Program Wajib Pengembangan dan Pengolahan Sumber Daya Alam (WP2SDA) sebagai Aktualisasi Indonesia Berkeadilan
Kompetisi Esai dan Karya Tulis Mahasiswa Nasional 2013 (Kertas Nasional 2013)
Lembaga Penalaran dan Penulisan Karya Ilmiah Fakultas Hukum Universitas Hassanuddin
Disusun Oleh :
NIKI SYLVIA R. B1J011141 2011 FIA OKTAFIANI B1J011123 2011
BIDANG EKONOMI
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS JENDERAL SOEDIRMAN
FAKULTAS BIOLOGI PURWOKERTO
HALAMAN PENGESAHAN
1. Judul Karya Tulis: Program Wajib Pengembangan dan Pengolahan Sumber Daya Alam (WP2SDA) sebagai Aktualisasi Indonesia Berkeadilan. 2. Peserta:
a) Ketua Kelompok :
Nama : Niki Sylvia Ramadhini NIM : B1J01141
Jurusan : Biologi b) Anggota Kelompok : Nama : Fia Oktafiani NIM : B1J011123 Jurusan : Biologi 3. Dosen Pembimbing:
Nama : Drs. Slamet Santoso, M.S. NIP : 195805261984101001
Purwokerto, 28 Juni 2013 Menyetujui,
Dosen Pembimbing Ketua Kelompok
Drs. Slamet Santoso, M.S. Niki Sylvia Ramadhini
195805261984101001 B1J011123
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas Rahmat dan Karunia-Nya tim penulis dapat menyelesaikan penulisan Karya Tulis Ilmiah “Program Wajib Pengembangan dan Pengolahan Sumber Daya Alam (WP2SDA) sebagai Aktualisasi Indonesia Berkeadilan” dengan Bidang Ekonomi.
Penyelesaian penulisan Karya Tulis Ilmiah ini tak lepas dari bantuan, motivasi dan bimbingan dari berbagai pihak sehingga tim penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Prof. Edy Yuwono, Ph.D., selaku Rektor Universitas Jenderal Soedirman yang memberikan perizinan pembuatan Karya Tulis Ilmiah ini.
2. Drs. Slamet Santoso, M.S., selaku dosen pembimbing Karya Tulis Ilmiah atas bimbingan dan dukungannya.
3. Semua pihak yang telah membantu secara langsung maupun secara tidak langsung dalam penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini.
Tim penulis menyadari bahwa penyusunan Karya Tulis Ilmiah ini masih banyak terdapat kekurangan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan.
Purwokerto, Juni 2013
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... iv
RINGKASAN ... v
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 2
C. Tujuan dan Manfaat ... 2
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 3
BAB III. METODE PENELITIAN A. Metode Pelaksanaan ... 5
B. Sumber Data ... 5
C. Metode Penyajian Data ... 5
D. Analisis Data... 5
BAB IV. PEMBAHASAN ... 6
BAB V. PENUTUP A. Kesimpulan ... 34
B. Saran ... 34
Daftar Pustaka ... vi
RINGKASAN
Indonesia merupakan negara hukum yang berlandaskan demokrasi pancasila. Setiap negara memiliki peraturan yang berbeda-beda, karena mempunyai berbagai macam bentuk sifat warga negara. Warga negara memiliki hak-hak konstitusional yang telah diatur dalam UUD 1945. Konstitusi adalah hukum dasar yang dijadikan pegangan dalam penyelenggaraan negara, merupakan hukum yang paling tinggi serta paling fundamental sifatnya karena merupakan sumber legitimasi atau landasan otoritasi bentuk-bentuk hukum atau peraturan perundang-undangan di bawahnya. Konstitusi negara bangsa Indonesia yang dikenal dengan nama Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Kontitusi 1945 mengatur permasalahan tatanan negara, kedaulatan rakyat, hak asasi manusia, pembagian kekuasaan, kesejahteraan sosial, eksistensi negara demokrasi dan negara hukum, dan hal-hal lain sesuai dengan perkembangan aspirasi dan kebutuhan bangsa.
I. PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Negara Indonesia merupakan wilayah agraris yang mempunyai keanekaragaman hayati dan sumber daya alam yang tinggi. Sumber daya ialah Sumber daya alam (SDA) adalah segala sesuatu berawal dari alam yang dapat digunakan untuk pemenuhan kebutuhan manusia. SDA memiliki komponen yaitu biotik dan abiotik. Tumbuhan, hewan, dan mikroorganisme termasuk kedalam komponen biotik, sedangkan minyak bumi, gas alam, berbagai jenis logam, air, dan tanah termasuk kedalam abotik.
