STRATEGI PENANGANAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM
USAHA MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
(Studi Kasus: PT Rajawali Anugerah Sakti)
Kristanty Marina Nadapdap
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Methodist Indonesia
ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the strategic planning that is required of every company that can enhance human resources at PT Rajawali Grace Way. The method used is descriptive analysis method. The data used are primary data and secondary data.
Research shows that HR strategic planning has a positive regression coefficient on labor productivity at PT Rajawali Anugerah Sakti field with the equation Y = 6.448 + 0,701X. Of hypothesis testing is partially expressed HR strategic planning significant influence on employee productivity at PT Rajawali Grace Way tcount value for a variable field of strategic planning of human resources (X) = 10.491 bigger table = 2.016. While Sig.tabel = 0.000 <α = 0.025. So it can be concluded that the strategic HR planning variables have an influence on employee productivity at PT Rajawali Anugerah Sakti Medan. The coefficient of determination shows that the strategic planning of human resources affect only jobs (71.9%) on the productivity of PT Rajawali Anugerah Sakti Medan, while the remaining 28.1% is explained by other factors.
Keywords: Work Productivity, Human Resources Strategic Planning
1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah salah satu elemen utama yang menempati posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya unsur manusia memegang peranan penting untuk menjalankan aktivitas guna pencapaian tujuan. Pengelolaan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap organisasi untuk menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, loyal, dan berprestasi.
Pengelolaan tenaga kerja melalui perencanaan strategis sumber daya manusia bisa memunculkan berbagai variabel-variabel untuk mendukung jalannya organisasi, seperti variabel nilai-nilai, keunikan dan organisatoris, dimana wujudnya berupa kemampuan inovatif dan dapat membuat keputusan saat menghadapi berbagai perubahan, bekerja secara professional dan program-program yang berorientasi pada daya saing serta efektivitas sehingga perencanaan strategis memiliki kontribusi signifikan dalam memajukan organisaasi terutama kemajuan pada prestasi tenaga kerjanya.
Maka pentingnya perencanaan strategis sumber daya manusia bagi karyawan telah menarik
perhatian penulis untuk mengetahui bagaimana sebenarnya perencanaan strategis sumber daya manusia yang dibuat perusahaan terhadap karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Pembatasan Masalah
Oleh karena keterbatasan penulis dari sisi kemampuan, waktu dan data dari perusahaan, maka penulis membatasi masalah pada : Strategi peningkatan sumber daya manusia pada perusahaan dan pengukuran produktivitas karyawan.
Perumusan Masalah
Bagaimana pengaruh perencanaan strategis sumber daya manusia yang dibuat oleh perusahaan agar dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan”.
2. TINJAUAN PUSTAKA
Definisi strategi menurut Gibson (2008:18) “Strategi adalah rencana yang disatukan, menyeluruh, dan terpadu yang mengaitkan keunggulan strategi perusahaan dengan tantangan
lingkungan dan yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh perusahaan”.
Banyak variasi mengenai definisi strategi dalam manajemen strategis jika dilihat dari fokusnya. Tetapi intinya adalah sama yaitu strategi adalah rencana. Strategi menurut Tyson (2006:75) merupakan “Pola atau rencana yang mengintegrasikan tujuan-tujuan utama, kebijakan-kebijakan, urutan-urutan aksi ke dalam keseluruhan yang saling terkait”. Stewart (2011:65) mendefinisikan “Strategi sebagai konsentrasi dari sumber-sumber pada peluang-peluang bagi keunggulan kompetitif”.
Dari definisi itu dapat dipahami bahwa strategi adalah cara untuk mencapai tujuan dengan melibatkan semua faktor andalan dalam organisasi secara strategik Faktor-faktor yang diandalkan berbeda-beda dari setiap perusahaan. Perusahaan-perusahaan Jepang misalnya, meletakkan kunci utama meraih sukses melalui keterlibatan SDM yang sama kuatnya dengan keterlibatan faktor teknologi dan kultur. Secara umum dapat dijelaskan bahwa implementasi strategi harus sejalan dengan arah strategiknya (strategic
direction) seperti visi, misi, nilai dan tujuan Untuk
mencapai itu upaya apapun tidak akan berhasil tanpa dukungan faktor-faktor struktur, SDM, teknologi, sistem, kultur dan sebagainya. Strategi untuk suatu perusahaan ialah rencana jangka panjang, strategi yang baik dengan pelaksanaan yang jelek atau strategi yang jelek dengan pelaksanaan yang baik tentu akan menimbulkan masalah.
