BAB II
KETENTUAN HUKUM MENGENAI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA
2.1.Hak dan Kewajiban Buruh dan Majikan
Dalam dunia ketenagakerjaan hubungan antara buruh dan majikan
tidak dapat dipisahkan satu sama lain. Istilah majikan dapat disebut juga sebagai
pengusaha. Pengertian pengusaha dalam Pasal 1 angka 5 Undang – Undang no. 13
tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 1 angka 7 Undang-Undang 21
Tahun 2000 Tentang Serikat buruh adalah :
a. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang menjalankan suatu
perusahaan milik sendiri;
b. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang secara berdiri
sendiri menjalankan perusahaan bukan miliknya;
c. Orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum yang berada di
Indonesia mewakili perusahaan sebagaimana dimaksud dalam huruf a dan b
yang berkedudukan diluar wilayah Indonesia.
Di samping itu, masyarakat memandang istilah buruh lebih rendah
atau hina dibandingan istilah pekerja. Pandangan masyarakat ini perlu diluruskan.
Oleh karena itu, pengertian buruh atau pekerja dalam Pasal 1 angka 3
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juncto Pasal 1 angka 6
Undang-Undang 21 Tahun 2000 Tentang Serikat buruh adalah setiap orang yang
pengertian istilah buruh diganti dengan istilah pekerja yaitu orang yang bekerja
dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.7
Berdasarkan pengertian tersebut, buruh merupakan bagian dari tenaga
kerja yang dalam pengertian buruh tersebut adalah seseorang yang telah
mendapatkan pekerjaan. Selain itu, pada pengertian tersebut memiliki makna
yang lebih luas karena dapat mencakup semua golongan baik perseorangan,
persekutuan, atua badan hukum dengan menerima upah atau imbalan dalam
bentuk apapun. Dalam hal perseorangan di dalam pengertian tersebut tidak
membedakan antara buruh sebagai orang yang melakukan pekerjaan kasar
sedangkan pekerja melakukan pekerjaan dengan keahlian khusus di perkantoran.
Sehingga pandangan masyarakat mengenai buruh dan pekerja selama
ini adalah pandangan sempit semata yang ada sejak zaman penjajahan Belanda.
Oleh karena itu masyarakat harusnya dapat lebih luas dan mengerti mengenai
makna dari buruh atau pekerja sehingga tidak dipandang sebalah mata.
Berdasarkan pengertian tersebut maka antar buruh dan pekerja adalah sama.
Hubungan kerja antara buruh dan majikan pada dasarnya adalah hubungan kerja
karena adanya suatu perjanjian kerja. Syarat suatu perjanjian kerja sama dengan
syarat perjanjian pada umumnya. Mengenai syarat sah perjanjian pada umunya
diatur dalam Pasal 1320 KUHPerdata yang menyatakan bahwa terdapat empat
syarat yang harus dipenuhi untuk sahnya suatu perjanjian, yaitu:
a. Sepakat mereka yang mengikatkan dirinya
7
Kesepakatan mengandung pengertian bahwa para pihak saling menyatakan
kehendak masing-masing untuk menutup suatu perjanjian atau pernyataan
pihak yang lain.8 Pernyataan Kehendak tidak selalu harus dinyatakan secara
tegas namun dapat dengan tingkah laku atau hal-hal lain yang
mengungkapkan pernyataan kehendak para pihak.9
b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
Kecakapan merupakan kemampuan yang menurut hukum untuk membuat
suatu perbuatan (perikatan atau perjanjian). Kecakapan untuk melakukan
perbuatan hukum pada umumnya diukur dari standar, berikut ini:10
a) Person (pribadi), diukur dari standar usia kedewasaan (meerderjarig);
Usia kedewasaan menurut Pasal 1330 KUHPerdata juncto Pasal 330
KUHPerdata adalah menggunakan standar usia 21 tahun atau telah
menikah walaupun sebelum genap berusia 21 tahun. Khusus yang
bercerai sebelum umur 21 tahun tetap dianggap cakap hukum.