Sumber daya biotik terdiri dari hewani dan nabati yang tersebar pada daratan dan lautan. Sumber daya biotik yang terdapat pada daratan salah satunya adalah hutan. Indonesia memiliki luas hutan yang sangat luas sebesar yang tersebar 342.709 hektar. Luas hutan selalu menurun dikarenakan pengundulan dan alih fungsi lahan ke perkebunan dan pertanian. Pengalihan lahan sangat berkembang sehingga meningkatkan devisa negara, tetapi semua ini tidak terkontrol secara baik. Hal ini menyebabkan pengawasan yang kurang terhadap pemanfaatan lahan hutan secara bebas. Selain itu, pengaturan yang kurang juga terjadi pada pemanfaatan sumber daya abiotik. Pemanfaatan sumber daya abiotik yang mengalami penyalahgunaan meliputi minyak bumi, gas alam, dan mineral. Sumber daya biotik dan abiotik mutlak diperlukan untuk menunjang kebutuhan manusia. Akan tetapi, kekayaan SDA ini seringkali tidak sejalan dengan perkembangan ekonomi. Inovasi teknologi, kemajuan peradaban dan populasi manusia, serta revolusi industri telah membawa manusia ke arah eksploitasi SDA sehingga persediaannya terus berkurang secara signifikan, terutama pada saat ini.
keterampilan dan sikap kerja untuk melakukan proses kerja secara bijak. Upaya yang dapat dilakukan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkompeten adalah dengan program wajib pengembangan dan pengolahan sumber daya alam. Program ini memiliki sasaran kepada masyarakat Indonesia (terutama pada usia produktif), yang diharapkan untuk dapat mengembangkan dan mengolah sumber daya alam di Indonesia.
B.Rumusan Masalah
Berdasarkan hal-hal yang telah diuraikan dalam latar belakang, maka masalah yang akan diteliti adalah
1. Bagaimana menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten sehingga dapat mengembangkan dan mengolah sumber daya alam ?
2. Apakah dengan program wajib pengembangan dan pengolahan dapat meningkatkan perekonomian negara Indonesia ?
C.Tujuan dan Manfaat
Tujuan dan manfaat yang ingin dalam program ini adalah:
1. Meningkatkan aturan hukum terhadap pengolahan SDA untuk menunjang keberlangsungan SDA Indonesia.
2. Menciptakan sumber daya manusia yang dapat mengembangkan dan mengolah SDA secara berkeadilan, sehingga mendapatkan hak-hak konstitusional yang diatur oleh UUD 45.
II. TINJAUAN PUSTAKA
Sumber daya memiliki cakupan aspek yang sangat luas, dalam literatur sering dinyatakan bahwa sumber daya memiliki nilai intrinsik. Nilai intrinsik adalah nilai yang terkandung dalam makna sumber daya, memiliki arti penting yang mendalam (Fauzi, 2006). Sumber daya alam adalah segala sumber daya hayati dan non-hayati yang dimanfaatkan oleh manusia sebagai sumber pangan, bahan baku dan energi. Sumber daya alam adalah faktor produksi dari alam yang digunakan untuk menyediakan barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi.
Menurut Nawawi (2001), ada tiga pengertian sumber daya manusia yaitu: a) Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan).
b) Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.
c) Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan berfungsisebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
III. METODE PENELITIAN
A. Metode Pelaksanaan
Penelitian ini merupakan penelitian kualitatif dengan pendekatan yuridis sosiologis dan penelitian ini menitikberatkan hukum sebagai sebuah kenyataan (la w in action). Merupakan ilmu sosial yang doktrinal dan bersifat empiris. Metode
pendekatan kualitatif disini dimaksudkan sebagai upaya yang sistematis dalam penelitian hukum, termasuk didalamnya kaidah dan teknik, untuk kajian peneliti pada suatu gejala sosial yuridis dalam menemukan kebenaran dan memperoleh pengetahuan. Spesifikasi penelitian yang akan digunakan adalah penelitian deskriptif yaitu suatu penelitian yang bertujuan menggambarkan keadaan atau gejala dari objek yang akan diteliti.
B. Sumber Data
Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari lapangan yang berupa observasi, dokumentasi dan wawancara dengan pihak-pihak terkait. Data sekunder yaitu data yang tertulis yang bersumber dari peraturan perundang-undangan, buku-buku literatur, dokumen-dokumen yang ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.
C. Metode Penyajian data
Hasil Penelitian disajikan dalam bentuk teks naratif yang disusun secara sistematis.
Sistematis disini maksudnya adalah keseluruhan data primer`yang diperoleh akan
dihubungkan data sekunder yang didapat serta dihubungkan satu dengan yang lainnya
dengan pokok permasalahan yang diteliti sehingga merupakan satu kesatuan yang utuh.
D. Analisis Data
IV. PEMBAHASAN
Peningkatan jumlah manusia diikuti dengan peningkatan kebutuhan, baik dalam jumlah maupun jenis, yang harus dapat dipenuhi, sehingga kebutuhan terdahap sumber daya alam semakin banyak dan selaras dengan limbah yang dihasilkan dari proses produksi maupun proses konsumsi. Faktor sumber daya alam merupakan faktor yang sangat menentukan bagi proses pembangunan ekonomi suatu negara. Negara banyak mempunyai sumber daya alam akan mengalami proses pembangunan yang cepat. Contohnya, suatu negara yang tanahnya subur sangat mungkin memiliki tingkat produktifitas pertanian yang tinggi. Tingginya produktifitas pertanian merupakan modal awal untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi. Perkembangan ekonomi selanjutnya peningkatan produktifitas pertanian akan sangat mempengaruhi perkembangan sektor industri dan jasa. Semua rangakaian yang menghasilkan satu tujuan sama dalam semua negara yaitu berawal dari sumber daya manusia yang dapat dengan baik mengolah dan mengembangkan suatu sumber daya alam (Garibaldi, 2008).
