2.1 Tinjauan Teoretis
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:10) adalah ilmu atau seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajemen sumber daya manusia dibutuhkan untuk meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam perusahaan, dengan tujuan untuk memberi kepada perusahaan suatu satuan kerja yang efektif.
Manajemen sumber daya manusia (human resources) menurut Alma (2010:193) adalah suatu kegiatan meerencanakan, mengarahkan dan mengkoordinasikan semua kegiatan yang menyangkut pegawai, mencari pegawai, melatih, atau mengorganisasikan dan melayani pegawai. Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan memungkinkan pegawai menggunakan segala kemampuannya, minatnya, dan kesempatan untuk bekerja sebaik mungkin.
Tujuan manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut Handoko (2011:5) adalah untuk memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, perusahaan seharusnya mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:21) mempunyai beberapa fungsi, diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Perencanaan (human resources planning), merupakan kegiatan untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. b. Pengorganisasian, merupakan kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, delegasi, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. c. Pengarahan (directing), merupakan kegiatan untuk mengarahkan semua
karyawan agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, serta masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (controlling), merupakan kegiatan untuk mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
e. Pengadaan (procurement), merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan (development), merupakan proses peningkatan keterampilan teknik, teoretis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi (compensation), merupakan pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan yang diberikan kepada perusahaan.
h. Pengintegrasian (integration), merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
i. Pemeliharaan (maintenance), merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
j. Kedisiplinan, merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian (separation), merupakan putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan lainnya.
2.1.2 Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Salah satu cara perusahaan dalam meningkatkan prestasi kerja, motivasi. dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya karyawan. Program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusianya. Di samping itu jika kompensasi dilakukan secara tidak tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, dan melatih karyawan baru.
Pengertian kompensasi menurut Handoko (2011:155) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi menurut Handoko (2011:155) adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena karyawan berharap dengan kompensasi yang diterimanya dapat memenuhi kebutuhannya dan mampu meningkatkan kesejahteraan hidupnya. Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasinya tidak memadai, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerjanya akan turun.
2. Tujuan-Tujuan Kompensasi
Kompensasi menurut Handoko (2011:156) mempunyai beberapa tujuan antara lain memperoleh personalia yang qualified, mempertahankan karyawan yang ada sekarang, menjamin keadilan, menghargai perilaku yang diinginkan, mengendalikan biaya-biaya, dan memenuhi peraturan-peraturan yang legal. Tujuan-tujuan tersebut dijelaskan di bawah ini:
a. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di perusahaan lain.
b. Mempertahankan karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi dilakukan secara tidak tepat, perusahaan bisa kehilangan karyawannya yang baik.
c. Menjamin keadilan
Keadilan dan konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif. e. Mengendalikan biaya-biaya
Pelaksanaan kompensasi yang baik dapat mengendalikan pengeluaran biaya untuk menarik, menyeleksi, dan melatih karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan-peraturan yang legal
Pelaksanaan kompensasi yang baik berarti dapat memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.
3. Jenis-Jenis Kompensasi
Jenis-jenis kompensasi menurut Nawawi (2006:325) terdiri dari kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan insentif.
a. Kompensasi langsung (direct compensation) adalah upah/gaji tetap yang dibayarkan berupa uang secara berkala atau dengan periode yang tetap, misalnya sebulan sekali.
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation) adalah imbalan di luar upah tetap yang dibayarkan pada para karyawan untuk peningkatan kesejahteraannya. Kompensasi tidak langsung dapat berupa uang, barang atau pelayanan bagi pekerja/anggota organisasi. Kompensasi tidak langsung yang berbentuk uang, misalnya uang lembur, tunjangan isteri/anak, biaya tranportasi, bonus, dan lain-lain. Kompensasi tidak langsung yang berbentuk barang seperti pakaian dan sepatu dinas, beras dan lain-lain. Sedang kompensasi tidak langsung yang berbentuk pelayanan antara lain kesediaan perusahaan memotong gaji untuk kredit rumah, mobil, sepeda motor, iuran koperasi, penyelenggaraan poliklinik, lapangan olahraga dan fasilitasnya, ruang atau rumah ibadah, tugas/izin belajar, pelatihan di luar perusahaan dan lain-lain.
c. Insentif adalah penghargaan/imbalan yang diberikan untuk memotivasi pekerja/anggota organisasi agar motivasi kerja dan produktivitasnya tinggi. Sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Insentif yang diberikan kepada karyawan terdiri dari :
1) Insentif pemerataan yang diberikan pada semua karyawan tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lain, misalnya Tunjangan Han Raya (THR).