Dengan merujuk pada pandangan Robbins (2010:17) menjelaskan adanya empat tingkatan strategi. Keseluruhannya disebut Master Strategy, yaitu: enterprise strategy, corporate strategy,
business strategy dan functional strategy.
a. Enterprise Strategy (Strategi Respons Masyarakat)
Strategi ini berkaitan dengan respons masyarakat. Setiap organisasi mempunyai hubungan dengan masyarakat. Masyarakat adalah kelompok yang berada di luar organisasi yang tidak dapat dikontrol. Di dalam masyarakat yang tidak terkendali itu, ada pemerintah dan berbagai kelompok lain seperti kelompok penekan, kelompok politik dan kelompok sosial lainnya.
Jadi dalam strategi enterprise terlihat relasi antara organisasi dan masyarakat luar, sejauh interaksi itu akan dilakukan sehingga dapat menguntungkan organisasi. Strategi itu juga menampakkan bahwa organisasi sungguh-sungguh bekerja dan berusaha untuk memberi pelayanan yang baik terhadap tuntutan dan kebutuhan masyarakat.
b) Corporate Strategy (Strategi Misi Organisasi) Strategi ini berkaitan dengan misi organisasi, sehingga sering disebut Grand Strategy yang meliputi bidang yang digeluti oleh suatu organisasi. Pertanyaan apa yang menjadi bisnis atau urusan kita dan bagaimana kita mengendalikan bisnis itu, tidak semata-mata untuk dijawab oleh organisasi bisnis, tetapi juga oleh setiap organisasi pemerintahan dan organisasi
nonprofit. Ini memerlukan keputusan-keputusan
strategi dan perencanaan strategi yang selayaknya juga disiapkan oleh setiap organisasi.
c) Business Strategy (Strategi Pangsa Pasar) Strategi pada tingkat ini menjabarkan bagaimana merebut pasaran di tengah masyarakat. Bagaimana menempatkan organisasi di hati para penguasa, para pengusaha, para donor dan sebagainya. Semua itu dimaksudkan untuk dapat memperoleh keuntungan-keuntungan strategik yang sekaligus mampu menunjang berkembangnya organisasi ke tingkat yang lebih baik.
d) Functional Strategy (Strategi Pendukung) Strategi ini merupakan strategi pendukung dan untuk menunjang suksesnya strategi lain. Ada tiga jenis strategi functional yaitu:
1. Strategi fungsi ekonomi yaitu mencakup fungsi-fungsi yang memungkinkan organisasi hidup sebagai satu kesatuan ekonomi yang sehat, antara lain yang berkaitan dengan keuangan, pemasaran, sumber daya, penelitian dan pengembangan.
2. Strategi fungsi manajemen, mencakup
fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan,
organisasi, pelaksanaan, pengawasan, pembagian kerja, kepemimpinan, motivasi, komunikasi, pembuatan keputusan, perwakilan, dan integrasi.
3. Strategi isu strategik, fungsi utamanya ialah mengontrol lingkungan, baik situasi lingkungan yang sudah diketahui maupun situasi yang belum diketahui atau yang selalu berubah (Noe, 2011:114).
“Tingkat-tingkat strategi itu merupakan kesatuan yang bulat dan menjadi isyarat bagi setiap pengambil keputusan tertinggi bahwa mengelola organisasi tidak boleh dilihat dari sudut kerapian administratif semata, tetapi juga hendaknya memperhitungkan soal “kesehatan” organisasi dari sudut ekonomi” (Mathis, 2008:110).
Pengertian Perencanaan Strategis SDM
Menurut Istijanto (2005:93) perencanaan Strategis SDM ialah “Proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi itu dapat mencapai tujuannya”. Menurut Husein (2005:71) “Perencanaan strategis SDM merupakan suatu proyeksi dan kunci bagaimana perusahaan memperoleh dan mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki dan menjadi dasar dari keseluruhan sumber daya manusia”.
Menurut Mathis (2008:4) peran manajemen SDM terdiri atas :
a. Peran administratif dengan fokus pada proses penyimpanan data, untuk waktu yang bersifat jangka pendek, dengan jenis kegiatan berupa ;
menafsirkan manfaat tenaga kerja,
menjalankan orientasi tenaga kerja baru, menafsirkan kebijakan dan prosedur SDM, serta menyiapkan laporan kerja yang sama. b. Peran operasi, dengan fokus pendukung
kegiatan, untuk jangka waktu menengah,
dengan kegiatan; mengelola program
kompensasi, merekrut dan memposisikan jabatan yang lowong, menjalankan pelatihan yang aman, dan mengatasi keluhan kerja. c. Peran strategi, dengan fokus organisasi luas
global, untuk jangka waktu lebih panjang, dengan jenis kegiatan; menilai kecendrungan permasalahan tenaga kerja, melakukan rencana pengembangan, membantu organisasi dalam melakukan restrukturisasi dan perampingan, memberi nasehat merger atau akuisisi, rencana strategi kompensasi.
