TANTANGAN DAN PELUANG
LEMBAGA DAN PROFESIONAL
PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
DI ERA GLOBAL
Disusun oleh :
Dr. Ir. Drs. H.A. MOESLIHAT KOMARA, M.Si
Dosen Luar Biasa Fakultas Ilmu Administrasi
Universitas Subang
KOP UNSUB
2008
TANTANGAN DAN PELUANG LEMBAGA DAN PROFESIONAL PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA DI ERA GLOBAL
Oleh M. Syahirman Yusi NPM L3E 00 045
I. PENDAHULUAN
Perubahan global sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan terjadi pada hampir semua aspek kehidupan manusia telah menimbulkan pergeseran dan paradigma baru. Perubahan ilmu pengetahuan dan teknologi, ekonomi, politik, sosial, nilai dan budaya, pasar, dan lingkungan merupakan kekuatan pendorong dan menciptakan persaingan yang semakin tajam. Kondisi yang demikian ini, mendorong setiap organisasi dan para pelaku ekonomi untuk melakukan transformasi dalam setiap kegiatan agar lebih efisien dan. mampu bersaing. Mereka harus mengikuti, menyesuaikan dan memanfaatkan peluang dan tantangan yang timbul akibat perubahan.
Perubahan global mendorong terjadinya paradigma baru pada bidang ekonomi. Kemajuan dan pemanfaatan teknologi digital khususnya teknologi komunikasi dan informasi pada setiap kegiatan dan proses ekonomi menciptakan nuansa baru pada aspek organisasi, proses, manajemen dan sumber daya manusia yang berbasis pengetahuan. Ekonomi baru yang berbasis pengetahuan (knowledge-based economy) bertolak pada aplikasi pengetahuan manusia (human know-how) pada setiap apa yang kita produksi dan bagaimana memproduksinya. Nilai tambah ekonomis semakin ditentukan dan diciptakan lebih banyak oleh otak dari pada otot (by brain rather than brawn). Produk itu sendiri mempunyai kandungan pengetahuan misalnya produk yang dilengkapi dengan teknologi digital seperti chip dan microprocessor.
II. PEMBAHASAN
1. Perubahan Pada Dunia Kerja
Menurut Brill (1997), perusahaan yang dapat bertahan dan bersaing dalam era pasar bebas dan abad 21 adalah perusahaan yang memiliki karakteristik sebagai berikut: Mempunyai misi dan visi yang jelas dan terarah, kegiatan proses dengan lintas dan struktur organisasi yang mendatar dengan pemberdayaan yang jelas. Mereka berorientasi global dan mempunyai jaringan yang luas. Memanfaatkan teknologi informasi dengan baik, berfokus bukan hanya untuk pemegang saham tetapi juga pada lingkungan. Bentuk perusahaan akan lebih ramping dan lincah dalam penyesuaian pengaruh perubahan. Mereka berfokus pada dorongan pelanggan dengan penekanan pada mutu terpadu. Mereka rnemanfaatkan waktu seefisien mungkin pada setiap kegiatan dan proses. Mereka selalu inovatif dan menawarkan kwiraswastaan.
menjadi perhatian para pimpinan dan manajer atas keberhasilan bawahan.
Angkatan kerja yang akan datang berbeda dengan angkatan kerja sekarang ini. Menurut Jamieson dan O'Mara (1991) angkatan kerja yang akan datang memiliki dimensi dan makin beragam seperti umur, gender, ethnicity, pendidikan, disabilities dan nilai-nilai. Hal ini akan membawa konsekuensi perbedaan kebutuhan, kesukaan, harapan dan gaya hidup.
Bassie. et al, (1996) menjelaskan kecenderungan yang akan terjadi di tempat kerja yang perlu diantisipasi dalam mempersiapkan sumber daya manusia dan tenaga kerja menjelang dan dalam abad ke 21, adalah sebagai berikut:
Kebutuhan keterampilan akan berlanjut selaras dengan
meningkatnya perubahan teknologi yang cepat.
Angkatan kerja akan lebih berpendidikan dan terlatih
serta lebih beragam.
Perusahaan akan terus melakukan transformasi
melalui rekayasa ulang, penciutan dan pembentukan kembali lingkungan usaha.
Lembaga pendidikan dan diklat perusahaan akan
berubah secara dramatik dalam bentuk dan komposisi.
Terjadi revolusi dalam cara pelaksanaan pendidikan
dan pelatihan dengan pemanfaatan teknologi maju.
