hubungan premi panen kelapa sawit terhad

HUBUNGAN SISTEM PREMI PANEN KELAPA SAWIT DENGAN KINERJA DAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. PP LONDON

SUMATERA

Muhammad Fahreza*)_{, Dr. Ir. Salmiah, MS} **) _{dan Ir.Lily Fauzia,MS}**) *) _{Alumni Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera}

Utara Departemen Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas Sumatera Utara Jl. Prof. A. Sofyan No. 3 Medan

Hp. +6281262329053, E-mail : fahrezasp@gmail.com

**) _{Staf Pengajar Program Studi Agribisnis Fakultas Pertanian Universitas} Sumatera Utara

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk (1) menganalisis sistem panen dan premi panen yang berlaku dilokasi penelitian; (2) menganalisis tingkat kinerja dan kepuasan kerja; (3) menganalisis hubungan premi panen terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian. Metode yang digunakan (1) untuk menganalisis sistem panen dan premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, diggunakan metode deskriptif; (2) Untuk melihat tingkat kinerja dan kepuasan kerja maka peneliti menggunakan metode Likert yaitu suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner; (3) Untuk menganalisis hubungan tingkat kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen terhadap sistem premi digunakan metode Analisis Korelasi Rank Spearman

Hasil penelitian diperoleh (1) Sistem panen yang berlaku di daerah penelitian adalah dimulai dari memotong tandan matang panen sesuai kriteria, mengutip dan mengumpulkan brondolan, menyusun tandan di tempat pengumpulan hasil, merencek pelepah menjadi tiga bagian dan diletakan di tempat yang ditentukan. Premi panen diberikan kepada pemanen dengan melihat hasil borongan. Premi panen telah ditetapkan dalam RKAP tahun berjalan berdasarkan tingkat topografi areal (rata dan bukit). Dari penelitian yang dilakukan di PT. PP London Sumatera Kebun Rambung Sialang, Divisi 04 memiliki topografi datar (rata) sehingga tidak terdapat perbedaan perhitungan premi; (2) Tingkat kinerja pemanen sampel di daerah penelitian diperoleh nilai rata-rata skor pemanen adalah 60,33 termasuk kategori baik. Kepuasan kerja pemanen sampel di daerah penelitian diperoleh nilai 65,85 termasuk kategori puas; (3) Terdapat hubungan yang nyata antara penerimaan premi dengan tingkat kinerja dan terdapat hubungan yang nyata antara penerimaan premi dengan kepuasan kerja.

Kata Kunci: Pemanen, Panen, Premi, Kinerja, Kepuasan Kerja. ABSTRACT

analyse level of performance and job satisfaction is used Likert method that is a psychometric scale which commonly used in questionnaire form; (3) to analyse the correlation of performance level and job satisfaction the harvest employees against bonus system giving used Rank Spearman Correlation analysis.

The result obtained (1)harvest system which apply in study area is starting from cut the ripe bunch oil palm is fit to criteria, take up and collect all loose fruit, collate the oil palm bunch in the place of yield, cut down oil palm bunch to be 3 parts and put it down in the place which determined. Bonus of harvesting was given to harvest employees with looked the mass employment. Bonus of harvesting has fixed in RKAP which according area topography (flat and hilly). In this study which done in PT.PP London Sumatra Rambung Sialang plantation, 4th division was have flat topography so nothing the differences in calculation of premi; (2) The samples level of performance in study area got the average grade harvester score is 60,33 point and that is good category. The job satisfaction of harvester samples in study area got 65,85 point and that is satisfied category; (3)There is the real correlation between premi giving against performance level and there is the real correlation between premi giving against job satisfaction.

Key words : Harvester, harvest, premi, performance, job satisfaction PENDAHULUAN

Latar Belakang

Pertanian adalah sektor ekonomi yang tangguh dalam menghadapi perkembangan ekonomi dunia yang berkontribusi dalam ekonomi nasional dan daerah dengan pertumbuhan ekonomi positif. Sektor pertanian dalam arti luas mencakup subsektor pertanian pangan, perkebunan, peternakan, perikanan, dan kehutanan (Yasin, 2003). Perkebunan memiliki posisi yang sangat penting dalam pengembangan pertanian di Indonesia. Luas lahan dan produksi rata-rata hasil perkebunan di Provinsi Sumatera Utara semakin meningkat sehingga dapat dikatakan perkembangan perkebunan merupakan tren yang meningkat. Ditambah dengan semakin kuatnya dukungan pemerintah dan semakin luas pangsa pasar produk perkebunan dalam berbagai industri menciptakan peluang pengembangan tanaman perkebunan seperti kelapa sawit, karet, kakao, dan teh.