Keberhasilan dalam merealisasikan strategi pada dasarnya tergantung pada diri individu pemimpin maupun bukan pemimpin yang terlibat dalam implementasi suatu strategi. Jika infrastruktur tidak bermasalah, maka pemahaman dan penguasaan terhadap makna dari visi, misi,
nilai dan tujuan merupakan faktor fundamental mencapai keberhasilan dalam bisnis. Faktor kunci lain adalah, komitmen karyawan terhadap strategic
direction yang telah digariskan, motivasi dan
kompetensi yang ada pada orang-orang pada setiap tingkat dalam organisasi. Komitmen pada prinsip-prinsip bisnis yang diterjemahkan dari visi, misi dan nilai yang telah dirumuskan organisasi, merupakan upaya untuk menghindari kegagalan yang bersifat substansial dan kegagalan proses.
Kegagalan substansial disebabkan kurangnya perhatian semua pihak terhadap arah strategik organisasi sehingga mereka tidak mampu menerjemahkan maksud dari strateginya ke dalam praktek. Kegagalan proses adalah kegagalan yang disebabkan ketidakmampuan mengelola proses yang melibatkan semua aspek dari perencanaan strategik dan merespons semua peluang bisnis yang muncul. Kunci keberhasilan yang lain adalah, partispasi dalam implementasi strategi tidak terbatas hanya pada perencana tetapi pada semua orang yang bertanggung jawab dalam rantai proses bisnis itu sendiri.
Peran manajemen SDM terutama dalam mengatur unsur “manusia” dalam organisasi, maka organisasi mesti menyusun suatu perencanaan strategis SDM dalam upaya menjadikan sumber daya manusia memiliki nilai dan kompetensi inti yang lebih terarah dan terukur sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengertian Produktivitas
Menurut Gibson (2008:57) di dalam ilmu ekonomi, produktivitas merupakan “Nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan)”.
Pada umumnya, nisbah ini berupa suatu bilangan rata-rata yang mengungkapkan hasil bagi antara angka keluaran total dan angka masukan total dari beberapa kategori barang atau jasa (seperti biaya tenaga kerja dan bahan baku).
Pada dasarnya setiap bentuk masukan bila dikuantifikasikan dapat digunakan sebagai faktur penyebut (pembagi) pada nisbah produktivitas. Atas dasar itulah orang dapat berbicara tentang produktivitas lahan, produktivitas modal, produktivitas tenaga kerja, atau produktivitas dari berbagai sub-kategori lain masing-masing faktor
produksi. Sampai sekarang ini tenaga kerjalah yang lazim dijadikan faktor pengukur produktivitas itu. Hal ini disebabkan, pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada sumber daya manusia lebih mudah dihitung ketimbang masukan pada faktor-faktor lain seperti modal. Menghitung berapa jumlah karyawan (lepas dari masalah perbedaan ketrampilan dan intensitas kerja) dan jumlah jam kerja mereka, jauh lebih mudah ketimbang mencari informasi mengenai faktor-faktor produksi yang lainnya. Di samping itu, perlu diingat bahwa kemajuan teknologi yang mempermudah cara pembuatan barang berasal dan berkembang dari faktor tenaga kerja (lebih dari faktor lain manapun). Maka, kedudukan tenaga kerja sebagai unsur pengukur faktor produktivitas nampaknya makin sah dan sulit digoyahkan.
Untuk menghasilkan barang pcrusahaan memanfaatkan berbagai sumber daya atau faktor produksi yang merupakan masukan dalam proses produksi, sehingga dapat menghasilkan barang seperti yang direncanakan. Adapun sumberdaya-sumberdaya yang digunakan antara lain: tenaga kerja, modal, bahan baku, mesin-mesin, metode, tanah, kewiraswastaan, kemajuan teknologi dan Iain-lain. Namun diantara semua faktor produksi tersebut, sumber daya manusia memegang peranan utama dalam peningkatan produktivitas karena dapat merencanakan, mengkoordinasikan, mengadakan pengamatan terhadap suatu aktivitas perusahaan dan dapat juga menciptakan alat-alat produksi dalam pengembangan teknologi. Oleh karena itu kemajuan dari suatu perusahaan selalu dihubungkan dengan tingkat produktivitas khususnya produktivitas tenaga kerja.