Pertumbuhan ekonomi yang cepat akan melahirkan banyak faktor produksi yang diperlukan untuk proses produksi. Semakin banyak faktor produksi yang diperlukan akan mengurangi tersedianya faktor produksi. Segala potensi dan kemampuan yang ada pada diri manusia yang dapat dimanfaatkan bagi kepentingan dan kelangsungan hidup manusia itu sendiri. Potensi dan kemampuan yang dimiliki, manusia memegang peranan yang penting dalam mengelola suatu daerah. Hal ini karena bukan saja faktor alam yang menguntungkan manusia dalam mengolah lahan, melainkan juga faktor manusianya sendiri. Jadi, interaksi antara alam dengan manusia, di samping ditentukan oleh faktor alam, juga ditentukan oleh faktor manusianya, yang di dalamnya mencakup kuantitas beserta kualitasnya (Lugiarti, 2004)
banyaknya orang yang mendiami suatu tempat disebut jumlah penduduk. Populasi penduduk di suatu tempat dapat diketahui dengan cara yaitu (1) Sensus, yaitu perhitungan jumlah penduduk yang dilakukan secara berkala; (2) Registrasi, yaitu pencatatan jumlah penduduk melalui datadata tertulis yang telah ada; dan (3) Survei, yaitu perhitungan jumlah penduduk suatu tempat atau wilayah dengan mengambil sampel. Di dalam sebuah survei, hal-hal yang dicatat hanyalah daerah-daerah tertentu yang dianggap mewakili seluruh daerah tersebut (Erna, 2004)
Paul R. Ehrilch (1968) mengatakan bahwa bencana kemanusiaan terjadi akibat terlalu banyak penduduk. Pernyataan tersebut sesuai seperti yang dikemukakan Subekti (2002), bahwa pertumbuhan manusia lebih cepat daripada pertambahan bahan pangan. Penyebaran penduduk dapat dilihat dari tiga aspek, yaitu aspek geografis, aspek administratif, dan aspek politis. Kepadatan penduduk dihitung dengan membagi jumlah penduduk dengan luas area di mana mereka tinggal. Negara-negara kecil biasanya memiliki kepadatan penduduk tertinggi, di antaranya Monako, Singapura, Vatikan, dan Malta.
Semua yang berada di alam dapat tumbuh dengan baik tanpa memberikan efek negatif apabila adanya keselarasan antara pengguna sumber daya alam (SDA). Manusia berkesempatan untuk memanfaatkan SDA yang ada untuk melakukan pembangunan dalam upaya meningkatkan kesejahteraan. Tujuan pengelolaan SDA adalah agar tecapainya keselarasan hubungan antara manusia dengan lingkungan hidup, terkendalinya pemanfaatan SDA secara bijaksana, dan terlaksananaya pembangunan lingkungan hidup untuk generasi sekarang dan mendatang. Adapun hal penting yang harus dipertimbangkan dalam pemanfaatan SDA adalah jumlah SDA yang akan digunakan, mengingat tidak semua SDA dapat secara terus menerus (Muttaqien, 2008).
peningkatan pembangunan perekonomian, terjadi masalah yang cukup rumit yaitu menyangkut ketidakselarasan antara pembangunan perekonomian dan pelestarian lingkungan hidup. Berkurangnya jumlah SDA di alam, pencemaran lingkungan dan konversi lahan hijau menjadi lahan perekonomian, merupakan contoh akibat dari pembangunan ekonomi yang tidak selaras dengan pelestarian alam (Subekti, 2002).
Pencemaran lingkungan yang ditimbulkan sebagian besar diakibatkan oleh pembuangan gas emisi ke udara. Mulai dari asap kendaraan bermotor, hasil kegiatan industri dan kegiatan rumah tangga. Bahan bakar fosil akan menghasilkan gas buang berupa CO. Senyawa polutan lain yang mencemari udara antara lain, CH4, CFC, CO, O3, SOx, NOx yang dapat memicu terjadinya hujan asam, pemanasan global, perubahan iklim, dan menipisnya lapisan ozon. Selain pencemaran udara, pestisida dari limbah pertanian dan limbah cair dari kegiatan industri dapat menyebabkan pencemaran tanah dan air. Tanah menjadi tidak layak ditanami karena tanah mengeras, pH tanah yang terlalu asam, bahkan rendahnya aktivitas mikroba dalam tanah. Begitu pula dengan air, tidak layak dikonsumsi karena kandungan senyawa polutan yang melebihi ambang batas (Erna, 2004).
Selain itu, pertumbuhan ekonomi juga secara tidak langsung mendatangkan masalah. Pertumbuhan ekonomi selalu berkorelasi positif dengan pembangunan infrastruktur untuk mendukung kegiatan perekonomian yang tentu membutuhkan lahan. Namun, semakin hari lahan yang tersedia semakin terbatas, akibatnya terjadi konversi lahan hijau menjadi lahan perekonomian. Faktanya, saat ini telah banyak lahan yang seharusnya diperuntukan sebagai hutan lindung atau daerah resapan air dialihfungsikan menjadi kawasan perekonomian, seperti kawasan industri dan pusat perbelanjaan (Lugiarti, 2004).
pembangunan yang berkesinambungan bagi peningkatan kesejahteraan manusia. Landasan dari strategi pengembangan lingkungan ini adalah pasal 33 UUD 1945 ayat 3 yang berbunyi bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya dikuasai oleh negara dan dipergunakan sebesar-besarnya bagi kemakmuran rakyat. Jadi dapat dipahami bahwa sumber daya alam di negara kita dapat dimanfaatkan untuk kemakmuran rakyat tapi disatu sisi pemamfaatan itu juga harus memikirkan kebutuhan generasi yang akan datang yang tentunya bagi kemakmuran hidupnya, sehingga kemakmuran hidup dapat dicapai maka tentunya juga perlu tindakan yang terencana agar pemamfaatan itu tidak merusak lingkungan. Perlunya suatu tindakan untuk berusaha dalam pengembangan lingkungan yang berkeadilan (Muttaqien, 2008).
