungan dengan pengawas)

4. Responsibility (Tanggung jawab)

5. Working condition (Kondisi kerja) 5. Advencement (Kemajuan) 6. Relationship with peers

(Hubungan dengan rekan kerja) 7. Personal life (Kehidupan Pribadi) 8. Relationship with subordinates (Hubungan dengan bawahan) 9. Status

10.Security (Keamanan)

6.Growth (Pertumbuhan)

Sumber: Robbins (2002)

Faktor-faktor motivasi terletak di antara dua kondisi yaitu kepuasan (satisfaction) dan tidak ada kepuasan (no satisfaction). Sebaliknya faktor-faktor higienis lebih mungkin menimbulkan perasaan yang terletak pada rentang ketidakpuasan (dissatisfaction) dan tidak ada kepuasan (no dissatisfaction). Faktor motivasi berhubungan langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh para karyawan, sedangkan faktor higienis mengacu pada lingkungan tempat mereka melakukanya (Nasution, 2008).

(8)

Dengan kata lain, jika meniadakan faktor hygiene seseorang akan mendapatkan pekerja yang tidak puas. Akan tetapi, dengan memberikan faktor itu pun tidak menjamin anda mendapatkan pekerja yang puas dan bergairah. Kepuasan dalam pekerjaan datang dari pemenuhan motivasi. Salah satu ciri dari generasi pekerja jaman sekarang, adalah mereka menganggap faktor hygiene itu harus ada. Mereka tumbuh dalam lingkungan di mana semua faktor ini dipenuhi. Dalam kenyataannya, menemukan bahwa ada yang kurang dari faktor ini di tempat kerja adalah kejutan yang tidak menyenangkan. Namun, motif utama mereka adalah tanpa henti mengejar motivator dari Herzberg. Namun, dalam teori Herzberg tidak ada yang memprediksikan bahwa di suatu titik seorang individu merasa jenuh. Teori Herzberg bersifat sekaligus menjelaskan. Herzberg mempertahankan pendapat, bahwa cara untuk memotivasi pekerja adalah dengan memperkaya pekerjaan mereka. Menurutnya itu dapat dilakukan dengan menghilangkan kendali, emningkatkan tanggung jawab pekerja, memberikan satu unit pekerjaan yang utuh dari tugas-tugas yang berlainan, memperkenalkan tugas-tugas yang baru dan sulit, serta membebankan tugas khusus yang memungkinkan karyawan menjadi ahli di bidang tersebut (Deeprose, 2006).

c. Faktor-faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi

Herzberg dalam Ivancevich dkk (2006) menyatakan bahwa serangkaian kondisi intrinsik -- isi pekerjaan -- dapat membentuk motivasi yang kuat hingga dapat menghasilkan kinerja pekerjaan yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, pekerjaan tidak terbukti memuaskan. Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut statisfier atau motivator dan beberapa di antaranya adalah faktor :

(9)

1) Pencapaian

Individu mempunyai tanggung jawab untuk karirnya, menilai minat, keterampilan dan nilai, mencari informasi karir dan sumber, serta biasanya mengambil langkah-langkah untuk menjamin pencapaian karir. Hal-hal yang dilakukan individu dalam pencapaian karir sebagai berikut :

a) Bertanggung jawab atas karirnya sendiri b) Menilai minat, ketrampilan dan nilai sendiri c) Mencari informasi karir dan sumber daya d) Menetapkan sasaran dan rencana karir e) Mengikuti rencana karir yang realistik 2) Pengakuan

Bekerja merupakan hal penting bukan saja karena kecukupan materi yang ingin dicapai tetapi juga memberi seseorang penghargaan diri dan pengakuan sosial yaitu suatu perasaan diterima sebagai bagian dari masyarakat. Pengakuan sosial datang dari pihak lain, demikian juga perasaan sebagai bagian dari masyarakat kurang lebih dipengaruhi oleh kesuksesan seseorang dalam bekerja.

3) Tanggung jawab

Individu dalam dimensi pekerjaan akan mengalami keterlibatan terhadap pekerjaan yang membentuk tanggung jawab untuk mendapatkan hasil pekerjaan. Hal ini dapat mempengaruhi motivasi yang tinggi pada karyawan.