Menurut Stewart (2011:73), “Produktivitas adalah rasio output fisik dibandingkan dengan input fisik”. Untuk menentukan produktivitas, orang harus memperhatikan dua hal yaitu: apakah hasil yang diinginkan telah dicapai (menyangkut hasil guna atau efektivitas) serta sumber apa yang digunakan untuk mencapai hasil-hasil tersebut (menyangkut daya guna atau efisiensi). Hasil guna dihubungkan dengan hasil, sedangkan daya guna dihubungkan dengan pemanfaatan sumber-sumber. Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan
produktivitas itu beraneka ragam yang dibedakan atas strata dan faktoral. Dengan berdasarkan strata atau tingkatan bahwa produktivitas yang paling bawah adalah produktivitas individu (tenaga kerja), akan tetapi memegang peranan yang paling penting untuk meningkatkan produktivitas perusahaan.
Stredwick (2005:89) menyatakan bahwa, “Produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan maksud yang sebenarnya misalnya saja produksi adalah ukuran efisiensi produk masukan atau
output dibanding input”. Masukan sering dibatasi
dengan masukan tenaga kerja, sedangkan keluaran dapat diukur dalam kesatuan fisik, bentuk dan nilai. Peningkatan produktivitas itu terletak pada dua faktor penting yaitu efisiensi dan kualitas dari masukan serta efektivitas dan kualitas dari keluaran yang dicapai. Jadi produktivitas itu akan meningkat jika : Output bertambah (makin efektif) dan input turun (makin efisien), Output bertambah (makin efektif) dan input tetap dan Output bertambah (makin efektif) dan input naik, tetapi kenaikan output lebih besar dari pertambahan input.
Menurut Robbins (2008:153) ada 4 faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
1. Faktor luar yaitu: peraturan pemerintah persaingan dari perusahaan lain, permintaan konsumen dll.
2. Otomatisasi produksi.
3. Manajemen kapasitas dan persediaan. Persediaan dapat menjadi perusak atau penolong terhadap produktivitas perusahaan. Terlalu kecil persediaan akan menyebabkan kehilangan penjualan, berkurangnya volume, dan akhirnya penurunan produktivitas. Terlalu banyak persediaan akan mengakibatkan biaya modal lebih tinggi dan produktivitas rendah. 4. Tenaga Kerja. Merupakan yang terpenting dari
semuanya, dan dewasa ini sedang mendapat perhatian besar. Manajemen sumber daya manusia pada operasi harus dipandang sebagai tugas yang terpadu yang dimulai dengan pengerahan dan seleksi pekerja, kemudian diteruskan dengan pemberian motivasi bagi pekerja, pengukuran hasil serta pemberian penghargaan terhadap prestasi kerja.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah. Peningkatan produktivitas sangat dipengaruhi oleh penghasilan dan jaminan sosial. Dalam arti imbalan dan penghargaan yang ternyata dapat menjadi pendorong untuk bekerja lebih giat dan lebih produktif. Dalam perusahaan pemberian penghasilan dan jaminan sosial tercermin dalam sistem pengupahan. Karyawan yang lebih produktif biasanya akan memperoleh penghasilan dan jaminan sosial yang lebih baik juga. Sistem pengupahan seperti itu bukan saja untuk menjamin pemberian imbalan atas prestasi seseorang, tetapi juga untuk mendorong setiap karyawan berprestasi lebih baik. Dengan demikian pihak perusahaan mampu melihat bahwa setiap pengeluaran yang diberikan kepada karyawan bukan saja sebagai beban atau biaya perusahaan saja, tetapi juga melihatnya dari segi yang lebih luas yaitu sebagai peningkatan produktivitas dan tanggung jawab sosial.
Oleh karena itu agar produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan harus diperhatikan faktor-faktor berikut:
a. Pendidikan dan keterampilan serta gizi atau nutrisi (kesehatan).
b. Bakat dan bawaan. c. Kesempatan kerja. d. Kesempatan manajemen. e. Motivasi dan keamanan. f. Kebijakan pemerintah.
Hipotesis
Hipotesis sebagai berikut : Strategi penanganan sumber daya manusia berupa perencanaan strategi sumber daya alam berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Rajawali Anugerah Sakti Medan.
