PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KARAKTERISTIK
PEKERJAAN, MOTIVASI DAN KOMUNIKASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA SEKRETARIAT DAERAH
KABUPATEN SOLOK SELATAN
ARTIKEL
ANDES ALDI PUTRA NPM. 1110018212031
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
Pengaruh Budaya Organisasi, Karakteristik Pekerjaan, Motivasi dan Komunikasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Sekretariat Daerah
Kabupaten Solok Selatan
Andes Aldi Putra¹, Dwi Fitri Puspa¹, Ice Kamela¹ 1
Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
email:andesaldi_putra@yahoo.co.id
ABSTRACT
The aims of this study was to analyze the effect of organizational culture, job characteristics, motivation and communication on job satisfaction in Regional Secretary Office, Soutern Solok Regency. The population of the study is civil servents who are currently working for Regional Secretary Office, Soutern Solok Regency. This study used all population members as respondent that accounted for 95 employess. In order to test hypotheses, this study conducted multiple regression analysis by using SPSS version 16.0. The results of analysis revealed that a) There was positive effect of organizational culture on job satisfaction, b) Job characteristics was found to have positive effect on job satisfaction, c) Motivation positively influenced job satisfaction, and d) Communication positively explained job satisfaction. e) The four independent variables namely organizational culture, job characteristics, motivation, and communication contributed approximately 61.4% on job satisfaction. The findings of this study provided practical recommendation, in terms of enhancing job satisfaction, it is needed to develop organizational culture, job characteristics, motivation and communication.
Keywords:Organizational culture, Job characteristics, Motivation, Communication, Job satisfaction.
PENDAHULUAN
Sesuai dengan kebijakan PP No. 8 tahun 2003 pemerintah daerah adalah organisasi/ lembaga pada pemerintahan daerah yang bertanggung jawab kepada kepala daerah dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan yang terdiri dari Sekretaris Daerah, Dinas Daerah dan Lembaga Teknis Daerah.
Berdasarkan tuntutan Administrasi yang digariskan dalam PP. No.8 tahun 2003 tersebut, maka untuk mewujudkan hal tersebut, maka Sekretariat Daerah Kabupaten Solok
Selatan dituntut memiliki pegawai-pegawai yang memiliki keterampilan yang baik. Hal ini didasarkan karena pegawai adalah faktor utama yang akan menjalankan program kegiatan yang ditetapkan kantor.
berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Luthan (2006) menyatakan kepuasaan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh pegawai terhadap pekerjaannya baik secara keseluruhannya maupun terhadap aspek dalam pekerjaan sebagai hasil pengetahuan dan penilaian terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan mengarahkan pegawai pada tingkah laku tertentu.
Berdasarkan hasil survey pra penelitian yang penulis lakukan terhadap 17 orang Pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, dapat dilihat bahwa secara umum jumlah pegawai yang merasa tidak puas lebih banyak dari pada yang merasa puas seperti ketidakkepuasan atas gaji (71%), ketidakpuasan pada atasan (71%), ketidakpuasan atas pekerjaan (59%). Dengan demikian hasil servey tersebut dapat dijadikan sebagai fenomena bahwa masih rendahnya kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.
Berdasarkan telaah literatur MSDM, dinatara faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah budaya organisasi (Robbins, 2008; Hasibuan, 2007), karakteristik pekerjaan (Mangkunegara, 2005), motivasi (Usmara, 2006) dan
komunikasi (Hasibuan (2007). Menurut Robbins (2008) Budaya Organisasi adalah merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas. Karakteristik Pekerjaan berkaitan dengan Pekerjaan itu sendiri, dimana dia berkaitan dengan cara bagaimana karyawan menilai tugas - tugas yang ada dalam pekerjaannya (Rivai dan Sagala, 2009).
Menurut Robbins (2008) motivasi adalah kemauan yang ditunjukkan seorang individu untuk mengeluarkan upaya terbaiknya dalam mencapai tujuan organisasi, dimana kemauan tersebut turut dikondisikan
kerangka konseptual penelitian sebagai berikut.
Gambar 1.Theoretical Framework
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yaitu sebanyak 95 orang pegawai. Dalam penelitian ini seluruh anggota populasi dijadikan sebagai responden karena jumlah populasi tidak terlalu besar.