Tepat 10 tahun setelah berlangsungnya konferensi lingkungan hidup sedunia (UNCHE) negara kita berhasil merumuskan satu proda perundang penting dibidang lingkungan hidup. Undang undang itu adalah UU no 4 tahun 1982 tentang ketentuan pokok pengelolaan lingkungan hidup (UKPPLH) yaitu undang-undang pokok yang merupakan dasar-dasar peraturan pelaksanaan bagi semua sektor yang menyangkut lingkungan hidup. Undang-undang ini berfungsi sebagai ketentuan bagi peraturan lingkungan yang sudah ada maupun pengaturan lebih lanjut bagi lingkungan hidup.
Adapun dasar-dasar pikiran yang diberikan pemerintah pada UKPPLH ini adalah:
1. Lingkungan hidup indonesia adalah karunia tuhan yang maha esa yang harus kita kembangkan berdasarkan asas keselarasan dan keseimbangan baik dalam hidup manusia sebagai pribadi,hubungan manusia dengan manusia, hubungan dengan alam lingkungan, hubungan manusia dengan tuhan maupun dalam kehidupan lahiriah serta kehidupan batiniah.
3. Semua sub sistem dan segala kecorakan lingkungan hidup indonesia di kelola dengan dasar daya dukung demi keselarasan dan keserasian yang menuju pada ketahanan sub sistem lingkungan hidup tersebut.
Kondisi apapun yang terjadi kita harus dapat senantiasa untuk memelihara daya dukung fungsi-fungsi ekosistem dan mengembangkannya secara baik guna mendapatkan kepastian hukum maka setiap pembangunan pengelolaan lingkungan harus didasarkan pada tata hukum yang jelas, tegas dan menyeluruh.
Undang-undang pokok lingkungan hidup adalah sederhana tetapi fleksibel, bersifat sesuai dengan ketentuan-ketentuan pokok yang mengarah kemajuan negara, dan mencakup semua segi dalam bidang lingkungan hidup. Bertolak dari apa yang dikemukakan diatas, terlihat sudah menjadi harapan bahwa UU no 4 tahun 1982 bukan saja sebagai pedoman kebijakan pada kondisi interaksi antara pembangunan dengan kehidupan lingkungan hidup tetapi lebih dari itu diharapkan akan menjadi sumber inspirasi kearah penciptaan kehidupan manusia indonesia yang harmonis dan langgeng.
UU tentang pengelolaan lingkungan secara prinsip merupakan enviroment policy sebagai landasan yuridis yang legal. Isinya merupakan konsep-konsep, istilah dan ketentuan-ketentuan yang mengikat seluruh masyarakat dalam berinteraksi dengan lingkungan, sehingga dalam pengelolaan lingkungan ada arah dan tuntunan yang jelas serta kepastian hukum bagi yang mengelola, memamfaakan maupun yang melanggarnya. Undang-undang ini dibuat agar permasalahan lingkungan bisa diminimalkan dan memberikan batasan konkrit dalam pengelolaan, penggunaan dan perlindungan hidup.Disisi lain undang-undang ini merupakan suatu kebijakan nasional dalam hal pengelolaan lingkungan hidup dengan ciri utamanya adalah menuntut suatu sistem pengembangan yang terpadu (Subekti, 2002).
Adapun tujuan pengelolaan lingkungan menurut pasal 4 UU No.4 tahun 1982 adalah sebagai berikut:
2. Terkendalinya pemamfaatan sumber daya secara bijaksana 3. Terwujudnya manusia Indonesia sebagai pembina lingkungan
4. Terlaksananya pembangunan yang berwawasan lingkungan untuk kepentingan generasi sekarang dan yang akan datang.
5. Terlindungnya negara terhadap dampak kegiatan diluar wilayah negara yang menyebabkan kerusakan dan pencemaran lingkungan.
Indonesia merupakan negara yang sedang berkembang, sehingga memiliki jumlah penduduk yang banyak, dan memiliki pengaruh besar terhadap komposisi jumlah penduduk di dunia. Jumlah penduduk yang tinggi adalah masalah serius yang dapat menjadi penghambat pertumbuhan ekonomi. Sumber daya manusia yang berkualitas akan menopang kemajuan suatu negara, sehingga negara yang mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas akan memiliki keunggulan dalam segala bidang, terutama dalam bidang ekonomi. Pendidikan merupakan investasi modal manusia, yang akan menetukan kualitas sumber daya manusia suatu bangsa. Jepang mampu mengadopsi teknologi berat dengan cepat sehingga masyarakatnya cepat mengerti akan sebuah teknologi dan memiliki kualitas yang bagus dalam hal sumber daya alam. Berbeda dengan Indonesia yang masyarakatnya masih memiliki pendidikan yang rendah sehingga sumber daya negara inipun masih rendah jadi masih sulit menerapkan teknologi-teknologi yang mutakhir yang saat ini sudah mulai bermunculan. Globalisasi saat ini meningkatkan persaingan dalam hal segala aspek, maka bangsa Indonesia dituntut untuk lebih menyiapkan sumber daya manusia berkualitas yang memiliki keungulan kompetitif. Semua itu bisa diperoleh melalui pendidikan yang bermutu dan berkualitas. Pendidikan yang baik dan bermutu merupakan tanda bagi upaya memenangkan kompetisi global (Muttaqien, 2008).
