ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN
SISTEM
REWARD
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR
PERTANAHAN KOTA PADANG
ARTIKEL
JUNAIDI
NPM. 1010018212054
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
ANALISIS PENGARUH KOMPETENSI, LINGKUNGAN KERJA DAN
SISTEM
REWARD
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR
PERTANAHAN KOTA PADANG
Junaidi¹, Syafrizal Chan¹, Ice Kamela¹,
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Unicersitas Bung Hatta
: junaidi@gmail.commailto:eltonedri@yahoo.co.id
ABSTRACT
Performance is the result of an employee who can be seen in quality and quantity is achieved
in carrying out duties or work in accordance with the responsibilities given to him. The
objective of this study is efforted to explain the effect of competency, work environment, and
reward system to employee performance of Land Affairs Padang Office. Population in this
study amount 78 people in Land Affairs Padang Office. Technique of sampling is census. To
c
ollect data using questionnaire, furthermore data processing with validity test and
reliability test, for hypotesis test using multiple regression, The result of study concludes that
competency, work environment, and reward system significant influence and positif to
employee performance. The result also proved that have a contribution of competency, work
environment, and reward system to employee performance 66,3%, remaining 33,7% a given
and explained by another variabels excluded in this model.
Keywords: Competency, Work environment, Reward system, Performance
I.
PENDAHULUAN
Tanah merupakan kebutuhan hidup
manusia yang sangat mendasar. Manusia
hidup serta melakukan aktifitas diatas tanah
sehinggga setiap saat manusia selalu
berhubungan dengan tanah. Dapat dikatakan
hampir semua kegiatan hidup manusia baik
secara langsung maupun tidak langsung
selalu memerlukan tanah. Begitu pentingnya
tanah bagi kehidupan manusia, maka setiap
orang akan selalu berusaha memiliki dan
menguasainya dan sering berujung pada
pertikaian, sengketa serta konflik ditengah
masyarakat. Oleh karena itu tanah perlu
dikelola dan diatur dengan baik secara
nasional, untuk menjaga keberlanjutan
sistem kehidupan berbangsa dan bernegara.
Dalam melaksanakan tugas dan
menyelenggarakan funsi guna mewujudkan
visi Badan Pertanahan Nasional untuk
“menjadi
lembaga
yang
mampu
Pertanahan Nasional dan jajarannya dituntut
untuk
membangun
organisasi,
ketatalaksanaan dan sumber daya manusia
aparatur yang bersih, professional dan
bertanggung
jawab
dalam
rangka
menciptakan birokrasi yang efesien dan
efektif
sehungga
dapat
memberikan
pelayanan yang prima kepada masyarakat.
Kantor Pertanahan Kota Padang harus
memiliki manajemen efektif, dan untuk
meningkatkan
kinerja
pegawai
dalam
manajemen
yang
efektif
memerlukan
dukungan pegawai yang cakapdan kompeten
dibidangnya. Kinerja yang belum optimal
dapat diketahui dari hasil monitoring dan
evaluasi kinerja intern, tanggapan dan
keluhan dari masyarakat. Hal ini dapat
dilihat dari tidak tercapainya target program
pertanahan
dan
masih
adanya
sikap
diskriminasi pelayanan kepada masyarakat,
walaupun tidak diakui secara nyata tapi
terjadi di lapangan. Begitu juga dengan
persepsi bekerja para aparaturnya yang
masih belum sepenuhnya bertanggung jawab
dan menyadari akan tugas pokok dan
fungsinya
sebagai
abdi
dan
pelayan
masyarakat di bidang pelayanan publik.
Beberapa
program
dan
jenis
pelayanan yang diberikan Kantor Pertanahan
Kota Padang seperti dapat dilihat pada Tabel
1.
Tabel 1
Pelayanan Kinerja Kantor Pertanahan Kota Padang
Tahun 2014
Target Realisasi
Program Jenis Pelayanan Fisik (bdg) - Pemeriksaan tanah A - Pelayanan
Sumber : Kantor Pertanahan Kota Padang Tahun 2014
Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa
capaian
program
kegiatan
strategis
(legalisasi Aset seperti : Prona, UKM,
Nelayan,
MBR,
Transmigrasi
dan
Redistribusi Tanah) sudah baik dimana
realisasinya sudah mencapai 98,8% tetapi
pada kegiatan pelayanan rutin baru mencapai
74,23%.
keterbukaan dalam pelayanan juga masih
kurang, karena masih ada hal-hal yang
dirasakan masyarakat tidak sesuai dengan
prosedur dan harapan, dimana masyarakat
yang harus aktif dan terus memantau
jalannya
proses
disetiap
jenis
layanan/permohonan sertifikat hak atas
tanah. Seharusnya dari pihak Instansi
maupun aparatlah yang proaktif dalam
memberikan
penjelasan
dan
informasi
kepada masyarakat secara lebih jelas,
transparan dan mudah diterima, sehingga
tidak terjadi komunikasi yang salah
Penelitian ini adalah modifikasi dari
penelitian yang dilakukan oleh Sofyan
(2013) yang meneliti pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja pegawai BAPPEDA.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian
terdahulu adalah variabel penelitian, waktu
dan
objek
penelitian.
Variabel
yang
digunakan pada penelitian sekarang adalah
kompetensi, lingkungan kerja, sistem reward
dan kinerja, sedangkan pada penelitian
terdahulu adalah lingkungan kerja dan
kinerja pegawai. Waktu penelitian ini adalah
2014 dengan objek penelitian Kantor
Pertanahan Kota Padang sedangkan pada
penelitian terdahulu waktunya adalah tahun
2013 dengan objeknya pada BAPPEDA
Kabupaten X Provinsi DI Aceh
II.
TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEM-BANGAN HIPOTESIS2.1 Kinerja
Kinerja adalah penentuan secara
periodik efektivitas operasional organisasi,
bagian
organisasi
dan
karyawannya
berdasarkan sasaran, standar dan kriteria
yang
telah
ditetapkan
sebelumnya
(Serimindarti,
2006).
Menurut
Mangkunegara (2004), kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Gibson yang dikutip oleh
Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga
kelompok variabel
yang memengaruhi
perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel
individu, variabel organisasi dan variabel
psikologis.
Ketiga
kelompok
variabel
tersebut memengaruhi kelompok kerja yang
pada
akhirnya
memengaruhi
kinerja
personel. Perilaku yang berhubungan dengan
kinerja adalah yang berkaitan dengan
tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan
untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau
tugas.
terwujudnya kinerja),
Incentive
(insentif
material maupun non material),
Environment
(lingkungan
tempat
kerja
karyawan),
Validity
(pedoman/petunjuk dan uraian
kerja), dan
Evaluation
(adanya umpan balik
hasil kerja).
2.2 Kompetensi dan Kinerja
Widyatmini
dan
Hakim
(2008)
meneliti tentang Hubungan Kepemimpinan,
Kompensasi dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Depok
menemukan hasil penelitian bahwa terdapat
pengaruh
signifikan
positif
variabel
kompetensi dengan kinerja. Selanjutnya
Ardiana dkk (2010) melakukan penelitian
tentang Kompetensi SDM UKM dan
Pengaruhnya terhadap Kinerja UKM di
Surabaya, hasil penelitian menunjukan
bahwa
kompetensi
memiliki
pengaruh
signifikan dan positif terhadap kinerja pada
UKM di Surabaya. Penelitian Setiawati
(2009),
Pengaruh
Kompetensi
Kerja
terhadap Kinerja Dosen (Studi Kasus di
FPTK
UPI),
dari
hasil
penelitian
menemukan
bahwa
kompetensi
kerja
berpengaruh signifikan positif terhadap
kinerja.
Berdasarkan penelitian sebelumnya
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
Hipotesis 1 (H1): Kompetensi mempunyai
pengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja.
2.3 Lingkungan kerja dan Kinerja
Penelitian yang dilakukan Sofyan
(2013),
Pengaruh
Lingkungan
Kerja
Terhadap Kinerja Kerja Pegawai BAPPEDA
dimana hasil penelitian yang dilakukan yaitu
lingkungan
kerja
berpengaruh
positif
terhadap kinerja. Logahan (2012) meneliti
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres
Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT.
Nemarac
Rendem,
dimana
hasil
penelitiannya
terdapat
pengaruh
yang
signifikan positif antara lingkungan kerja
terhadap kinerja. Berbeda halnya dengan
penelitian Arianto (2013) tentang Pengaruh
Kedisiplinan, Lingkungan Kerja dan Budaya
Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Pengajar,
menemukan bahwa lingkungan kerja tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
Tenaga
Pengajar.
Berdasarkan
penelitian
terdahulu
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:
Hipotesis
2
(H2):
Lingkungan
kerja
mempunyai pengaruh signifikan dan positif
terhadap kinerja.
2.4 Sistem
reward
dan Kinerja
terhadap kinerja. Penelitian Pujiasti (2013)
tentang Pengaruh Penghargaan, Stres kerja,
dan Jenis Jam Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan,
dimana
hasil
penelitiannya
menunjukkan pengaruh signifikan positif
antara
penghargaan
terhadap
kinerja.
Koencoro dkk (2012) tentang Pengaruh
Reward dan Punishmen Terhadap Kinerja
(Survei Pada Karyawan PT. INKA (Persero)
Madiun) menyimpulkan bahwa reward
memberikan
pengaruh
positf
terhadap
kinerja. Demikian juga halnya dengan
Mintje (2013) dengan penelitiannya tentang
Pengaruh TQM, Sistem Penghargaan, dan
Sistem
Pengukuran
Kinerja
Terhadap
Kinerja Manajerial Pada PT. Air Manado,
menyimpulkan bahwa sistem penghargaan
memberikan pengaruh yang positif terhadap
kinerja. Mardiyah dan Listianingsih (2005)
dengan penelitiannya tentang Pengaruh
Sistem Pengukuran Kinerja, Sistem Reward,
dan Profit Center Terhadap Hubungan
Antara Total Quality Management dengan
Kinerja Manajerial, menyimpulkan bahwa
terdapat hubungan antara sistem reward
dengan kinerja manajerial.
Berdasarkan uraian diatas, maka
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah:
Hipotesis 3 (H3): Sistem
reward
mempunyai
pengaruh signifikan dan positif terhadap
kinerja.
3 METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Kantor
Pertanahan Kota Padang oleh karena itu
yang menjadi objek penelitian ini adalah
pegawai Kantor Pertanahan Kota Padang.
3.2 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh pegawai Kantor Pertanahan Kota
Padang yang berjumlah 78 orang, maka
pendekatan
untuk
pengambilan
data
dilakukan melalui
non probability sampling
dengan teknik
sampling
jenuh.
3.3 Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan melalui
angket atau kuesioner yaitu pengumpulan
data dengan cara mengajukan pertanyaan
yang tersusun secara sistematis untuk diisi
oleh pegawai secara objektif
reabilitas) dari data masing-masing variabel
penelitian.
Model penelitian dapat dilihat pada
diagram dibawah ini.
Gambar 1. Kerangka Konseptual
Dari kerangka konseptual diatas,
dilihat bahwa kompetensi, lingkungan kerja,
dan sistem reward (variabel bebas) saling
berpengaruh
terhadap
kinerja
pegawai
(variabel terikat)
3.4 Teknik Analisa Data
Sebelum dilakukan pengujian lebih
lanjut terlebih dahulu dilakukan uji validitas
menggunakan
corrected item to total
correlation
dan uji reliabilitas menggunakan
cronbach’s alpha
. Teknik analisa data pada
penelitian menggunakan analisis deskriptif,
uji asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji
linearitas, uji multikolinearitas, uji
heteros-kedastisitas. Pengujian pengaruh
masing-masing
variabel
menggunakan
analisa
regresi berganda.
4 HASIL DAN PEMBAHASAN
Sebelum regresi data, uji intrumen
berupa uji validitas dan reliabilitas data
dilakuan. Selanjutnya, uji normalitas dan uji
asumsi klasik yaitu uji multikolinearitas,
autokorelasi dan heteroskedastisitas. Hasil
uji-uji diatas menunjukan bahwa data valid,
reliable
dan normal, ini bisa di lihat dari
hasil uji validitas dan reliabilitas, serta uji
kolmorov-smirnov untuk uji normalitas data.
Sedangkan uji multikolinearitas
mengguna-kan VIF dan hasilnya menunjumengguna-kan bahwa
variabel independen bebas dari masalah
multikolinearitas. Sedangkan uji
heteros-kedastisitas menggunakan uji Glejser dan
hasil
juga
menyimpulkan
bebas
dari
permasalahan heteroskedastisitas.
pencapai-an responden termasuk kategori cukup baik.
Dan sistem
reward
memiliki skor rata-rata
4,21, total capaian responden 84,16%,
dengan demikian tingkat pencapaian
respon-den termasuk kategori baik.
Adapun hasil penelitian dapat di lihat
pada tabel 2.
Tabel 2
Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Kompetensi, Lingkungan Kerja dan Sistem
Reward
terhadap Kinerja
Variabel Koefisien Regresi Standard error t-statistik Sig Kesimpulan Konstanta 19,941 7,273 2,742 0,008 -Kompetensi (X1) 0,921 0,133 6,935 0,000 Signifikan
Lingkungan Kerja (X2) 0,069 0,112 2,617 0,040 Signifikan
SistemReward (X3) 0,203 0,086 2,348 0,022 Signifikan
R Square = 0,663 F = 38,759 Sig = 0,000