Lembaga pendidikan dan diklat akan menemukan
Para profesional pendidikan dan pelatihan akan lebih
berfokus kepada intervensi untuk peningkatan kinerja.
Sistem kerja dengan kinerja yang tinggi dan
terintegrasi akan semakin diminati.
Perusahaan akan melakukan transformasi ke dalam
organisasi pembelajaran (Learning Organization).
Penekanan organisasi pada manajemen kinerja
manusia akan lebih dipercepat.
Fenomena ini perlu diperhatikan dalam melakukan perubahan dan transformasi; organisasi di tempat kerja dan ini akan mcajadi rambu-rambu, bagaimana sebaiknya mengelola organisasi dan mempersiapkan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan dan dapat mengisi kesempatan kerja yang tersedia.
Kompleksitas (Managing Complexity), 3. Mengelola Penyelarasan Organisasi (Managing Organization Alignment), 4. Mengelola Perubahan Organisasi (Managing Organizational Change), 5. Mengelola Tim Multikultura
(Managing Multicultural Teams).
ilmu ekonomi, psikologi, komunikasi, pendidikan, humaniora, ilmu politik, sosiologi, dan manaje-men. Metode, teknik dan strategi pembelajaran berubah dengan cepat oleh teknologi komunikasi dan informasi.
Pengembangan sumber daya manusia (PSDM) adalah istilah yang digunakan untuk menjelaskan pendekatan terintegrasi dan holistik untuk mengubah perilaku kerja dengan menggunakan teknik dan strategi belajar. Sementara itu The Academy of Human Resource Development (1998) memberikan definisi sebagai berikut:
Human Resource Development (HRD) means the integrated use of training and development, organization development, and career development to improve individual, group, and organizational effectiveness. HRD is the profesion that focuses on improving individual and organizational performance through learning. While the traditional function of HRD professionals has been the design and delivery of training. HRD professionals today are involved in the full range of organizational development and performance improvement intervention.
PSDM mempakan proses pembelajaran yang terintegrasi untuk mengubah perilaku melalui pendidikan, pelatihan, pengembangan organisasi dan karir untuk meningkatkan efektivitas individu, kelompok dan organisasi. Sebagai bagian dari proses PSDM para profesional, praktisi PSDM dan manajer perlu memiliki peran dan kompetensi yang jelas.
dan menuntut peranan para ahli pendidikan dan praktisi pengembangan sumber daya manusia (PSDM) akan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat menciptakan nuansa baru dalam upaya mempercepat pembinaan SDM dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat profesional yang sesuai dengan kebutuhan dunia kerja dan pembangunan menjelang pasar bebas dan dalam abad ke 21. Fungsi PSDM yang sedang dikembangkan di negara maju dan kecenderungan di masa yang akan datang adalah mengeksploitasi potensi SDM dihubungkan dengan aplikasi IPTEK-teknologi dihubungkan dengan perilaku manusia, pembelajaran, kinerja dan produktivitas-untuk meningkatkan kinerja bisnis. Hal ini berarti peran dan fungsi PSDM semakin penting dan bergeser dari sebagai sumber (resource) yang mendukung kegiatan manajemen menjadi sumber utama (source) sebagai salah satu manajemen stratejik perusahaan dalam mencapai tujuan dan keunggulan bersaing.
Sistem pembinaan angkatan kerja di perusahaan yang sekarang ini masih banyak dilakukan oleh diklat, LLS, dan para praktisi dianggap kurang memberikan manfaat bagi perusahaan, karena mempunyai beberapa kelemahan (Tobin 1993, Pepitone 1995), yaitu :
Peranan diklat di perusahaan hanya berfokus pada
Keahlian para praktisi diklat hanya pada metodologi
pelatihan dan pengembangan dan kurang memiliki ketajaman bisnis. Oleh karena itu mereka harus mengerti tentang bisnis perusahaan.
Isi program pelatihan sangat generik dengan
keterampiian individu sedangkan yang diinginkan adalah
tailored made program.
Para staf dan praktisi pelatihan hanya bertugas
sebagai pengembang dan instruktur, sedang yang dikehendaki perusahaan mereka berperan sebagai
consultant, facilitator dan coach.
Metode yang diterapkan masih pada kursus formal,
seminar dan lokakarya sedangkan yang dibutuhkan mereka dapat bertindak sebagai konsultan, fasilitator
dan coach di samping program pelatihan formal,
Siklus pengembangan dan penyampaian berdasarkan
waktu yang ditetapkan oleh metodologi sedangkan yang diinginkan adalah waktu yang sebenamya dalam pemecahan masalah.
