1
EFEKTIVITAS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA
DI KANTOR URUSAN AGAMA (KUA) KECAMATAN SENDURO
SKRIPSI
Oleh : NUR AZIZIYAH
NIM. D20184001
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI KIAI HAJI ACHMAD SIDDIQ JEMBER
FAKULTAS DAKWAH MANAJEMEN DAKWAH
JANUARI 2023
i
EFEKTIVITAS PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA
DI KANTOR URUSAN AGAMA (KUA) KECAMATAN SENDURO
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Islam negeri Kiai Haji Achmad Sidddiq Jember Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos) Fakultas Dakwah Prodi Manajemen Dakwah
Oleh:
Nur Aziziyah NIM. D20184001
Disetujui Pembimbing
Dr. H. Misbahul Munir, M.M NIP. 196712011993031001
ii
iii
MOTTO
“Sesungguhnya Allah SWT. Menyukai orang yang dieksekusi dalam perjalanan-Nya dalam barisan yang teratur seakan-akan mereka seperti suatu
bangunan yang tersusun kokoh” (QS As-Shaff : 4)1
ﻪﻨﻘﺘﻳ ﹾﻥﹶﺃ ﹰﻼﻤﻋ ﻢﹸﻛﺪﺣﹶﺃ ﹶﻞﻤﻋ ﺍﹶﺫﹺﺇ ﺐﺤﻳ ﱠﻞﺟﻭ ﺰﻋ َﷲﺍ ﱠﻥﹺﺇ
“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan sesuatu pekerjaan, dilakukan secara Itqan (tepat, terarah, jelas dan tuntas)”
(H.R. Imam Thabrani)2
1 Al Khobir, Al- Qur’an Terjemah Perkasa (Surabaya: Nur Ilmu)
2 Muhammad Shidiq Hasan Khan, Hadis Sahih Kumpulan Hadis, (Jakarta: Penerbit Hikmah (PT Mizan Publika,2009)
iv
PERSEMBAHAN
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT atas terselesaikannya skripsi ini dengan baik dan lancar. Karya ini dipersembahkan bukan hanya sebagai syarat formal mendapatkan gelar (S. Sos) semata. Karya ini ditulis agar menjadi salah satu rujukan pelatihan dan pengembangan untuk peningkatan kinerja. Tak lupa pula, peneliti mempersembahkan pada orang-orang yang selalu memberikan dukungan dan do’a yang membuat peneliti terus semangat dalam menggapai cita-cita, diantaranya kepada:
1. Kedua orang tua, Bapak Sudarmono dan Ibu Musrifah yang sudah membesarkan, menyayangi, mendidik, mensupport dengan sabar dan ikhlas tanpa meminta balasan apapun dan juga selalu mendoakan saya setiap waktu agar menjadi orang yang berguna bagi agama, bangsa, dan negara dan kepada seluruh keluarga besar dan saudara yang telah memberikan semangat dan dukungan serta Doa.
2. Segenap guru-guru MI Miftahul Huda Purworejo, MTs. Putri Nurul Masyithoh Lumajang, MA Putri Nurul Masyithoh Luamjang beserta dosen- dosen kampus UIN KHAS Jember khususnya Fakultas Dakwah yang telah memberikan ilmu yang bermanfaat bagi peneliti.
3. Bapak Dr. Misbahul Munir, MM selaku dosen pembimbing yang meluangkan waktunya untuk memberi saran serta petunjuk sehingga peneliti bisa menyelesaikan skripsi ini.
4. Kepada Kepala KUA Bapak H.M Fauzi, S.Ag, MA dan segenap pegawai di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro Kabupaten Lumajang.
v
5. Diri saya sendiri, yang sudah bertahan dan menyelesaikan tugas akhir ini, serta terimakasih kepada semua sahabat-sahabatku Diana, Tika, Intan, Dwi, Putri yang selalau memenami dan mendokan.
6. MoodBosster ( Audina, Nisfah, Nisa, Islah, Doni, Dhani, Rian) yang telah mensupport dan mendoakan dan teman-teman seperjuangan Manajemen Dakwah angkatan 2018.
7. Dewan Racana masa Bakti 2020/2021 dan 2021/2022 Organisasi yang menjadi rumah belajar dan pengabdian untuk saya, seluruh keluarga besar Pramuka UIN KHAS Jember.
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Allah S.W.T atas rahmat dan karunia-Nya, sehingga perencanaan, pelaksanaan, dan penyelesaian skripsi dapat terselesaikan dengan lancar. Sholawat serta salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad S.A.W yang telah membawa peradaban cemerlang yang senantiasa kita nantikan Syafaatnya di hari kiamat.
Dengan Rahmat Allah S.W.T dan ikhtiar semaksimal mungkin, penulis berusaha untuk menyajikan skripsi yang berjudul “ Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kinerja Di Kantor Urusan Agama (KUA) Kecamatan Senduro ”.
Penelitian skripsi ini tidak lepas dari adanya hambatan, kendala, dan kesulitan-kesulitan. Namun dengan adanya keterlibatan berbagai pihak yang telah menyumbangkan bantuan, bimbingan, dan petunjuk serta saran maupun kritik bagi peneliti, maka pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. H. Babun Suharto, S.E.,M.M. selaku Rektor Universitas Islam Negeri KH. Achmad Siddiq Jember.
2. Prof. Dr. Ahidul Asror, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Dakwah.
3. Ibu Aprilya Fitriani, S.M.B., M.M selaku Ketua Program Studi Manajemen Dakwah.
4. Bapak Dr. H. Misbahul Munir, MM. selaku dosen pembimbing skripsi.
5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Program S1 Fakultas Dakwah serta Staff Tata Usaha Fakultas atas didikan dan bimbinganya.
vii
6. Tim penguji Universitas Islam Negeri KH. Achmad Siddiq Jember.
7. Pimpinan dan seluruh pegawai KUA Kecamatan Senduro Kabupaten Lumajang yang menjadi objek penelitian saya dan telah membimbing dan membantu dalam melaksanakan penelitian.
8. Semua pihak yang tidak bisa peneliti sebutkan satu persatu
Penulis menyadari skripsi ini masih jauh dari kata sempurna, karena hal tersebut tidak lepas dari kelemahan dan keterbatasan penulis. Karena itu sangat diperlukan adanya kritik dan saran yang dapat membangun dan penulis berharap agar skripsi ini berguna sebagai tambahan ilmu pengetahuan serta dapat memberikan manfaat dan dapat membangun wawasan atau pengetahuan bagi semua pihak baik pembaca atau penyusun.
Jember, 07 Desember 2022 Penulis,
Nur Aziziyah D20184001
viii
ABSTRAK
Nur Aziziyah, 2022 : “Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Dalam Meningkatkan Kinerja Di Kantor urusan Agama (KUA) Kecamatan Senduro”
Kata Kunci : Efektivitas, Pelatihan Pengembangan, Peningkatan Kinerja Pelatihan dan Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan, kemampuan dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan.
Dengan kegiatan ini, maka diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.
Fokus penelitian pada skripsi ini adalah : 1) Bagaimana program pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro?.2) Bagaimana evaluasi pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro?. 3) Apa saja faktor pendukung dan faktor penghambat pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro?. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mendeskripsikan program pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro, untuk mengetahui dan mendeskripsikan evaluasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro, serta untuk mengetahui dan mendeskripsikan faktor pendukung dan penghambat dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro. Penelitian ini menggunakan metode pendekatan Kualitatif dengan jenis penelitian field reseacrh. Teknik pengumpulan datanya menggunakan observasi, wawancara, dan dokumentasi. Teknik analisis data menggunakan pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan. Sedangkan keabsahan datanya menggunakan triangulasi metode, triangulasi sumber dan triangulasi waktu.