Definisi & Operasional Variabel Kepuasan kerja adalah suasana emosional seorang pegawai dalam bentuk senang dan tidak senang terhadap sistem kerja dan kondisi kerja dalam melaksanakan pekerjaan di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dikur dengan 5 indikator yaitu gaji, promosi, rekan kerja, atasan,
dan pekerjaan (Celluci dkk, 1978 dalam Mas’ud, 200 4).
Budaya organisasi adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan yang membudaya dalam kehidupan organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang diukur dengan 5 indikator yaitu ketaatan peraturan, kejelasaan tujuan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, evaluasi berdasarkan bukan prestasi, dan nepotisme (Al-Aiban dkk, 1993 dalam Mas’ ud, 2004).
Karakteristik pekerjaan adalah cara bagaimana pegawai menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya dan penetapan kegiatan-kegiatan individu atau kelompok pegawai secara organisasi di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang diukur dengan 5 indikator yaitu variasi keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik (Hackman dan Oldman, 1975 dalam Mas’ud, 2004).
Motivasi adalah suatu dorongan keinginan dan kemauan yang tinggi yang dimiliki Pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan sebagai pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan dengan kesediaan untuk Budaya
Organisasi (X1)
Karakteristik Pekerjaan
(X2) Kepuasan
Kerja (Y) Motivasi
Kerja (X1) Komunikasi
mencapai tujuan-tujuan organisasi dan diukur dengan 3 indikator yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan afiliasi, dan kebutuhan akan Kekuasaan (Steers dkk, 1976 dalam Mas’ud, 2004).
Komunikasi adalah proses penyampaian pesan dalam bentuk gagasan, perasaan atau informasi antar pegawai di Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dikur dengan 3 indikator yaitu proses komunikasi, konflik, dan informasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN Profil Responden
Mayoritas responden adalah wanita (57.9%), usia antara 36-40 tahun (32,6%), dan pendidikan terakhir Sarjana (55,8%).
Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas merupakan alat uji untuk mengetahui apakah suatu butir pertanyaan dinyatakan valid atau tidak (Sekaran, 2006). Untuk mengetahui apakah pertanyaan-pertanyaan valid atau tidak, maka digunakan nilai
corrected item-total correlation. Apabila suatu butir pertanyaan memiliki nilai corrected item-total correlation lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid, dan sebaliknya (Maholtra, 2009). Sedangkan reliabilitas merupakan alat uji untuk mengetahui kehandalan variabel. Uji reliabilitas menggunakan cronbach alpha lebih lebih besar dari 0,70 (Sekaran, 2006). Ringkasan hasil uji validitas dan reliabilitas dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Jumlah
item
Tidak Valid
Valid Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Kepuasan Kerja (Y) 20 2 18 0,927 Reliabel
Budaya Organisasi (X1) 20 3 17 0,964 Reliabel
Karakteristik Pekerjaan (X2) 15 2 13 0,967 Reliabel
Motivasi (X3) 15 - 15 0,963 Reliabel
Komunikasi (X4) 10 2 8 0,933 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Dari tabel diatas dapat dilihat pada kepuasan kerja terdapat 2 item yang tidak valid, budaya organisasi 3 item tidak valid, karakteristik pekerjaan 2 item tidak valid, kumunikasi 2 item tidak valid, sedangkan motivasi seluruh item dinyatakan valid. Disamping itu semua variabel
penelitian dinyatakan reliabel atau andal karena memiliki cronbach’s
alpha lebih besar dari 0,70.
Deskripsi Variabel
dengan TCR sebesar 80,8% sehingga dapat diartikan bahwa kepuasan kerja termasuk kedalam puas. Sedangkan budaya organisasi tergolong kedalam kategori cukup baik (skor rata-rata 3,71 dan TCR 73,2%), karakteristik pekerjaan termasuk kedalam kategori sedang (skor rata-rata 3,13 dan TCR 62,6%), motivasi termasuk kedalam kategori sedang (skor rata-rata 3,94 dan TCR 78,8%) dan komunikasi termasuk kedalam kategori cukup baik (skor rata-rata 3,68 dan TCR 73,6%). Uji Asumsi Klasik
Tujuan menggunakan uji asumsi klasik adalah sebagai persyaratan dalam menggunakan regresi linear. Uji asumsi klasik terdiri dari uji normalitas, uji linearitas, uji multikolonearitas dan uji heteroskedastisitas (Suliyanto, 2011).