Walaupun standar kedewasaan berusia 21 tahun atau telah menikah,
tetapi tidak semua yang mencapai usia 21 tahun dianggap cakap karena
berada dibawah pengampuan.
b) Rechtpersoon (badan hukum), diukur dari aspek kewenangan
(bevoegheid).
8
J.H. Niewenhuis, Pokok-pokok Hukum Perikatan,(terjemahan Djasadin Saragih), Surabaya, 1985, Hlm. 56. (dalam buku.Agus Yudha Hernako, yang berjudul Hukum Perjanjian Asas Proposionalitas dalam Kontrak Komersial hlm. 162)
9
Agus Yudha Hernako, Hukum Perjanjian Asas Proposionalitas dalam Kontrak Komersial, Jakarta:Kencana, 2011, hlm.162
10Ibid.
Kewenangan yang dimaksud adalah kewenangan yang melekat pada
pihak yang mewakilinya.
c. Suatu hal tertentu
Ketentuan untuk hal tertentu ini menyangkut objek hukum atau mengenai
bendanya.11 Mengenai hal dan objek tertentu ini dapat dilihat dalam Pasal
1332, 1333, dan 1334 KUHPerdata. Substansi pasal-pasal tersebut
memberikan pedoman bahwa dalam berkontrak harus terpenuhi hal atau
objek tertentu.12 Hal ini dimaksudkan agar sifat dan luasnya kewajiban para
pihak (prestasi) dapat dilaksanakan oleh para pihak.13
d. Suatu sebab yang halal
Suatu sebab yang halal dapat dilihat dari substansi pasal 1335 dan pasal 1337
KUH Perdata, adapun sebab yang diperbolehkan maksudnya adalah bahwa
apa yang hendak dicapai para pihak dalam perjanjian atau kontrak tersebut
harus disertai itikad baik dan tidak bertentangan dengan peraturan
perundang-undangan, ketertiban umum, dan kesusilaan.14
Selain itu, di dalam KUHPerdata juga mengatur mengenai
perjanjian-perjanjian untuk melakukan pekerjaan. Dalam Pasal 1601 KUHPerdata
menjelaskan bahwa perjanjian untuk melakukan pekerjaan terdapat 2 (dua)
macam perjanjian yaitu perjanjian perburuhan dan pemborongan pekerjaan.
Perjanjian perburuhan sebagaimana diatur dalam Pasal 1601 huruf a adalah
perjanjian dengan mana pihak yang satu, si buruh, mengikatkan dirinya untuk di
11
.C.S.T. Kansil, dan Christine S.T. Kansil,., Modul Hukum Perdata (Termasuk Asas-asas Hukum Perdata), Jakarta: Pradnya Paramita, 2000, hlm. 227
bawah perintah pihak yang lain, si majikan, untuk melakukan pekerjaan dengan
menerima upah. Sedangkan, pemborongan pekerjaan sebagaimana diatur dalam
Pasal 1601 hurud b adalah perjanjian dengan mana pihak yang satu, si
pemborong, mengikatkan diri untuk menyelenggarakan suatu pekerjaan bagi
pihak yang lain, pihak yang memborongkan, dengan suatu harga yang ditentukan.
Oleh karena itu, Perjanjian yang terkait dengan pembahasan mengenai
hubungan majikan dan buruh adalah perjanjian perburuhan. Dalam KUHPerdata
mengenai ketentuan perjanjian perburuhan diatur dalam Pasal 1601 huruf d
sampai Pasal 1601 huruf i. Oleh karena itu, terdapat beberapa ketentuan dalam
perjanjian perburuhan adalah sebagai berikut:
1. Suatu perjanjian perburuhan yang dibuat secara tertulis maka biaya akta dan
biaya tambahan lainnya dibebankan kepada majikan,
2. Apabila pada saat dibuat perjanjian perburuhan diberikan dan diterima uang
panjar maka tidak ada satu pihak pun berhak meminta untuk dikembalikan
karena meniadakan perjanjian. Tetapi uang panjar hanya dapat dikurangkan
dari upah jika hubungan kerja telah berlangsung.
