1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu permasalahan lembaga keuangan syariah adalah terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas untuk membangun lembaga keuangan syariah yang profesional, baik dan benar. Masih banyak SDM lembaga keuangan syariah yang belum memiliki pengetahuan dan pengalaman yang baik dalam menjalankan operasional lembaga keuangan syariah. Tidak jarang ditemui SDM lembaga keuangan syariah yang kurang bisa memberikan penjelasan yang benar dan akurat, sehingga menimbulkan keraguan bagi calon nasabah untuk menggunakan produk dan layanan lembaga keuangan syariah dan akan mempengaruhi pencitraan lembaga keuangan syariah tersebut. Memang yang diperlukan oleh lembaga keuangan syariah sebaiknya adalah mereka yang sudah memiliki semangat, kesungguhan, dan kompetensi untuk berkarir di lembaga keuangan syariah.1 Mereka perlu mempunyai nilai lebih, karena harus bisa memahami sistem lembaga keuangan syariah yang pada dasarnya merupakan sistem yang baru dan belum begitu familiar di masyarakat.
Kurang tersedianya SDM syariah sekarang ini memang telah menjadi masalah yang tengah dihadapi lembaga keuangan syariah. Tidak hanya sekedar persoalan kualitas saja, melainkan secara kuantitas juga menjadi sebuah
1
Muhammad, Petunjuk Pelaksanaan Pembukaan Kantor Bank Syariah, (Jakarta: Rieneke, 2005), hlm.25.
persoalan yang perlu dibenahi.2 Pembenahan secara menyeluruh terhadap SDM lembaga keuangan syariah menjadi sebuah keharusan, mengingat pentingnya pengembangan sumber daya manusia lembaga keuangan syariah sudah menjadi kebutuhan mendasar semua pihak. Dalam suatu operasi perusahaan potensi SDM hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang peranan penting dalam tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan perlu mengelola SDM sebaik mungkin karena kunci keberhasilan suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja, tetapi faktor SDM merupakan faktor yang terpenting dalam proses peningkatan produktivitas.3
Dalam perkembangannya, lembaga keuangan mikro syariah atau BMT telah menyebar di berbagai tempat, salah satunya BMT Mitra Umat Pekalongan. Faktor yang bisa menyatakan bahwa BMT Mitra Umat Pekalongan berkembang dan berhasil yaitu dengan banyaknya nasabah yang menggunakan produk dan layanan di BMT tersebut. Namun kepuasan nasabah yang menggunakan produk dan layanan di BMT tersebut tergantung pada kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan, sedangkan pelayanan yang optimal tergantung pada tingkat profesionalisme SDMnya dalam mengelola dan menjalankan lembaga tersebut.
Kelemahan yang dialami oleh SDM BMT Mitra Umat Pekalongan lebih pada dasar mengenai pengertian lembaga keuangan syariah.4 Contohnya, kurangnya kemampuan SDM menguasai tentang pengetahuan produk syariah,
2
Hadari Nawawi, Manajemen Strategik, (Yogjakarta: Gajah mada Pers, 2005), hlm.7. 3
Pandji Anoraga, Manajemen Bisnis, (Jakarta:PT.Rineka Cipta, 1997) Cet.I, hlm 177 4
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan, 16 Februari 2013, Pukul 11.15 WIB.
bahkan mereka juga kurang mampu dalam memberikan penilaian mengenai kelebihan antara lembaga keuangan syariah dibanding konvensional.
Permasalahan SDM muncul karena kinerjanya tidak mampu memenuhi target dan tidak sesuai harapan perusahaan. Sedangkan untuk memenuhi target dan harapan, masing-masing individu harus mempunyai pengetahuan dan keterampilan secara ruhaniyah. Sebagai keberhasilan dalam peningkatan lembaga keuangan syariah harus mempunyai nilai-nilai ketauhidan, tanggung jawab, jujur, adil dalam setiap kegiatan, baik secara pribadi atau dalam operasional lembaga keuangan syariah.5
Banyak faktor yang bisa membuat kualitas SDM BMT Mitra Umat Pekalongan meningkat yaitu bisa dilakukan dengan memberikan pembekalan keterampilan hard skill tentang pengetahuan produk secara berkesinambungan dan secara periodik melakukan pembahasan atas permasalahan yang muncul di lapangan, dan memberikan pembekalan keterampilan soft skill kepada mereka. Pada jangka pendek kebutuhan SDM bisa diatasi dengan merekrut SDM dengan beragam latar belakang kemudian memberikan pelatihan dan pengembangan SDM kepada mereka, sehingga mereka diharapkan dapat mengetahui teori dan praktik ekonomi syariah yang terintegrasi dan terencana dengan baik.