Uji normalitas menggunakan metode Kolmogorov Smirnov, dengan kriteria jika nilai signifikasi lebih besar dari 0,05 maka residual terdisitribusi secara normal, dan sebaliknya. Hasil uji normalitas dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 2. Uji Normalitas
No Variabel Signifikan Keputusan
1 Kepuasan Kerja (Y) 0,073 Residual Terdistribusi Normal 2 Budaya Organisasi (X1) 0,061 Residual Terdistribusi Normal
3 Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,770 Residual Terdistribusi Normal
4 Motivasi (X3) 0,091 Residual Terdistribusi Normal
5 Komunikasi (X4) 0,105 Residual Terdistribusi Normal
Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji linearitas menggunakan teknik
compare means dimana kriteria uji linearitas (Suliyanto, 2011) adalah jika nilai signifikasi lebih kecil dari 0,05
maka persamaan regresi berbentuk linear, dan sebaliknya. Hasil uji linearitas dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 3. Uji Linearitas
No Hubungan Variabel Signifikan Keterangan
1 Budaya Organisasi Kepuasan Kerja 0,000 Linear 2 Karakteristik Pekerjaan Kepuasan Kerja 0,000 Linear
3 Motivasi Kepuasan Kerja 0,000 Linear
4 Komunikasi Kepuasan Kerja 0,000 Linear Sumber: Data Primer yang diolah, 2014
Uji multikolinearitas menggunakan metode tolerance dan variance inflation factor (VIF). Apabila nilai
tolerence lebih besar dari 0,10 atau
multikolinearitas dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 4. Uji Multikolinearitas
Variabel Bebas Tolerance VIF Keterangan
Budaya Organisasi (X1) 0,283 3,530 Tidak ada multikolinearitas
Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,416 2,402 Tidak ada multikolinearitas
Motivasi (X3) 0,772 1,295 Tidak ada multikolinearitas
Komunikasi (X4) 0,311 3,212 Tidak ada multikolinearitas
Sumber:Data Primer yang diolah, 2014
Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan Uji Glejser. Uji Glajser ini
dilakukan dengan cara meregres variabel bebas terhadap nilai residualnya yang telah unstandardized. Bila nilai signifikannya lebih besar dari 0,05 maka berarti tidak terdapat gejala heteroskedatisitas (Suliyanto, 2011). Hasil uji heterokedastisitas dapat dilihat sebagai berikut: Tabel 5. Uji Heteroskedastisitas
Unstandardized Residual
No Variabel
Signifikan Keterangan
1 Budaya Organisasi (X1) 0,238 Tidak terjadi heteroskedastisitas
2 Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,058 Tidak terjadi heteroskedastisitas
3 Motivasi (X3) 0,972 Tidak terjadi heteroskedastisitas
4 Komunikasi (X4) 0,389 Tidak terjadi heteroskedastisitas
Sumber:Data Primer yang diolah, 2014
Pengujian Hipotesis
Hipotesis H1 dalam penelitian ini adalah budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, Hipotesis H2 adalah karakteristik pekerjaan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, Hipotesis H3 adalah motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, dan Hipotesis H4 adalah komunikasi berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja. Untuk melakukan pengujian keempat hipotesis tersebut digunakan regresi linear berganda. Hasil analisis regresi linear berganda tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 6. Regresi Linear Berganda
Konstanta dan Variabel Bebas Koefisien
Regresi
Signifikan Keputusan
-Budaya Organisasi (X1) 0,216 0,031 H1 diterima
Karakteristik Pekerjaan (X2) 0,134 0,048 H2 diterima
Motivasi (X3) 0,183 0,007 H3 diterima
Komunikasi (X4) 0,214 0,029 H4 diterima
F hitung 35,723 0,000
R2 0,614
Sumber:Data Primer yang diolah, 2014
Hasil analisis regresi berganda pada Tabel 6 dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X1) diperoleh sebesar 0,216 dengan signifikan 0,031 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat simpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H1 dapat diterima.
2. Koefisien regresi variabel karakteristik pekerjaan (X2) diperoleh sebesar 0,134 dengan signifikan 0,048 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat simpulkan bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H2 dapat diterima.