3. Apabila perjanjian perburuhan dibuat oleh seorang perempuan yang sudah
bersuami sebagai buruh maka undang-undang menganggap bahwa ia sudah
mendapatkan izin dari suaminya.
4. Apabila seseorang belum cakap melakukan perjanjian perburuhan sebagai
buruh dianggap cakap jika dikuasakan oleh wakilnya menurut undang-undang
baik lisan maupun tertulis. Tetapi, Apabila dia belum cakap melakukan
serta tiada perlawanan dari pihak wakilnya menurut undang-undang maka
dianggap telah dikuasakan dengan lisan.
5. Suatu perjanjian perburuhan antara suami istri adalah batal.
Di samping itu mengenai ketenagakerjaan telah diatur secara khusus
dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan. Dalam
Undang-Undang ini salah satunya mengatur mengenai Perjanjian kerja
sebagaimana dalam Pasal 1 angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
adalah perjanjian antara pekerja atau buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja
yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Dalam
perjanjian kerja dapat dibuat secara lisan maupun tertulis. Perjanjian yang
diadakan secara lisan maupun secara tertulis, biasanya diadakan dengan singkat
sekali dan tidak memuat semua hak dan kewajiban kedua belah pihak.15 Perjanjian
kerja menurut Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan dibuat atas dasar :
a. Kesepakatan kedua belah pihak;
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Mengenai isi perjanjian kerja tertulis, diatur dalam Pasal 54 ayat (1)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
sekurang-kurangnya memuat:
15
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh;
c. Jabatan atau jenis pekerjaan;
d. Tempat pekerjaan;
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. Syarat-Syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusahadan
pekerja/buruh;
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.
Dalam hal perjanjian terdapat beberapa jenis perjanjian kerja. Adapun
jenis perjanjian kerja adalah sebagai berikut:
1. Perjanjian kerja secara tertulis.
Perjanjian kerja yang harus diadakan secara tertulis seperti dimintakan oleh
Aanullende Plantersregelling (Peraturan Perburuhan di Perusahaan
Perkebunan), hanya memuat antara lain:16
a. Macam pekerjaan;
b. Lamanya perjanjian itu berlaku;
c. Besarnya upah berupa uang sebulanya;
d. Lama waktu istirahat (cuti) dan sebesarnya upah selama cuti itu;
16Ibid,
e. Jika ada, besarnya bagian dari keuntungan (Tantieme) dan cara
menghitung keuntungan;
f.Jika ada, cara pemberian pension atau bentuk pemberian untuk hari tua
lainnya;
g. Bentuk upah lainya;
h. Tempat kemana pekerja itu nanti harus dikembalikan atas biaya majikan.
Di dalam perjanjian kerja secara tertulis terdapat 2 (dua) jenis perjanjian kerja
sebagaimana yang diatur dalam Pasal 56 Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan yang dibuat untuk waktu tertentu atau untuk
waktu tidak tertentu. Perjanjian kerja yang dibuat untuk waktu tertentu
didasarkan pada jangka waktu atau selesainya suatu perjanjian tertentu.
Sedangkan untuk waktu tidak tertentu, dalam hubungan kerja yang tidak
dibatasi oleh jangka waktu maupun selesaianya suatu perjanjian tertentu.
Tetapi dalam Pasal 60 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan mengatur mengenai perjanjian kerja untuk waktu tidak
tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
2. Perjanjian kerja secara lisan.
Dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
hanya mengatur dan menetapkan syarat mengenai perjanjian secara tertulis.