Pelatihan merupakan proses dalam pembelajaran mencari pengetahuan dan keterampilan yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat dan
5
Muhammad Nejatullah Shidiqie, Kegiatan Ekonomi dalam Islam, alih bahasa Anas Sidiq, (Jakarta: Bumi aksara, 1996), hlm.121.
dalam jangka pendek.6 Sedangkan pengembangan SDM merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman dan sikap untuk meraih sukses, kegiatan pengembangan SDM ditunjukan untuk membantu karyawan agar dapat menangani tanggung jawabnya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.7
Dalam setiap pembelajaran harus berusaha mengetahui hasil dari proses pembelajaran yang dilakukan. Hasil yang dimaksud adalah baik atau tidak baik, bermanfaat atau tidak bermanfaat dan lain sebagainya. Pentingnya diketahui hasil ini karena dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana program yang dilakukan dapat meningkatkan potensi karyawan. Artinya, apabila program yang dilakukan mencapai hasil yang baik, maka program tersebut dikatakan berhasil, demikian pula sebaliknya. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengetahui hasil yang telah dicapai oleh BMT Mitra Umat Pekalongan dalam proses pelatihan dan pengembangan SDM adalah melalui evaluasi.8
Setiap orang pada umumnya ingin berprestasi dan dihargai orang lain sehingga ada kecenderungan untuk mempertahankan bahkan meningkatkan prestasi tersebut. Untuk itu perlu adanya standar evaluasi kinerja, supaya dapat objektif dan adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada
6
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2004), hlm.234.
7
Ibid., Veithzal Rivai, hlm. 227 8
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan, 16 Februari 2013, pukul 11.15 WIB.
pekerja.9 Evaluasi merupakan tahap akhir dari siklus manajemen kinerja. Evaluasi ini dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk mengetahui sejauh mana peningkatan kinerja dan pengembangan potensi karyawan.
Evaluasi adalah penggunaan informasi yang diperoleh dengan penilaian maupun dengan cara-cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan.10 Dengan sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung pada pertimbangan-pertimbangan pribadi.
Untuk memverifikasi keberhasilan pelatihan dan pengembangan SDM tersebut, maka BMT Mitra Umat Pekalongan mengupayakan agar kegiatan pelatihan dan pengembangan SDM dievaluasi secara sistematis, termasuk pengelola atau pelaksana pelatihan dan pengembangan SDM pada BMT Mitra Umat Pekalongan.11 Dengan demikian evaluasi pada BMT Mitra Umat Pekalongan sangat penting dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kinerja karyawan mampu mencapai tujuan sebagaimana yang telah ditetapkan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan.
Dengan melihat pentingnya evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM maka penulis mengambil judul “Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) tentang Mutu Pelayanan pada Nasabah (Studi Kasus BMT Mitra Umat Pekalongan)”.
9
Simanjutak, Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Vol :7 (2005), http://www.nakertrans.co.id, diakses 27 Februari 2014.
10
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1997), hlm.76.
11
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan, 16 Februari 2013, Pukul 11.15 WIB
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas, maka timbul beberapa masalah diantaranya :
Bagaimana evaluasi yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan dalam melaksanakan pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan pada alasan atau latar belakang masalah yang telah disebutkan di atas, hal tersebut mendorong penulis untuk merumuskan tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengetahui sistem evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan. 2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari hasil penelitian ini adalah: a. Secara Teoritis
Diharapkan dari hasil penelitian dapat digunakan untuk menambah pengetahuan tentang evaluasi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di BMT Mitra Umat Pekalongan dan sebagai bahan informasi dan referensi bagi mahasiswa dan semua pihak yang membutuhkan.
b. Secara Praktis
Untuk memenuhi persyaratan kelulusan Program Studi D3 Perbankan Syariah dan memperoleh gelar Ahli Madya (AMd) Perbankan Syariah di Sekolah Tinggi Agama Islam Negeri (STAIN) Pekalongan.