3. METODOLOGI PENELITIAN Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Umar (2005), “Populasi merupakan sekumpulan data wilayah generalisasi yang dilakukan berdasarkan objek penelitian”. Dalam peneltiian ini populasi yang diambil adalah karyawan yang bekerja di PT. Rajawali Anugerah
Sakti Medan. Adapun jumlah populasi karyawan yang bekerja di PT. Rajawali Anugerah Sakti Medan ini berjumlah 45 orang.
2. Sampel
Menurut Umar (2005), “Sampel merupakan suatu bagian populasi yang diambil berdasarkan karateristiknya dan dianggap dapat mewakili populasi secara keseluruhan”. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan adalah sampel jenuh (sensus), yaitu semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini karena jumlah populasi relatif kecil dan ingin membuat generalisasi tanpa adanya kesalahan.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel
Adapun definisi operasional yang peneliti kembangkan dalam penelitian ini adalah :
a. Perencanaan Strategis SDM
Perencanaan Strategis SDM ialah proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi itu dapat mencapai tujuannya
b. Produktivitas Kerja
Produktivitas adalah sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang atau jasa) dengan maksud yang sebenarnya misalnya saja produksi adalah ukuran efisiensi produk masukan atau output dibanding input.
Teknik Analisa Data
Teknik analisis data ini menggunakan program
Software SPSS. Analisis dalam penelitian ini
menggunakan regresi linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana ini adalah analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Model persamaan yang digunakan adalah sebagai berikut:
Y = a + bX + e Dimana : Y = Produktivitas Kerja a = Konstanta b = Koefisien Regresi X = Perencanaan Strategis SDM e = Tingkat Kesalahan (Error Of Term)
Adapun teknik analisis data ini menggunakan uji validitas dan reliabilitas, uji t dan koefisien determinasi adalah sebagai berikut :
Pengujian validitas menggunakan pendekatan koefisien korelasi yaitu dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor totalnya, dan bila nilai korelasinya positif dan rhitung ≥ 0,3 maka butir pertanyaan
tersebut dinyatakan valid.
Sedangkan uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara mencobakan instrumen sekali saja, kemudian data yang diperoleh dianalisis dengan teknik tertentu, dalam hal ini teknik yang digunakan adalah teknik Cronbach
Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel
jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 b. Uji-t (Uji Secara Parsial)
Uji-t ini adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara parsial (individual) menerangkan variasi variabel dependen. c. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model untuk menjelaskan variabel terikat. Nilai koefisien determinasi diantara nol dan satu (0 < R2 < 1).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Analisis Data Deskriptif
Analisis data deskriptif ini menggunakan data responden dimana data responden ini berisi usia, jenis kelamin, pendidikan dan lama bekerja. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Rajawali Anugerah Sakti Medan yang bekerja berjumlah sebanyak 45 orang. Pada Tabel 1 menunjukkan identitas responden yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Usia
Berdasarkan usia karyawan, yang berusia antara 20 – 30 tahun ( 5 orang sebesar 11,11%), usia 30 – 40 tahun (12 orang yaitu sebesar 26,67%), usia 40 -50 tahun (25 orang sebesar 55,55%), usia 50 – 60 tahun (3 orang sebesar 6,67%). Dari identitas responden berdasarkan usia lebih banyak karyawan yang telah berusia antara 40 – 50 tahun, sedangkan untuk usia 50 – 60 tahun menjadi usia yang paling sedikit.
b. Jenis Kelamin
Pada jenis kelamin dari responden, untuk jenis jelamin laki-laki berjumlah 31 orang (68,89%)
dan wanita sebanyak 14 orang (31,11%). Hal ini memperlihatkan bahwa karyawan laki-laki lebih banyak dari wanita. Ini menunjukkan bahwa untuk pekerjaan ini lebih banyak menggunakan karyawan dengan jenis kelamin laki-laki.
c. Pendidikan
Dari hasil penelitian di atas, pendidikan untuk SMP berjumlah sebanyak 19 orang (42,22%), SMU sebanyak 12 orang (26,67%) dan untuk D3 sebanyak 4 orang (8,89%), untuk S1 sebanyak 9 orang (20) dan untuk S2 sebanyak 1 orang (2,22). Sehingga berdasarkan ini lebih banyak menggunakan tenaga dari mereka yang berpendidikan SMP (42,22%). d. Lama Bekerja
Berdasarkan dari lamanya karyawan bekerja untuk waktu 12 – 18 bulan sebanyak 14 orang (31,11%), 19 – 26 bulan sebanyak 13 orang (28,89%), 27 – 33 bulan sebanyak 12 orang (26,67%), 34 – 40 bulan sebanyak 4 orang (8,87%) dan untuk waktu > 40 bulan sebanyak 2 orang (4,44%).
