BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Stres Kerja
2.1.1 Pengertian Stres Kerja
Dalam kehidupan modern yang semakin kompleks manusia akan cenderung mengalami stres apabila kurang mampu mengadaptasi keinginan denga kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stes pada dasarnya disebabkan oleh kurangnya pengertian manusia akan keterbatasannya sendiri.
Ketidakmampuan melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustasi, konflik, gelisah dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres. Akibat stres terhadap seseorang dapat bermacam-macam dan hal ini tergantung pada kekuatan konsep dirinya yang akhirnya menentukan besar kecilnya toleransi orang tersebut terhadap stres. Tetapi meskipun demikian fleksibilitas dan adaptasibilitas juga diperlukan agar seeorang dapat menghadapi stresnya dengan baik.
Menurut Charles D, Spielberger dalam (Handoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Menurut Beehr dan Newman (Sutarto, 2010:121), stres kerja sebagai suatu keadaan yang timbul dalam interaksi di antara manusia dengan pekerjaan.
menekan atau merasa tertekan yang di alami karyawan dalam menghadapi pekerjaan.
Gejala stres merupakan hasil/keluaran dari stres yang dialami seseorang. Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa gejala fisiologis dan psikologis. (Robbins, 2007:800) yaitu :
1. Gejala Fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung sebagai akibat dari stres.
2. Gejala Psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Namun, stres muncul dalam keadaan lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda. 2.1.2 Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja
Terdapat dua faktor penyebab dan sumber munculnya stres atau stres kerjayaitu faktor lingkungan dan faktor personal (Dwiyanti, 2001:75). Faktorlingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungansosial di lingkungan pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipekepribadian, peristiwa/pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomikeluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri. Betapapun faktorkedua tidak secara langsung berhubungan dengan kondisi pekerjaan, namunkarena dampak yang ditimbulkan pekerjaan cukup besar, maka faktor pribadiditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres. Secara umum faktortersebut dapat dikelompokkan sebagai berikut(Dwiyanti, 2001:77):
1. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung munculpada karyawan yang tidak mendapat dukungan dari lingkungan sosialmereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa dukungan dari lingkunganpekerjaan maupun lingkungan keluarga. Banyaknya kasus menunjukanbahwa, para karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang tidak mendapat dukungan dari keluarga, seperti orang tua, mertua, anak, teman, istri dan semacamnya. Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari teman sekerjanya (baik itu pimpinan maupun bawahan) akan cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh karena tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan ketidaknyamanan dalam menjalankan pekerjaan dan tugasnya.
2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor. Hal ini berkaitan denga hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam pertumbuhan keputusan yang menyangkut dirinya.
3. Pelecehan seksual, yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau konotasi berkaitan dengan seks yang tidak diinginkan. Pelecehan seksual ini di mulai dari yang paling kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif, mangajak kencan dan semacamnya sampai dengan yang paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang tidak pada konteksnya. Dari banyak
kasus pelecehan seksual yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar atau pengamatan fisik dari lawan jenis dan janji promosi jabatan namun tidak kunjung terwujud hanya karena wanita. Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara yang warganya (khususnya wanita) mempunyai tingkat kesadaran terhadap persamaan jenis kelamin yang tinggi, namun tidak ada undangundang yang melindunginya.
4. Kondisi lingkungan kerja, kondisi lingkungan kerja fisik ini berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu dingin. Panas tidak hanya pengertian termperatur udara tetapi juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu, kebisingan juga memberi andil yang tidak kecil terhadap munculnya stres kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan dibanding yang lain.
5. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif, tidak percaya orang lagi (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana atau peristiwa sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan, membesarkan peritiwa/kejadian yang semestinya sepele dan semacamnya, mengakibatkan seseorang menjadi tidak leluasa dalam menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya akan menimbulkan stres.
6. Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B. Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran, konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan pada waktu yang sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraih), cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam situasi atau peristiwa yang non kompetitif.
7. Peritiwa/pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan yang tidak diinginkan. Peristiwa traumatis atau menghadapi masalah (pelanggaran) hukum. Disamping itu, kemampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari, kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini.