Dari paparan diatas maka dilakukan penelitian terhadap hubungan sistem premi panen kelapa sawit dengan kinerja dan kepuasan kerja karyawan Devisi 04 Kebun Rambung Sialang PT. PP London Sumatera.

Identifikasi Masalah

1. Bagaimana sistem panen dan premi panen yang berlaku di lokasi penelitian 2. Bagaimana tingkat kinerja dan kepuasan kerja karyawan di lokasi penelitian 3. Bagaimana hubungan premi panen terhadap kinerja dan kepuasan kerja

karyawan panen dilokasi penelitian. Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis sistem panen dan premi panen yang berlaku dilokasi penelitian,

2. Untuk menganalisis tingkat kinerja dan kepuasan kerja

3. Untuk menganalisis hubungan premi panen terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.

Kegunaan Penelitian

1. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi karyawan perkebunan

2. Sebagai bahan pertimbangan bagi pemerintah dan instansi terkait dalam menetapkan kebijakan.

3. Sebagai bahan informasi dan referensi bagi peneliti serta salah satu cara dalam menerapkan ilmu yang diperoleh.

LANDASAN TEORI Landasan Teori

Pendapatan

Pendapatan timbul dari berbagai cara yaitu :

a) Pendapatan yang diperoleh dari kegiatan usaha yang dilaksanakan sendiri oleh perusahaan tersebut tanpa penyerahan jasa yang telah selesai diproduksi. b) Pendapatan yang diperoleh dari kegiatan usaha dengan adanya hubungan

yang telah disetujui, misalnya penjualan konsinyasi.

c) Pendapatan dari kegiatan usaha yang dilaksanakan melalui kerja sama dengan para investor.

d) Pendapatan non operasional ( pendapatan lain-lain ) Pendapatan yang diperoleh dari sumber lain diluar kegiatan utama perusahaan digolongkan sebagai pendapatan non operasional yang sering juga disebut sebagai pendapatan lain-lain.pendapatan ini diterima perusahan tidak kontiniu namun menunjang pendapatan operasional perusahaan (Dyckman, 2002 )

Kinerja

Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok ataupun organisasi. Manajemen kinerja merupakan suatu proses yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga kedua tujuan tersebut bertemu.

penilaian. Penilaian kinerja (performance appraisal) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Menurt Dessler (2000) ada tiga faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran

2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi

3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran,

arahan atau perbaikan

Menurut Handoko (2002) pengukuran kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi. Handoko (2002) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu

1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya

target-target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur.

2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang

berkaitan dengan pekerjaan.

3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas

pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan ketrampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, intregitas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi karyawan dibagi menjadi dua, yaitu tujuan evaluasi dan tujuan pengembangan

Kepuasan Kerja

Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut Robbins (2006) yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang. 2. Ganjaran yang pantas

3. Kondisi kerja yang mendukung 4. Rekan kerja yang mendukung

5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Roundtable Sustainable Palm Oil (RSPO)

Dalam ketentuan RSPO dalam kepuasan kerja karyawan, ditentukan bahwasanya :

a.

Imbalan kerja harus dipenuhi dalam bentuk asuransi, jam kerja, potongan, lembur, sakit, pemberian libur, cuti persalinan, prosedur pemutusan hubungan kerja.

b.

Perekrutan, seleksi dan pengangkatan dilakukan berdasarkan keahlian dan kemampuan.

c.

Praktik kerja paksa dan perdagangan manusia tidak diperbolehkan.

d.

Jika memungkinkan pembayaran upah dan kondisi hubungan kerja bagi semua karyawan dan subkontraktor (contohnya jam kerja, potongan, lembur, sakit, pemberian hari libur, cuti persalinan, alasan pemutusan hubungan kerja, periode pemberitahuan sebelum pemutusan hubungan kerja, dsb.) akan disediakan

e.

Setiap karyawan mampu menjelaskan bagaimana agar bukti-bukti yang ada dapat ditahan untuk menunjukkan bahwa karyawan dan kelompok, termasuk di dalamnya masyarakat setempat, perempuan dan pekerja migran tidak mengalami perlakuan diskriminasi.

f.

Seleksi dalam perekrutan, pengangkatan dan promosi dilakukan berdasarkan atas keahlian, kemampuan, kualitas dan kelayakan medis sebagaimana diperlukan untuk jabatan pekerjaan yang ada.

g.

Pelatihan harus dilakukan untuk membantu Kelompok memahami agar tidak melakukan bentuk-bentuk praktik kerja paksa atau perdagangan manusia.

h.