2) Insentif berdasarkan prestasi yang diberikan pada pekerja yang prestasi kerjanya tinggi.
4. Syarat-Syarat Kompensasi
Di dalam menentukan kompensasi, dibutuhkan syarat-syarat yang harus dipenuhi agar pemberian kompensasi dapat dilakukan dengan tepat dan layak. Adapun syarat-syarat pemberian kompensasi menurut Alma (2010:220) adalah sebagai berikut:
a. Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal
Setiap perusahaan dalam menetapkan kompensasi pada karyawan harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah yang diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan karyawan secara minimal. Dengan terpenuhinya kebutuhan minimal bagi karyawan melalui kompensasi, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa aman karena kebutuhannya akan terpenuhi. Apabila tidak dapat menetapkan kompensasi minimal ini, maka akan dapat menyulitkan perusahaan antara lain moral kerja dan disiplin kerja sangat rendah, sehingga tidak ada semangat untuk bekerja, yang akhirnya menurunkan produktivitas kerja karyawan.
b. Kompensasi harus dapat mengikat
Dengan kompensasi yang memadai, dapat menghindari karyawan pindah ke perusahaan lain dengan iming-iming kompensasi yang lebih besar, terutama bagi karyawan penting dan berpengalaman.
c. Kompensasi harus dapat memotivasi karyawan
Berhasil tidaknya suatu perusahaan tergantung oleh kondisi karyawan yang ada, sehingga untuk mencapai prestasi kerja yang diharapkan perlu adanya dorongan. Dorongan yang dimaksud adalah pemberian kompensasi yang tepat, sehingga diharapkan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja. Apabila suatu perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sudah dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, maka salah satu tujuan perusahaan untuk meningkatkan produktivitas akan terpenuhi.
d. Kompensasi harus adil
Kompensasi yang adil artinya bukan sama rata tetapi adanya pertimbangan yang matang dan rasional dalam pemberian kompensasi. e. Kompensasi tidak boleh bersifat statis
Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan harus mempertimbangkan keadaan riil pasar di masyarakat. Bila ini tidak diperhatikan maka akan menyebabkan kegelisahan karyawan. Kegelisahan yang terselubung ini pada suatu ketika akan meledak dalam bentuk demonstrasi.
f. Kompensasi harus bervariasi
Kompensasi yang diberikan tidak perlu dalam bentuk uang saja, tetapi harus dibuat variasi tertentu dengan mempertimbangkan kompensasi dalam bentuk in natura dan berbagai fasilitas, misalnya : fasilitas perumahan, kendaraan penghargaan, bonus, dan sebagainya. Kompensasi yang bervariasi akan cukup menarik karyawan, karena karyawan merasa dihargai oleh perusahaan.
5. Asas Kompensasi
Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku (Hasibuan, 2012:122). Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian sebaik-baiknya agar kompensasi yang diberikan merangsang gairah dan prestasi kerja karyawan.
a. Asas adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima kompensasi yang sama besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.
b. Asas layak dan wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif.
c. Sesuai undang-undang perburuhan
Penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.1.3 Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Pengertian motivasi menurut Sopiah (2008:170) adalah suatu keadaan di mana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil-hasil atau tujuan tertentu. Hasil-hasil-hasil yang dimaksud bisa berupa produktivitas, kehadiran atau perilaku kerja kreatif lainnya. Armstrong dalam dalam Nawawi (2006:328) mengatakan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu.
Motivasi seseorang menunjukkan arah tertentu kepadanya dalam mengambil langkah-langkah yang perlu untuk memastikannya sampai pada tujuan. Sedangkan bermotivasi berarti menginginkan sesuatu berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada untuk mencapai keberhasilan.