2.1.3 Akibat Dari Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:375), akibat stress dapat digolongkan dalam tiga kategori umum, yakni:
1. Gejala fisiologi
Pengaruh awal stress biasanya gejala-gejala fisiologis. Ini terutama disebabkan oleh kenyataan bahwa topik stress pertama kali diteliti oleh ilmu kesehatan media. Hubungan antara stress dan gejala-gejala fisiologis yang khusus tidak jelas. Secara tradisional, para peneliti menyimpulkan bahwa ada sedikit, jika memang ada hubungan konsisten. Hal inidisebabkan oleh kompleksitas gejala dan sulitnya mengukur gejala-gejala itu secara objektif.
Beberapa bukti menunjukkan bahwa stress mungkin memiliki efek fisiologis yang membahayakan. Seperti: sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan penyakit jantung.
2. Gejala Psikologis
Stress dapat menyebabkan ketidakpuasan. Stressyang berkaitan dengan pekerjaan dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait dengan pekerjaan. Ketidakpuasan kerja adalah efek psikologis paling sederhana dan paling nyata dari stress. Namun stress juga muncul dalam beberapa kondisi psiklogisn lainnya. Seperti, ketegangan, murung, cemas, kejengkelan, berkurangnya kepuasan kerja, kejenuhan dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. 3. Gejala Prilaku
Gejala-gejala stress berkaitan dengan perilaku seperti perubahan dalam tingkat produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan selain juga perubahan dalam kebiasaan makan, pola merokok, konsumsi alkohol, bicara yang gagap serta kegelisahan dan ketidakteraturan waktu tidur.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan
dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupunpsikologis, dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk, 2003:41).
Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pemberian motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas bagi perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja. Tumbuhnya motivasi yang terjadi pada diri karyawan menjadi suatu proses kearah pencapaian tujuan pengelolan sumber daya manusia. Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pemahaman terhadap keinginan karyawan sebagai manusia yang memiliki harapan dan perlu pemahaman terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan kerja mereka. Dengan adanya pemahaman terhadap karyawan akan menciptakan motivsi kerja yang tinggi.
Motivasi menurut Fillmore H.Stanford (Mangkunegara, 2002:93) yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam hubungannya dalam lingkungan kerja, Ernest L. McCormick (Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi jika dipandang dari perspektif organisatorisnya memiliki arti sebagai proses dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Sedangkan jika ditinjau secara umum, motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia (pegawai) menjadi lebih baik.
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Frederick Herzberg (Sedamaryanti, 2007:233) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut dengan disastifier atau extrinsic motivation.
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain:
1. Prestasi yang diraih (achievement) 2. Pengakuan orang lain (recognition) 3. Tanggungjawab (responsibility) 4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself)
6. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene
factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan
untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentramandan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yangmerupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan kedalam faktor ekstrinsik, yang meliputi:
1. Kompensasi
3. Kondisi kerja 4. Status
5. Prosedur perusahaan
Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi (Mathis&Jackson, 2002:78).
Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan.
Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan
moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam kegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sebelumnya guna mencapai tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005:180), kinerja suatu organisasi dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi
3. Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi.
Menurut Nasution (2004:99) menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam kinerja karyawan antara lain :
1. Kualitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah ketepatan kerja, keterampilan kerja, ketelitian kerja, dan kerapihan kerja.
2. Kuantitas kerja
Kriteria penilaiannya adalah kecepatan kerja. 3. Disiplin kerja
Kriteria penilaiannya adalah mengikuti instruksi atasan, mematuhi peraturan perusahaan, dan ketaatan waktu kehadiran.
4. Inisiatif
Kriteria penilaiannya adalah selalu aktif atau semangat menyelesaikan pekerjaan tanpa menunggu perintah atasan artinya tidak pasif atau bekerja atas dorongan dari atasan.