Tidak dilakukan substitusi kontrak.

i.

Dalam hal dipekerjakannya pekerja sementara atau migran, maka kebijakan dan prosedur yang khusus menangani perburuhan harus dipahami.

Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian Sari (2010) pengaruh premi panen terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen kelapa sawit (studi kasus : PT. Perkebunan Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi). Dalam penelitian tersebut diangkat 3 masalah yaitu 1) Bagaimana sistem panen dan premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, 2) Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kinerja (kuantitas, kualitas, dan kehadiran) karyawan panen di lokasi penelitian, dan 3) Bagaimana pengaruh premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.

kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen digunakan alat uji statistik non parametris, yaitu Wilcoxon Match Pair Test dengan menggunakan kuisioner dengan jumlah daftar pertanyaan sebanyak 30 butir pertanyaan. Dimana setiap butir pertanyaan diberi bobot nilai 1-5 dengan menggunakan skala Likert.

Hasil yang diperoleh adalah 1) Sistem premi panen yang diberlakukan di PTP. Nusantara IV adalah sistem berat. Dimana karyawan mendapat premi setelah melampaui basis borong yang telah ditetapkan perusahaan. Dari tahun 2007 hingga Januari 2010 sistem dan tarif premi mengalami tiga kali perubahan; 2) Premi berpengaruh secara nyata terhadap kuantitas kerja di kebun Pabatu. Dimana kuantitas kerja di kebun Pabatu mengalami penurunan dari sebelum adanya perubahan premi hingga sesudah adanya perubahan premi; 3) Premi tidak berpengaruh secara nyata terhadap kuantitas kerja di kebun Bah Jambi. Tetapi kuantitas kerja di kebun Bah Jambi mengalami penurunan dari sebelum adanya perubahan premi hingga sesudah adanya perubahan premi; 4) Premi berpengaruh secara nyata terhadap kualitas kerja di kebun Pabatu dan Bah Jambi. Dimana kualitas kerja di dua lokasi penelitian mengalami penurunan dari sebelum adanya perubahan premi hingga sesudah adanya perubahan premi; 5) Premi berpengaruh secara nyata terhadap kehadiran kerja di kebun Pabatu dan Bah Jambi. Dimana kehadiran kerja di dua lokasi penelitian mengalami kenaikan dari sebelum adanya perubahan premi hingga sesudah adanya perubahan premi; 6) Premi berpengaruh secara nyata terhadap kepuasan kerja di kebun Pabatu dan Bah Jambi. Dimana kepuasan kerja di dua lokasi penelitian mengalami penurunan dari sebelum adanya perubahan premi hingga sesudah adanya perubahan premi.

Hipotesis Penelitian

1. Ada hubungan sistem premi panen terhadap kinerja karyawan panen di lokasi penelitian.

2. Ada hubungan sistem premi panen terhadap kepuasan kerja karyawan panen di lokasi penelitian.

METODE PENELITIAN Metode Penentuan Daerah Penelitian

Penelitian dilakukan di PT PP London Sumatera, Kebun Rambung Sialang, Divisi 04 Desa Firdaus Estate, Kecamatan Sei Rampah, Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara. Penentuan daerah penelitian dilakukan secara purposive (sengaja) karena karyawan panennya memiliki kinerja yang cukup tinggi yang dapat dilihat dari tercapainya target yang diberikan perusahaan dalam tiga bulan terakhir yakni pada bulan juni,juli dan agustus pada tahun 2013.

Metode Pengambilan Sampel

Sampel dalam penelitian ini adalah pemanen yang terdapat di desa firdaus estate yang berstatus sebagai tenaga kerja yang digunakan oleh perusahaan PT PP London Sumatera,Kebun Rambung Sialang, Divisi 04 Desa Firdaus Estate, Kecamatan Sei Rampah, Kabupaten Serdang Bedagai, Provinsi Sumatera Utara. Dengan metode eksplanatif, penelitian digunakan dengan jenis penelitian sensus. Berdasarkan informasi tersebut, maka penelitian ini merupakan jenis penelitian dengan metode survei dengan bantuan kuesioner.

Untuk pendataan tentang sistem premi yang diberlakukan oleh PT. PP London Sumatra diperoleh dari ketentuan perusahaan tentang premi panen yaitu berapa besaran premi yang berlaku di perusahaan. Dan untuk selanjutnya pengamatan terhadap responden sebanyak 27 orang karyawan panen karena menggunakan sistem sensus dan pengumpulan data dilakukan dengan cara mengajukan kuisioner Metode Analisis Data

Untuk menganalisis sistem panen dan premi panen yang berlaku di lokasi penelitian, peneliti menggunakan metode deskriptif. Sistem premi panen kelapa sawit yang diberikan kepada karyawan panen sudah ditetapkan berdasarkan keputusan PT PP London Sumatera Unit Kebun Rambung Sialang.