D. Penegasan Istilah
Untuk menghindari kesalahpahaman istilah-istilah pada tugas akhir di atas, agar dapat terarah atau sesuai dengan pembahasan dan pemenuhan sasaran. Adapun istilah yang perlu ditegaskan adalah :
1. Evaluasi
Adalah salah satu rangkaian kegiatan dalam meningkatkan kualitas, kinerja atau produktivitas suatu lembaga dalam melaksanakan programnya.12 Objek evaluasi pada BMT Mitra Umat Pekalongan adalah pelatihan dan pengembangan SDM, di mana melalui evaluasi akan diperoleh informasi tentang apa yang telah dicapai dan apa yang belum dicapai karyawan dari program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di BMT Mitra Umat Pekalongan.
12
Mutiara S. Panggabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 2002), hlm.28.
2. Pelatihan
Adalah suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.13
3. Pengembangan SDM
Adalah suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses sebagai pemimpin dalam organisasi, sehingga kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani tanggung jawabnya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.14 4. Mutu Pelayanan
Adalah Kualitas perilaku produsen dalam rangka memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen demi tercapainya kepuasan pada konsumen itu sendiri.15
5. BMT Mitra Umat Pekalongan
Adalah lembaga keuangan syariah yang mengarah pada usaha-usaha pengumpulan dan penyaluran dana non profit dengan prinsip bagi hasil untuk menumbuh kembangkan bisnis mikro dalam rangka mengangkat derajat dan martabat serta membantu kepentingan kaum menengah dan menengah kebawah.16
13
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.41. 14
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2004), hlm.227.
15
Ratminto, Manajemen Pelayanan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm.187 16
Wawancara dengan Ifat Fatma selaku manager personalia di BMT Mitra Umat Pekalongan, 16 Februari 2013, Pukul 10.30 WIB.
9
E. Telaah Pustaka
Untuk menghindari terjadinya pengulangan penelitian yang sama, maka peneliti melihat kembali penelitian-penelitian sebelumnya yang menjadi rujukan dan referensi bahan penelitian ini. Ditinjau dari penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan masalah pelatihan dan pengembangan SDM.
Tabel 1.1
Tabel penelitian sebelumnya
Peneliti Metode Penelitian Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan
Nanik Ustadiyatun Judul: “Evaluasi Kinerja Karyawan BMT Bahtera Group Batang” Jenis penelitian lapangan dengan pendekatan kualitatif, dilakukan dengan cara wawancara dan observasi.
Evaluasi kinerja karyawan BMT Bahtera menggunakan metode graphic
rating scale. Evaluasi ini sangat
membantu manajer BMT Bahreta Group untuk mengetahui kinerja dan perkembangan karyawannya.
Persamaan: penelitian ini membahas pentingnya evaluasi pada lembaga keuangan mikro syariah.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Nanik Ustadiyatun menjelaskan evaluasi kinerja karyawan dengan menggunakan metode graphic rating scale. Sedangkan penulis meneliti evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan. Choiriyah Judul: “Evaluasi Kinerja Karyawan dengan Jenis penelitian menggunakan pendekatan kualitatif, dilakukan dengan observasi, wawancara
Evaluasi kinerja karyawan yang dilakukan oleh Bank Muamalat Indonesia cabang Pekalongan dengan menggunakan pendekatan Balanced Scorcard, di mana pendekatan Balanced
Persamaan: penelitian ini membahas tentang evaluasi terhadap karyawan.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Choiriyah membahas evaluasi kinerja karyawan melalui pendekatan Balanced
Peneliti Metode Penelitian Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan Menggunakan Pendekatan
Balanced Scorcard pada
Bank Muamalat Indonesia cabang Pekalongan”
dan dokumentasi. Scorcard dapat membantu mengukur pencapaian kinerja karyawan.