Tetapi dalam Pasal 51 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa “ Perjanjian Kerja dibuat
secara tertulis maupun lisan”. Oleh karena itu, perjanjian yang dibuat secara
dalam ketentuan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 52 ayat (1)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Adanya hubungan antara buruh dan majikan berakibat timbulnya hak
dan kewajiban antara buruh dan majikan. Menurut Darwan Prints, yang dimaksud
hak disini adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat
dari kedudukan atau status dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu
prestasi baik berupa benda atau jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena
kedudukan atau statusnya.17 Mengenai hak – hak bagi buruh atau pekerja dapat
diuraikan sebagai berikut:
1) Hak – hak untuk mendapatkan upah atau gaji (Pasal 1602 KUHPerdata, Pasal
88 – 97 Undang – Undang no. 13 tahun 2003; Peratutan Pemerintah Nomor 8
tahun 1981 tentang Perlindungan Upah);
2) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak (Pasal 4 Undang – Undang no
13 tahun 2003);
3) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuan (Pasal
5 Undang – Undang no. 13 tahun 2003);
4) Hak mendapat pembinaan keahlian untuk memperoleh serta menambah
keahlian dan keterampilan (Pasal 9 – 30 Undang – Undang no. 13 tahun
2003);
5) Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan, serta perlakuan
yang sesuai dengan martabat manusia (Pasal 86 – 87 Undang – Undang no.
13 tahun 2003, Pasal 3 Undang – Undang no. 3 tahun 1992 tentang
Jamsostek);
6) Hak mendirikan dan menjadi anggota perserikatan tenaga kerja (Pasal 104
Undang – Undang no. 13 tahun 2003 jo. Undang – Undang no. 21 tahun 2000
tentang Serikat Pekerja atau Serikat Buruh);
7) Hak atas istirahat tahunan (Pasal 79 Undang – Undang no. 13 tahun 2003);
8) Hak atas upah penuh selama istirahat tahunan (Pasal 88 – 98 Undang –
Undang no. 13 tahun 2003);
9) Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada saat
diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja sedikit – dikitnya
enam bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir;
yaitu dalam hal hubungan kerja diputuskan oleh majikan tanpa alasan –
alasan mendesak yang diberikan oleh buruh, atau oleh buruh alasan – alasan
mendesak yang diberikan oleh majikan (Pasal 150 – 172 Undang – Undang
no. 13 tahun 2003);
10) Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan hubungan
industrial (Pasal 6 – 115 Undang – Undang no. 2 tahun 2004).
Menurut konvensi ILO Nomor 87 Tahun 1948 tentang kebebasan
berserikat dan perlindungan hak untuk berorganisasi, terdapat empat macam hak
tenaga kerja yaitu hak berserikat, hak berunding kolektif, hak mogok, hak
mendapatkan upah. Disamping itu tenaga kerja juga mempunyai kewajiban
sebagai berikut: 18
18Ibid
1) Wajib melakukan prestasi atau pekerjaan bagi majikan;
2) Wajib mematuhi peratutan perusahaan;
3) Wajib mematuhi perjanjian kerja;
4) Wajib mematuhi perjanjian perburuhan;
5) Wajib menjaga rahasia perusahaan;
6) Wajib mematuhi peraturan dari majikan;
7) Wajib memenuhi segala kewajiban selama izin belum diberikan dalam hal ada
banding yang belum ada putusanya.
Disamping hak dan kewajiban buruh terdapat juga hak dan kewajiban
pengushaha. hak pengusaha adalah sesuatu yang harus diberikan pada pengusaha
sebagai konsekuensi adanya pekerja yang bekerja padanya atau karena
kedudukanya sebagai pengusaha.19 Adapun hak – hak dari pengusaha itu sebagai
berikut:
1) Berhak mendapatkan kewajiban buruh yaitu menyelesaiakan pekerjaannya
sampai tanggal yang diperjanjikan (Pasal 162 Undang–Undang no. 13 tahun
2003)
2) Berhak memberhentikan atau memutuskan hubungan kerja kepada buruh jika
terjadi perubahan status kepemilikan perusahaan (Pasal 163 Undang – Undang
no. 13 tahun 2003);
3) Berhak memutuskan hubungan kerja jika dalam dua tahun terakhir perusahaan
mengalami kerugian atau sedang melakukan efisiensi (Pasal 164 Undang –
Undang no. 13 tahun 2003);
19
4) Berhak memutuskan hubungan kerja dikarenakan perusahaan pailit dan
memberikan uang pesangon sebesar satu kali (Pasal 165 Undang – Undang no.