Untuk melihat tingkat kinerja dan kepuasan kerja maka peneliti menggunakan metode Likert yaitu suatu skala psikometrik yang umum digunakan dalam kuesioner, dan merupakan skala yang paling banyak digunakan dalam riset berupa survei. Untuk menganalisis hubungan kinerja dan kepuasan kerja karyawan panen terhadap sistem premi digunakan metode Analisis Korelasi Rank Spearman yaitu analisis yang digunakan untuk menghitung tingkat hubungan antara dua variabel dengan data ordinal. Formulanya adalah sebagai berikut :

ρ= 6

∑

i=1 n

D2

N(N2 −1)

Untuk melihat nyata atau tidaknya antara variable digunakan uji t dengan rumus : t=

√

N−2

1−ρ2 Keterangan :

ρ (Rho) = Koefisien Korelasi t = Nilai t hitung

D = Perbedaan skor antara dua variabel N = Jumlah subyek dalam variable Pengujiann hipotesisnya adalah sebagai berikut : Ho diterima jika –tα/2;n-2 ≤ t-hitung ≤ tα/2;n-2

Ha diterima jika t-hitung > tα/2;n-2 atau t-hitung < tα/2;n-2 HASIL DAN PEMBAHASAN Sistem Panen dan Premi Panen

Terdapat 8 ketentuan cara penen oleh PT.PP London Sumatra beserta tarif finaltinya :

Tarif Penalty (Punishment) Panen TBS Kebun Rambung Sialang, Divisi 04 Desa Firdaus Estate PT PP London Sumatera

Keterangan Penalty

(Rp) Unripe (Mentah) : Kurang dari 10 berondolan per janjang 2000 Ripe (Masak) : Dari 10 berondolan per janjang sampai 50 % dari

berondolan terlepas Nil

Over Ripe (terlalu masak) : lebih dari 50 % atau lebih dari setengah

janjangan busuk Nil

Empty Bunch : Lebih dari 90 % berondolan terlepas Nil Long stalk : Tangkai panjang tidak lebih dari 2,5 cm 2000 Berondolan yang tertinggal tidak dikutip 20 Tidak memotong buah masak atau meninggalkan buah masak yang

telah dipotong di ancak 2000

Salah memotong pelepah (Sengkleh) atau menyusun pelepah tidak

pada tempat yang ditentukan 2000

Premi panen diberikan kepada pemanen dengan hasil melebihi basis borong, Basis borong (Kg TBS/HK) ditetapkan berdasarkan potensi tanaman dalam RKAP tahun berjalan dan tingkat topografi areal (rata dan bukit). Basis borong adalah batas minimum produktifitas yang harus dicapai oleh pemanen pada setiap hari tanpa diberi premi. Premi panen akan diberikan untuk pemanen dengan hasil harus melebihi basis borong.

Adapun basis borong dan tarif premi disajikan dalam tabel berikut :

Basis Borong dan Tarif Premi Panen TBS Kebun Rambung Sialang, Divisi 04 Desa Firdaus Estate PT PP London Sumatera

No Group

6 1 B Special 32 I <15 1,700.00 1,955.00

II 16-25 2,000.00 2,300.00

III >25 2,500.00 2,875.00

7 1A Special 18 I <15 2,500.00 2,875.00

II 16-25 3,000.00 3,450.00

III >25 3,500.00 4,025.00 Berondolan (Extra Premi Kutip Berondolan) 195.00 195.00 Turning Out (Hari Libur/ Minggu Rp. 18.100,- dan Insentif per janjang 200 % tanpa basis borong

Dari penelitian yang dilakukan di PT. PP London Sumatera Kebun Rambung Sialang, Divisi 04 memiliki topografi datar (rata) sehingga tidak terdapat perbedaan perhitungan premi antara daerah rata dengan bukit dan pada divisi ini hanya terdapat tanaman kelapa sawit yang berda di grup IV dan V.