Scorcard. Sedangkan penulis meneliti
evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
Toto Aminoto Judul
“Evaluasi Karyawan Menggunakan Metode Fuzzy Linear Programer”
Jenis penelitian lapangan dengan menggunakan metode deduktif dilakukan dengan wawancara, observasi dan dokumentasi.
Sistem penelitian kinerja karyawan untuk kenaikan suatu jabatan dengan melibatkan sifat tegas dan tidak tegas melalui fuzzy linear programing dengan menggunakan pemrograman pascal.
Persamaan: penelitian ini membahas Evaluasi terhadap karywan.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Toto Aminoto membahas sistem penilaian kinerja karyawan melalui fuzzy linear programing. Sedangkan penulis meneliti evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.awan.
Tri Widodo Judul:
“Evaluasi terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja pada BNI cabang Bogor”
Jenis penelitian lapangan dengan menggunakan metode deduktif dilakukan dengan wawancara, observasi dan dokumentasi.
Evaluasi penyempurnaan sistem penilaian prestasi kerja dengan
membandingkan berbagai metode dan teknik penilaian.
Persamaan: penelitian ini membahas Evaluasi kinerja karyawan pada lembaga keuangan.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Tri Widodo membahas tentang perlunya dilakukan evaluasi penyempurnaan sistem penilaian prestasi kerja dengan bebagai metode dan teknik penilaian. Sedangkan penulis meneliti evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan. Abdullah
Judul: “Manajemen
Jenis penelitian lapangan dengan pendekatan kualitatif,
Manajemen yang ada di BSM sudah dalam koridor manajemen yang berlandaskan prinsip syariah untuk
Persamaan: penelitian ini membahas pentingnya manajemen SDM dalam perusahaan.
Peneliti Metode Penelitian Hasil Penelitian Persamaan dan Perbedaan Sumber Daya Manusia
(BSM Pekalongan)
dilakukan dengan cara wawancara.
menuju manajemen yang islami dan terus berkembang. Pengembangan SDM sangat penting sebagai salah upaya mengembangkan kemampuan karyawan”
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Abdullah menjelaskan bagaimana implementasi manajemen SDM BSM Pekalongan. Sedangkan penulis meneliti bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan. Putri Rizkiyani Judul: “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan (BSM Pekalongan)” Jenis penelitian lapangan dengan pendekatan kualitatif, dilakukan dengan cara wawancara.
Pelatihan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja karyawan. Deengan diadakan pelatihan, BSM mempunyai dampak positif bagi pengembangan masing-masing karyawan.
Persamaan: penelitian ini membahas pengaruh pelatihan yang diberikan kepada karyawan.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Putri Rizkiyani menjelaskan bagaimana mekanisme pelatihan terhadap karyawan BSM Pekalongan. Sedangkan penulis meneliti bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan. Ahmad Murois Judul “Peningkatan Profesionalisme Sumber Daya Manusia (BMT SMNU Pekalongan)” Jenis penelitian lapangan dengan pendekatan kualitatif, dilakukan dengan wawancara dan dokumentasi.
Maningkatkan optimalisasi kerja dan profesionalitas SDM dapat dilakukan berbagai upaya diantaranya program pelatihan. Pelatihan bertujuan untuk mengetahui kinerja dan perkembangan karyawan.
Persamaan: penelitian ini membahas peningkatan profesionalisme kerja.
Perbedaan: penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Murois menjelaskan bagaimana meningkatkan optimalisasi kerja dan profesionalisme SDM. Sedangkan penulis meneliti bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM tentang mutu pelayanan pada nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
12
F. Kerangka Teori
Pembatasan dalam pembuatan laporan penelitian tugas akhir ini dimaksudkan untuk memberikan gambaran yang jelas tentang evaluasi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia di BMT Mitra Umat Pekalongan.