5. Kerjasama
Kriteria penilaiannya adalah kemampuan bergaul dan menyesuaikan diri serta kemampuan untuk memberi bantuan kepada karyawan lain dalam batas kewenangannya.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian yang dilakukan Hermita (2011) dengan judul “Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Semen Sentosa (PERSERO) PANGKEP.Penelitian ini bertujuan menganalisis faktor individu, faktor kelompok, dan faktor organisasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep dan mengetahui faktor yang paling signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep.Data dianalisis dengan regresi linear berganda dengan bantuan software SPSS 19.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa faktor stressor individu, faktor stressor kelompok dan faktor stressor organisasi
secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep sebesar 40,2 %. Faktor yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep adalah faktor stressor kelompok sebesar 16,2%.
Penelitian milik Putri (2012) yang berjudul “Pengaruh Stress Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Gajah Mada Medan”. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh stress kerja terhadap motivasi kerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan dan sejauh mana pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan.
Metode analisis yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan metode analisis jalur. Melalui hasil analisis jalur diperoleh hasil bahwa stres kerja yang dialami karyawan PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan memiliki pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil uji signifikansi parsial (uji-t) menunjukkan bahwa stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Bank Syariah Mandiri cabang Gajah Mada Medan. Uji-t pada pengaruh variabel stress kerja terhadap variabel kinerja karyawan menunjukkan pengaruh negatif, hal ini diketahui dari nilai signifikansi 0.000 < 0,05 dan nilai thitung –(4,281) > ttabel 0,6802. Dengan kata lain, jika variabel stress kerja menurun maka akan semakin meningkat kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukanSari (2012) “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar.Penelitian ini bertujuan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan stres terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Cabang Makassar.Data dianalisis dengan analisisi regresi linier berganda melalui program SPSS for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan determinasi sebesar 0,345 atau 34,5%. Kepemimpinan, motivasi dan stress kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel kepemimpinan. Diharapkan pada penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan faktor-faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, yaitu kompensasi, budaya kerja, pelatihan, kepribadian, perencanaan karier, dan pemberdayaan karyawan.
Penelitian milik Aditya (2011) yang berjudul “Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Panca Menara Mitra”. Metode analisis dalam penelitian ini yaitu metode analisis regresi berganda. Teknik pengumpulan data yaitu dengan melakukan wawancara dan menyebarkan kuesioner kepada 32 responden yang merupakan karyawan PT. Panca Menara Mitra. Hasil dalam penelitian ini menyatakan bahwa Stres Kerja secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 78,3% dan Motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 16,7%.
Stres Kerja dan Motivasi juga secara simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan sebesar 81,8%.
2.5 Kerangka Konseptual
Kinerja yang baik adalah bagaimana seseorang karyawan mampu memperlihatkan perilaku kerja yang mengarah tercapainya maksud dan tujuan perusahaan. Beban kerja yang melebihi kemampuan karyawan akan mengakibatkan stres yang dirasakan oleh karyawan di dalam lingkungan kerja maupun diluar lingkungan kerja.
Stres kerja dapat berakibat positif (eustress) yang diperlukan untuk menghasilkan prestasi yang tinggi, namun pada umumnya stres kerja lebih banyak merugikan diri karyawan maupun perusahaan. (Munandar, 2008:374). Dampak negatif yang ditimbulkan oleh stress kerja dapat berupa gejala fisiologis dan psikologis. (Robbins, 2007:800). Gejala fisiologis mengarah pada perubahan metabolisme, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung sebagai akibat dari stres. Ditinjau dari gejala psikologis, stres dapat menyebabkan ketidakpuasan. Namun, stres dapat muncul dalam keadaan lain, misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, dan suka menunda-nunda.
Wahyuni (2011:65) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor motivasi kerja. Frederick Herzberg (Sedamaryanti, 2007:233) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance
factor) yang disebut dengan extrinsic motivation. Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untukmemelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentramandan kesehatan.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan di atas, kerangka konseptual yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Sumber: Robbins(2007) dan Wahyuni (2011)
Gambar 2.2: Kerangka Konseptual
2.8 Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2007 : 70) adalah “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan”.Berdasarkan perumusan masalah sebelumnya, maka hipotesis dari penelitian ini adalah:
“Stres dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Pemuda Medan”.
Stres Kerja (X1)
Kinerja Pegawai (Y) Motivasi (X2)