Hasil penelitian yang telah ditemukan adalah sebagai berikut: 1) program pelatihan dan pengembangan karyawan yang sering dilaksanakan yaitu pelatihan tentang Ilmu Teknologi (IT) dan keadministrasian. 2) Evaluasi dalam pelatihan dan pengembangan ini dilakukan setiap 3-4 bulan sekali dan satu minggu sekali sebagai monitoring dari kepala KUA. 3) faktor pendukung dalam pelatihan dan pengembangan ini adalah adanya perkembangan zaman teknologi semakin canggih dan adanya tuntutan pekerjaan faktor penghambat karena sarana prasarana kurang memadai dan Sumber Daya Manusia yang kurang mumpuni.
ix
DAFTAR ISI
JUDUL ... i
PERSETUJUAN ... ii
PENGESAHAN... iii
MOTTO ... iv
PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ...xiii
BAB I PENDAHULUAN A. Konteks Penelitian ... 1
B. Fokus Penelitian ... 6
C. Tujuan Penelitian ... 7
D. Manfaat Penelitian ... 7
E. Definisi Istilah ... 9
F. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II KAJIAN KEPUSTAKAAN A. Penelitian Terdahulu ... 12
B. Kajian Teori ... 19
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Jenis Penelitian ... 46
B. Lokasi Penelitian ... 46
x
C. Subyek Penelitian ... 47
D. Teknik Pengumpulan Data ... 49
E. Analisis Data ... 51
F. Keabsahan Data ... 55
G. Tahap-tahap Penelitian ... 57
BAB IV PENYAJIAN DATA DAN ANALISIS A. Gambaran Objek Penelitian ... 60
B. Penyajian Data dan Analisis ... 66
C. Pembahasan Temuan ... 78
BAB V PENUTUP ... 83
A. Kesimpulan ... 83
B. Saran ... 84
DAFTAR PUSTAKA ... 85
LAMPIRAN ... 88
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu ... 15
Tabel 1.2 Matriks IFAS ... 74
Tabel 1.3 Matriks EFAS ... 75
Tabel 1.4 Matriks Space ... 76
Tabel 1.5 Scaning Matriks SWOT ... 77
xi
1 BAB I PENDAHULUAN A. KONTEKS PENELITIAN
Organisasi pasti membutuhkan SDM yang profesional serta melaksanakan pekerjaan dengan baik guna mencapai tujuan organisasi.
Tujuan organisasi bisa dicapai yaitu dengan cara mempunyai karyawan dengan kemapuan yang cukup memadai. Kemampuan itu bisa didapat dengan salah satu cara yaitu paltihan dan pengembangan. Pelatihan dan pengembangan berlingkup dan menjadi bagian dari suatu perusahaan, atau instansi lainnya. Kita bisa berasumsi akan pelatihan serta pengembangan merupakan bagian penting untuk kemampuan tenaga kerja agar tampil lebih ahli dan efektif dalam peran yang mereka pegang saat ini atau yang akan mereka pegang di masa depan.
Pelatihan (training) merupakan proses singkat dengan menggunakan metode terencana dan metodis, di mana mereka yang merupakan karyawan non-manajerial memperoleh pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Program yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pada cakupan hingga organisasi dari jenis pelatihan lainnya. Organisasi harus terlibat dalam inisiatif pelatihan dan pengembangan SDM untuk memastikan bahwa pengetahuan, keterampilan, dan bakat karyawan sejalan dengan harapan tugas yang mereka lakukan. Hal ini dimaksudkan agar dengan terlibat dalam kegiatan ini, organisasi dapat meningkatkan dan mengatasi kekurangan dalam pelaksanaan pekerjaannya sesuai akan perkembangan dari berbagai
ilmu yang digunakannya. Keanekaragaman SDM organisasi dan keterbelakangan SDM keduanya dapat ditangani secara efektif melalui pelatihan dan pengembangan SDM.3
Pengembangan (development) menggambarkan prosedur mempersiapkan karyawan untuk peran baru atau tingkat yang lebih tinggi.
Pengembangan biasanya mengacu pada perolehan bakat emosional atau mental yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja. Dengan mendorong pertumbuhan sumber daya manusia, departemen sumber daya manusia mengurangi ketergantungan perusahaan untuk mempekerjakan karyawan baru. Jika sumber daya manusia dikembangkan dengan baik, bahaya terkait persaingan dan ketidakpastian di masa depan dapat diperkirakan dengan tepat.
Pelatihan dan pengembangan dimulai segera setelah seseorang memasuki grup atau bisnis atau organisasi dan berlanjut sepanjang waktu mereka dalam manajemen atau di jalur produksi. Dalam menetapkan pengimplementasian, program pelatihan dan pengembangan harus beradaptasi dengan pergeseran kebutuhan bisnis dan mengintegrasikan tujuan jangka panjang ke dalam strategi organisasi. 4
Sedangkan karyawan atau orang yang dipekerjakan berdasarkan ketentuan kontrak kerja tertulis atau lisan untuk bekerja dengan posisi atau pekerjaan lainnya yang dipilih oleh majikan, di sisi lain, disebut sebagai
3 Kadarisman, Manajemen Pengembagan Sumber Daya Manusia, ( Depok : PT Raja Grafindo Persada, 2012), 5
4 Kaswan, Pelatihan dan Pengembangan untuk Meningkatkan Kinerja SDM, (Bandung:
Alfabeta, 2018), h. 2
sumber daya manusia. 5 Menurut sudut pandang yang berbeda, pegawai adalah orang yang mencari nafkah dengan bekerja untuk unit organisasi, termasuk unit kerja publik dan swasta.6
Sumber Daya Manusia (SDM) bertindak sebagai ahli strategi, perencana, dan seniman dalam memperoleh tujuan yang diinginkan. Sumber Daya Manusia (SDM) sangat penting bagi kinerja perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya, baik di perusahaan publik maupun bisnis swasta.
Dalam hal manajemen strategis, Sumber Daya Manusia (SDM) dianggap sebagai sumber daya manusia dan modal intelektual yang akan mempengaruhi kemajuan aspek lain seperti kas, peralatan, dan struktur. Frasa "terminologi human capital" pertama kali digunakan oleh Theodore W. Schultz. Human capital, menurut Schultz, adalah fungsi keterampilan, kebijaksanaan, dan pengalaman. Tim pekerja yang berpengetahuan luas, dapat dipercaya, dan kreatif yang dikenal sebagai Sumber Daya Manusia (SDM) membantu perusahaan dalam mencapai tujuan dan sasaran strategisnya. Kemampuan kerja harus sesuai dengan visi dan tujuan organisasi. Oleh karena itu, kompetensi pribadi dan kompetensi inti organisasi juga harus sejalan satu sama lain. Prahalad dan Hamel menyatakan bahwa nilai-nilai atau kekuatan utama organisasi adalah sebagai berikut: Pertama, pembelajaran kolektif organisasi melalui integrasi keterampilan dengan teknologi. Kedua,
5 Moejikat Soebaryono. Tata Laksana Kantor, Manajemen Perkantoran. (Bandung: Mandar Maju, 2002), 6
6 Robbins, Stephen. Perilaku Organisasi, (edisi kesepuluh sabar dini, 2006), 10
komunikasi ketiga, pentingnya nilai bagi suatu layanan atau produk dan keempat, dedikasi yang kuat kepada perusahaan atau organisasi.7
Bagian yang dimainkan oleh Sumber Daya Manusia (SDM) dalam membantu bisnis mewujudkan visi dan misinya ialah terutama akan menentukan apakah itu berhasil atau gagal. Jika Sumber Daya Manusia (SDM) tidak mumpuni dan kompeten, maka tujuan dan misi suatu bisnis tidak akan tercapai. Sumber daya manusia yang berkualitas akan menjadi sumber dukungan utama (SDM) organisasi. Banyak perusahaan mencapai kesuksesan sebagai hasil dari efisiensi sumber daya manusia yang tersedia. Dengan demikian, kinerja individu atau sumber daya manusia saat ini sesuai dengan keberhasilan atau kinerja organisasi.8
Karyawan sebagai pribadi yang merupakan komponen paling penting dari setiap perusahaan karena mereka memainkan pengaruh yang signifikan dalam menentukan apakah tujuan organisasi berhasil dicapai.