Peterson dan Plowman dalam Hasibuan (2012:142) mengtakan bahwa seseorang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
1. The desire to live (keinginan untuk hidup)
2. The desire for position (keinginan untuk suatu posisi) 3. The desire for power (keinginan akan kekuasaan) 4. The desire for recognation (keinginan akan pengakuan) 2. Asas-Asas Motivasi
Menurut Hasibuan (2012:146), asas-asas motivasi adalah sebagai berikut:
a. Asas mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya, dan kendala-kendala yang dihadapi.
c. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. d. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mereka mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik. e. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang memberikan
harus berdasarkan atas asas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan. Misalnya pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak kalau masalahnya sama.
f. Asas perhatian timbal-balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi. Tegasnya kerjasama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
3. Teori Motivasi Abraham H. Maslow
Abraham H. Maslow merupakan salah seorang ilmuwan yang dipandang sebagai pelopor teori motivasi. Teori motivasi yang dikembangkan Abraham H. Maslow pada tahun 40-an atau yang dikenal dengan teori motivasi Maslow yang dikutip oleh Siagian (2009:287) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
b. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
c. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
d. Kebutuhan sosial.
e. Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.
f. Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.
Sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan teman serta ingin berkembang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan sebagai hierarki. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa:
a. Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan datang.
b. Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dan pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c. Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu kondisi di mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
2.1.4 Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi semangat dan gairah kerja dalam pelaksanaan tugas adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan-perusahaan yang sampai saat ini kurang memperhatikan faktor ini. Misalnya soal musik yang merdu, meskipun kelihatannya remeh, tapi ternyata besar pengaruhnya terhadap evektivitas dan efisiensi dalam pelaksanaan tugas.
Pengertian lingkungan kerja menurut Nitisemito (2006:183) adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik, dan lain-lain. Sedangkan menurut Simamora (2009:130) lingkungan kerja adalah suasana yang mempengaruhi pekerja dalam melakukan aktivitas kegiatan yang dibebankan di suatu tempat tertentu.
2. Faktor–Faktor Lingkungan Kerja
Kinerja karyawan dipengaruhi banyak faktor, di antaranya lingkungan kerja. Pada umumnya, lingkungan kerja mempunyai peranan yang cukup penting bagi para karyawan terutama dalam menciptakan kondisi kerja yang baik. Menurut Nitisemito (2002:187) beberapa faktor lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan antara lain:
a. Komunikasi vertikal (atasan–bawahan)
Komunikasi vertikal adalah komunikasi yang berlangsung antara pimpinan dengan bawahannya dalam semua peringkat jabatan. Biasanya komunikasi ini bersifat formal yang disampaikan dalam berbagai bentuk dan kesempatan oleh pemimpin. Penerapan komunikasi ini dapat berupa perintah, intruksi, petunjuk, pengarahan dan sebagainya. Komunikasi yang disampaikan ini biasanya wajib ditaati, dipahami dan dilaksanakan oleh para bawahan, karena bersifat formal sebagai upaya perusahaan menjalankan roda kegiatan.
b. Komunikasi horizontal (rekan kerja)
Dalam membina hubungan kerja antara sumber daya manusia diterapkan komunikasi horizontal. Komunikasi ini bergerak dan dilakukan oleh orang-orang yang berbeda dalam status kerja yang sama dalam satu unit kerja atau antara yang berbeda unit kerja. Komunikasi ini sering terjadi pada karyawan yang bekerja sama dalam satu tim atau antara karyawan dari kelompok tugas yang berbeda, tetapi masih mempunyai keterkaitan tugas.
Penerapan komunikasi jenis ini sangat efektif, karena komunikasi ini tidak bersifat formal. Akan tetapi, komunikasi ini berlangsung secara spontan dalam perusahaan yang mempunyai dampak positif bagi pembinaan hubungan kerja antara karyawan, karena komunikasi ini dapat mempengaruhi situasi pelaksanaan kerja ke arah yang lebih baik, untuk mempelancar tugas masing-masing.
c. Pewarnaan dinding
Dalam hal perwarnaan sangat luas cakupanya bukan hanya pewarnaan dinding, tetapi juga termasuk pewarnaan pada dekorasi ruangan atau furnitur yang ada pada ruangan. Pemilihan warna dalam ruangan akan sangat mempengaruhi kondisi kerja karyawan. Selain itu penggunaan warna dalam ruang kerja yang tepat di dalam perusahaan akan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kepuasan kerja karyawan. Pemberian warna pada ruangan kerja memiliki efek psikologi terhadap pekerja, sehingga harus disesuaikan dengan sifat-sifat pekerjaan yang dilakukan.
d. Kebersihan lingkungan
Kebersihan adalah pangkal kesehatan, karena dengan menjaga kebersihan lingkungan kerja selain mempengaruhi kesehatan juga mempengaruhi kejiwaan seseorang. Dengan lingkungan kerja yang bersih, maka karyawan akan bekerja dengan perasaan senang, nyaman, sehingga akan lebih bersemangat dalam menyelesaikan tugasnya. Kebersihan lingkungan kerja bukan berarti tempat kerja saja, tetapi kebersihan harus berawal dari diri manusia itu sendiri. Dimana kebersihan lingkungan kerja
bukanlah semata-mata tugas dari petugas yang bersangkutan tetapi juga merupakan tanggung jawab bersama.