13 tahun 2003);
5) Berhak meminta ganti rugi kepada buruh, bila terjadi kerusakan dan kerugian
baik milik perusahaan maupun milik pihak ketiga oleh buruh karena
kesengajaan atau kelalaiannya ( Pasal 23 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8
Tahun 1981);
6) Berhak menjatuhkan denda atas pelanggaran sesuatu apabila hal itu diatur
secara tegas dalam suatu perjanjian tertulis atau peraturan perusahaan (Pasal 20
ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981);
7) Berhak memperhitungkan upah dengan:
(a)Denda, potongan dan ganti rugi;
(b)Sewa rumah yang disewakan oleh pengusaha kepada buruh dengan
perjanjian tertulis;
(c)Uang muka atas upah, kelebihan upah yang telah dibayarkan dan cicilan
hutang buruh terhadap pengusaha, dengan ketentuan harus ada tanda bukti
tertulis. (Pasal 24 ayat (1) Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981)
Pengusaha atau majikan juga memiliki kewajiban yang harus
dipenuhi. Adapun kewajiban pengusaha atau majikan adalah:
1) Memberikan uang penganti gaji untuk pekerja yang mengundurkan diri apabila
ia sudah bekerja lama di perusahaan tersebut ( Pasal 162 Undang – Undang no.
2) Memberikan uang penggantian hak kepada buruh jika terjadi penggabungan
perusahaan dan terjadi perubahaan status dan kepemilikan perusahaan tersebut
(Pasal 163 Undang – Undang no. 13 tahun 2003);
3) Memberikan uang penghargaan atas kerja buruh (Pasal 164 Undang – Undang
no. 13 tahun 2003);
4) Memberikan tunjangan hari tua dan pembayaran premi pensiun kepada buruh
yang sudah tidak bisa bekerja atau pensiun (Pasal 167 Undang – Undang no. 13
tahun 2003);
5) Memjaga atau melindungi keselamatan para buruh yang bekerja di perusahaan
tersebut (Pasal 169 Undang – Undang no. 13 tahun 2003);
6) Berkewajiban memberikan pelatihan keterampilan bagi para buruh (Pasal 9 –
30 Undang – Undang no. 13 tahun 2003).
2.2 Jenis – Jenis Pemutusan Hubungan kerja
Dalam aspek hubungan industrial sangat erat kaitannya dengan
hubungan antara buruh atau pekerja dengan majikan. Sehingga antara hubungan
buruh dengan majikan sering terjadi perselisihan yang mengakibatkan buruknya
hubungan antara buruh dan majikan. Perselisihan itu terjadi karena adanya
permasalahan atau konflik dalam suatu hubungan kerja yang disebabkan oleh
kurang baiknya hubungan antara buruh dan majikan. Pihak buruh seringkali
beranggapan bahwa pihak majikanlah yang menyebabkan terjadinya perselisihan
atau konflik karena tidak memenuhi perjanjiaan kerja, begitu pula sebaliknya
Konflik adalah suatu masalah sosial yang timbul karena adanya
perbedaan pandangan yang terjadi di dalam masyarakat maupun negara.20
Pengertian konflik menurut beberapa ahli sebagai berikut:21 Menurut Robbins,
Konflik adalah suatu proses yang dimulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak
lain telah memengaruhi secara negatif atau akan segera memengaruhi secara
negatif pihak lain. Dan menurut Alabaness, konflik adalah kondisi yang
dipersepsikan ada di antara pihak-pihak atau lebih merasakan adanya
ketidaksesuain antara tujuan dan peluang untuk mencampuri usaha pencapaian
tujuan pihak lain.