jenis aspek kehidupan di bidang ekonomi, politik, sosial budaya, pertahanan dan keamanan (Erna, 2004).
Dunia kini seolah begitu dekat dan sangat transparan seiring dengan majunya IPTEK di bidang ilmu pengetahuan dan transportasi dengan mudahnya kita mengakses segala jenis informasi yang terjadi di berbagai belahan dunia, sehingga menimbulkan ketatnya persaingan di berbagai belahan di dunia, baik nasional maupun interasional (Garibaldi, 2008).
Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang tepat dan berkualitas tinggi dalam menghadapi persaingan yang kini semakin ketat merupakan kunci keberhasilan dalam menghadapi persaingan global. Namun, dapat kita ketahui bahwa Indonesia memiliki jumlah pengangguran cukup besar yaitu 8,4% dari total angkatan kerja di Indonesia, hal ini menunjukan banyak SDM yang menganggur atau tidak mendapatkan pekerjaan di Indonesia, jika dibandingkan dengan Norwegia, jumlah orang yang menganggur hanya sebesar 2% dari total angkatan kerja. Tingkat pendidkan orang Indonesia yang rata-rata hanya sampai 12,7 tahun atau sampai SMA (Erna, 2004).
Ada beberapa faktor yang menyebabkan Negara kita memiliki sumber daya manusia yang berkualitas rendah. Hal ini di sebabkan kurang maksimalnya pengelolaan sumber daya manusia yang buruk serta masih kurangya kesadaran pemerintah dan masyarakat bahwa pendidikan merupakan sesuatu yang amat penting dalam menghadapi persaingan global yang begitu ketat saat ini. Pertama, pada tahun 1998 sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta. Kedua, tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 % (Liguarti, 2004).
mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia. Menurut catatan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi (Ditjen Dikti, 2010) Depdiknas angka pengangguran sarjana di Indonesia lebih dari 300.000 orang. Masalah SDM inilah yang menyebabkan proses pembangunan yang berjalan selama ini kurang didukung oleh produktivitas tenaga kerja yang memadai. Itu sebabnya keberhasilan pembangunan yang selama 32 tahun dibanggakan dengan tingkat pertumbuhan rata-rata 7%, hanya berasal dari pemanfaatan sumberdaya alam intensif (hutan, dan hasil tambang), arus modal asing berupa pinjaman dan investasi langsung. SDM memerlukan kemampuan manajerial dan produktifitas SDM yang tinggi. Keterpurukan ekonomi nasional yang berkepanjangan hingga kini merupakan bukti kegagalan pembangunan akibat dari rendahnya kualitas SDM (Hassan, 2013).
Guru hanya meyuruh anak didiknya untuk menghafalkan materi sekolah tanpa menjelaskan apa dan bagaimana penerapannya (Liguarti, 2004).
Bukti bahwa tingkat pendidikan bangsa Indonesia masih rendah saat ini terlihat dari rendahnya persentase anak Indonesia yang mengikuti Wajar (Wajib Belajar) 9 tahun yaitu hanya 36,2% saja (Subekti, 2002). Selain itu, sekitar 86% anak Indonesia belum sempat menduduki bangku kuliah di Perguruan Tinggi. Intinya jumlah anak Indonesia yang sekolah sampai sekolah menengah hanya mencapai 30% dan rata-rata anak Indonesia yang berusia tidak kurang dari 15 tahun hanya sampai kelas 2 SMP. Jika di bandingkan dengan negara lain dari segi kualitas pendidikan, rata-rata lama orang Indonesia menempuh pendidikan adalah 12,7 tahun, jika di asumsikan dengan system pendidikan wajib belajar, rata-rata orang Indonesia menempuh pendidikan SD-SMA, setelah itu penduduk Indonesia memilih untuk bekerja, pengeluaran pemerintah untuk pendidikan hanya 3,7 % dari GDP Indonesia, bandingkan dengan Norwegia, orang norwegia mampu menempuh pendidkan selama 17 tahun, hal ini tak lain dari peran pemerintah Norwegia yang mengalokasikan pengeluarannya untuk pendidikan sebanyak 6,7% dari GDP negara tersebut (Liguarti, 2004).
Menurut Erna (2004), pengaruh perkembangan IPTEK di dunia sangat berpengaruh terhadap berbagai aspek dan tatanan global yang ada pada saat ini. Beberapa aspek yang sangat berpengaruh dan cukup signifikan dalam perkembangan dunia dan memacu adanya persaingan yang sangat ketat dewasa ini adalah:
1. Aspek teknologi. Teknologi merupakan hal yang tidak asing lagi dan merupakan hal yang amat sangat berpengaruh di dalam kehidupan masyarakat. Terutama di bidang teknologi informasi dan komunikasi, di mana suatu negara tidak lagi mempunyai batasan geografis karna kemudahan dalam mengakses segala jenis informasi dan kemudahan dalam berkomunikasi.
langsung dapat mempengaruhi perherakan ekonomi negeri. Negara berkembang memiliki kualitas SDM yang rendah, sehingga kurang dapat bersaing dengan negara maju tanpa adanya penguasaan IPTEK.