Pemerintah memiliki banyak kantor yang menjalankan tugas untuk mendukung masyarakat dalam segala aspeknya, dan Kantor Urusan Agama adalah salah satunya. Kantor Urusan Agama adalah organisasi keagamaan yang bergerak di bidang urusan agama Islam. Di wilayah Kabupaten, ikut serta dalam kegiatan Kantor Urusan Agama dan melaksanakan tugas yang diberikan oleh kantor tersebut di ranah urusan agama Islam. Dibutuhkan kinerja dan pelayanan yang luar biasa dari pemerintah untuk menjalankan
7 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2019), hal 3-4
8 Sudarmanto, Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2019), hal 6-7
perannya sebagai pelayanan publik. Di KUA Kecamatan Senduro banyak pekerjaan yang membutuhkan banyak tenaga untuk menyelsaikan dengan baik terarah dan juga tepat waktunya, contoh pekerjaannya adalah yang berhubungan dengan komputer dan administrasi. Pekerjaan tersebut harus dilakukan oleh orang-orang yang professional dan mampu dibidang tersebut, minimal tenanga kerja bagian ilmu teknologi dan keadministasian.
Berdasarkan wawancara yang peneliti lakukan bersama Bapak Fauzi Kepala Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro, KUA Kecamatan Senduro masih banyak karyawan yang kurang profesional/ kurang mampu dalam menjalankan tugasnya. Contoh kurang mampu dalam bidang IT, banyak karyawan yang kurang mampu dibidang tersebut. Hal ini terjadi karena faktor usia para karyawan yang sudah tidak muda lagi dan pendidikan. Para karyawan disana bisa dikatakan tergolong sudah berumur dan hanya beberapa yang masih muda. Pengukuran dari faktor usia adalah sekitar umur 45-50 tahun sedangkan untuk tingkat pendidikannya adalah hanya lulusan SMA/SMK saja. Tidak hanya itu, faktor lain yang membuat para karywan kurang mampu dibidang IT yaitu tidak atau jarang dilakukannya pelatihan tentang IT. Sehingga dengan adanya kendala tersebut banyak pekerjaan yang diselesaikan dengan tidak benar dan terlambat.9
Dengan adanya kendala tersebut seharusnya dari individu karyawan harus punya inisiatif agar bagaimana pekerjaan dapat teratasi secara tepat dan efisien. Dan dari pihak KUA seharusnya mengadakan pelatihan/ workshop
9 H.M Fauzi, kepala kantor urusan agama, wawancara, Kecamatan Senduro Kabupaten Lumajang oleh penulis, Senduro, 13 Juli 2022
tentang IT agar para karyawan dapat mengikuti kegitan tersebut untuk proses pelatihan sehingga bisa dikembangkan dan diterapkan dipekerjaan yang mereka jalani. Dengan begitu pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik dan tepat waktu.
Oleh karena itu, kerjasama antara anggota staf dan mereka yang bertanggung jawab atas pelatihan dan pengembangan karyawan diperlukan guna menjangkau tujuan perusahaan. Berlandaskan pemaparan sebelumnya, maka peneliti berkeinginan untuk menyelidiki masalah ini, dengan judul: “ Efektivitas Pelatihan dan Pengembngan Karyawan Dalam Meningkatkan Kinerja di Kantor Urusan Agama (KUA) Kecamatan Senduro”.
B. Fokus Penelitian
Dalam penelitian kualitatif, fokus penelitian adalah rumusan masalah.
Bagian ini berisi darftar dari semua fokus masalah yang akan dibahas. Fokus utama penelitian harus dinyatakan dalam bentuk pertanyaan langsung yang ringkas dan dapat dipahami.10
Berdasarkan konteks penelitian di KUA Kecamatan Senduro tersebut, maka fokus peneliti sebagai berikut:
1. Bagaimana program pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro?
2. Bagaimana evaluasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di KUA Kecamatan Senduro?
3. Apa saja faktor pendukung dan penghambat dalam pelatihan dan
10 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UIN KHAS Jember, (Jember: UIN KHAS Jember, 2021), hal 45
pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kecamatan Senduro?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian dapat mengarah pada gambaran mengenai arah penelitian yang nantinya akan dituju. Setelah masalah-masalah sudah, maka selanjutnya ialah tujuan dari studi ini ialah.11
Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan program pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro
2. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan evaluasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro
3. Untuk mengetahui dan mendeskripsikan faktor pendukung dan penghambat dalam pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja di Kantor Urusan Agama Kecamatan Senduro D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian adalah kesempatan untuk berpartisipasi setelah penelitian selesai. Agar institusi, penulis, dan masyarakat secara keseluruhan menemukan penerapan penelitian memiliki nilai teoritis dan rasional, maka harus realistis.12
11 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UIN KHAS Jember, (Jember: UIN KHAS Jember, 2021), hal 45
12 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UIN KHAS Jember, (Jember: UIN KHAS Jember, 2021), hal 46
Adapun manfaat dari penelitian ini sebagai berikut ini : 1. Manfaat Secara Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan menambah pengetahuan, perspektif, dan referensi pembaca, khususnya dalam hal pembinaan dan pengembangan pegawai serta peningkatan kinerja di Kantor Urusan Agama Kabupaten Senduro.
2. Manfaat Secara Praktis a. Bagi Peneliti
Penelitian ini untuk melengkapi syarat memperoleh gelar sarjana serta dapat menambah wawasan dan pengalaman dibidang pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja.
b. Bagi UIN KHAS Jember
Penelitian ini merupakan bentuk implementasi keberhasilan mahasiswa khususnya program studi Manajemen dakwah dan dapat mengembangkan kemampuan berpikir dalam melakukan penelitian serta menjadi rujuakan mahasiswa UIN KHAS untuk melakukan penelitian selanjutnya.
c. Bagi Kantor Urusan Agama (KUA) Kecamatan Senduro
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan serta wawasan terhadap KUA akan pentingnya pelatihan dan pengembangan karyawan dalam meningkatkan kinerja untuk mencapai visi misi dari KUA.
E. Definisi Istilah
Definisi istilah adalah definisi yang didalamnya membahasa mengenai pengertian istilah yang dianggap penting yang menjadikan fokus perhatian peneliti dalam pemilihan judul tersebut. Definisi istilah memiliki tujuan agar tidak terjadi kesalahpahaman makna sebagaimana maksud dari peneliti.13 1. Efektivitas
Efektivitas adalah takaran seberapa baik suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatan guna menjangkau kesepakatan dari tujuan. Sebuah organisasi telah beroperasi secara efektif jika mencapai tujuannya.
2. Pelatihan
Pelatihan (training) merupakan proses singkat dengan menggunakan metode terencana dan metodis, di mana mereka memperoleh pengetahuan dan kemampuan teknis untuk tujuan tertentu.
3. Pengembangan
Pengembangan (development) diartikan sebagai proses mempersiapkan orang untuk mengambil peran baru atau tingkat yang lebih tinggi dalam bisnis atau organisasi. Biasanya, pengembangan berkaitan dengan penajaman keterampilan mental atau emosional yang diperlukan untuk melakukan tugas secara lebih efektif.
4. Karyawan (Sumber daya Manusia)
Karyawan adalah seseorang yang bekerja guna memperoleh komoditas dan lainya berdasarkan kebutuhannya serta terikat dengan suatu
13 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UIN KHAS Jember, (Jember: UIN KHAS Jember, 2021), hal 46
perusahaan tempat bekerjanya.
5. Peningkatan Kinerja
Peningkatan kinerja adalah metode atau proses untuk meningkatkan kapasitas seseorang, atau keefektifan, dalam bekerja. Itu dapat dilakukan dengan berbagai cara atau menggunakan teknik tertentu.
F. Sistematika Pembahasan
Sistematika penulisan yang dilakukan untuk meneliti disusun dalam lima bab dan setiap bab terdapat sub bab yang akan di jabarkan. Dengan tujuan agar pembaca lebih mudah memahami tulisan ini. Berikut sistematika pembahasan dari penelitian ini14. Penulis memberikan rincian sebagai berikut:
BAB I berisi tentang pendahuluan, peneliti menguraikan garis besar keseluruhan konstruk pemikiran yang mencakup konteks penelitian, fokus penelitian, tujuan penelian, manfaat penelitian, dan definisi istilah dan sistematika pembahasan.