3. Koefisien regresi variabel motivasi (X3) diperoleh sebesar 0,183 dengan signifikan 0,007 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian
dapat simpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H3 dapat diterima.
4. Koefisien regresi variabel komunikasi (X4) diperoleh sebesar 0,214 dengan signifikan 0,029 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian dapat simpulkan bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, sehingga H4 dapat diterima.
5. Besaran F hitung diperoleh 35,723 dengan signifikan 0,000 (lebih kecil dari 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa model penelitian tentang budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi, dan komunikasi terhadap kepuasan kerja adalah layak.
dan komunikasi terhadap kepuasan kerja adalah 61,4%, sedangkan sisanya sebesar 38,6% merupakan kontribusi variabel lainnya.
PEMBAHASAN
Berpedoman kepada hasil pengujian hipotesis H1 diketahui bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel budaya organisasi sebesar 0,216 dan signifikan 0,031. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh baik atau buruknya budaya organisasi yang diimplementasikan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin baik budaya organisasi yang dapat diimplementasikan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin tidak baik budaya organisasi yang dapat diimplementasikan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok
Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.
Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan mendukung teori yang disampaikan oleh Robbins (2008) dan Hasibuan (2007) bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh kondisi kerja yang mendukung dan suasana dan lingkungan pekerjaan dimana kondisi kerja, suasana dan lingkungan pekerjaan merupakan refleksi dari budaya organisasi.
Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Usman, 2009; Brahmasari & Suprayetno, 2008; Koesmono, 2005).
kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh baik atau buruknya karakteristik pekerjaan pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin baik karakteristik pekerjaan pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin tidak baik karakteristik pekerjaan pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.
Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan mendukung teori yang disampaikan oleh Mangkunegara (2005) bahwa kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor pekerjaan misalnya karakteristik pekerjaan pegawai.
Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Rini, 2011; Sudarsono, 2010).
Hasil pengujian hipotesis H3 diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel motivasi sebesar 0,183 dan signifikan 0,007. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh tinggi atau rendahnya motivasi kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin tinggi motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin rendah motivasi kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.
(teori dua faktor) yang disampaikan oleh Herzberg dalam Yulinda (2009) yang menjelaskan bahwa puas atau tidaknya karyawan bekerja dipengaruhi faktormotivator (satisfier).
Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Usman, 2009; Brahmasari dan Suprayetno. 2008; Koesmono, 2005).
Berpedoman kepada hasil pengujian hipotesis H4 diketahui bahwa komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan yang dibuktikan dengan diperolehnya koefisien variabel komunikasi sebesar 0,214 dan signifikan 0,029. Hasil pengujian hipotesis ini dapat dimaknai bahwa tinggi rendahnya tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh baik atau buruknya komunikasi kerja yang terjadi pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Dengan pengertian lain bahwa jika semakin baik komunikasi kerja pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan. Namun sebaliknya, jika semakin tidak baik komunikasi kerja
pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, maka akan semakin rendah tingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.
Secara konseptual, temuan penelitian ini tentang komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan mendukung teori yang disampaikan oleh Hasibuan (2005) yang menjelaskan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor pekerjaannya. Salah satu faktor pekerjaan tersebut adalah interaksi sosial yang dalam hal ini adalah komunikasi kerja.
Seacara empirikal, temuan penelitian ini didukung oleh hasil penelitian terdahulu (Mulyanto dan Susilowati, 2009; Diatmika, 2010; Septiadi dan Supartha, 2010).
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan.
2. Budaya organisasi memiliki pengaruh yang paling kuat terhadap kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan, kemudian diikuti oleh komunikasi, motivasi dan karakteristik pekerjaan.
3. Variasi kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan dijelsakan oleh variabel budaya organisasi, karakteristik pekerjaan, motivasi dan komunikasi sebesar 61,4% .