e. Penerangan ruangan
Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk di dalam ruang kerja karyawan. Penerangan ruang kerja merupakan faktor yang cukup penting dalam kaitanya dengan produktivitas kerja dari perusahaan tersebut. Penerangan yang tidak memadai mengakibatkan para karyawan tidak jelas di dalam melihat dan mengamati pekerjaan yang dilaksanakan, hal ini akan memperbesar tingkat kesalahan kerja dari karyawan tersebut. Dengan demikian maka sistem alam terbuka pada saat siang hari sangat membantu untuk karyawan di dalam usaha peningkatan produktivitas kerja.
f. Keamanan lingkungan tempat kerja
Di dalam pelaksanaan lingkungan kerja, keamanan kerja para karyawan sering kali dilupakan manajemen perusahaan. Padahal keamanan kerja para karyawan ini merupakan faktor yang sangat penting untuk meningkatkan gairah kerja dan produktivitas kerja. Dengan keamanan kerja yang cukup memadai dalam suatu perusahaan, maka karyawan akan merasa aman dan tenang dalam bekerja.
2.1.5 Kinerja Karyawan
1. Pengertian Kinerja Karyawan
Moeheriono dalam Abdullah (2014:3) menyatakan bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan
suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Laras (2006:24) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai suatu bentuk kesuksesan seseorang untuk mencapai peran atau target tertentu yang berasal dari perbuatannya sendiri.
Kinerja seseorang dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui peran atau target yang ditentukan sebelumnya. Dengan demikian persoalan kinerja karyawan juga berhubungan dengan persoalan kemampuan orang untuk mengembangkan dirinya agar mampu berkarya mencapai tujuan yang dikehendaki oleh organisasi.
Kinerja menurut Nawawi (2006:64) merupakan gabungan dari tiga faktor yang terdiri dari:
a. Pengetahuan, khususnya yang berhubungan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dalam bekerja. Faktor pengetahuan mencakup jenis dan jenjang pendidikan serta pelatihan yang pernah diikuti dibidangnya.
b. Pengalaman, bukan hanya sekedar lamanya dalam bekerja tetapi berkenaan dengan substansi yang dikerjakan yang jika dilaksanakan dalam waktu yang cukup lama akan meningkatkan kemampuan dalam mengerjakan sesuatu bidang tertentu.
c. Kepribadian, berupa kondisi di dalam diri seseorang dalam menghadapi bidang kerjanya seperti minat, bakat, kemampuan bekerjasama, ketekunan, kejujuran, motivasi kerja, dan sikap terhadap pekerjaan.
Ketiga faktor tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1
Faktor Pembentuk Kinerja Sumber: Nawawi (2006:65)
2. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan informasi yang sangat berharga untuk merencanakan dan mengambil keputusan tentang sumber daya manusia karena melalui penilaian kinerja, sumber daya manusia dalam suatu perusahaan dapat diketahui dan dipetakan. Pengertian penilaian kinerja menurut Mondy and Noe dalam Melinda (2007:115) merupakan sistem formal yang dilaksanakan secara periodik untuk mengevaluasi kinerja individu. Sistem penilaian kinerja dapat diartikan sebagai sistem yang merupakan proses sistematis dan rutin untuk mengevaluasi kinerja sumber daya manusia serta memberikan umpan balik untuk perencanaan kinerja sumber daya manusia yang akan datang.
Pengetahuan Pengalaman
Kinerja
Werther and Davis dalam Melinda (2007:123) mengidentifikasikan manfaat penilaian kinerja menjadi sebelas manfaat yaitu sebagai berikut:
a. Perbaikan kinerja (performance improvement)
Dilakukannya penilaian kinerja membuat atasan dari sumber daya manusia yang bersangkutan dapat membuat kesepakatan bersama untuk memperbaiki kinerja sumber daya manusia.
b. Penyesuaian kompensasi (compensation adjusment)
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat keputusan penetapan kompensasi upah/gaji. Artinya bagi karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik akan memperoleh kompensasi yang baik juga. c. Keputusan penempatan (placement decision)
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan menjadi masukan berharga untuk membuat keputusan penempatan kerja karyawan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan (training and development needs) Hasil penilaian kinerja yang jelek atas sumber daya manusia tertentu menjadi masukan berharga untuk menentukan kebutuhan pelatihan dan pengembangan untuk sumber daya manusia.