4) Kemajuan

Karyawan secara individual bertanggung jawab pada kepuasan karir sendiri. Pada level apapun karyawan perlu proaktif dalam mengelola karir dan kesempatan pengembangan karir.

5) Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan menghasilkan uang untuk pertukaran dan memenuhi kebutuhan hidup. Oleh karena itu uang dapat

(10)

memotivasi beberapa orang dalam beberapa kondisi. Jadi uang dapat memotivasi orang untuk melakukan pekerjaan dengan baik. 6) Kemungkinan untuk tumbuh

Keberhasilan pekerja dalam pekerjaan tergantugn pada kesempatan yang diberikan untuk mempelajari dan mempraktikan hal atau keahlian baru.

d. Faktor-faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi 1) Kondisi Kerja

Lingkungan kerja merupakan elemen organisasi yang mempunyai pengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh kuat dalam pembentukan perilaku individu pada organisasi dan berpengaruh pada prestasi organisasi. Lingkungan kerja meliputi lingkungan sosial budaya dan lingkungan fisik (Marimin, 2006).

Mewujudkan semangat dan kinerja kerja yang baik tidak terlepas dari motivasi kerja yang tinggi. sementara itu, lingkungan kerja menjadi faktor pendorong dan pendukung karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, sebab lingkungan kerja juga merupakan suatu tempat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya (Marimin, 2006).

Menumbuhkan motivasi kerja pegawai agar bekerja sesuai dengan program yang telah ditetapkan organisasi. Beberapa hal yang dapat menumbuhkan motivasi kerja adalah kesempatan untuk mencapai kemajuan, penghargaan dari pihak lain, pekerjaan yang menarik (sesuai dengan keinginan dan minat), serta kondisi kerja yang menyenangkan (Marimin, 2006).

Hasil penelitian Gunawan (2000) menunjukkan ada hubungan kondisi kerja dengan semangat kerja. Analisis semangat kerja karyawan dapat dilakukan melalui sisi karyawan (internal) meliputi

(11)

pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman dan sosial dan sisi eksternal meliputi kondisi kerja.

2) Status Kepegawaian

Dalam dunia kepegawaian atau ketenagakerjaan baik di lingkungan lemaga atau perusahaan pemerintah atau swasta tidak semua pegawai atau pekerja yang bekerja di dalamnya mempunyai status kepegawaian yang sama sehingga berbeda pula hak dan kewajiban masing-masing. Penggunaan istilah pegawai dan pekerja, kepegawaian dan ketenagakerjaan pada hakikatnya secara yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dengan kaitannya dengan kehadirannya di dalam suatu perusahaan hanya berbeda lingkungan penggunaanya.

UU 8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian dalam pasal 1 butir a mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan pegawai (negeri) adalah orang-orang yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas Negara dalam suatu jabatan serta digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Menurut UU 7/1981 butir (d) pekerja adalah tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan dan menerima upah. Menurut UU 14/1969 tentang ketentuan-ketentuan pokok mengenai tenaga kerja pasal 1, pengertian tenaga kerja ialah orang-orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.

Pengertian tenaga kerja menurut ketentuan di dalam UU 14/1969 tersebut meliputi tenaga kerja yang bekerja di dalam maupun di luar hubungan kerja dengan alat produksi utama tenaganya sendiri

(12)

baik tenaga fisik maupun pikiran sedangkan hubungan kerja mengandung pengertian bekerja di bawah perintah orang lain dengan menerima upah. Dengan demikian pengertian tenaga kerja lebih luas daripada pengertian pekerja. Tenaga kerja meliputi orang-orang yang bekerja sendiri tidak dibawah perintah orang lain.