Dalam setiap pembelajaran harus berusaha mengetahui hasil dari proses pembelajaran yang dilakukan. Hasil yang dimaksud adalah baik atau tidak baik, bermanfaat atau tidak bermanfaat dan lain sebagainya. Pentingnya diketahui hasil ini karena dapat menjadi acuan bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana program yang dilakukan dapat meningkatkan potensi karyawan. Artinya, apabila program yang dilakukan mencapai hasil yang baik, maka program tersebut dikatakan berhasil, demikian pula sebaliknya. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk mengetahui hasil program yang dilaksanakan adalah melalui evaluasi.17
Evaluasi adalah penggunaan informasi yang diperoleh dengan pengukuran maupun dengan cara-cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan.18 Dari uraian ini jelas bahwa evaluasi sangat diperlukan dalam kegiatan pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia untuk mengukur kemampuan dan pengetahuan karyawan dalam proses pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
17
Wawancara dengan Zainuddin, selaku general manager di BMT Mitra Umat Pekalongan, 16 Februari 2013, pukul 11.15 WIB.
18
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT.Rineka Cipta, 1997), hlm.76.
Metode evaluasi, yaitu: 1. Evaluasi formatif
Evaluasi ini dilakukan dalam proses pendidikan yang sedang berlangsung.19 Evaluasi formatif ini digunakan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk mengadakan perbaikan proses pelatihan dan pengembangan SDM. Disamping itu evaluasi formatif ini bertujuan untuk mendapatkan umpan balik guna penyempurnaan dan perbaikan pelaksanaan proses pelatihan dan pengembangan SDM selanjutnya.
2. Evaluasi sumatif
Evaluasi ini dilakukan pada akhir suatu proses pendidikan atau proses belajar mengajar. 20 Evaluasi sumatif ini digunakan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk menentukan pendapat tentang keseluruhan proses pelatihan dan pengembangan SDM yang sudah selesai dan untuk mengetahui performance karyawan, sampai di mana mereka dapat mengaplikasikan teori-teori dan kemampuan mereka sehubungan dengan pekerjaan atau tugas mereka.
Evaluasi pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk mengumpulkan informasi yang diperlukan dalam program pelatihan dan pengembangan SDM. Evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan lebih difokuskan pada peninjauan kembali proses pelatihan dan pengembangan SDM dan dampak dari pelatihan dan pengembangan SDM tersebut.
19
Ibid, Soekidjo Notoadmodjo, hlm.78. 20
Pelatihan dalam suatu organisasi atau instansi merupakan suatu upaya pengembangan sumber daya manusia yaitu suatu siklus yang harus terjadi terus menerus. Hal ini terjadi karena organisasi ini harus berkembang untuk mengantisipasi perubahan-perubahan di luar organisasi tersebut. Untuk itu maka kemampuan sumber daya manusia atau karyawan harus terus menerus dikembangkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi.21
Dengan sumber daya yang efektif mengharuskan manajer untuk menemukan cara yang terbaik dalam mendayagunakan orang-orang yang ada di lingkungan organisasinya agar tujuan yang diinginkan dapat tercapai.22 Untuk itu diperlukan pelatihan dan pengembangan SDM agar dapat meningkatkan produktivitas kerja bagi seorang karyawan.
Pelatihan merupakan suatu cara yang digunakan untuk memberikan atau meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya.23 Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini, dan membantu pegawai untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya.24 Sedangkan pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses bagaimana manajemen mendapatkan pengalaman, keahlian dan sikap untuk meraih sukses, sehingga kegiatan pengembangan ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani
21
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktik, (Jakarta: PT Grafindo Persada, 2004), Cet.hlm.6.
22
Ibid, Veithzal Rivai, hlm.29.
23
Ibid, Mutiara S. Panggabean, hlm.41. 24
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 1997), hlm.324.
tanggung jawabnya di masa mendatang, dengan memperhatikan tugas dan kewajiban yang dihadapi sekarang.25
Program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan, yaitu:
1. Pelatihan dan pengembangan tingkat mikro
Pelatihan dan pengembangan ini diselenggarakan oleh dan untuk perusahaan sendiri. Pelatihan dan Pengembangan SDM ini diselenggarakan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan sesuai kebutuhannya dalam meningkatkan kemampuan para pekerja dalam melaksanakan tugas masing-masing agar dapat mewujudkan eksistensinya.26
Pada dasarnya metode yang dapat digunakan untuk pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok yaitu on the job training dan off the job training.
a.On the job training
On the job training merupakan semua upaya melatih karyawan untuk mempelajari suatu pekerjaan sambil mengerjakannya ditempat kerja yang sesungguhnya.