e. Perencanaan dan pengembangan karir (career planning and development) Hasil penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat keputusan yang berkait dengan perencanaan dan pengembangan karir sumber daya manusia. f. Keberhasilan proses staffing (staffing process)
Hasil penilaian kinerja menggambarkan kredibilitas departemen sumber daya manusia dalam menentukan proses staffing dalam organisasi.
g. Ketepatan informasi (informational inaccuracies)
Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan kesalahan informasi dari analisis jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan sistem informasi sumber daya manusia yang digunakan.
h. Kesalahan desain jabatan (job design error)
Hasil penilaian kinerja merupakan indikasi gejala (symptom) kesalahan dalam membuat desain jabatan.
i. Kesempatan bagi sumber daya manusia (equal employment opportunity) Adanya penilaian kinerja membuat suasana kerja dan hubungan ketenagakerjaan dalam organisasi menjadi terkesan adil.
j. Tantangan-tantangan eksternal (eksternal challenges)
Hasil penilaian kinerja dapat menggambarkan adanya faktor eksternal yang mempunyai pengaruh besar terhadap kinerja sumber daya manusia seperti keluarga, kesehatan, keuangan dan sebagainya.
k. Umpan balik untuk departemen sumber daya manusia (feedback to human resources)
3. Metode Penilaian Kinerja
Kelancaran pelaksanaan proses penilaian kinerja dipengaruhi oleh metode penilaian kinerja yang digunakan. Werther and Davis dalam Melinda (2007:145) mengemukan bahwa pada dasarnya ada 2 metode penilaian kinerja, yaitu:
a. Metode penilaian berorentasi pada masa lalu (past-oriented appraisal methods) merupakan metode penilaian yang menggunakan perilkau atau data masa lalu sebagai obyek penilaian.
b. Metode penilaian berorentasi pada masa depan (future-oriented appraisal methods) merupakan metode penilaian kinerja yang berfokus pada kinerja masa yang akan datang dan biasanya dilakukan dengan mengevaluasi potensi sumber daya manusia atau membuat target kinerja yang akan diraih.
4. Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Moeheriono dalam Abdullah (2014:145) adalah ukuran kualitatif dan kuantitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Meskipun indikator kinerja antara satu kegiatan deengan kegiatan yang lain berbeda, namun ada persyaratan-persyaratan lain yang bersifat umum yang sama untuk mewujudkan suatu indikator yang baik dan ideal.
Persyaratan-persyaratan indikator kinerja menurut Abdullah (2014:149) adalah sebagai berikut:
a. Consistency, tidak berubah baik antar periode waktu maupun antar unit organisasi.
b. Comparibility, mempunyai daya banding yang layak dan tepat.
c. Clarity, sederhana, mudah dimengerti, dan dipahami oleh semua organisasi. d. Controllability, dapat dikendalikan dalam wilayah dan departemen yang ada
dalam lingkungan organisasi.
e. Contingency, berdasarkan struktur organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian, dan kompleksitas.
f. Comprehensivenes, merefleksikan semua aspek perilaku yang cukup penting untuk pembuatan keputusan manajerial.
g. Boundedness, fokus pada faktor-faktor utama yang merupakan perwujudan keberhasilan organisasi.
h. Relevance, dalam penerapannya memerlukan indikator yang spesifik sehingga relevan dengan kondisi dan kebutuhan tertentu.
i. Feasibility, target-target yang dipergunakan sebagai dasar indikator perumusan indikator kinerja harus merupakan harapan yang realistik.
Indikator kinerja dalam melaksanakan pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan menurut Nawawi (2006:67) adalah sebagi berikut: a. Kuantitas hasil kerja yang dicapai
b. Kualitas hasil kerja yang dicapai
c. Jangka waktu mencapai kinerja tersebut
d. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja e. Kemampuan bekerja sama
2.1.6 Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Bagi perusahaan, karyawan merupakan salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya, bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu tempat untuk dapat mengembangkan dirinya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas,
kewajiban, dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Ada dua hal yang perlu diperhatikan oleh perusahaan dalam pemberian kompensasi, pertama, kompensasi yang diberikan perusahaan harus dapat dirasakan adil oleh karyawan dan kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka karyawan akan merasa puas sehingga kinerjanya akan baik. Pemberian kompensasi yang layak akan dapat meningkatkan kinerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan maupun kebutuhan karyawan akan tercapai secara bersama.