Tabel 1 Identitas Responden
N o Karakteristik Jumlah Responden (orang) % 1 Usia 20-30 tahun 5 11,11 30-40 tahun 12 26,67 40-50 tahun 25 55,55 50-60 tahun 3 6,67 Jumlah 45 100 2 Jenis Kelamin Laki-laki 31 68,89 Perempuan 14 31,11 Jumlah 45 100 3 Pendidikan SMP 19 42,22 SMU 12 26,67 D3 4 8,89 S1 9 20 S2 1 2,22 Jumlah 45 100
4 Lama Bekerja (bulan)
12-18 14 31,11 19-26 13 28,89 27-33 12 26,67 34-40 4 8,89 >40 2 4,44 Jumlah 45 100
Analisis Data Kuesioner
Analisis data kuesioner ini berisi dua kuesioner variabel yaitu :
a. Variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia (X)
Tabel 2
Distribusi Tanggapan Responden terhadap Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia (X)
P e r n y a t a a n
Frekuensi Tanggapan Responden Total Sangat
Tidak Setuju
Tidak
Setuju Kurang Setuju Setuju Sanga t Setuju N % n % n % n % n % n % 1. - - 2 4, 4 9 2 0, 0 1 8 4 0, 0 1 6 3 5, 6 4 5 1 0 0 2. 2 4,4 - - 11 2 4, 4 1 9 4 2, 2 1 3 2 8, 9 4 5 1 0 0 3. - - 3 6, 7 15 3 3, 3 1 9 4 2, 2 8 1 7, 8 4 5 1 0 0 4. - - 3 6, 7 12 2 6, 7 2 0 4 4, 4 1 0 2 2, 2 4 5 1 0 0 5. - - 3 6, 7 16 3 5, 6 1 3 2 8, 9 1 3 2 8, 9 4 5 1 0 0
Sumber : Pengolahan data SPSS. (2013)
Pertanyaan pertama “Tempat saya bekerja menerapkan standar akademis sebagai salah satu syarat perekrutan”, sejumlah responden menjawab setuju sebanyak 40% atau 18 responden, sangat setuju sebanyak 35,6% atau 16 responden, kurang setuju sebanyak 20% atau 9 responden, dan tidak setuju sebanyak 4,4% atau 2 responden.
Pertanyaan kedua “Program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan telah sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan”, untuk jawaban 42,2% atau 19 responden menjawab setuju, ini menggambarkan rata-rata karyawan mampu meningkatkan hasil kerja yang dicapai di dalam perusahaan. Sebanyak 24,4% atau 11 responden menjawab kurang setuju, sebanyak 28,9% atau 13 responden untuk jawaban sangat setuju, dan sebanyak 4,4% atau 2 responden menjawab sangat tidak setuju.
Pertanyaan ketiga “Perusahaan mempunyai program perencanaan karir yang jelas”, responden dengan jawaban setuju sebesar 42,2% atau 19 responden, sebanyak 6,7% atau 3 responden menjawab tidak setuju, sebanyak 33,3% atau 15 orang untuk jawaban kurang setuju, dan sebanyak 17,8% atau 8 responden menjawab sangat setuju.
Pertanyaan keempat “Perusahaan memberikan
kesempatan yang sama kepada semua karyawan dalam kenaikan jabatan dan golongan”, dari data di atas dapat kita ketahui responden dengan jawaban setuju ada sebenyak 44,4% atau 20 responden, jawaban sangat setuju sebanyak 22,2% atau 10 responden, jawaban kurang setuju sebanyak 26,7% atau 12 responden dan untuk jawaban tidak setuju sebanyak 6,7% atau 3 responden.
Pertanyaan kelima “Perusahaan memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang diraih”, sejumlah responden dengan jawaban setuju dan sangat setuju sebesar 28,9% atau 13 responden, jawaban kurang setuju sebanyak 35,6% atau 16 responden, dan jawaban tidak setuju sebanyak 6,7% atau 3 responden.