On the job training yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan meliputi program magang, rotasi pekerjaan dan coaching.27
25
Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2004), hlm.227.
26
Wawancara dengan Zainudin, selaku general manager di BMT Mitra Umat 16 februari 2013.
27
1) Program Magang
Program magang di BMT Mitra Umat Pekalongan menggabungkan pelatihan dan pengalaman pada pekerjaan dengan instruksi yang didapatkan dari ruang kerja. Seorang karyawan baru ditugaskan pada karyawan yang ada saat ini selama jangka waktu tiga bulan. Selama periode tersebut karyawan baru bekerja di bawah pengawasan karyawan senior dan diharapkan setahap demi setahap memperoleh keahlian yang berkaitan.28
2) Rotasi Pekerjaan
Karyawan berpindah dari satu jenis pekerjaan ke jenis pekerjaan lain dalam jangka waktu yang direncanakan. Hal ini merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat dalam mengembangkankaryawan. Dengan rotasi jabatan seorang karyawan ditugaskan memegang jabatan yang berbeda dari waktu ke waktu. Selain karyawan memahami pelaksanaan berbagai tugas agar mereka memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang luas mengenai berbagai jabatan dan bagian operasional serta pengelolaan BMT Mitra Umat Pekalongan.
3) Coaching
Coaching yaitu teknik pengembangan yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan dengan praktik langsung dengan orang yang sudah berpengalaman atau atasan yang dilatih. Dengan
28
coaching karyawan akan mendapatkan istruksi-instruksi dari karyawan senior yang sudah berpengalaman dan dapat menciptakan hubungan kerjasama antar karyawan dan atasan. b. Off the job training
Off the job training merupakan pelatihan dan pengembangan yang dilaksanakan pada lokasi terpisah dengan tempat kerja. Off the job training dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan untuk memberikan keahlian dan pengetahuan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan pada waktu terpisah dari waktu kerja regular mereka.
Off the job training yang dilakukan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan, meliputi program study kasus dan seminar.
1. Study kasus
Metode ini diberikan kepada karyawan BMT Mitra Umat Pekalongan secara tertulis kemudian karyawan menganalisis kasus tersebut secara pribadi, mendiagnosis masalah dan menyampaikan pendapat dan pemecahannya di dalam sebuah diskusi.
2. Seminar
Metode ini digunakan oleh BMT Mitra Umat Pekalongan bertujuan untuk mengembangkan keahlian, kecakapan karyawan untuk menilai dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain. Karyawan dilatih agar dapat
mempersepsi dan mengevaluasi serta memberikan saran-saran, menerima atau menolak pendapat atau usulan orang lain.29
G. Metode Penelitian
1. Sifat Penelitian a. Jenis Penelitian
Jenis penelitian dalam tugas akhir ini adalah penelitian lapangan (field research), artinya data-data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh melalui studi lapangan dengan cara mencatat dan mengumpulkan berbagai informasi yang ditemukan di lapangan, tentang evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan. 30
b. Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kualitatif. Pendekatan kualitatif yaitu prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa data-data tertulis atau lisan yang dapat ditarik kesimpulan berupa uraian evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan. 31
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah permasalahan yang dijadikan topik penulisan dalam rangka menyusun suatu laporan penelitian.32 Penelitian
29
Ibid, Hadari Nawawi, hlm.48-49. 30
Mardalis, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, (Jakarta: Bumi Aksara, 1989), hlm.28.
31
Lexy Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Bandung: Remaja Rosda Karya, 2000), hlm.3.
32
ini dilakukan untuk memperoleh data-data yang berkaitan dengan program pelatihan dan pengembangan SDM yang diberikan kepada karyawan BMT Mitra Umat Pekalongan dalam meningkatkan mutu pelayanan terhadap nasabah.
Adapun lokasi penelitian di BMT Mitra Umat Pekalongan bertempat di Jl.Jlamprang No 37 Krapyak Kidul Pekalongan.
3. Sumber Data a. Data Primer
Data primer merupakan sumber data utama yang diperoleh langsung dari subjek penelitian.33 Data primer dalam penelitian ini diperoleh melalui wawancara dengan Zainuddin selaku general manager, Sugi selaku karyawan bagian funding officer, dan Faizah selaku nasabah di BMT Mitra Umat Pekalongan.
