PENGARUH PEMBERDAYAAN APARATUR PEMERINTAH
TERHADAP PRESTASI KERJA
( Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan )
SKRIPSI DISUSUN OLEH :
040903041
WAN HASRI FAUZI NST
GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK MEMPEROLEH GELAR SARJANA ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK DEPARTEMEN ILMU ADMINISTRASI NEGARA
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi ini disetujui untuk diperbanyak dan dipertahankan oleh : Nama : WAN HASRI FAUZI NST
NIM : 040903041
Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Judul : Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja Pada Badan Kepegawaian Daerah
Kabupaten Asahan
Medan, Maret 2009
Dosen Pembimbing Ketua Departemen
Ilmu Administrasi Negara
(Dra.Februati Trimurni,M.Si) (Dr. Marlon Sihombing, MA) NIP. 131 923 884 NIP. 131 568 391
Dekan FISIP USU
(Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA) NIP. 131 757 010
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ……….. i
Daftar Isi ……….. vi
Daftar Tabel ……… viii
Daftar Lampiran ……….. xii
Abstrak ……… xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ………... 1
1.2 Perumusan Masalah ……….. 3
1.3 Tujuan Penelitian ……….. 4
1.4 Manfaat Penelitian ……… 4
1.5 Kerangka Teori 1.5.1 Pemberdayaan Aparatur Pemerintah ……….. 5
1.5.2 Prestasi Kerja ………. 17
1.5.3 Hubungan Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja ………. 22
1.6 Hipotesa ………... 24
1.7 Defenisi Konsep ……….. 24
1.8 Defenisi Operasional ………... 25
1.9 Sistematika Penulisan ……….. 27
BAB II METODOLOGI PENELITIAN 2.1 Bentuk Penelitian ………. 29
2.3 Populasi dan Sampel ……… 29
2.4 Teknik Pengumpulan Data ……….. 30
2.5 Teknik Penentuan Skor ……… 32
2.6 Teknik Analisa Data ……… 33
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN 3.1 Sejarah Singkat BKD Asahan ……….. 36
3.2 Visi dan Misi ……… 39
3.3 Struktuk Organisasi ……….. 39
3.4 Tugas Pokok dan Fungsi ……….. 41
3.5 Tata Kerja ………. 56
3.6 Pemberdayaan Aparatur Pada BKD Asahan ……… 57
3.7 Prestasi Kerja Pada BKD Asahan ……… 59
BAB IV PENYAJIAN DATA 4.1 Identitas Responden ………. 61
4.2 Variabel Penelitian 4.2.1 Pemberdayaan Aparatur Pemerintah (Variabel X) ………. 65
4.2.2 Prestasi Kerja (Variabel Y) ………. 75
BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA 5.1 Analisa Keseluruhan Variabel ………. 85
5.2 Koefisien Korelasi Product Moment ………... 89
5.3 Koefisien Determinasi ………. 91
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ………... 93
DAFTAR TABEL
Tabel.1. Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Umur
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 6. Distribusi Responden Berdasarkan Pangkat dan Golongan
Tabel 7. Distribusi Jawaban Mengenai Keikutsertaan dalam Pendidikan dan Latihan yang Diadakan oleh Instansi
Tabel 8. Distribusi Jawaban Mengenai Keharusan Mengikuti Pendidikan dan Latihan
Tabel 9. Distribusi Jawaban Mengenai Pendidikan dan Latihan Meningkatkan Keterampilan dan Kemampuan dalam Melaksanakan Tugas dan Pekerjaan
Tabel 10. Distribusi Jawaban Mengenai Metode Diklat yang Dilaksanakan Instansi Sesuai dengan Kebutuhan Kerja
Tabel 11. Distribusi Jawaban Mengenai Materi Diklat yang Diberikan Sesuai Dengan Tujuan Pekerjaan
Tabel 12. Distribusi Jawaban Mengenai Penah Mendapatkan Promosi, seperti Kenaikan Jabatan, Pangkat dan Golongan