Tabel 4.2 menunjukan bahwa Perencanaan Strategis SDM pada PT. Rajawali Anugerah Sakti Medan sudah baik. Menurut data dari penelitian hal ini ditandai dengan banyaknya responden menjawab sangat setuju dan setuju. Dominan responden menjawab sangat setuju bahwa Perencanaan Strategis SDM yang dilakukan sudah sesuai dengan perencanaan karir yang jelas, dan dominan responden menjawab sutuju bahwa Perencanaan Strategis SDM yang dilakukan perusahaan sudah sesuai dengan tujuan perusahaan. Menurut responden Perencanaan Strategis SDM yang dilakukan oleh PT. Rajawali Anugerah Sakti Medan Medan telah menghasilkan karyawan yang kompeten dan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Menurut responden masih ada karyawan yang tidak menerima kompensasi sesuai dengan prestasi yang diraih sehingga perlu dijadikan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk masa depannya.
b. Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Tabel 3 Distribusi Tanggapan Responden terhadap Produktivitas Kerja (Y)
Perny ataan
Frekuensi Tanggapan Responden Total Sangat
Tidak Setuju
Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju N % n % n % n % n % n % 1. - - 3 6,7 13 2 8, 9 1 9 4 2, 2 1 2 2 6, 7 4 5 1 0 0 2. - - 3 6,7 8 1 7, 8 2 1 4 6, 7 1 3 2 8, 9 4 5 1 0 0 3. - - 3 6,7 9 2 0, 0 1 9 4 2, 2 1 4 3 1, 1 4 5 1 0 0 4. - - 3 6,7 12 2 6, 7 1 6 3 5, 6 1 4 3 1, 1 4 5 1 0 0 5. - - 1 2,2 4 8, 9 26 57, 8 1 4 1,3 1 4 5 10 0
Pertanyaan pertama “Saya dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki”, sejumlah responden menjawab setuju sebanyak 42,2% atau 19 responden, sangat setuju 26,7% atau 12 responden, kurang setuju sebanyak 28,9% atau 13 responden, dan tidak setuju 6,7% atau 3 responden.
Pertanyaan kedua “Saya mampu meningkatkan hasil kerja yang dicapai di dalam perusahaan”, untuk jawaban setuju sebanyak 46,7% atau 21 responden, ini menggambarkan rata-rata karyawan mampu meningkatkan hasil kerja yang dicapai di dalam perusahaan. Sebanyak 17,8% atau 8 responden menjawab kurang setuju, sebanyak 28,9% atau 13 responden untuk jawaban sangat setuju, dan sebanyak 6,7% atau 3 responden menjawab tidak setuju.
Pertanyaan ketiga “Apakah saya mempunyai semangat kerja dalam melakukan pekerjaan”, responden dengan jawaban setuju sebesar 42,2% atau 19 responden, sebanyak 6,7% atau 3 responden menjawab tidak setuju, sebanyak 20,0% atau 9 responden untuk jawaban kurang setuju, dan sebanyak 31,1% atau 14 responden menjawab sangat setuju.
Pertanyaan keempat “Saya mendapat pengembangan diri dalam mengerjakan tugas-tugas dari perusahaan”, dari data di atas dapat kita ketahui responden dengan jawaban setuju ada sebenyak 35,6% atau 16 responden, jawaban sangat setuju sebanyak 31,1% atau 14 responden, jawaban kurang setuju sebanyak 26,7% atau 12 responden dan untuk jawaban tidak setuju sebanyak 6,7% atau 3 responden.
Pertanyaan kelima “Apakah saya mampu menghasilkan mutu kerja dari tugas yang diberikan perusahaan”, sejumlah responden dengan jawaban setuju sebesar 57,8% atau 26 responden, jawaban sangat setuju sebanyak 31,1% atau 14 responden, jawaban kurang setuju sebanyak 8,9% atau 4 responden, dan jawaban tidak setuju sebanyak 2,2% atau 1 responden.
Tabel 4.3 menjelaskan bahwa produktivitas kerja dalam perusahaan telah berjalan dengan baik. Ini ditandai dengan tanggapan responden dimana dari hasil perhitungan tersebut diketahui dominan responden rata-rata setuju bahwa dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki dan dominan diketahui responden rata-rata setuju
bahwa mempunyai semangat kerja dalam melakukan pekerjaan, dominan diketahui mendapat pengembangan diri dalam mengerjakan tugas-tugas dari perusahaan dan dominan diketahui responden rata-rata setuju bahwa mampu menghasilkan mutu kerja dari tugas yang diberikan perusahaan.
Hasil Uji Validitas
Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi 10 pertanyaan yang menyangkut perencanaan strategis sumber daya manusia dan produktivitas kerja.
Pada pengujian Validitas digunakan populasi di luar sampel dengan jumlah 30 orang. Hal ini dilakukan karena jumlah populasi tidak lebih dari 100 orang.
Tabel berikut ini menunjukkan validitas dari setiap pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner. Pada pengujian validitas berarti pernyataan tersebut mempunyai konstruksi yang baik, yang dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total
Correction yang nilainya diatas 0,361 sesuai
dengan tabel R untuk sampel sebanyak 30 orang. Adapun kriteria untuk uji Validitas adalah sebagai berikut :
a) Jika rhitung positif atau rhitung > rtabel, maka butir
pertanyaan tersebut valid.
b) Jika rhitung negatif atau rhitung < rtabel, maka
butir pertanyaan tersebut tidak valid.
c) Nilai rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item total correlation.
Berikut ini hasil uji validitas variabel penelitian yaitu :
a. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia (X)
Hasil pengujian validitas instrumen variabel perencanaan strategis sumber daya manusia ini dapat dilihat pada tabel 4.4 berikut :
Tabel 4
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Perencanaan Strategis SDM (X)
Item Pertanyaan r - hitung r - tabel Keterangan
1. Tempat saya bekerja menerapkan standar akademis sebagai salah satu
2. Program pelatihan dan pengembangan yang dilakukan telah sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan
0.506 0.361 Valid 3. Perusahaan mempunyai program
perencanaan karir yang jelas 0.849 0.361 Valid 4. Perusahaan memberikan
kesempatan yang sama kepada semua karyawan dalam kenaikan jabatan dan golongan
0.700 0.361 Valid 5. Perusahaan memberikan
kompensasi sesuai dengan prestasi yang diraih
0.895 0.361 Valid
Sumber : Pengolahan data SPSS. (2013)
Berdasarkan Tabel diatas dapat diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel perencanaan strategis sumber daya manusia memiliki nilai yang lebih besar dari rtabel sebesar
0,361. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari setiap variabel perencanaan strategis sumber daya manusia yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikasi (I-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari α sebesar 2,5 persen.
b. HasilUji Validitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Hasil pengujian validitas instrumen variabel produktivitas kerja ini dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 5
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Produktivitas Kerja (Y)
Item Pertanyaan r - hitung r - tabel Keterangan
1. Saya dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
0.473 0.361 Valid 2. Saya mampu meningkatkan hasil
kerja yang dicapai di dalam perusahaan
0.607 0.361 Valid 3. Apakah saya mempunyai
semangat kerja dalam melakukan
pekerjaan 0.498 0.361 Valid 4. Saya mendapat pengembangan
diri dalam mengerjakan
tugas-tugas dari perusahaan 0.623 0.361 Valid 5. Apakah saya mampu
menghasilkan mutu kerja dari
tugas yang diberikan perusahaan 0.447 0.361 Valid
Sumber : Pengolahan data SPSS. (2013)
Berdasarkan Tabel 5 diatas dapat diperoleh bahwa hasil pengujian instrumen dari variabel produktivitas kerja memiliki nilai yang lebih besar dari rtabel sebesar 0,361. Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari setiap variabel produktivitas kerja yang
digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian. Kesimpulan ini diperkuat dengan nilai signifikasi (I-tailed) seluruh instrumen yang lebih kecil dari α sebesar 2,5 persen.
5. PENUTUP
Variabel perencanaan strategis sumber daya manusia berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja. Dalam perusahaan itu sendiri seharusnya menerapkan standar akademis bagi karyawan yang baru dan menerapkan program pelatihan dan pengembangan bagi karyawan baru dan karyawan lama. Di samping itu juga produktivitas kerja karyawan juga sudah berjalan dengan baik.
DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L. 2008. Organizations Behavior. USA : McGraw-Hill Irwin.
Husein, Umar. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama. Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama Mathis, Robert L. 2008. Human Resource
Management. USA : South Western
College.
Noe, Raymond A. 2011, Fundamentals of Human
Resource Management. USA :
McGraw-Hill Irwin.
Robbins, Stephen P. 2010. Fundamentals of
Human Resource Management. USA : John
Wiley & Sons Inc.
Sirait, Justine. 2005. Memahami Aspek-aspek
Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta : PT. Grasindo
Stewart, Greg L. 2011. Human Resource
Management. USA : John Wiley & Sons,
Inc.
Stredwick, John. 2005. An Introduction to Human
Resource Management. Oxford :
Butterworth-Heinemann.
Tyson, Shaun. 2006. Essentials of Human
Resource Management. Oxford :