Dari kedua pengertian konflik yang disampaikan di atas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa Konflik adalah proses yang dinamis dan keberadaannya lebih
banyak menyangkut persepsi dari orang atau pihak yang mengalami dan
merasakannya. Dengan demikian jika suatu keadaan tidak dirasakan sebagai
konflik, maka pada dasarnya konflik tersebut tidak ada dan begitu juga
sebaliknya. Setiap adanya perselisihan maupun konflik dapat menimbulkan
pemutusan hubungan kerja. Pemutusan hubungan kerja (PHK) adalah
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan
berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja atau buruh dan pengusaha.22 Oleh
karena itu pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan suatu peristiwa yang
tidak diharapkan terjadinya, terutama bagi para buruh atau pekerja karena dengan
20
http://www.pengertianpakar.com/2015/03/pengertian-konflik-faktor-penyebabnya.html sumber Sopiah, 2008.Perilaku Organisasional. Penerbit CV ANDI OFFSET : Yogyakarta.
21 Ibid 22
adanya pemutusan hubungan kerja (PHK) tersebut maka para buruh atau pekerja
akan kehilangan mata pencaharian untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri
maupun keluarga.
Pada umumnya, makhluk sosial selalu melakukan interaksi dengan
manusia lainnya, maka sudah hal yang wajar jika dalam interaksi tersebut terjadi
perbedaan pendapat yang mengakibatkan konflik antara satu sama lainnya. Sama
halnya denga hubungan kerja antara buruh dan majikan yang terikat dengan
perjanjian kerja sehingga terjadinya konflik tidak dapat dihindari. Perselisihan
dalam dunia kerja antara para pihak dalam satu perusahan disebut sebagai
perselisihan hubungan industrial.
Perselisihan hubungan industrial sebagaimana dalam Pasal 1 angka 22
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan adalah
perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh
karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan
perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan. Sehubungan dengan
perumusan tersebut maka perselisihan hubungan industrial dibedakan menjadi:
Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena salah satu pihak pada
perjanjian kerja atau perjanjian perburuhan tidak memenuhi isi perjanjian itu
atau peraturan majikan ataupun menyalahi ketentuan hukum.23
b. Perselisihan Kepentingan
Perselisihan kepentingan adalah perselisihan antara serikat pekerja atau
beberapa serikat pekerja dengan pengusaha atau gabungan pengusaha karena
tidak adanya persesuaian paham mengenai syarat kerja dan/atau keadaan
perburuhan.24
c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja adalah perselisihan yang timbul
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan
kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Contohnya adalah
ketidaksepakatan alasan Pemutusan Hubungan Kerja dan perbedaan hitungan
pesangon.25
d. Perselisihan Antar Serikat Pekerja atau Serikat Buruh Hanya Dalam Satu
Perusahaan
Perselisihan Antar Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah perselisihan antara
serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya
dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai
keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatan pekerjaan.26
Berdasarkan uraian diatas, salah satu perselisihan yang akan dibahas
secara rinci adalah perselisahan pemutusan hubungan kerja. Perselisihan
pemutusan hubungan kerja dapat mengakibatkan pihak pengusaha atau majikan
tidak membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang merupakan kewajiban dari pengusaha atau majikan yang
harus diberikan kepada pekerja atau buruh. Akibat dari pengusaha atau majikan
yang tidak membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan
uang penggantian hak telah melanggar kemerdekaan buruh yaitu menerima upah
sebagai hak yang mendasar dari para buruh. Dalam hal pemutusan hubungan
kerja, pengusaha dilarang melakukan dengan alasan sebagaimana yang diatur
dalam Pasal 153 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:
a. Pekerja atau buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan
dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus –
menerus;
b. Pekerja atau buruh berhalangan melakukan pekerjaannya karena memnuhi
kewajiban terhadap Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang –
undangan yang berlaku;
c. Pekerja atau buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. Pekerja atau buruh menikah;
e. Pekerja atau buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau
f. Pekerja atau buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkwaninan
dengan pekerja atau buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah
diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama;
g. Pekerja atau buruh mendirikan, menjadi anggota dan atau pengurus serikat
pekerja atau serikat buruh, pekerja atau buruh melakukan kegiatan serikat
pekerja atau serikat buruh di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas
kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
h. Pekerja atau buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib
mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. Karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan,
jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. Pekerja atau buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja,
atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang
jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.