2.1.7 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Teori motivasi merupakan suatu pandangan yang dapat digunakan sebagai acuan untuk memberikan motivasi kepada orang-orang atau kelompok tertentu dalam suatu unit bisnis. Motivasi dapat menyebabkan seseorang untuk berperilaku baik, oleh karena itu motivasi karyawan yang tinggi berbanding lurus dengan kinerja karyawan.
Seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak akan tercapai. Pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.
2.1.8 Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diemban atau yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk meningkatkan produktifitasnya maka lingkungan kerja sangat mempengaruhi kinerja karyawan, karena lingkungan kerja yang baik akan menciptakan kemudahan pelaksanaan tugas. Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja yang dilaksanakan oleh karyawan. Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan dari usaha pengembangan kinerja karyawan.
2.2 Penelitian Terdahulu
2.2.1 Penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012)
Judul penelitian yang dilakukan oleh Murty dan Hudiwinarsih (2012) adalah “Pengaruh Kompensasi, Motivasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi (Studi Kasus Pada Perusahaan Manufaktur Di Surabaya)”.
Populasi dalam peneitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur yang berproduksi alas kaki di Surabaya. Sedangkan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur yang berproduksi alas kaki di Surbaya dengan jumlah responden sebanyak 32 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier berganda, koefisien determinasi, uji F, dan uji t.
Hasil penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dengan uji F menunjukkan bahwa model regresi atau persamaan faktor kompensasi (X1), motivasi (X2), dan
komitmen (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dapat dikatakan fit. Dari hasil uji t
menunjukkan bahwa kompensasi secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dan komitmen organisasional secara parsial berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dengan penelitian sekarang adalah :
1. Penggunaan variabel bebas kompensasi dan motivasi 2. Penggunaan variabel terikat kinerja karyawan
3. Penggunaan teknik analisis uji validitas dan reliabilitas, analisis regresi linier berganda, koefisien determinasi, uji F, dan uji t
Sedangkan perbedaan penelitian Murty dan Hudiwinarsih (2012) dengan penelitian sekarang adalah sampel penelitian. Sampel yang digunakan Murty dan Hudiwinarsih (2012) adalah 32 karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur yang berproduksi alas kaki di Surbaya. Sedangkan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan CV. Nusantara Jaya Surabaya.
2.2.2 Penelitian Handaru, dkk (2013)
Judul Penelitian Handaru, dkk (2013) adalah “Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Di RS “X”.
Populasi dari penelitian Handaru, dkk (2013) adalah seluruh karyawan PNS golongan III dari beberapa bagian unit instalasi dan rawat inap rumah sakit “X”. sedangkan sampel yang diambil sebanyak 120 karyawan. Teknik analisis menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, dan Structural Equation Modeling (SEM).
Hasil penelitian Handaru, dkk (2013) menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja mempunyai suatu hubungan satu sama lain. Kompensasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Secara bersama-sama lingkungan kerja, kompensasi, dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Persamaan penelitian Handaru, dkk (2013) dengan penelitian sekarang adalah :
1. Penggunaan variabel bebas kompensasi dan lingkungan kerja 2. Penggunaan teknik analisis uji validitas dan reliabilitas
Sedangkan perbedaan penelitian Handaru, dkk (2013) dengan penelitian sekarang adalah :
1. Variabel terikat yang digunakan Handaru, dkk (2013) adalah kepuasan kerja. Sedangkan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
2. Sampel yang digunakan Handaru, dkk (2013) adalah 120 karyawan PNS golongan III dari beberapa bagian unit instalasi dan rawat inap rumah sakit “X”. Sedangkan dalam penelitian ini adalah 50 karyawan CV. Nusantara Jaya Surabaya.
2.3 Rerangka Pemikiran
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, dan tinjauan teori yang telah dikemukakan, maka dapat digambarkan rerangka pemikiran sebagai berikut:
Gambar 1 Rerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan sementara yang kebenarannya masih harus dilakukan pengujian. Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.
Nusantara Jaya Surabaya.
H2 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV.
Nusantara Jaya Surabaya.
H3 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
CV. Nusantara Jaya Surabaya. Kompensasi (KP) Motivasi (MT) Lingkungan Kerja (LK) Kinerja Karyawan (KK)