Berdasarkan hasil penelitian Rosikhah (2010) diketahui adanya hubungan antara status kepegawaian dengan motivasi patuh terhadap jadwal jaga di Instalasi Rawat Inap Rumah sakit Roemani Muhammadiyah Semarang dengan demikian dapat diketahui bahwa status kepegawaian mempengaruhi motivasi patuh pegawai. 3) Imbalan

Uang sangat penting bagi karyawan karena merupakan alat pertukaran. Orang-orang mungkin bekerja bukan untuk uang, tetapi hilangkanlah uang dan kita lihat ada berapa banyak orang akan bekerja? Sebuah studi dari hampir 2.500 karyawan menemukan bahwa meskipun orang-orang ini tidak setuju apa yang menjadi motivasi nomor satu mereka, mereka sepakat memilih uang sebagai motivasi nomor dua mereka (Robin, 2002)

Menurut teori keadilan uang, teori penguatan dan teori harapan, menegaskan nilai uang sebagai motivator. Dalam teori penguatan, jika imbalan kerja bergantung pada kinerja, hal ini akan mendorong para pekerja untuk mengeluarkan tingkat usaha yang lebih tinggi. konsisten dengan teori harapan, uang akan memotivasi sampai tingkat hal ini dianggap mampu memenuhi tujuan-tujuan pribadi seorang individu dan dianggap bergantung pada kriteria-kriteria kinerja (Robins, 2001).

Para manajer dan karyawan mereka tidak selalu mempunyai perspektif yang sama tentang faktor-faktor imbalan kerja.

(13)

Dibandingkan dengan karyawan, para manajer lebih mementingkan gaji sebagai sarana pemotivasi (Rampersad, 2006). Agar uang memotivasi kinerja seorang individu, kondisi-kondisi tertentu harus dipenuhi. Pertama, uang pasti penting untuk individu tersebut, namun tidak penting bagi semua orang. Orang-orang yang berprestasi tinggi, misalnya termotivasi secara intrinsik. Uang hanya mempunyai sedikit pengaruh untuk orang-orang ini.

Kedua, uang pasti dianggap oleh individu tersebut sebagai penghargaan langsung untuk kinerja. Sayangnya, kinerja dan imbalan kerja dihubungkan tidak baik di sebagian besar organisasi. Kenaikan imbalan kerja jauh lebih sering ditentukan oleh faktor-faktor non kinerja, seperti pengalaman, standar-standar imbalan kerja, masyarakat atau profitabilitas perusahaan.

Ketiga, jumlah marginal uang yang ditawarkan untuk kinerja harus dianggap signifikan oleh individu tersebut. Penelitian menunjukkan bahwa kenaikan imbalan kerja setidaknya 7 persen dari imbalan kerja pokok, agar karyawan bisa menganggapnya sebagai motivasi. Akhirnya, manajemen harus mempunyai keleluasaan untuk menghargai orang-orang yang berprestasi tinggi dengan lebih banyak uang.

Hasil penelitian Wibawanti (2009) diketahui ada pengaruh variabel gaji terhadap motivasi kerja pada karyawan home industry kripik buah ”Aisyah” Batu.

4) Kebijakan Kepegawaian

Hutapea & Toha (2008) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan, diantaranya:

a) Kebijakan perusahaan, dapat dipengaruhi atau dikendalikan oleh organisasi atau perusahaan. Contohnya adalah kebijakan

(14)

pemberian insentif, bonus, kenaikan upah, pemberian penghargaan dan promosi. Kebijakan perusahaan ini memberi pengaruh yang besar pada motivasi kerja karyawan.

b) Faktor indivudu karyawan, karakter kerja karyawan yang buruk, sifat seseorang yang cepat bosan, tidak dapat mengatasi tantangan, sering mengganggu dan merugikan orang lain dalam bekerja.

c) Faktor lingkungan usaha, keadaan bisnis dan ekonomi, yang berfluktuasi dengan pola yang tidak menentu.

Hasil penelitian Dhati (2007) menunjukkan bahwa analisis terhadap motivasi menunjukkan bahwa kelompok jabatan struktural cenderung mempunyai derajat motivasi yang rendah dibanding dengan jabatan fungsional. Hal ini masih berkaitan dengan kondisi yang diberikan organisasi. Sedangkan kelompok jabatan fungsional cenderung mempunyai derajat motivasi yang tinggi dengan adanya harapan yang sederhana yaitu adanya perhatian pimpinan dan perbaikan kesejahteraan.

5) Supervisi

Disiplin kerja adalah suatu sikap atau tingkat laku berupa kepatuhan, dan ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan kerja karena adanya suatu keyakinan, bahwa dengan aturan-aturan tersebut tujuan pekerjaan akan dapat dicapai. Karyawan dengan disiplin tinggi akan menghasilkan produktivitas tinggi, sebaliknya jika tidak disiplin akan terjadi banyak pelanggaran sehingga akan menyebabkan rendahnya produktivitas.

Hubungan industrial yang baik menciptakan situasi kerja yang menyenangkan, dan ini akan menggairahkan kerja serta dengan begitu dapat meningkatkan produktivitas. Beberapa faktor yang

(15)

menunjang dan menentukan dalam keberhasilan suatu usaha peningkatan produktivitas yaitu :

a) Kesediaan dan program yang konkret dari perusahaan b) Dukungan penuh dari pimpinan puncak

c) Komunikasi yang efektif

d) Partisipasi atau keikutsertaan semua karyawan dari segala lapisan

e) Usaha yang terus-menerus dan terprogram

f) Ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha peningkatan produktivitas

g) Selalu mengadakan pemantauan dan melakukan tindak lanjut Hezberg menantang kebijakan umum saat mendapati bahwa hal yang membuat orang bahagia dan tidak bahagia dengan pekerjaannya adalah hal berbeda. Yang membuat orang bahagia adalah pencapaian, apresiasi, otonomi, tantangan dan pertumbuhan. Yang membuat tidak bahagia mencakup kondisi kerja, hubungan dengan rekan kerja, dan atasan kebijakan perusahaan, kualitas supervisi dan kompensasi (Hougton, 2004). Hasil penelitian Sunardi (2008) diketahui ada hubungan supervisi dan motivasi kerja secara bersama-sama dengan kepuasan kerja.

B. Pegawai Negeri Sipil 1. Pengertian

Terdapat dua pengertian pegawai negeri menurut Undang-Undang Pokok Kepegawaian No.43 Tahun 1999 Tentang Perubahan UU No.8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian yaitu:

a. Pegawai negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara, dan abdi masyarakat yang dengan kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan

(16)

Undang-Undang Dasar 1945, negara dan pemerintah, menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan.

b. Pegawai negeri adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2. Jenis Pegawai Negeri Sipil a. Pegawai Negeri Sipil

b. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia 3. Hak Pegawai Negeri Sipil

a. Setiap Pegawai Negeri Sipil berhak memperoleh gaji yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Pada dasarnya setiap Pegawai Negeri Sipil beserta keluarganya harus dapat hidup layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia adapat memusatkan perhatian dan kegiatannya untuk melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.

b. Setiap Pegawai Negeri Sipil berhak atas cuti. Yang dimaksud dengan cuti adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam jangka waktu tertentu

c. Setiap Pegawai Negeri Sipil yang ditimpa oleh sesuatu kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas kewajibannya, berhak memperoleh perawatan.

d. Setiap Pegawai Negeri Sipil yang tewas, keluarganya berhak memperoleh uang duka dan yang dimaksud dengan tewas adalah : 1) Meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas dan

(17)

2) Meninggal dunia dalam keadaan lain ada hubungannya dengan dinasnya, sehingga kematian itu disamakan dengan meninggal dunia dalam dan karena menjalankan tugas dan kewajibannya. 3) Meninggal dunia yang langsung diakibatkan oleh luka atau cacat

jasmani atau rohani yang didapat dan karena menjalankan tugas kewajibannya

4) Meninggal dunia karena perbuatan anasir yang tidak bertanggung jawab ataupun sebagai akibat tindakan anasir itu. Kepada istri/suami dan atau anak Pegawai Negeri Sipil yang tewas akan diberikan uang duka.

5) Setiap Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan, berhak atas pensiun. Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap setiap Pegawai Negeri Sipil yang bertahun tahun mengabdikan dirinya kepada Negara.

4. Kewajiban Pegawai Negeri Sipil

a. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah.

b. Mengutamakan kepentingan Negara diatas kepentingan golongan atau diri sendiri serta menghindarkan segala sesuatu yang dapat mendesak kepentingan Negara oleh kepentingan golongan, diri sendiri, atau pihak lain.

c. Menjunjung tinggi kehormatan dan martabat Negara, Pemerintah dan Pegawai Negeri Sipil.

d. Mengangkat dan mentaati Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil dan Sumpah/Janji jabatan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan yang berlaku

e. Menyimpan rahasia Negara atau rahasia Jabatan dengan sebaik-baiknya.

f. Memperhatikan dan melaksanakan segala ketentuan Pemerintah baik langsung menyangkut tugas kedinasannya maupun yang berlaku secara umum.

(18)

g. Melaksanakan tugas kedinasan dengan sebaik-baiknya dan dengan penuh pengabdian, kesadaran dan tanggung jawab.

h. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat dan bersemangat untuk kepentingan Negara.

i. Memelihara dan meningkatkan keutuhan, kehormatan dan kesatuan Korps Pegawai Negeri Sipil.

j. Segera melaporkan kepada atasannya apabila mengetahui ada hal-hal yang akan membahayakan tau merugikan Negara/Pemerintah, terutama dibidang keamanan, keuangan dan material.

k. Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik.

l. Memberikan pelayanan dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat m. Bersikap dan bertindak tegas, tetapi adil dan bijaksana terhadap

bawahannya.

n. Membimbing bawahannya dalam melaksanakan tugasnya

o. Menjadi dan memberikan contoh serta teladan yang baik terhadap bawahannya

p. Mendorong bawahanya untuk meningkatkan prestasi kerjanya

q. Memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan karirnya

r. Mentaati ketentuan Peraturan Perundang-undangan tentang Perpajakan s. Berpakaian rapi dan sopan serta bersikap dan bertingkah laku sopan

santun terhadap masyarakat, sesama Pegawai Negeri Sipil dan terhadap atasan.

t. Hormat Menghormati antara sesama warga Negara yang memeluk agama / kepercayaan terhadap tuhan Yang Maha Esa, ataupun yang berlainan.

u. Menjadi teladan sebagai warga negara yang baik dalam masyrakat v. Mentaati segala peraturan Perundang-undangan dan peraturan

Kedinasan yang berlaku

(19)

x. Memperhatikan dan menyelesaikan dengan sebaik-baiknya setiap laporan yang diterima mengenai pelanggaran disiplin

C. Pegawai Badan Layanan Umum Daerah (BLUD)

Sesuai dengan Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 61 Tahun 2007 Tentang Pedoman Teknis Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum Daerah, pada pasal 40 disebutkan bahwa :

(1) Pejabat pengelola dan pegawai BLUD dapat berasal dari pegawai negeri sipil (PNS) dan/atau non PNS yang profesional sesuai dengan kebutuhan. (2) Pejabat pengelola dan pegawai BLUD yang berasal dari non PNS

sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat dipekerjakan secara tetap atau berdasarkan kontrak.

(3) Pengangkatan dan pemberhentian pejabat pengelola dan pegawai BLUD yang berasal dari PNS disesuaikan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

(4) Pengangkatan dan pemberhentian pegawai BLUD yang berasal dari non PNS dilakukan berdasarkan pada prinsip efisiensi, ekonomis dan produktif dalam meningkatkan pelayanan.

Pasal 41

(1) Pemimpin BLUD-SKPD merupakan pejabat pengguna anggaran/barang daerah.

(2) Pemimpin BLUD-Unit Kerja merupakan pejabat kuasa pengguna anggaran/barang daerah pada SKPD induknya.

(3) Dalam hal pemimpin BLUD-SKPD sebagaimana dimaksud pada ayat (1)/

berasal dari non PNS, pejabat keuangan BLUD wajib berasal dari PNS yang merupakan pejabat pengguna anggaran/barang daerah.

(4) Dalam hal pemimpin BLUD-Unit Kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), berasal dari non PNS, pejabat keuangan BLUD wajib berasal dari PNS

(20)

yang merupakan pejabat kuasa pengguna anggaran/barang daerah pada SKPD induknya.

Pasal 42

Pengangkatan dan pemberhentian pejabat pengelola dan pegawai BLUD yang berasal dari non PNS, diatur lebih lanjut dengan keputusan kepala daerah. Pasal 50

(1) Pejabat pengelola BL.UD, dewan pengawas, sekretaris dewan pengawas dan pegawai BLUD dapat diberikan remunerasi sesuai dengan tingkat tanggungjawab dan tuntutan profesionalisme yang diperlukan.

(2) Remunerasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan/atau pensiun.

(3) Remunerasi bagi dewan pengawas dan sekretaris dewan pengawas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), diberikan dalam bentuk honorarium. (4) Remunerasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), untuk BLUD-SKPD

ditetapkan oleh kepala daerah berdasarkan usulan yang disampaikan oleh pemimpin BLUD-SKPD melalui sekretaris daerah.

(5) Remunerasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1), untuk BLUD-Unit Kerja ditetapkan oleh kepala daerah berdasarkan usulan pemimpin BLUD-Unit Kerja melalui kepala SKPD.

(21)

D. Kerangka Teori

Bagan 2.1 Modifikasi Teori Motivasi Maslow, Herzberg dalam Robin (2002) Faktor yang mempengaruhi motivasi :

1. Kebutuhan fisiologi 2. Kebutuhan rasa aman

3. Kebutuhan mencintai dan dicintai 4. Kebutuhan harga diri

5. Kebutuhan aktualisasi diri

Faktor yang mempengaruhi motivasi : 1. Faktor Internal

a. Pencapaian b. Pengakuan c. Tanggung jawab d. Kemajuan

e. Kebutuhan aktualisasi diri f. Kemungkinan untuk tumbuh 2. Faktor Eksternal a. Kondisi kerja b. Status kepegawaian c. Imbalan d. Kebijakan kepegawaian Motivasi Kerja Perawat PNS Perawat BLUD

(22)

E. Kerangka Konsep

Kerangka konsep penelitian dijabarkan pada bagan berikut :

Bagan 2.2 Kerangka Konsep Penelitian

F. Variabel Penelitian

Penelitian ini terdiri dari dua variabel yaitu: 1. Variabel bebas penelitian adalah jenis pegawai 2. Variabel terikat adalah motivasi kerja perawat

G. Hipotesa

Hipotesa penelitian menggunakan hipotesa alternatif (Ha) yaitu ada perbedaan motivasi kerja perawat Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan perawat Badan Layanan Umum Daerah (BLUD) di RSUD Kraton Pekalongan

Perawat PNS

Motivasi Kerja

Variabel bebas Variabel Terikat

Gambar

Tabel 2.1 Faktor-faktor Kepuasan dan Ketidakpuasan   Menurut Herzberg

Referensi

Dokumen terkait

NO NAMA NIP PTS PTS Pend... 236

Berdasarkan korelasi antar sumur dan interpretasi seismik, distribusi sedimen Formasi Talang Akar lebih menebal dan mendalam pada sisi barat dengan tinggian yang berada

Model baru yang dibangun memiliki perhitungan perubahan stress Coulomb statis di nodal plane I menunjukkan empat dari tujuh gempa susulan ( 57 %) dan nodal plane II enam dari

Deskripsi hasil penelitian ni adalah hubungan ketiga variabel, diamna koefisien diklat kependidikan, yaitu 0.756 dan koefisien tingkat kesejahteraan yaitu 0.683

Untuk pengukuran variabel daya tanggap digunakan pendapat responden mengenai daya tanggap mempengaruhi pelanggan dalam mendapatkan rasa kepuasan terhadap perusahaan. Untuk

Alhamdulillah, puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan nikmat sehat, kemudahan, kelancaran, dan segala yang penulis butuhkan hingga penulis

Atlet Tenis Meja Yunior Putra Di Klub Kota Yogyakarta. Nama

"Pengaruh Return On Assets, Leverage, Corporate Governance, Ukuran Perusahaan dan Kompensasi Rugi Fiskal pada Tax Avoidance (Perusahaan Manufaktur yang Terdaftar