BAB II tentang kajian pustaka meliputi: penelitian terdahulu dan kajian teori.
BAB III Metode penelitian membahas mengenai pendekatan dan jenis penelitian yang akan dilakukan pada saat melaksanakan penelitian dilapangan, yaitu lokasi penelitian, subjek penelitian, teknik pengumpulan data, analisis data, keabsahan data dan tahap-tahap penelitian.
BAB IV Penyajian data dan analisis yang berisi Gambar Obyek penelitian, Penyajian data dan analisis dan pembahasan temuan.
14 Tim Penyusun, Pedoman Penulisan Karya Ilmiah UIN KHAS Jember, (Jember: UIN KHAS Jember, 2021), hal 48
BAB V Penutup berisi tentang Simpulan dan Saran-saran.
Memuat tentang kesimpulan, saran atau rekomendasi. Temuan penelitian dalam kaitannya dengan fokus penelitian dibahas secara singkat dalam kesimpulan. Sedangkan saran adalah tindakan yang ditawarkan peneliti kepada organisasi atau pihak terkait untuk menciptakan perbaikan di masa depan.
12 BAB II
KAJIAN KEPUSTAKAAN
A. Penelitian Terdahulu
Pertama, penelitian Rahmadi Saleh yang berjudul “ Efektivitas Program Pelatihan Kerja Karyawan di Perbankan Syari’ah (Studi di BRI Syari’ah Padang Jati Kota Bengkulu) “ pada tahun 2021. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan kerja bagi pegawai BRI Syariah Padang Jati Kota Bengkulu, dengan secara menyeluruh dan mendalam mengekspos masalah ini. Temuan penelitian ini, khususnya efisiensi program pelatihan kerja pegawai BRI Syariah Padang Jati di Kota Bengkulu, dapat dikatakan cukup efisien.15
Kedua, Penelitian Fiki Fitriyah yang berjudul “ Analisis Efektivitas Kinerja Teller di KSPPS BMT NU Sejahtera KC Salatiga ” pada tahun 2018.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan di KSPPS BMT NU Sejahtera KC Salatiga, untuk mengidentifikasi variabel yang secara negatif mempengaruhi pekerjaan itu, dan untuk mengidentifikasi strategi jangka panjang yang potensial untuk meningkatkan pekerjaan itu. Berdasarkan hasil penyelidikan, Kasir KSPPS BMT NU Sejahtera KC Salatiga melancarkan tugas tersebut dengan aman dan efektif. Hal ini dapat dilihat melalui berbagai indikator penulis, antara lain mutu pelayanan, kepekaan, kejujuran, dan produktivitas. Selain itu,
15 Rahmadi Saleh, “Efektivitas Program Pelatihan Kerja Karyawan di Perbankan Syariah (Studi di BRI Syari’ah Padang Jati Kota Bengkulu) “, (Skripsi Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Bengkulu, 2021)
penulis mengidentifikasi kehandalan, reliabilitas, kesediaan melayani, kepastian dan assurance, serta empati sebagai faktor yang mempengaruhi pekerjaan teller di KSPPS BMT NU Sejahtera KC Salatiga.16
Ketiga, Penelitian Rahmawati yang berjudul “ Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan dalam Perusahaan (Studi Kasus pada PT. BRI Syariah Kantor Cabang Malang) “ pada tahun 2018. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengevaluasi efisiensi pelatihan kerja pegawai di Kantor Cabang BRI Syariah Malang, mengidentifikasi faktor-faktor yang mendorong dan membatasi efisiensi pelatihan kerja pegawai di sana, dan menilai kinerja pegawai di sana. Kesimpulan penelitian menunjukkan bahwa ada nilai lanjutan setelah pelatihan kerja selesai. Menurut temuan wawancara, karyawan yang telah menerima pelatihan kejuruan memahami dasar-dasar perbankan, memiliki pemahaman yang lebih baik tentang bidang pekerjaan mereka, dan lebih termotivasi untuk bekerja setelah pelatihan selesai karena arah positif presenter atau manajemen senior internal. Prestasi staf di kantor cabang PT BRI Syariah Malang dan tingkat tertinggi organisasi memungkinkan untuk melihat hasil dari tindakannya.17
Keempat, Penelitian Shinta Armayani dan Connie yang berjudul “ Efektivitas Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan di Labor Sentra Kencana Raflesia Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional Provinsi Bengkulu ” pada tahun 2019. Tujuan penelitian ini adalah untuk menilai
16 Fiki Fitriyah, “ Analisis Efektivitas Kinerja Teller di KSPPS BMT NU Sejahtera KC Salatiga ”, (Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, 2018
17 Rahmawati, “ Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan dalam Perusahaan (Studi Kasus pada PT. BRI Syariah Kantor Cabang Malang) “, Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang, 2018)
efisiensi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan di Kinkana Rafflesia Workforce Centre di Kabupaten Bengkulu, Provinsi Bengkulu. Adapun menjadikan kekhususan terkait tujuan penelitian tersebut ialah untuk menampilkan keefektifan penyelenggaraan pelatihan, keefektifan cara pelaksanaannya, dan keefektifan outcome yang dihasilkan dari pelaksanaannya. Temuan studi tersebut mencakup program pelatihan yang sangat efektif, yang menunjukkan bahwa hal itu dilakukan dengan berhasil memenuhi semua metrik. Keberhasilan pelaksanaan pelatihan ditunjukkan dengan kepatuhan terhadap metrik efikasi. Mengingat bahwa hasil pelatihan sangat efektif, mereka berhasil memenuhi tujuan standar. Secara umum, pelaksanaan program pengajaran dan pelatihan Sentra Tenaga Kerja Rafflesia BPN Kencana dapat dikatakan berhasil.18
Kelima, Penelitian Locheria Chris Kiyana dan Shadrack Bett yang berjudul “ Training and Development Practices and Employee Performance of Turkana County “ pada tahun 2019. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana program pelatihan dan pengembangan Pemerintah Kabupaten Turkana serta kinerja pegawai saling berhubungan satu sama lain. Temuan menunjukkan hubungan antara penilaian pengetahuan dan kinerja pekerja, serta hubungan antara pembelajaran dan pekerjaan pekerja, manajemen pengetahuan dan pekerjaan Karyawan, dan mempromosikan pekerjaan dan praktik pekerja Karyawan.19
18 hinta Armayani dan Connie “ Efektivitas Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan ”, Manajer Pendidik, Vol. 13, No. 3, Desember 2019, h. 362- 371
19 Locheria Chris Kiyana dan Shadrack Bett “ Training and Development Practices and Employee Performance of Turkana County “,International Journal of Current Aspects in Human Resource Management (IJCAHRM), Vol. 1, No. 1, Desember 2017, h. 153-165
Tabel 1.1
Persamaan dan Perbedaan Penelitian Terdahulu
No Nama Tahun Judul Persamaan Perbedaan 1 Rahmadi
Saleh
2021 Efektivitas Program Pelatihan Kerja
Karyawan di Perbankan Syari’ah (Studi di BRI Syari’ah Padang Jati Kota
Bengkulu).
Persamaan dari
penelitian ini adalah sama- sama
menggunakan pendekatan penelitian dengan metode kualitatif
-Penelitian sebelumnya berpusat pada efisiensi program pelatihan kerja karyawan, sedangkan peneliti mengkaji nilai pelatihan dan pengembangan karyawan dalam
meningkatkan kinerja.
Saat melakukan penelitian, peneliti di kawasan KUA Sendoru, penelitian sebelumnya juga
memasukkan sejumlah topik penelitian yang berlokasi di kota
Bengkulu, BRI Syariah Padang Jati.
2 Fiki Fitriyah
2018 Analisis Efektivitas Kinerja Teller di KSPPS BMT NU
Sejahtera KC Salatiga.
Persamaan dari penelitian ini adalah sama-sama menggunak an
pendekatan penelitian
- Perbedaan antara penelitian peneliti dan penelitian sebelumnya tentang efektivitas kinerja teller
dengan metode kualitatif
adalah penelitian peneliti
berfokus pada efisiensi pelatihan dan pengembangan karyawan dalam
meningkatkan kinerja.
Berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan di KSPPS
BMT NU
Sejahtera KC Salatiga, penelitian kali ini dilakukan di Kantor Urusan Agama (KUA)
Kecamatan Senduro.
3 Rahmawati 2018 Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan dalam Perusahaan (Studi Kasus pada PT.
BRI Syariah Kantor Cabang Malang)
Persamaan penelitian adalah samasama menggunakan pendekatan penelitian dengan metode kualitatif.
-Perbedaan utama antara kedua jenis penelitian ini adalah bahwa, peneliti menyoroti urgensinya
pelatihan dan pengembangan karyawan untuk meningkatkan kinerja, sedangkan studi sebelumnya berkonsentrasi pada efisiensi pelatihan kerja karyawan.
-Tujuan penelitian ini berbeda dengan yang sebelumnya, dan tema-tema
yang dibahas menggunakan objek di Kantor Wilayah Urusan Agama (KUA) Senduro daripada kantor cabang BRI di Malang.
4 Shinta Armayani dan Connie
2019 Efektivitas Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan.
Persamaan penelitian adalah samasama menggunaka n pendekatan penelitian dengan metode kualitatif.
- Perbedaan antara kedua jenis penelitian ini adalah bahwa
penelitian sebelumnya berfokus pada implementasi pendidikan dan pelatihan, sedangkan penelitian peneliti meneliti dampak
pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja. Objek penelitian mengalami perubahan yang menjadi pembeda, dari lokasi
penelitian sebelumnya di Badan
Kependudukan KB Nasional Provinsi Bengkulu menjadi lokasi penelitian peneliti di Kantor Urusan Agama (KUA)
Kabupaten Senduro.
5 Locheria Chris Kiyana dan Shadrack Bett
2019 Training and Development Practices and Employee Performance of Turkana County.
- Persamaan penelitian adalah samasama membahas tentang pelatihan dan pengemba ngan
- Pendekatan penelitian ini menggunakan metode kuantitatif, sedangkan
penelitian peneliti menggunakan metode kualitatif yang menjadi perbedaan dalam penelitian ini.
-Objek penelitian berbeda dengan penelitian
sebelumnya, objek penelitian saat ini di Kantor Urusan Agama (KUA) Kecamatan
Senduro.
B. Kajian Teori 1. Efektivitas
a. Pengertian efektivitas
Kamus Besar Bahasa Indonesia mencantumkan tiga definisi istilah efektivitas, yang pertama adalah adanya dampak, konsekuensi, pengaruh, atau kesan. Makna yang ketiga mungkin membawa akibat atau akibat, sedangkan arti yang kedua adalah mujarab atau mujarab.
Kata “efektif” berasal dari kata “effect” yang berarti “efek” atau
“akibat” dan “efektif” yang mengacu pada dampak atau efek suatu unsur. Oleh karena itu, efektivitas adalah pengaruh atau pencapaian yang mengikuti tindakan.20 Menurut John. M. Echols dan Hassan
20 Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan dan Pengembangan bahasa (P3B), Departemen
Shadily, istilah efektif secara etimologis terkait dengan kata efek, yang menyiratkan efektif (berhasil guna).21
Efektivitas diartikan sebagai ukuran hasil tugas atau pencapaian tujuan dalam kosa kata umum bahasa Indonesia. Definisi efektivitas juga menunjukkan tingkat keberhasilan tujuan; upaya dianggap efektif jika menghasilkan pencapaian tujuan. Menurut para ahli, ada banyak definisi efikasi selain pengertian dari perspektif linguistik.22
1) Agung Kurniawan mendefinisikan produktivitas sebagai kapasitas untuk melaksanakan tugas, komitmen, atau kewajiban lain dari suatu organisasi atau sejenisnya tanpa menjadi tertekan atau mengganggu bagaimana hal itu dilakukan.
2) Hidayat mengklaim bahwa efisiensi adalah metrik yang menampilkan terkait pencapaian tujuan dalam hal kualitas, kuantitas, dan waktu, dan bahwa semakin tinggi efisiensi, semakin bertambah tingkatan tujuan yang dicapai.
3) Efektivitas menurut Effendy merupakan ukuran tercapainya tujuan atau sasaran yang telah ditetapkan, menunjukan apakah suatu sasaran sesuai dengan kesepakatan awal.
Jelas dari beberapa definisi kompetensi yang disebutkan di atas bahwa biasanya dianggap sebagai adanya efek, pengaruh, Pendidikan dan Kebudayaan, Kamus Besar Bahasa Indonesia, (Jakarta: Balai Pustaka, 1995)H. 250
21 John. M. Echols dan Hasan Syadily, Kamus Inggris-Indonesia, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 1990), H. 207.
22 Dilihatnya. Com, http://dilihatya.com/2664/pengertian-efektivitas-menurut-para-ahli- adalah, 02 Agustus 2022.
atau kesan. Acara ini membutuhkan lebih dari sekadar menyebarkan kata atau ide, Ini juga memerlukan pencapaian tujuan, menetapkan standar, profesionalisme, penggunaan program, sumber daya, metode, atau alat. Kemungkinan atau tujuan juga dapat berdampak pada hasil yang diinginkan.
b. Faktor yang Mempengaruhi Efektivitas Terdapat 4 faktor menurut Steers yaitu :
1. Struktur organisasi dan teknologi organisasi adalah contoh karakteristik organisasi. Struktur organisasi menunjukkan bahwa hubungan antara sumber daya manusia dan organisasi sebagian besar bersifat tetap. Struktur mengacu pada cara karyawan diatur atau dikelompokkan untuk melakukan tugas dalam suatu organisasi. Sedangkan sistem yang digunakan korporasi untuk mengubah sumber daya mentah menjadi barang jadi adalah teknologi yang dimaksud.
2. Lingkungan organisasi, efektivitas kerja dikatakan dipengaruhi oleh lingkungan organisasi serta lingkungan eksternal dan internal.
Pada lingkup organisasi, seperti pekerja atau pegawai, berbeda dengan lingkungan di luar organisasi yang bersangkutan, seperti hubungan dengan masyarakat setempat.
3. Karakteristik pekerja karena tindakan mereka pada akhirnya akan membantu atau menghambat pencapaian tujuan organisasi, karyawan perusahaan sebenarnya adalah elemen yang paling berpengaruh signifikan terhadap kinerja pekerjaan.
4. Efektivitas organisasi bergantung pada tugas manajemen pada saat pengorganisasian tupoksi pada suatu organisasi, kebijaksanaan dan teknik manajemen, serta proses teknologi dan lingkungan kerja yang semakin kompleks. Tergantung pada bagaimana aturan dan prosedur manajemen, serta kewajiban kepada karyawan atau organisasi, mereka dapat membantu atau menghambat pencapaian tujuan.23
Sedangkan menurut Mohyi faktor yang mempengaruhi efektivitas ini terdiri dari beberapa faktor, yakni faktor internal dan faktor eksternal adalah sebagai berikut :
a. Faktor internal
1) Struktur organisasi dan teknologi yang digunakan
Penggunaan teknologi dan struktur organisasi yang tepat maka akan dapat mendukung efektifnya organiasasi dalang mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2) Kualitas dan perilaku Sumber Daya Manusia
Kualitas dan perilaku SDM yang ada dalam suatu organisasi akan dapat berpengaruh pada efektifnya organiasisi tersebut. Dengan kualitas dan perilaku SDM yang baik maka efektifitas organiasai tersebut mengalami peningkatan.
3) Budaya yang ada dalam organisasi
Budaya yang ada dalam organisasi ini sangat berkaitan erat dengan perilaku SDM yang berisikan nilai, norma atau aturan
23 Mariati Rahman, Ilmu Administrasi, (Makassar : CV Sah Media, 2017), h. 41-42
yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, budaya yang ada dalam organiasis ini sangat berpengaruh pada efektivitas organisasi.