Analisis Tingkat Kinerja dan Kepuasan Kerja

Untuk mendapatkan nilai tingkat kinerja maka harus mencari nilai rata-rata dari akumulasi skor karyawan pemanen sampel. Adapun 15 indikator penilaian kinerja dapat dilihat di bawah ini :

a. Menaati jam kerja

b. Berdasarkan hasil penelitan, 18,52 % pemanen sampel memperoleh nilai 5 yang artinya sampel memiliki tingkat konsistensi yang sangat. Sedangkan 81,42 % memperoleh nilai 4 yang artinya sampel memiliki tingkat konsistensi yang baik dalam menaati jam kerja.

c. Membuat perencanaan kerja

d. Berdasarkan hasil penelitian, 11,11 % memperoleh nilai 5 yang artinya sampel sangat baik konsistensinya dalam membuat perencanaan kerja, 70,37 % memperoleh nilai 4 yang artinya konsistensi sampel membuat perencanaan kerja tingkat yang baik, dan 18,52 % memperoleh nilai 3 yang artinya sampel memiliki konsistensi yang cukup baik dalam membuat perencanaan

e. Mengikuti proses pelaksanaan kerja

memperoleh nilai 3 pada hasil skoring yang artinya sampel mengikuti proses pelaksanaan kerja dengan cukup baik.

g. Penerapan SOP

h. Indikator ini untuk melihat bagaimana komitmen pemanen sampel di daerah penelitian dalam menerapkan SOP yang telah ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, 7,41 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel menerapkan SOP dengan sangat baik, 11,11 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel menerapkan SOP dengan baik, dan 81,48 % sampel memperoleh nilai 3 pada hasil skoring yang artinya sampel menerapkan SOP dengan cukup baik.

i. Bekerja sama dengan rekan kerja

j. Bekerja sama dengan rekan kerja dapat meningkatkan kenyamanan dalam bekerja dan menjalin komunikasi yang baik dengan pekerja lainnya. Berdasarkan hasil penelitian, 25,93 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel berada pada tingkat yang baik dalam hal bekerja sama dengan rekan kerja, 33,33 % sampel memperoleh nilai 3 pada hasil skoring yang artinya sampel cukup baik dalam bekerja sama dengan rekan kerjanya, dan 40,74 % sampel memperoleh nilai 2 yang artinya sampel kurang baik dalam bekerja sama dengan rekan kerjanya. k. Penggunaan perlengkapan

l. Indikator ini menunjukkan bagaimana pemanen sampel di daerah penelitian dalam hal menggunakan perlengkapan yang telah difasilitasi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, 7,41 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel menggunakan perlengkapannya dengan sangat baik, 11,11 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel menggunakan perlengkapannya dengan baik, 81,48 % sampel memperoleh nilai 3 pada hasil skoring yang artinya sampel menggunakan perlengkapannya dengan cukup baik.

m. Penggunaan peralatan

n. Indikator ini menunjukkan bagaimana pemanen sampel di daerah dalam hal menggunakan peralatan yang telah difasilitasi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, 37,04 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel menggunakan peralatannya dengan sangat baik dan 62,96 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel menggunakan peralatannya dengan baik.

o. Memperkirakan buah yang layak panen

p. Indikator ini menunjukkan tingkat kemampuan pemanen sampel dalam memperkirakan buah yang layak panen. Berdasarkan hasil penelitian, 14,82 % memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel dapat memperkirakan buah yang layak panen dengan sangat baik, 81,48 % memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel dapat memperkirakan buah yang layak panen dengan baik, 3,71 % memperoleh nilai 3 pada hasil skoring yang artinya sampel dapat memperkirakan buah yang layak panen dengan cukup baik,

q. Melakukan panen

penelitian, 7,41 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel melakukan kegiatan panen dengan sangat baik, dan 92, 59 % pemanen memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel melakukan kegiatan panen dengan baik.

s. Pencapaian Target

t. Indikator ini untuk menunjukkan apakah pemanen sampel di daerah penelitian dapat mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, keseluruhan sampel pada 3 bulan terakhir (juni, juli dan agustus pada tahun 2013) selalu mencapai target yang telah ditetapkan. Namun perlu diukur secara kualitatif seberapa besar konsistensi nilai pencapaiannya tiap bulan. Sebanyak 51,85 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya konsistensi nilai pencapaian sampel sangat baik, 29,63 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya konsistensi nilai pencapaian sampel berada pada tingkat yang baik, dan 18,52 % sampel memperoleh nilai 3 pada hasil skoring yang artinya konsistensi nilai pencapaian sampel cukup baik. u. Penyelesaian tugas tepat waktu

v. Indikator ini menunjukkan apakah pemanen sampel di daerah penelitian dapat menyelesaikan tugasnya dengan waktu yang telah ditentukan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, keseluruhan pemanen sampel di daerah penelitian selama 3 bulan terakhir (juni,juli, dan agustu pada tahun 2013) selalu menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu. Untuk itu perlu dianalasis secara kualitatif proporsi penggunaan waktu yang masih tersisa yang dapat dimanfaatkan pemanen sampel di daerah penelitian. Sebanyak 7,41 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring artinya sampel dapat menggunakan proporsi waktunya dengan sangat baik dan 92,59 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel dapat menggunakan proporsinya dengan baik.