3. Aspek sosial budaya. Globalisasi juga menyentuh pada hal-hal yang mendasar pada kehidupan manusia, antara lain adalah masalah Hak Asasi Manusia (HAM), melestarikan lingkungan hidup serta berbagai hal yang menjanjikan kemudahan hidup yang lebih nyaman, efisien dan security pribadi yang menjangkau masa depan, karena didukung oleh kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi. Dampak yang timbul diakibatkannya ikatan-ikatan tradisional yang kaku, atau dianggap tidak atau kurang logis dan membosankan. Akibat nyata yang timbul adalah timbulnya fenomena-fenomena paradoksal yang muaranya cenderung dapat menggeser paham kebangsaan/nasionalisme. Hal tersebut dapat dibuktikan dengan meningkatnya tanggapan masyarakat atas kasus-kasus yang terjadi dinilai dengan didasarkan norma-norma kemanusiaan atau norma-norma sosial yang berlaku secara umum (Universal Internasional).
Pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut (Erna, 2004). Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Rivai, 2006).
Progam pengembangan sumber daya manusia hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan sumber daya manusia dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan atau pekerjaan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis. Setiap sumber daya manusia yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif, efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan (Rivai, 2006).
sehingga dapat digunakan untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam bekerja (Hasibuan, 2003).
Pengembangan sumber daya manusia sendiri juga dapat dibedakan menjadi dua yaitu mber daya manusia secara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian bahwa pengembangan sumber daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. SDM yang telah dikembangkan sedemikian rupa, akan memiliki skill yang cukup untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan (Hasan, 2013).
Pengembangan sumber daya manusia secara mikro adalah pengembangan sumber daya manusia secara mikro ini lebih menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu perusahaan. Setiap negara-negara berkembang terdapat sistem aturan Labour Surplus Economy yang memiliki arti yaitu modal pembangunan tak dapat dituangkan hanya pada tersedianya atau kemungkinan tersedianya dana investasi. Pembanguan tersebut akan terlalu mahal dan juga akan mengalami hambatan apabila sesuatu waktu sumber investasi menjadi terbatas, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari masyarakat. Selain itu, jumlah SDM yang besar hendaknya dijadikan sebagai keunggulan karena jumlah penduduk yang besar apabila dapat dikembangkan sebagai tenaga kerja yang efektif akan merupakan modal pembangunan yang besar yang sangat menguntungkan bagi usaha–usaha disegala bidang. Pentingnya pengembangan sumber daya manusia ini juga dapat diklasifikasikan menurut manfaatnya bagi masing-masing subjek yang ada, yakni bagi indivudu selaku tenaga kerja, perusahaan, dan untuk personal, hubungan manusia, dan pelaksanaan kebijakan (Handoko, 2001).
Menurut Hasibuan (2003), secara rinci tujuan pengembangan SDM dapat diuraikan sebagai berikut:
Pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
b. Mencapai Efisiensi
Pengembangan SDM bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pemborosan akan menghamat segala program pelatihan dan pengembangan dari segala aspek, sehingga berdampak negative pada masyarakat sendiri.
c. Meminimalisir Kerusakan
Pengembangan SDM bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
d. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
e. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelaayanan yang lebih baik dari SDM kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekana-rekanan perusahaan bersangkutan.
f. Memelihara Moral Pegawai
Dengan pengembangan moral SDM akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehinggamereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
g. Meningkatkan Peluang Karier
Pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
SDM semakin cepat dalam memgambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial keterampilan yang lebih baik.
i. Meningkatkan Kepemimpinan
Kepemimpinan seorang manager akan lebih baik, human relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terararh sehingga pembinaan kerjasama vertical dan horizontal semakin harmonis.
j. Peningkatan Balas jasa
Balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) SDM akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
k. Peningkatan Pelayana Kepada Konsumen
Pengembangan SDM akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperioleh barang atau jasa yang lebih bermutu.
Program WP2SDA akan menekankan kepada masyarakat yang berumur 20 tahun untuk mengikuti pelatihan tentang pengembangan dan pengolahan SDA. Pelatihan ini dilakukan terhadap masyarakat untuk meningkatkan kesadaran terhadap SDA. Program ini memberikan pelatihan-pelatihan kepada masyarakat dengan cara pelatihan SDM yang bertujuan agar setiap pekerja dapat meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya, karena dengan meningkatnya persaingan dan semakin berkembangnya zaman, dituntut para pekerja yang mampu terus bersaing dan terus meningkatkan kemampuannya agar tidak ketinggalan dari pesaing dan secara otomatis dengan meningkatnya kemampuan pekerja akan berakibat baik pada perkembangan perusahaan. Pengelolaan SDM yang baik harus dilaksanakan secara berkesinambungan melalui rangkaian aktivitas yang terintegrasi. Pengelolaan SDM yang baik maka dapat diciptakan SDM yang profesional dalam jumlah memadai berdasarkan keahlian yang dibutuhkan sesuai tuntutan perkembangan usaha, sehingga tercapai produktivitas SDM yang optimal dalam mendukung keberhasilan implementasi strategi yang telah ditetapkan (Hasan, 2013).
secara internal perusahaan, in house training, ataupun mengirimkan pekerja secara bergantian ke berbagai training provider baik di dalam negeri maupun di luar negeri, untuk mengikuti pelatihan SDM, workshop, dan seminar (Handoko, 2001).