Cara – cara yang dianut pada pemutusan hubungan kerja (PHK) oleh
majikan itu, merupakan aspek yang sangat penting dalam hubungan kerja. Hal
tersebut karena aturan dan praktik yang dilakukan dalam hal pemberhentian atau
penghematan mempengaruhi kepentingan vital dari majikan dan tenaga kerja.27
Ada beberapa jenis pemutusan hubungan kerja yaitu:
1. Pemutusan hubungan kerja oleh majikan atau pengusaha
27
Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja dengan alasan pekerja atau
buruh telah melakukan kesalahan yang berat sebagaimana diatur dalam pasal
158 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang
Ketenagakerjaan sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang
milik perusahaan;
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan
perhusaan;
c. Mabuk, meminum minuman keras yang memabukan, memakai dan/atau
mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainya di lingkungan
kerja;
d. Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja
atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang
bertentangan dengan peraturan perundang – undangan;
g. Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan
bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugiaan bagi
perusahaan;
h. Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha
dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
i.Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya
j.Melakukan perbuatan lainya dilingkungan perusahaan yang diancam
pidana lima tahun atau lebih.
2. Pemutusan hubungan kerja oleh buruh atau pekerja
Pekerja dapat mengakhiri hubungan kerja tanpa pernyataan pengakhiran atau
tanpa mengindahkan aturan yang berlaku bagi pernyataan pengakhiran, tetapi
pekerja yang berbuat demikian tanpa persetujuan majikan bertindak
berlawanan dengan hukum, untuk menghindari segala akibat dari tindakan
yang berlawanan dengan hukum itu pekerja harus secepatnya membayar ganti
rugi atau pekerja mengkahiri hubungan kerja dengan alasan mendesak yang
seketika itu harus diberitahukan kepada majikan.28 Alasan mendesak tersebut
adalah keadaan yang sedemikian rupa sehingga mengakibatkan bahwa dari
pihak pekerja adalah tidak layak mengharapkan untuk meneruskan hubungan
kerja.29 Alasan mendesak itu antara lain adalah:30
1. Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar, atau melakukan
ancaman yang membahayakan pihak pekerja, anggota keluarga atau
anggota rumah tangga pekerja, atau membiarkan tindakan semacam itu
dilakukan oleh anggota rumah tangga atau pekerja bawahan majikan;
2. Apabila majikan membujuk atau mencoba membujuk pekerja, anggota
keluarga atau anggota rumah tangga pekerja untuk melakukan perbuatan
yang bertentangan dengan undang – undangan atau dengan tata susila
28
Ibid. hlm.43. 29
Ibid. 30
atau membiarkan pembujukan atau percobaan pembujukan semacam itu
dilakukan oleh anggota rumah tangga atau pekerja bawahan majika;
3. Apabila majikan tidak membayar upah pada waktunya;
4. Apabila majikan tidak memenuhi secara layak makan dan pemondokan
seperti yang dijanjikan;
5. Apabila majikan tidak member cukup pekerjaan kepada pekerja yang
upahnya ditetapkan berdasarkan hasil pekerjaan yang dilakukan;
6. Apabila majikan tidak memberi atau cukup member bantuan yang
diperjanjikan kepada pekerja yang upahnya ditetapkan berdasarkan hasil
pekerjaan yang dilakukan;
7. Apabila majikan dengan jalan lain secara keterlaluan melalikan
kewajiban yang dibebankan kepadanya oleh perjanjian;
8. Apabila majikan dalam hal hubungan kerja tidak mencakupnya,
menyuruh pekerja meskipun telah ditolak, untuk melakukan pekerjaan di
perusahaan seorang majikan yang lain;
9. Apabila terus berlangsungnya hubungan kerja bagi pekerja dapat
menimbulkan bahaya besar yang mengancam jiwa, kesehatan, kesusilaan
atau nama baiknya yang tidak terlihat pada waktu pembuatan perjanjian
kerja;
10. Apabila pekerja karena sakit atau alasan lain dilukar kesalahanya,
menjadi tidak mampu melakukan pekerjaan yang diperjanjikan.