w. Pemanenan TBS diatas basis borong

x. Indikator ini untuk menunjukkan seberapa banyak panen TBS diatas basis borong yang bisa dicapai dan pengaruhnya terhadap pemenuhan kebutuhan. Berdasarkan hasil penelitian, 55,56 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel memperoleh hasil panen TBS diatas basis borong dengan kriteria yang sangat baik dan 44,44 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel memperoleh hasil panen TBS diatas basis borong dengan kriteria yang baik.

y. Panen Berondolan

z. Indikator ini untuk menunjukkan seberapa banyak panen berondolan yang bisa dicapai dan pengaruhnya terhadap pemenuhan kebutuhan. Berdasarkan hasil penelitian, 37,04 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel memperoleh hasil panen berondolan dengan kriteria yang sangat baik dan 62,96 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel memperoleh hasil panen berondolan dengan kriteria yang baik.

aa. Konsistensi Kinerja

hasil penelitian, 33,33 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel sangat baik konsistensinya dalam mempertahankan tingkat kinerjanya dan 66,67 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel mempertahankan tingkat kinerjanya dengan konsistensi yang baik.

cc. Berusaha menjadi lebih baik

dd. Indikator ini untuk menunjukkan ada tidaknya usaha pemanen sampel di daerah penelitian untuk minimal mempertahankan performansi kinerjanya. Berdasarkan hasil penelitian, 44,44 % sampel memperoleh nilai 5 pada hasil skoring yang artinya sampel berusaha dengan sangat baik dalam upaya meningkatkan performansi kinerjanya dan 55,56 % sampel memperoleh nilai 4 pada hasil skoring yang artinya sampel berusaha dengan baik dalam upaya meningkatkan performansi kinerjanya.

ee. Untuk mendapatkan nilai rata-rata skoring tingkat kinerja pemanen sampel di daerah penelitian, maka digunakan formula sebagai berikut :

ff. Rata−rata Skor= Total Skor

Jumlah Sampel

gg. Rata−rata Skor=1.629 27 hh. Rata−rata Skor=60,3 3

ii. Berdasarkan hasil skoring yang diperoleh, nilai rata-rata skoring untuk kinerja adalah 60,33 sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja pemanen sampel di daerah penelitian dikategorikan baik.

jj. Penilaian Kepuasan

kk. Untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja maka harus mencari nilai rata-rata dari akumulasi skor pemanen sampel. Adapun 15 indikator penilaian kepuasan kerja dapat dilihat di bawah ini :

a. Kesesuaian waktu kerja yang ditentukan perusahaan

b. Pemanen sampel dapat menunjukkan tingkat kepuasan, menghitung dan memperkirakan apakah waktu kerja yang ditentukan oleh perusahaan sudah sesuai atau belum proporsinya dengan kemampuan maksimal pemanen di daerah penelitian. Berdasarkan hasil penelitian, 37,04 % sampel merasa sangat puas (nilai skor 5), 25,93 % sampel merasa puas (nilai skor 4), 25,93 % sampel merasa cukup puas (nilai skor 3) dan 11,10 % sampel merasa tidak puas (nilai skor 2) dengan waktu kerja yang ditentukan perusahaan.

c. Kesesuaian SOP

40,74 % sampel merasa sangat puas (nilai skor 5) dan 59,26% sampel merasa puas (nilai skor 4) dengan SOP yang dibuat perusahaan.

e. Kebutuhan perlengkapan dan peralatan.

f. Di daerah penelitian, kebutuhan perlengkapan maupun peralatan untuk melakukan kegiatan panen difasilitasi oleh perusahaan baik untuk karyawan tetap maupun yang berstatus sebagai BHL, hal ini dapat menunjukkan seberapa besar tingkat kepuasan pemanen sampel terhadap fasilitas perlengkapan dan peralatan yang disediakan. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, 51,85 % sampel merasa sangat puas (Nilai skor 5) dan 55,56 % sampel merasa puas (nilai skor 4) dengan perlengkapan dan peralatan yang telah difasilitasi oleh pihak perusahaan.

g. Ketergantungan terhadap pekerjaan

h. Indikator ini menunjukkan seberapa besar tingkat ketergantungan pemanen sampel terhadap pekerjaan yang diperolehnya selama ini di perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, 96,3 % sampel merasa sangat bergantung dengan pekerjaan yang dimiliki (nilai skor 5) dan 3,7 % (nilai skor 4) sampel merasa bergantung dengan pekerjaan yang dimiliki.

i. Pemenuhan kebutuhan dengan menjadi karyawan

j. Adanya pendapatan yang diperoleh dengan bekerja sebagai pemanen di perusahaan tentunya bisa diukur seberapa besar kecukupan pendapatan yang diterima dengan kebutuhan yang harus dipenuhi. Sehingga sampel dapat menunjukkan tingkat utilitas dengan menjadi karyawan di perusahaan tempat ia bekerja. Berdasarkan hasil penelitian, 70,37 % sampel merasa puas ( nilai skor 5) dan 29,63 % sampel merasa puas (nilai skor 4) dengan menjadi karyawan di perusahaan tempat ia bekerja untuk memenuhi kebutuhan.

k. Tidak pernah mengalami frustasi

l. Lingkungan kerja adalah salah satu patokan dalam mengukur kepuasan kerja sampel. Dalam situasi bekerja dapat diidentifikasi apakah pemanen sampel di daerah penelitian pernah mengalami frustasi di saat bekerja berdasarkan kondisi lingkungan di tempat ia bekerja maupun tuntutan dari pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan hasil penelitian, 88,89 % sampel tidak pernah merasa frustasi di tempat kerja dan 11,11 % sampel pernah merasa frustasi di tempat kerja.

m. Tidak pernah merasa terasing di tempat kerja

n. Pemanen sampel bisa mengutarakan bagaimana situasi lingkungan di tempat ia bekerja, apakah sampel pernah mengalami perasaan diasingkan di lingkungan kerja. Berdasarkan hasil penelitian, 44,44 % sampel tidak pernah merasa terasing di tempat ia bekerja dan 55,56 % sampel menyatakan pernah merasa asing di tempat ia bekerja.

o. Pencarian solusi saat terjadi konflik

p. Indikator ini menunjukkan tingkat utilitas sampel dengan solusi yang diberikan perusahaan ketika terjadi konflik yang ada pada pemanen sampel di daerah penelitian. Berdasarkan hasil penelitian, 3,7 % sampel merasa sangat puas ( nilai skor 5), 51,85 % merasa puas (nilai skor 4) dan 44,45 % merasa cukup puas dengan solusi yang diberikan oleh perusahaan ketika terjadi konflik di lingkungan kerja.

r. Indikator ini menunjukkan tingkat kenyamanan dan situasi lingkungan di perusahaan dimana pemanen sampel bekerja. Berdasarkan hasil penelitian 70,37 % sampel merasa sangat nyaman (nilai skor 5) dan 29,63 % merasa nyaman (nilai skor 4) dengan lingkungan tempat ia bekerja.

s. Kesesuaian gaji yang diterima

t. Indikator ini menunjukkan kesesuaian besar gaji yang diterima dengan kinerja pemanen sampel di daerah penelitian. Berdasarkan hasil penelitian 70,37 % sampel merasa sangat sesuai (nilai skor 5) dan 29,63 % merasa sesuai (nilai skor 4) terhadap gaji yang diterima dengan kinerja sampel.

u. Kesesuaian premi yang diterima

v. Premi merupakan tambahan pendapatan yang diterima pemanen sampel yang bekerja dengan hasil diatas target yang ditetapkan perusahaan. Indikator ini menunjukkan kesesuaian besarnya premi yang ditetapkan perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, 40,74 % sampel merasa sangat sesuai (nilai skor 5) dan 59,26 % sampel merasa sesuai (nilai skor 4) dengan premi yang diterima.

w. Kesesuaian premi dengan kinerja.

x. Indikator ini menunjukkan kesesuaian besarnya premi yang diberikan dengan kinerja karyawan di perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, 62,96 % sampel merasa sangat sesuai (nilai skor 5), dan 37,04 % merasa sesuai (nilai skor 4) terhadap premi yang diberikan oleh perusahaan dengan kinerja.

y. Perhitungan yang adil dalam penetapan premi

z. Perhitungan insentif dihitung oleh mandor. Dalam hal ini pemanen sampel di daerah penelitian dapat menunjukkan perhitungan premi yang dilakukan sudah adil atau tidak. Berdasarkan hasli penelitian, 44,44 % sampel merasa sangat adil (nilai skor 5) dan 55,56 % merasa adil (nilai skor 40 dengan perhitungan penetapan premi.

aa. Kenyamanan dengan adanya tunjangan hari tua

bb. Indikator ini menunjukkan kepuasan dan kenyamanan bekerja di perusahaan dengan adanya tunjangan untuk hari tua yang diberikan kepada pemanen sampel. Berdasarkan hasil penelitian, 88,89 % sampel merasa sangat nyaman (nilai skor 5) dan 11,11 % merasa nyaman (nilai skor 4) dengan adanya tunjangan di hari tua.

cc. Kecukupan gaji ditambah insentif dalam pemenuhan kebutuhan

ee. Untuk mendapatkan nilai rata-rata skoring kepuasan kerja pemanen sampel di daerah penelitian, maka digunakan formula sebagai berikut :

ff. Rata−rata Skor= Total Skor

Jumlah Sampel gg. Rata−rata Skor=1.778

27

hh. Rata−rata Skor=65,8 5

ii. Berdasarkan hasil skoring kepuasan kerja, nilai rata-rata skoring untuk kepuasan kerja adalah 65,85 sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja pemanen sampel di daerah penelitian adalah puas.

jj. KESIMPULAN DAN SARAN kk. Kesimpulan

ll. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

mm. 1 a. Sistem panen di PT PP London Sumatera Kebun Rambung Sialang divisi 04 disusun atas grup yang berdasarkan tinggi tanaman, pemanen di divisi ini berada di grup IV dengan tinggi tanaman 0-3 m dan grup V dengan tinggi tanaman 3-5 m. Penalti atau pemotongan gaji juga diterapkan kepada pemanen apabila melakukan pemanenan yang tidak sesuai ketentuan perusahaan.

nn. b. Sistem premi yang diterapkan di PT PP London Sumatera Kebun Rambung Sialang Divisi 04 adalah memberikan insentif atau tambahan pendapatan bagi karyawan pemanennya jika TBS yang dipanen diatas basis borong pemanen tersebut dan berdasarkan kutipan berondolan yang diperoleh.

oo. 2. Tingkat kinerja pemanen memiliki predikat baik dan tingkat kepuasan kerja pemanen memiliki predikat puas

pp. 3 a. Ada hubungan yang nyata antara penerimaan premi dengan tingkat kinerja karyawan. Dimana nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel, yaitu 2,561 > 2,060 dan nilai signifikansi lebih kecil dari α 0,05 yaitu 0,011 < 0,324. qq. b. Ada hubungan yang nyata antara penerimaan premi dengan

kepuasan kerja karyawan. Dimana nilai t-hitung lebih besar dari t-tabel, yaitu 2,747 > 2,060 dan nilai signifikansi lebih kecil dari α 0,05 yaitu 0,020 < 0,324.

rr. Saran

ss. Kepada Karyawan Pemanen :

1. Sebaiknya pemanen lebih memanfaatkan lagi waktu kerja untuk meningkatkan hasil panen diatas basis borong dan meningkatkan panen berondolan guna menghasilkan tambahan pendapatan lebih tinggi setiap bulannya.

2. Sebaiknya pemanen lebih berhati-hati dalam memanen TBS maupun berondolan untuk ke depannya sehingga tidak dikenakan penalty atau denda berupa pemotongan gaji.

tt. Kepada Peneliti :

vv. DAFTAR PUSTAKA

ww. Brahmasari, I. dan Suprayetno, A. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja,Kepemimpinan

xx. dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2, September 2008:124-135.

yy. Dessler, 2000, Human Resource Management 8 th, New Jersey, Prentice Hall, Inc.

zz. Dyckman, R. Thomas, Roland, E. Dukes, and Charles, J.davis. 2001.Akuntansi Intermediate. Edisi Ketiga. Jilid II. Alih Bahasa Herman Wibowo. Penerbit Erlangga. Jakarta.

aaa. Ghani, A, Mohammad. Sikumbank, Risman F. 2003. Sumber Daya Manusia Perkebunan Dalam Perspektif. Ghalia Indonesia. Jakarta.

bbb. Handoko T. Hani (2002), Manajemen; Edisi Kedua, Cetakan Ketigabelas Yogyakarta : BPFE.

ccc. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta: PT Indeks Kelompok Gramedia

ddd. Sari, Purnama. 2010. Pengaruh Premi Panen Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja Karyawan Panen Kelapa Sawit (Studi Kasus: PTP. Nusantara IV, Unit Kebun Pabatu dan Unit Kebun Bah Jambi). Universitas Sumatera Utara. Medan

eee. Soeriphanto, J. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.Cetakan Kelima. BPFE-Yogyakarta. Yogyakarta.2001

fff. Yasin, Fachri, AZ. 2003. Masa Depan Agribisnis Riau. UNRI Press. Riau