Secara umum pelatihan SDM bertujuan untuk menyediakan pekerja yang siap pakai baik dari sisi kompetensi, manajerial, maupun perilaku, sehingga memberikan kontribusi positif bagi perusahaan yang secara terus menerus sesuai dengan perkembangan persaingan dan jabatan. Pelatihan SDM juga bertujuan untuk dapat menyiapkan kaderisasi bagi jabatan-jabatan yang akan dikembangkan perusahaan di masa yang akan datang, sehingga pada saatnya tidak memerlukan waktu untuk pengisian jabatan tersebut (Hasibuan, 2003).
beserta tip dan tricks dari para pelaku bisnis yang memberikan pelatihan (Hasibuan, 2003).
Menurut Handoko (2001), tahapan Pelatihan SDM yang direncanakan untuk meningkatkan SDM yang berkeadilan adalah sebagai berikut :
1. Penentuan kebutuhan pelatihan SDM
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan SDM ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui data atau menentukan apakah perlu tidaknya dilakukan pelatihan SDM dalam organisasi tersebut.
2. Mendesain program pelatihan SDM
Ketepatan metode pelatihan SDM tergantung pada tujuan yang hendak dicapai identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para pekerja harus mengetahui dan harus melakukan.
3. Evaluasi efektifitas program pelatihan SDM
Pelatihan SDM harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasahan organisasi, yaitu bahwa pelatihan SDM dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan dari keterampilan setiap pekerja. Tujuan dari tahap ini adalah untuk menguji apakah pelatihan SDM tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan.
Menurut Gomes (2003), pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian. Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu. Langkah awal pendidikan dan pelatihan dapat melakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu: analisis organisasi, analisis pekerjaan, dan analisis pribadi.
Menurut Virgo (2011) pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana). Menurut Subekti (2002), pelatihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.
Menurut Sjafri (2003), pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Pendapat para ahli di atas, dapat di tarik satu kesimpulan bahwa pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat profesionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik.
1. Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
2. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
3. Membantu memecahkan persoalan operasional. 4. Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.
5. Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.
6. Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.
Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Instansi pendidikan selalu memberikan pelatihan dan pengembangan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tetapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien (Hassan, 2013).
Salah satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang
pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought yang dikernukakan bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan karir. Pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya (Muttaqien, 2008).
Menurut Handoko (2001), latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian. Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan (Hassan, 2013).
Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini (Dessler, 2000).
yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan (unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change) (Rivai, 2006).
Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri, 2003). Menurut Simamora (2004), ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat diselenggarakan:
1. Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. Program pelatihaannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi rnelalui penilaian yang detail. Kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet.
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas (creativita s training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasarkan pada penilaian rasional dan biaya serta kelayakkan pelatihan.
Sebelum pelatihan dapat diselenggarakan, kebutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan. Menurut Sjafri (2003), setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan. a. Penilaian kebtuhan perusahaan. b. Penilaian kebutuhan tugas. c. Penilaian kebutuhan karyawan. 2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan harus ada keterkaitan antara input, hasil, dan dampak dari pelatihan itu sendiri.
3. Prinsip-prinsip pelatihan. a. partisipasi
b. pendalaman c. relevansi d. pengalihan e. umpan balik f. suasana nyaman g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan. a. Pelatihan instruksi pekerjaan
e. Permainan peran dan pemodelan perilaku f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan pembelajaran program i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Menurut Mangkunegara (2007), terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program pelatihan. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs) adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai yang baru. Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut. Tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan pelatihan yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana yang harus dijalankan. Menurut Virgo (2011), ada dua metode dan prinsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode pelatihan yang tepat tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat pemakaian metode yang berbeda pula. b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi prinsip-prinsip seperti (1) Memotivasi para peserta pelatihan; (2) Memperlihatkan ketrampilan-ketrampilan; (3) Harus konsisten dangan isi pelatihan; (4) Peserta berpartisipasi aktif; (5) Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan; (6) Memberikan feedback; (7) Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan; (8) Harus efektif dari segi biaya. c. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Peningkatan usaha belajar, para pekerja harus menyadari perlunya informasi baru atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu. Menurut Mangkunegara (2007), efektifitas program pelatihan dapat diukur dengan lima tingkatan yaitu rea ction, learning, behaviors, organizationa result, cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada
1. Reactions.
Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning.
Informasi yang ingin diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors.
Perilaku dari para peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result.
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity.
Menurut Simamora (2004), pelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi sumber daya manusia. Beberapa manfaat nyata yang didapat dari program pelatihan dan pengembangan adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. 4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar (Mangkunegara, 2007).
Menurut Simamora (2004), beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan.Suatu pemahaman terdahap masalah potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. Kelemahan-kelemahan meliputi: 1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua penyakit
organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya. 5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen. 7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
Program-program pelatihan dan pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen yaitu (1) Metode praktis (on the job training), (2) Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job training) (Muttaqien, 2008).