4) Kebijakan dan Praktek Manajemen
Dalam mecapai tujuan organisasi maupun perusahan diperlukan pengefektifan strategi kebijakan yang tepat.
b. Faktor eksternal
Kinerja organisasi dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor yang mampu diarahkan maupun tidak seperti keputusan pemerintah dan politik, norma sosial dan budaya, perilaku konsumen, dan lain-lain. Terutama aspek-aspek yang sangat kuat, karena terkadang dapat menyulitkan organisasi untuk merancang kebijakan atau strategi untuk mencapai tujuan organisasi.24
c. Indikator Efektivitas
Robbins menguraikan tiga faktor yang harus diperhitungkan untuk mengevaluasi efektivitas kerja, yaitu: Hasil tugas individu, Tindakan yang sering (perilaku), dan Karakter individu (sifat).25 2. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Salah satu komponen pendidikan adalah pelatihan. Pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik mengacu pada seberapa dekat pelatihan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
24Ach Mohyi, ”Teori dan Perilaku Organisasi”, (Malang UMMPress. 1999), 214-215
25 Ermi Sola, Efektivitas Kerja Pimpinan..., h. 243
dilakukan. Apa yang telah dilatih dan dipraktekkan adalah praktis dan segera. Pelatihan pada umumnya bertujuan untuk memajukan penguasaan keterampilan kerja yang berbeda-beda dalam jangka waktu yang cukup singkat (pendek). Pelatihan bertujuan untuk membuat pekerja siap untuk tugas yang ada. Strategi organisasi seringkali dapat mengarah pada kebutuhan untuk pelatihan.
Pelatihan mungkin juga diperlukan untuk mengatasi masalah operasional seperti tingkat kecelakaan atau pemborosan yang tinggi, moral dan motivasi yang rendah, atau masalah lainnya.26
Pelatihan adalah setiap upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaan tertentu yang melibatkan tanggung jawab atau terkait dengan pekerjaan.27 Ini sangat ideal untuk pelatihan yang dibuat dengan mempertimbangkan tujuan organisasi dan aspirasi masing-masing karyawan.28
b. Tujuan dan Manfaat Pelatihan
Adapun Tujuan dari pelatihan tenaga kerja yang diadakan ialah:29
1) Memperbaiki kinerja. Kinerja dan produktivitas karyawan diperkirakan akan meningkat sebagai hasil dari peningkatan
26 Dr. H. Burhanudduin Yusuf, MM., M.A Manajemen Sumber Daya Manusia Di Lembaga Keuangan Syariah. (Jakarta: Rajawali Pers 2015), hlm 141
27 H. John Bernandian dan Joyce E Russel, Human Resources Management, (Singapore: Mc.
Graw Hill, 1993), hlm. 297.
28 R. R Camp, P.N. Blanchard dan Huszezo, Toward a More Organizationally Effective Training Strategy and Practice, 1986, dalam Bernandian dan Russel, Ibid, hlm. 298
29 Danang Sunyoto, Op. Cit, hlm. 140-141
keterampilan dan pengetahuan mereka setelah mengikuti pelatihan.
2) Mengikuti pembaruan keterampilan karyawan. Pemanfaatan teknologi khusus oleh personel dipastikan dengan pelatihan.
3) Menguragi waktu belajar. Pelatihan ini dimaksudkan untuk mempersingkat waktu yang dibutuhkan karyawan baru dan staf veteran untuk menyesuaikan diri dengan peran baru mereka.
4) Memecahkan masalah operasional. Karyawan akan mendapatkan berbagai pelatihan di berbagai sektor dari perusahaan, yang akan membantu mereka mengatasi masalah organisasi dan kinerja kerja yang sukses.
5) Promosi karyawan. Program pengembangan karir yang terstruktur adalah salah satu teknik untuk memikat, mempertahankan, dan mendorong karyawan.
Sasaran pelatihan yang dapat dirumuskan dengan jelas akan bermanfaat dalam:30
1) Program pelatihan yang memuat materi, teknik, metode penyampaian, dan tujuan pelatihan harus disusun secara konsisten.
2) Mempromosikan interaksi antara pembuat program pelatihan dan mereka yang membutuhkannya.
30 Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hlm. 214-215
3) Menjelaskan dengan jelas kepada peserta apa yang perlu dilakukan untuk mencapai tujuan.
4) Memfasilitasi evaluasi peserta selama pelatihan.
5) Membantu evaluasi hasil program pelatihan.
6) Mengurangi kemungkinan ketidaksepakatan atas keefektifan pelatihan antara penyelenggara dan orang yang memintanya.
Manfaat pelatihan dipecah menjadi beberapa kategori oleh Viethzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, termasuk:31
a) Manfaat untuk karyawan
1. Membantu staf dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang lebih baik.
2. Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengakuan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab, dan kemajuan dapat diinternalisasi dan diterapkan.
3. Mendukung dan mendorong pertumbuhan pribadi dan keyakinan diri.
4. Bantu anggota staf mengatasi tekanan, stres, frustrasi, dan kurang percaya diri.
5. Mengungkapkan informasi tentang cara mengasah pengetahuan sikap, komunikasi, dan kepemimpinan.
6. Meningkatkan pengakuan dan kepuasan kerja.
31 Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hlm. 217-219
7. Membantu anggota staf dalam mencapai tujuan individu sambil meningkatkan kemampuan interpersonal.
8. Hadiri persyaratan khusus dari pelatih dan peserta.
9. Memberikan bimbingan dan peluang untuk pengembangan di masa depan.
10. Buat pelatihan terasa seperti sedang berkembang.
11. Membantu dalam peningkatan kemampuan berbicara, mendengarkan, dan menulis dengan latihan.
12. Membantu mengatasi kekhawatiran dan menyelesaikan tugas baru.
b) Manfaat untuk perusahaan
1. Mendorong pola pikir yang lebih berorientasi pada keuntungan atau upaya untuk meningkatkan profitabilitas.
2. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan di semua tingkatan bisnis
3. Meningkatkan moral karyawan
4. Membantu staf dalam memahami tujuan perusahaan.
5. Membantu dalam meningkatkan citra perusahaan.
6. Dorong kepercayaan, kejujuran, dan keaslian.
7. Meningkatkan hubungan antara manajer dan karyawan.
8. Bantuan dalam perluasan bisnis.
9. Membantu pembuatan dan penerapan kebijakan perusahaan.
10. Ambil pengetahuan peserta.
11. Jelaskan persyaratan masa depan perusahaan.
12. Peningkatan kemampuan pengambilan keputusan dan pemecahan masalah bisnis.
13. Membantu dalam pengembangan promosi internal.
14. Membantu dalam pertumbuhan kemampuan kepemimpinan, dorongan, kesetiaan, sikap, dan sifat-sifat lain yang biasanya ditampilkan karyawan.
c) Manfaat dalam hubungan sumber daya manusia, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebujakan:
1. Meningkatkan komunikasi di dalam dan antar kelompok.
2. Membantu perekrutan baru dan orientasi karyawan yang sedang berlangsung.
3. Menjelaskan tindakan afirmatif dan peluang bersama.
4. Mengembangkan kemampuan komunikasi.
5. Menawarkan rincian tentang undang-undang pemerintah dan kebijakan luar negeri.
6. Menetapkan pedoman, aturan, dan regulasi perusahaan.
7. Meningkatkan karakter moral.
8. Kembangkan kelincahan dalam kelompok.
9. Menciptakan lingkungan yang kondusif bagi koordinasi, pertumbuhan, dan pembelajaran.
10. Meningkatkan tempat kerja di bisnis.
Jika metode memenuhi kebutuhan pelatihan yang diperlukan, pelatihan akan berhasil. Intinya, ada kebutuhan untuk mengisi kesenjangan informasi, mengembangkan kemampuan, atau
mengubah sikap dengan derajat yang bervariasi masing-masing.
Kebutuhan dapat digolongkan menjadi: 32
1) Saat ini, kebutuhannya terpenuhi. Prestasi karyawan yang tidak memenuhi standar kerja kantor biasanya dapat digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan ini.
2) Memenuhi persyaratan jabatan lainnya. Posisi sering diputar di seluruh perusahaan di semua tingkat manajemen. Ada beberapa penjelasan, beberapa di antaranya membahas mengatasi kejenuhan, dan lain-lain.
3) Untuk menyesuaikan dengan kebutuhan perubahan. Informasi baru selalu diperlukan karena perubahan internal dan eksternal akan terjadi..
Dalam bukunya Personal Principles and Policies, Dale Yodar menguraikan sembilan prinsip pelatihan, termasuk yang berikut: Perbedaan individu, analisis pekerjaan dalam kaitannya dengan perbedaan ini, motivasi, keterlibatan aktif, pemilihan pelatih pelatihan, metodologi pelatihan, dan prinsip-prinsip pembelajaran.33 c. Indikator Pelatihan
Kejelasan tujuan dan perencanaan, akurasi sistem, dan isi sistem pelatihan adalah beberapa metrik yang terapkan pada pelatihan studi ini.
32 Veitzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), hlm. 219
33 Dr. H. Arman Paramansyah, SE., M.M , Ade Irvi Nurul Husna, S.Sos., M. AB
“Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam” (Almuqsith Pustaka) hal. 197- 198
1. Sasaran atau Perencanaan Sistem, Fatimah berpendapat bahwa menetapkan tujuan yang jelas dan menggunakan tolok ukur keberhasilan dalam suatu program pelatihan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan. Jogiyanto juga mengatakan akan sistem yang wajib mempunyai tujuan, jikalau tidak, maka tidak ada gunanya mengoperasikan sistem. Tujuan sistem pada akhirnya menetapkan masukkan dan output yang akan didapatkan. Jika suatu sistem mencapai tujuannya atau tujuan yang dimaksudkan, itu berhasil.
2. Keandalan Sistem Efektivitas sistem itu sendiri akan dipengaruhi oleh sistem yang dipilih. Fatimah menegaskan bahwa selain tujuan sistem atau perencanaan, penyelesaian program pelatihan juga perlu mempertimbangkan bagaimana tujuan program dapat diukur dan bagaimana tujuan tersebut dapat digunakan. cara untuk memastikan sistem sesuai dan sejalan dengan tujuan.
3. Materi sistem pelatihan tentu materi yang terkait langsung dengan pelatihan. Sistem perusahaan tidak akan berfungsi tanpa materi. Fatimah menyebut distribusi sumber daya yang luas untuk mengubah pola pikir dan meningkatkan produktivitas karyawan sebagai salah satu pencapaian program pelatihan.
Informasi ini berkaitan dengan latar belakang teknis, kesulitan,
dan pemahaman peserta.34 3. Pengembangan
a. Pengertian Pengembangan
Pengembangan sumber daya manusia adalah proses penyiapan orang, atau personel khusus, siap untuk mengambil lebih banyak tanggung jawab dalam bisnis atau organisasi. Peningkatan kapasitas intelektual yang dibutuhkan untuk kinerja yang lebih baik terkait erat dengan pertumbuhan sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia didasarkan pada premis bahwa semua pekerja memerlukan ilmu, kemampuan, dan kompetensi yang lebih canggih. Pembangunan terutama berkaitan dengan keperluan, dan hasil hanya bisa dinilai dari waktu ke waktu. Selain itu, pengembangan karyawan membantu dalam mempersiapkan pekerja untuk perubahan pekerjaan atau posisi yang dibawa oleh pasar negara berkembang untuk barang atau kemajuan teknologi.35
Proses membuat orang siap untuk mengambil peran baru atau tingkat yang lebih tinggi dalam perusahaan dikenal sebagai pengembangan. Meningkatkan keterampilan mental atau emosional yang diperlukan untuk melakukan tugas dengan lebih terampil seringkali merupakan bagian dari pengembangan.36
34 Genot Agung Busono, Pengaruh Sistem Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pt. Persada Sawit Mas (Psm) Kecamatan Pampangan Kabupaten Ogan Komering Ilir (Maret 2016) hal. 89-90
35 Saidili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Pustaka Setia, 2006), hlm. 107.
36 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Caps, 2012), hlm. 145
Kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan sukses dan efisien akan memungkinkan organisasi atau bisnis guna meraih tujuannya. Maka dari itu, bisnis dengan organisasi harus meningkatkan sumber daya manusianya. Dalam hal ini dapat dikatakan bahwa tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah guna menambahkan produktivitas dan efisiensi pada pekerjaan dengan tujuan yang telah ditentukan dapat dilaksanakan dan dicapai. Kesesuaian dan kreativitas sumber daya manusia akan meningkat dengan:
1. meningkatnya pengetahuan 2. tingkat keterampilan karyawan
3. Perspektif karyawan tentang tugasnya.
b. Tujuan Pengembangan
Program pengembangan sumber daya manusia membantu menumbuhkan kapasitas, kecakapan, tindakan, dan kewajiban mereka, yang memudahkan perusahaan dan program untuk memenuhi tujuan. Berikut ini adalah delapan macam tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Anfrew E. Sikula37 meliputi:
Kualitas, Produktivitas (Meningkatkan produktivitas karyawan dan organisasi) (meningkatkan kualitas produk), Perencanaan Sumber Daya Manusia (melaksanakan kompensasi
37 Andrew E Sikula, Personnel Administration and Human Resources Management, St.
(Barbara: John Willey and Sons, 1981)
untuk perencanaan sumber daya manusia), Moral (meningkatkan moral dan tanggung jawab personel) (meningkatkan moral dan tanggung jawab personel), Kompensasi yang tidak memadai (meningkatkan kompensasi secara tidak langsung), Keselamatan dan kesehatan (menjaga kesehatan mental dan fisik), Penghindaran kerentanan (meningkatkan penurunan kemampuan personel), pengembangan pribadi (meningkatkan kemampuan individu personel).
Ada tiga belas keuntungan untuk pengembangan sumber daya manusia, yang dicantumkan oleh John H. Proctor dan William M. Thorton dalam buku mereka Training a Handbook for Managers and Manullang dalam buku Personnel Management.38 tersebut adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan kepuasan karyawan 2. Pengurangan pemborosan
3. mengurangi ketidakhadiran karyawan 4. Meningkatkan proses dan system 5. Meningkatkan tingkat pendapatan 6. Kurangi biaya lembur
7. Menurunkan biaya perawatan mesin 8. Kurangi keluhan karyawan
9. 9. Kurangi insiden di tempat kerja 10. Meningkatkan komunikasi
38 M. Manullang, Manajemen Personalia, (Jakarta: Ghalia Indonesia, 1982)
11. Pengetahuan di antara karyawan 12. Moral karyawan
13. Dorong kolaborasi
Berikut ini adalah beberapa keuntungan bagi organisasi dalam melaksanakan program pengembangan tenaga kerja:
1. Meningkatkan efektivitas seluruh pekerjaan organisasi, seperti dengan mengurangi pemborosan, menyelesaikan tugas dengan hati-hati, mendorong kolaborasi antara berbagai unit bisnis yang melakukan berbagai tugas khusus, meningkatkan tekad organisasi untuk mencapai tujuannya, dan memastikan koordinasi yang mulus dari berbagai kegiatannya.
2. Mewujudkan tautan yang baik antara atasan dan bawahan, termasuk penggunaan otoritas yang tepat, interaksi melalui tindakan orang dewasa, baik secara teknis maupun intelektual, menjunjung tinggi rasa hormat, dan memberikan kebebasan kepada bawahan untuk berpikir dan bertindak dengan cara-cara baru.
3. Lebih cepat dan lebih akurat karena karyawan terlibat dalam pengambilan keputusan dan tidak semata-mata di bawah kendali manajer.
4. Dengan komitmen organisasi yang lebih besar, maka dapat meningkatkan moral seluruh tenaga kerja.
5. Menerapkan gaya manajerial partisipatif untuk mempromosikan sikap berpikiran terbuka.
6. Memfasilitasi pengembangan kebijakan organisasi dan operasional dengan merampingkan proses komunikasi yang efektif.
7. Efek resolusi konflik fungsional pada anggota organisasi adalah untuk mempromosikan rasa kekeluargaan dan kohesi.
4. Karyawan (Sumber Daya Manusia)
Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen terpenting yang menjadi bagian integral dari organisasi manapun, baik itu kelembagaan maupun organisasi. Sumber daya manusia berperan vital pada perkembangan perusahaan. Orang-orang yang bertindak sebagai motivator, pemikir, dan perencana dalam suatu organisasi dikenal sebagai sumber daya manusia.
Menurut Malayu P. Hasibuan "sumber daya manusia" dan "human resource" memiliki dua arti. Sumber daya manusia (SDM) pertama-tama dan terutama adalah jenis bisnis atau layanan yang dapat ditawarkan selama proses manufaktur. Sumber daya manusia juga menunjukkan kapasitas seseorang untuk menghasilkan barang dan jasa dalam waktu yang telah ditentukan."39
Kompetensi sumber daya manusia, menurut Mangkunegara, adalah kompetensi yang berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan faktor kepribadian yang secara langsung mempengaruhi
39 Malayu S. P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), h. 244
kinerja individu.40
Kutipan Mangkunegara terhadap kesimpulan penelitian Perrin menyatakan bahwa kompetensi sumber daya manusia adalah sebagai berikut:
1. Memiliki keterampilan komputer (Line Executive).
2. Memahami sepenuhnya sifat persepsi.
3. Mampu meramalkan dampak perubahan.
4. Memiliki kemampuan untuk mengajar manusia tentang sumber daya manusia.
Kompetensi yang dengannya seseorang terikat pada pengetahuan, kemampuan, dan ciri-ciri kepribadiannya yang secara langsung mempengaruhi kinerja dan kapasitasnya untuk mencapai tujuan yang diinginkan dapat digambarkan sebagai sumber daya manusia.
Kompetensi adalah kapasitas individu untuk mencapai standar hidup penuh perusahaan, terhitung kapasitas untuk menciptakan dan mengimplementasikan ilmu ini pada keadaan terbaru serta untuk memaksimalkan manfaat yang dapat diperoleh dari hubungan yang saling menguntungkan.
5. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil akhir dari operasi bisnis yang dilakukan pekerja selama jumlah waktu yang telah ditentukan untuk memenuhi
40 Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja SDM, (Bandung: Refika Aditama, 2012), h.
40
tujuan perusahaan. Kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang mampu dihasilkan oleh seorang pegawai dengan tetap menjalankan tugasnya sesuai dengan tuntutan yang dibebankan kepadanya. Bambang Kusriyanto41 mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan keterlibatan pekerja per satuan waktu.
Adapun definisi kinerja menurut beberapa ahli yaitu :
1. Mulyasa, kinerja diartikan sebagai segala upaya yang dilakukan untuk mencapai tujuan.
2. Kinerja, menurut Kirkpatrick dan Nixon, adalah ukuran seberapa baik kinerja seseorang dalam mencapai tujuan.
3. Menurut Haris dkk, kinerja dicirikan oleh perilaku yang relevan dengan tempat kerja dan menunjukkan kompetensi dalam kaitannya dengan tugas yang realistis.42
Penulis sampai pada kesimpulan bahwa kinerja adalah hasil akhir yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau tugasnya untuk mencapai tujuan atau sasaran yang telah ditentukan berdasarkan definisi kinerja yang ditawarkan oleh para ahli di atas.
b. Pandangan Islam Mengenai Kinerja
Perspektif Islam berpendapat bahwa kinerja adalah cara hidup dan melibatkan perbuatan yang penting untuk kehidupan sosial. Bahkan pekerjaan yang didukung oleh agama sering
41 Bambang Kusriyanto Meningkatkan Produktivitas Karyawan (Jakarta : Pustaka Binaman Perssindo) 2012 hal. 108
42 Erjati Abas, Magnet Kepemimpinan Kepala Madrasah Terhadap Kinerja Guru, (Jakarta, PT. Elex Media Komputindo, 2017), h. 23
digunakan untuk standar menilai orang. Ajaran Islam menuntut agar setiap orang bebas. Dengan kata lain, seseorang harus berusaha untuk memenuhi aspirasi mereka sendiri, meskipun mungkin sulit.
Menurut ajaran Islam, umat Islam harus menemukan motivasi yang besar baik dalam pekerjaan maupun keyakinan mereka. Ini berarti bahwa ketika seorang Muslim sedang bekerja, nilai imbalan duniawi dan materialistis tidak ada kaitannya dengan tingkat motivasi atau kinerjanya. Seperti yang tercantum dalam Al- Qur'an Surah At-Taubah, 09:105
Artinya : Dan Katakanlah : "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan".43
Pentingnya penilaian Allah (SWT) Yang Maha Kuasa terhadap kinerja kerja seseorang, serta Rasul-Nya dan orang-orang beriman lainnya, ditekankan dalam ayat ini. Di akhirat, semua pencapaian ini, baik yang jelas maupun yang tidak jelas, akan diungkapkan secara penuh dan terbuka. Dengan kata lain, akan menerima hadiah yang sangat baik untuk usaha yang dilakukan, dan
43 Al Khobir, Al- Qur’an Terjemah Perkasa (Surabaya: Nur Ilmu)
hadiah yang buruk untuk usaha yang dilakukan.44 c. Penilaian Kinerja
Mencari tahu apakah seseorang telah menyelesaikan semua pekerjaannya secara akurat dan tepat dilakukan melalui penilaian kinerja. Kesempatan untuk mengumpulkan informasi untuk tugas manajemen sumber daya manusia (SDM) lainnya termasuk perencanaan, pengembangan karir, program, penghentian personel, atau PHK adalah manfaat lain dari tinjauan kinerja. Berikut penjelasan menurut beberapa ahli :
1. Mathis dan Jackson, Penilaian kinerja adalah mengevaluasi kinerja karyawan dalam kaitannya dengan pekerjaannya dibandingkan dengan standar operasional untuk jenis pekerjaan tersebut, dan hasilnya kemudian dikomunikasikan kepada karyawan tersebut
2. Hasibuan menyatakan bahwa Sebelum menetapkan kebijakan baru, manajer melakukan evaluasi kinerja untuk menilai perilaku karyawan.
3. Menurut Dessler, penilaian kinerja adalah penilaian kinerja karyawan dalam kaitannya dengan kinerja sebelumnya atau saat ini, disesuaikan dengan standar pencapaian. Akibatnya, aktivitas (proses) menilai hasil yang dihasilkan oleh pekerjaan seseorang atau karyawan dan kemudian membandingkan hasil tersebut dengan standar saat ini, baik kriteria saat ini maupun
44 Saleh Sitompul, dkk. Konsep Dasar Penerapan Ekonomi Menurut Perspektif Islam, (Medan: Abdi Utama Abadi, 2020), h. 19-20
yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas, dapat digunakan untuk menentukan gagasan penilaian kinerja.45 d. Tujuan Penilaian Kinerja
Mengapa perusahan atau organisasi harus melakukan penilaian kinerja, ada beberapa tujuan penting dari penilaian kinerja yaitu untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang akurat dan juga untuk menghasilakn informasi yang akurat tentang perilaku dan kinerja anggota organisasi. Semua organisasi memiliki tujuan untuk system penilaian kinerja dari masing-masing karyawan, terdapat variasi yang sangat besar dalam penggunaan khusus yang buat organisasi atas informasi yang dihasilkan. Tujuan khusus dari penilaian kinerja dapat digolongkan kedalam dua bagian besar yaitu evaluasi dan pemgembangan. Kedua tujuan tersebut untuk program konseling, perencanaan karir, penentuan tujuan, dan pemantauan kerja yang berkelanjutan.46
Dengan memadukan keduanya tersebut penilaian kinerja harus menyediakan basis bagi keputusan-keputusan SDM, meningkatkan pendayagunaan SDM melalui pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuan pelatihan.
Setelah mengetahui tujuan dari penilaian kinerja yang harus diketahui adalah menyusunan standart penilaian kinerja. Ada bebrapa yang harus diperhatikan dalam menyususn standart
45 Elbadiansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Malang: CV. IRDH, 2019), h. 149-150
46 Henry Simamora, Manajeman Sumber Daya Manusia edisi III (Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN) 2018 hal. 343