Hasil pelatihan tidak jelas manfaatnya bagai
manajemen dan perusahaan, sedangkan perusahaan menginginkan hasil dari investasi program pelatihan.
Para praktisi diklat kurang memiliki kemampuan,
praktisi pelatihan melakukan penajaman kembali atas pola pembinaan karyawan.
Dari kecenderungan ini Diklat perusahaan perlu meninjau kembali peran dan fungsinya sebagai komponen organisasi dalam pembinaan angkatan kerja perusahaan. Diklat tidak lagi berperan dan berfungsi sebagai pendukung organisasi dalam mencapai tujuan, tetapi akan menjadi salah satu komponen strategis dalam mencapai dan mempertahankan keunggulan bersaing. Pola PSDM harus direstrukturisasi termasuk memikir dan mendefinisi ulang tujuan dan sasaran, merancang dan merekayasa ulang proses, menempatkan dan menggunakan ulang (repositioning and redeployment) sumber- sumber di dalam organisasi. PSDM membantu manajemen memecahkan masalah kinerja dan berfungsi utama meningkatkan kinerja dan produktivitas individu di tempat kerja. Lembaga Pembinaan SDM sekarang masih berpola dengan sistem pendidikan yang sepenuhnya belum memperhatikan kebutuhan stakeholder, dan masih berdasar pada supply driven belum sepenuhnya customer driven, dan kurang mampu menghasilkan lulusan yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan, industri, masyarakat dan lingkungan.
strategi. melakukan penataan kembali sistem dan proses pendidikan, dan menempatkan kembali sumber-sumber yang ada dalam organisasi.
Keberhasilan suatu lembaga PSDM akan ditentukan oleh beberapa faktor, seperti :
Misi, visi, kebljakan dan strategi
Setiap lembaga PSDM harus menyelaraskan misi dan visinya dengan misi, visi dan ; strategi para pelanggan pengguna lulusan dan stakeholder lainnya. Dengan penyelarasan ini akan diperolch komitmen dan dukungan dari para stakeholder. Pelaksanaan misr dan visi lembaga harus dilandasi kepemimpinan yang kuat, karena tanpa kepemimpinan lembaga akan kehilangan arah dan sulit untuk mencapai tujuan.
Penelitian dan pengembangan
Lembaga harus melakukan penelitian dan pengembangan (research and development). Lembaga perlu melakukan penelitian dan pengembangan karena temuan dari penelitian dan pengembangan merupakan sarana menciptakan kreativitas dan inovasi.
Hubungan dengan stakeholder
yang paling baik yang dapat membantu dalam upaya melakukan perubahan dan pembaharuan.
Anggaran dan pengendaliannya
Lembaga PSDM harus mempunyai anggaran yang cukup dengan pengendalian yang baik akan memberikan dampak pada proses pembinaan yang efektif dan efisien.
Kurikulum
Kurikulum program pembinaan harus berfokus pada kebutuhan stakeholder, sehingga lulusan lembaga memiliki kompetensi sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.
Siswa atau peserta latih
Siswa perlu diseleksi dengan baik dan dengan motivasi yang tinggi mereka merupakan calon lulusan yang berprestasi baik.
Tenaga kependidikan dan kepelatihan
Tenaga kependidikan, guru, dosen dan pelatih perlu memiliki kemampuan dan kompetensi yang tinggi dan profesional. Mereka harus selalu meningkatkan kemampuan dan profesionalisme yang tinggi secara berkesinambungan.
Metode dan teknik
pelatihan untuk mengefektifkan proses belajar-mengajar mutlak diperlukan.
Fasilitas dan sumber belajar
Lembaga PSDM yang baik harus memiliki sarana yang memadai dan pusat sumber belajar yang cukup, sehingga proses belajar-mengajar dapat berlangsung dengan baik.
Manajemen dan administrasi
Manajemen dan administrasi baik dari lembaga PSDM mutlak diperlukan. Keberhasilan lembaga dan proses belajar-mengajar sangat ditentukan oleh pengelolaan dan administrasi.
Perbaikan berkelanjutan
Lembaga PSDM harus melakukan perbaikan secara berkesinambungan, selaras dengan perubahan yang terjadi sehingga lembaga dapat mengikuti setiap perkembangan yang terjadi.
Lulusan
Hubungan lembaga dengan lulusan harus terjalin dengan baik. Lulusan merupakan sumber informasi, karena pengalaman lulusan di dunia kerja akan berguna bagi lembaga.
yang optimal sesuai dengan misi dan tujuan lembaga dan menjadi salah satu strategi keunggulan bersaing.
Pendekatan Stratejik PSDM Menghadapi Perubahan PSDM sebagai salah satu strategi organisasi dalam mencapai keunggulan bersaing hendaknya memiliki suatu pendekatan stratejik dalam menghadapi perubahan yang cepat dan terus berlangsung. Karakteristik pendekatan stratejik PSDM menurut Thompson et al (1994) adalah :
Mengintegrasikan tujuan PSDM dengan tujuan
organisasi. Pengintegrasian antara perencanaan dan kebijakan PSDM dengan tujuan stratejik dan organisasi akan memberikan berbagai manfaat. Dapat lebih antisipatif terhadap masalah dan peluang yang akan terjadi.
Memperoleh dukungan manajemen tingkat atas.
Setiap inisiatif dari PSDM hendaknya memperoleh dukungan yang tinggi dari manajemen atas khususnya komitmen dan dukungan berupa finansial. Oleh karena itu hubungan yang baik antara PSDM dengan manajemen hendaknya selalu ditingkatkan.
Kebijakan dan perencanaan PSDM yang baik.
Meningkatkan peran manajemen lini dalam proses
PSDM. Manajer lini seperti pengawas, mandor perlu dilibatkan dalam merencanakan suatu program pelatihan karena merekalah yang paling mengetahui kesenjangan kinerja bawahannya dan mereka pula yang menggunakan lulusan dari suatu program pelatihan.
Mengintegrasikan kebijakan dan perencanaan PSDM
dengan kebijakan manajemen sumber daya manusia organisasi.
Motivasi peserta latih.
Pegakuan atas budaya kerja individu, kelompok dan
organisasi.
Hambatan Tranformasi PSDM
Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam era perubahan harus melakukan transformasi menyesuaikan derap dan langkah perubahan itu sendiri. Peran dan fungsi PSDM mengalami perubahan dari aspek sebagai pendukung manajemen menjadi salah satu aspek stratejik dalam mencapai tujuan dan meningkatkan keunggulan bersaing.
karena merasa kurang mampu dan akan menjadi penghambat dalam setiap langkah perubahan. Dari luar organisasi akan mendapat tantangan antara lain: kesadaran akan pentingnya PSDM yang masih rendah, belum adanya suatu sistem PSDM yang baku, dana keperluan PSDM masih dianggap biaya dan bukan investasi, dan pengaruh perubahan lingkungan seperti: ekonomi, politik, budaya, teknologi dan lain-lain. Keberhasilan transformasi PSDM sangat ditentukan seberapa jauh komitmen dan dukungan dari semua pihak yang berkepentingan atas peningkatan kualitas SDM, karena tanpa itu upaya-upaya yang akan dilakukan tidak akan mencapai tujuan dan sasaran.
KESIMPULAN
dan telah menjadi salah satu strategi manajemen dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga biaya pembinaan menjadi suatu investasi yang diharapkan memberikan kontribusi nyata bagi organisasi.
Peran, mngsi dan proses pembelajaran di tempat kerja dan dilembaga PSDM hendaknya ditinjau ulang atas misi, visi, tujuan dan strategi agar dapat mengikuti tuntutan, perkembangan dan tantangan dari paradigma baru ini. Para profesional PSDM menjadi salah sat faktor penentu keberhasiian proses pembelajaran dituntut kemampuan yang tinggi dan profesional dengan mengikuti perkemhangan profesi dan perubahan.
DAFTAR PUSTAKA
Bassie, Laurie, J., George Benson and Scott Cherry, (1996).
Polition Yourself for the Future, ASTD, Alexandria. Brill, Peter L., Richard Worth, (1992). The Four Levers of
Corporate Change, Amacom, New York.
Jamieson, David, Julie O'Mara (1991). Managing Workforce 2000, Jossey-Bass Publishers, San Fransisco.
Mitrani, Alain, et al (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia Berdasarkan Kompetensi, (Terjemahan) Grafiti, Jakarta.
Pepitone, James S., (1995). Future Training, A Road map for Restructuring the Training Function, Advantage Learning Press. Dallas.
TANTANGAN DAN PELUANG
LEMBAGA DAN PROFESIONAL
PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA
DI ERA GLOBAL
Disusun oleh :
Dr. Ir. Drs. H.A. MOESLIHAT KOMARA, M.Si