Saran-Saran
1. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan masuk kedalam kategori puas, namun belum termasuk kedalam kategori sangat puas. Oleh karena itu, perlu dilakukan upaya-upaya untuk dapat mengingkat kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan untuk masa-masa yang kan datang. Diantara upaya-upaya tersebut adalah dengan menitik beratkan pada budaya organisasi, komunikasi, motivasi kerja, dan karakteristik pekerjaan. Hal
tersebut disebabkan karena hasil penelitian ini telah membuktikan bahwa tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok Selatan ditentukan oleh variabel budaya organisasi, komunikasi, motivasi kerja, dan karakteristik pekerjaan. 2. Upaya perbaikan pada budaya
organisasi dapat dilakukan dengan cara memperhatikan item pernyataan yang masih memiliki skor rata-rata rendah, yang dalam hal ini seperti a) Menciptakan batasan yang jelas tentang tindakan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan diantara melalui uarai tugas (job description), b) Kecepatan penyebaran informasi antar bagian dalam organisasi hendaknya lebih ditingkatkan, c) Memberikan sanksi yang transfaran kepada pegawai yang selalu memiliki prestasi kerja yang buruk, d) Lebih mengutamakan prestasi kerja dari pada koneksi” atau
“kenal baik” untuk melakukan
3. Upaya peningkatan komunikasi dapat dilakukan dengan cara memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Meningkatkan pengetahuan pegawai tentang cara mendapatkan informasi yang dibutuhkan dalam meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja, b) Setiap bagaian atau departemen hendaknya selalu bersedia memberikan informasi kepada pegawai untuk melancarkan pelaksaan tugas atau pekerjaan, dan c) Setiap pegawai hendaknya diberikan informasi tentang apa yang akan dilakukan organisasi kedepannya seperti yang tertuang dalam rencana jangka panjang organisasi
4. Upaya meningkatkan motivasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Setiap pegawai hendak menghindari konflik dengan pegawai lain agar dapat disukai oleh setiap orang dalam melaksanakan pekerjaan, b) Setiap pegawai hendaknya lebih meningkatkan kesungguhan dalam bekerja untuk memperoleh kinerja yang lebih baik dari masa-masa sebelumnya, c) Saya pegawai hendaknya menikmati persaingan yang sehat dalam bekekerja demi
meningkatkan produktivitas kerja dan inovasi, dan d) Setiap pegawai hendaknya bangga dan menikmati menjadi pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Solok.
5. Upaya perbaikan karakteristik pekerjaan dapat dilakukan dengan memperhatikan hal-hal sebagai berikut: a) Desain pekerjaan pegawai hendaknya memberikan
kesempatan untuk mandiri
dalam berfikir dan bertindak, b)
Pegawai hendaknya diberikan
pekerjaan yang bervariasi agar
tidak terlalu monoton, dan c)
Setiap pegawai yang
melaksanakan pekerjaan,
hendaknya diberikan umpan
balik (feedback) agar para
pegawai memahami kemajuan
mereka dalam bekerja
DAFTAR PUSTKA
Arikunto, Suharsimi, 2006. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktek, Rineka Cipta, Jakarta. Brahmasari Ida Ayu, Agus Suprayetno,
2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
Vol. 10, N0. 2, september 2008. Bungin, M. Burhan, 2010. Metodologi
Komunikasi, Ekonomi dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-Ilmu Sosial Lainnya, Jakarta. Kencana. Hasibuan, Melayu S.P, 2007.
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Revisi, Jakarta. Bumi Aksara.
Koesmono H. Teman, 2005.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub. Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur,
Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan Vol. 7, No. 2,September 2005.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta. Andi Malhotra K. N. (2009). Aplikasi Riset
Pemasaran. Terjemahan. Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005.
Perilaku dan Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, Prabu Anwar, 2005.
Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mas’ud Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi. Semarang
Mulyanto, Susilowati, 2009. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja, Pengembangan Karir, Komunikasi, dan Insentif terhadap Kepuasan Kerja Guru SMA Negeri 1 Cawas Kabupaten Klaten, Excellent Vol. 1, No.1, Maret 2009.
Rivai Veithzal, Sagala Ella Jauvani. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Dari
Teori ke Praktik. Jakarta. Rajawali Pers
Robbins Stephen, 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 10, Jakarta, PT. Indeks.
Sekaran Uma, 2006. Research Methods For Business, Edisi 4 Buku 1, Jakarta Selatan. PT. Salemba Empat.
Suliyanto. (2011). Ekonometrika Terapan: Teori & Aplikasi dengan SPSS. Penerbit ANDI Yogyakarta. Usman, Umedi 2009. Pengaruh
Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan Industri Rokok di Jawa Timur, Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 7, No.3, Agustus. Usmara A, 2006. Motivasi Kerja,
Cetakan Pertama, Puri Arsita Anam, yogyakarta.