Masing-masing kategori mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama yang berbeda. Pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Menurut Subekti (2002), metode yang digunakan tergantung pada sejauh mana
suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut: 1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki 3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih 6. Prinsip-prinsip belajar
Menurut Muttaqien (2008), teknik-teknik on the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus 2. Kuliah
3. Studi sendiri 4. Program computer 5. Komperensi 6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja (karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan tanggungjawab lebih besar. Pelatihan lebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu program pelatihan adalah
peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini. Pengembangan lebih cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja (Sutiyono, 2012).
peningkatan kinerja para karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Tujuan pelatihan dan pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi kinerja (Hassan, 2013).
V. PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat ditarikkesimpulan bahwa :
1. Pelatihan pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah organisasi atau instansi yaitu tahap penilaian, tahapan pelatihan dan pengembangan serta tahapan evaluasi.
2. Program WP2SDA sangat berhasil meningkatkan pengembangan dan pengelolaan SDA pada masyarakat umum. Aturan hukum yang sudah dipahami oleh masyarakat akan menjaga keberlanjutan SDA yang ada di lingkungan.
B. Saran
DAFTAR PUSTAKA
Apandi, Arif Rahman. 2013. Tingkat Partisipasi Masyarakat dalam Progra m Pemberdayaan Ekonomi “Aku Himung Petani Banua” dari Perspektif Kapital Sosial (Kasus: PT. Arutmin Indonesia Satui Mine, Kalimatan Selatan). Institute Pertanian Bogor, Bogor.
Dessler, Gary. 2000. Human Resources Management. Eight Edition. Prentice Hall International Inc.
Erna, Ferrinadewi dan Djati, S. Pantja. 2004. Upaya Mencapai Loyalitas Konsumen dalam Prespektif Sumber Da ya Manusia. Jurnal Manajemen da n Kewirausahaan 6 (1): 15-26. Surabaya.
Fauzi, Akhmad. 2006. Ekonomi Sumber Daya Alam dan Lingkungan: Teori dan Aplikasi.
Garibaldi, Ganjar. 2008. Strategi MSDM dalam Mencapai Keunggulan Bersaing. Bina Ekonomi 10 (1).
Gomes, Faustino Cardoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.
Harahap, Erni Febrina. 2012. Pemberdayaan Masyarakat dalam Bidang Ekonomi untuk Mewujudkan Ekonomi Nasional yang Tangguh dan Mandiri. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan 3 (2).
Hasibuan, Melayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Bumi Aksara, Jakarta.
Hassan, Zainudin., Mohd. Najib Abdul Ghaffar, dan Mahani Mokhtar. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Studi Kasus Universitas Negeri di Malaysia. Jurnal Pendidikan Karakter No.1.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusi. Cetakan Ketiga Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Muttaqin, Hidayatullah. 2008. Peran Negara dala m Pengelolaan Sumber Daya Alam. Jurnal Ekonomi Ideologis 17:10.
Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Cetakan keempat. Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal, 2006, Manajemen Sumber Da ya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Subekti, Imam. 2002. Implikasi Pengelolaan Sumber Daya Perikanan Laut di Indonesia Berlandaskan Code of Conduct For Responsible Fisheries (CCRF). Jurnal Ilmiah Ilmu Hukum QISTI 2 (1).
Virgo, Indra. 2011. Efektifitas Program Pemberda yaan Masyara kat Nela yan di Desa Mampok Kabupaten Kepulauan Anambas. Tesis. PISA. PPS. UNRI: Pekanbaru.
Sutiyono. 2012. Pemberdayaan Masya rakat Desa dalam Pelaksanaan Program Desa Wisata di Daerah Istimewa Yogyaka rta. Yogyakarta.
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
1. KETUA PELAKSANA KEGIATAN Nama Lengkap : Niki Sylvia Ramadhini TTL : Jakarta, 15 Februari 1994 Jurusan/Fakultas : Fakultas Biologi/Biologi
Perguruan tinggi : Universitas Jenderal Soedirman Handphone : 08998248154
Email : niki.sylviar@gmail.com
Alamat : Jl. Palad gg. Sunter II JakartaTimur KARYA ILMIAH
1. Rumah Dibawah Laut KEORGANISASIAN
1. Staff Divisi Kewirausahaan Unit Kegiatan Mahasiswa Blue Diving Club Fakultas Biologi UNSOED periode 2013 - 2014
Purwokerto, 20 Juni 2013 Tanda Tangan
2. ANGGOTA PELAKSANA Nama Lengkap : Fia Oktafiani
TTL : Tasikmalaya, 08 Oktober 1992 Jurusan/Fakultas : Fakultas Biologi/Biologi
Perguruan tinggi : Universitas Jenderal Soedirman Handphone : 085659790553
Email : fiaoktafiani41@yahoo.com
Alamat : Jl. Gudang Jero II No. 14 Tasikmalaya
KEORGANISASIAN
1. Koordinator Divisi Keanggotaan Unit Kegiatan Mahasiswa Blue Diving Club Fakultas Biologi UNSOED periode 2013 – 2014.
Purwokerto, 20 Juni 2013 Tanda Tangan
Fia Oktafiani