Jika alasan mendesak yang digunakan pekerja untuk memutuskan hubungan
kesalahanya, maka pihak majikanlah yang harus membayar ganti rugi
menurut masa kerja pekerja atau ganti rugi sepenuhnya.31
3. Hubungan kerja putus demi hukum
Hubungan kerja dapat putus demi hukum artinya hubungan kerja tersebut
harus putus dengan sendirinya dan kepada buruh atau pekerja, pengusaha
tidak perlu mendapatkan penetapan pemutusan hubungan kerja dari lembaga
yang berwenang sebagaimana diatur dalam pasal 154 Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sebagai berikut:
a. Pekerja atau buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah
dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. Pekerja atau buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara
tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan atau
intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan
perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. Pekerja atau buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau
perusahaan perundang-undangan; atau
d. Pekerja atau buruh meninggal dunia.
4. Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan
Pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan ialah pemutusan hubungan kerja
oleh pengadilan perdata biasa atas permintaan yang bersangkutan (majikan
31
atau buruh) berdasarkan alasan penting.32 Alasan penting adalah disamping
alasan mendesak juga karena perubahan keadaan pribadi atau kekayaan
pemohon atau perubahaan keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan
sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan
hubungan kerja.
Setiap pemutusan hubungan kerja memiliki konsekuensi bagi para
pihak. Konsekuensinya merupakan hak buruh dan kewaiban majikan. Mengenai
hak buruh merupakan kewajiban dari pihak majikan dalam pemutusan hubungan
kerja. Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja maka pengusaha diwajibkan
membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana yang diatur dalam Pasal
156 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan.
Perhitungan mengenai uang pesangon diatur dalam Pasal 156 ayat (2)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan yaitu:
a. Masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. Masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
c. Masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun, 3 (tiga)
bulan upah;
d. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun, 4
(empat) bulan upah;
32
e. Masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun, 5
(lima) bulan upah;
f. Masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 6
(enam) bulan upah;
g. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7
(tujuh) bulan upah;
h. Masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (delapan) tahun, 8
(delapan) bulan upah;
i. Masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah
Selain itu, ada juga perhitungan uang penghargaan masa kerja
sebagaimana diatur dalam Pasal 156 ayat (3) yaitu:
a. Masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua)
bulan upah;
b. Masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun, 3
(tiga) bulan upah;
c. Masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (duabelas)
tahun, 4 (empat) bulan upah;
d. Masa kerja 12 (duabelas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas)
tahun, 5 (lima) bulan upah;
e. Masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan
belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;
f. Masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21
g. Masa kerja 21 (duapuluh satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 24
(duapuluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
h. Masa kerja 24 (duapuluh empat) tahun atau lebih, 10 (sepuluh ) bulan upah.
Di samping itu,terdapat juga uang penggantian hak yang seharusnya
diterima sebagaimana dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor
13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan meliputi:
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat di
mana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15%
(lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa
kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau
perjanjian kerja bersama.
Selain itu, pemutusan hubungan kerja juga dapat dilakukan dengan
pengunduran diri yang dilakukan oleh buruh atau pekerja. Pengunduran diri
adalah pemberitahuan sukarela oleh karyawan kepada perusahaan (pemberi kerja)
bahwa yang bersangkutan berniat untuk mengakhiri pekerjaan.33 Pada dasarnya,
pekerja/buruh yang mengundurkan diri itu harus memenuhi syarat berdasarkan
Pasal 162 ayat (3) Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan yaitu:
33
a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis
selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;
b. tidak terikat dalam ikatan dinas; dan
c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
Bagi buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri
sebagaimana diatur dalam Pasal 162 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan, hanya memperoleh uang penggantian hak sesuai
dengan ketentuan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan. Tetapi bagi buruh yang tugas dan fungsinya tidak
mewakili kepentingan pengusaha secara langsung berdasarkan Pasal 162 ayat (2)
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan juga berhak
diberikan uang pisah yang nilainya dan pelaksanaan pemberiannya, merupakan
kewenangan para pihak yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan