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang ada.34 Dalam hal ini data diperoleh melalui buku yang berkaitan dengan evaluasi, pelatihan, pengembangan sumber daya manusia dan lain-lain. Tugas Akhir yang ada diperpustakaan STAIN Pekalongan sebagai bahan rujukan dan referensi. Internet sebagai tambahan dalam mencari informasi tentang penelitian dan sumber-sumber lain yang berkaitan dengan penelitian ini.
33
Anwar, Metodologi Penelitian, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 1998), hlm.91. 34
M.Iqbal Hasan, Materi Metodologi Penelitian dan aplikasinya, (Jakarta: Graha Indonesia, 2004), hlm.82
4. Metode Pengumpulan Data a. Wawancara
Wawancara adalah cara pengumpulan data dengan jalan tanya jawab sepihak yang dikerjakan dengan sistematika dan berlandaskan pada tujuan penelitian.35 Dalam hal ini penulis melakukan wawancara langsung dengan mengajukan beberapa pertanyaan kepada Zainuddin selaku general manager, Sugi selaku karyawan bagian funding officer dan Faizah selaku nasabah di BMT Mitra Umat Pekalongan.
b. Observasi
Observasi adalah pengamatan dan pencatatan gejala-gejala psikis yang disengaja tentang suatu keadaan.36 Dalam penulisan Tugas Akhir ini dilakukan observasi pada BMT Mitra Umat Pekalongan dalam rangka memperoleh data yang berkaitan dengan pelatihan dan pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan. c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara mengumpulkan data mulai peninggalan tertulis terutama berupa arsip dan buku-buku tentang pendapat teori yang berhubungan dengan masalah penyelidikan.37
35
Marzuki, Metodologi Riset, (Yogyakarta: BPFE-UII, 2001), hlm.55. 36
Mardalis, Metode Penelitian Suatu Pendekatan Proposal, (Jakarta: PT.Bumi Aksara, 1989), hlm.63.
37
Metode ini independen data-data baik dari brosur, catatan, transkrip dan sebagainya.38
5. Metode Analisis Data
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode analisis data deskriptif. Analisis deskriptif bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai subjek penelitian berdasarkan data yang diperoleh dari subjek yang diteliti.39 Dalam penelitian ini penulis berusaha untuk memaparkan rumusan masalah tentang evaluasi pelatihan dan pengembangan SDM melalui wawancara dengan Zainuddin selaku general manager, Sugi selaku karyawan bagian funding officer, Faizah selaku nasabah di BMT Mitra Umat Pekalongan.
H. Sistematika Pembahasan
Untuk memudahkan pembahasan ini, maka digunakan sistematika pembahasan sebagai berikut : Pendahuluan, Pembahasan, Penutup.
Bab I Merupakan Pendahuluan yang terdiri dari Latar Belakang Masalah, Rumusan Masalah, Tujuan dan Kegunaan Penelitian, Penegasan Istilah, Telaah Pustaka, Kerangka Teori, Metode Penelitian, Sistematika Pembahasan.
Bab II Merupakan Pembahasan yang penting dalam Tugas Akhir ini yaitu Pengertian Evaluasi, Jenis Evaluasi, Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM, Tujuan Pelatihan dan Pengembangan SDM.
38
Winarna Surahmad, Dasar dan Teknik Research, hlm.28. 39
Sutrisno Hadi, Metodologi Research, (Yogyakarta: Yayasan Penerbit Fakultas Psikolog, UGM, 1999), hlm.42.
Bab III Merupakan Gambaran umum BMT Mitra Umat Pekalongan yaitu Sejarah BMT Mitra Umat Pekalongan, Visi dan Misi BMT Mitra Umat Pekalongan, Struktur Organisasi BMT Mitra Umat Pekalongan, Pelatihan dan Pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan, Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan SDM di BMT Mitra Umat Pekalongan.
Bab IV Merupakan Analisis Hasil Penelitian terhadap Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan SDM tentang Mutu Pelayanan pada Nasabah BMT Mitra Umat Pekalongan.
Bab V Merupakan bab terakhir yaitu Penutup yang berisi Kesimpulan dan Saran.