Tabel 13. Distribusi Jawaban Mengenai Promosi yang Dilakukan Instansi Sesuai dengan Rencana dan Program serta Peraturan yang Ditetapkan oleh Pemerintah
Tabel 14. Distribusi Jawaban Mengenai Harapan Mendapatkan Promosi ke Tingkat yang Lebih Tinggi
Tabel 15. Distribusi Jawaban Mengenai Promosi yang Diterapkan dapat Memacu Semangat Bekerja
Tabel 16. Distribusi Jawaban Mengenai Penghasilan merupakan Faktor Pendorong untuk Mendapatkan Promosi
Tabel 17. Distribusi Jawaban Mengenai Sistem Penggajian dan Tunjangan yang Diterapkan Sesuai dengan Standar Kebutuhan Pada Saat Sekarang Ini
Tabel 18. Distribusi Jawaban Mengenai Gaji dan Tunjangan yang Diterima Dapat Memacu Semangat Bekerja
Tabel 19. Distribusi Jawaban Mengenai Kegiatan Lembur yang Dilakukan untuk Mempercepat Penyelesaian Pekerjaan dan Bukan Karena Adanya Pekerjaan yang Tertunda
Tabel 20. Distribusi Jawaban Mengenai ‘ASKES’ yang Diterima Membantu Meringankan Beban Pengeluaran
Tabel 21. Distribusi Jawaban Mengenai Melakukan Pensiun Dini karena Adanya Pekerjaan yang Lebih Baik
Tabel 22. Distribusi Jawaban Mengenai Usaha untuk Mengembangkan Kreativitas dalam Bekerja agar Menghasilkan Pekerjaan yang Lebih Baik
Tabel 23. Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan yang Dimiliki Sekarang Ini Sudah Cukup dan Sesuai untuk Menunjang Pelaksanaan Tugas dan Pekerjaan
Tabel 24. Distribusi Jawaban Mengenai Memahami Tugas-tugas dan Pekerjaan yang Harus Diselesaikan
Tabel 25. Distribusi Jawaban Mengenai Tugas dan Pekerjaan yang Dibebankan Mampu Diselesaikan dengan Baik
Tabel 26. Distribusi Jawaban Mengenai Target Tugas dan Pekerjaan yang Dicapai Sesuai dengan Tujuan yang Telah Ditetapkan
Tabel 27. Distribusi Jawaban Mengenai Kemampuan dan Keterampilan yang Dimiliki Sesuai dengan Kebutuhan Kerja
Tabel 28. Distribusi Jawaban Mengenai Ketersediaan Sarana dan Prasarana yang Baik Bisa Memotivasi untuk Bekerja Lebih Baik
Tabel 29. Distribusi Jawaban Mengenai Sering Merasa Puas Terhadap Pekerjaan yang Telah Diselesaikan
Tabel 30. Distribusi Jawaban Mengenai Mematuhi Jam Kerja yang Telah Ditetapkan, seperti Waktu Dimulai Pekerjaan, Waktu Istirahat Sampai Berakhirnya Jam Kerja
Tabel 31. Distribusi Jawaban Mengenai Mampu Memanfaatkan Waktu Kerja yang Ada Secara Efektif dan Efisien
Tabel 32. Distribusi Jawaban Mengenai Mampu Menyelesaikan Tugas dan Pekerjaan Tepat Pada Waktunya
Tabel 33. Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Diberikan Sering Diselesaikan Tepat Pada Waktunya
Tabel 34. Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Selesai Tepat Waktu Sesuai dengan Target Pekerjaan
Tabel 35. Distribusi Jawaban Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan Sesuai dengan disiplin Kerja
Tabel 36. Distribusi Jawaban Mengenai Penghargaan Perlu Diberikan Jika Hasil Kerja yang Dicapai Sesuai dengan Target dan Tujuan
Tabel 37. Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Bebas (X) : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah
Tabel 38. Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Terikat (X) : Prestasi Kerja
ABSTRAK
Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja ( Studi Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan ) Nama : Wan Hasri Fauzi Nst
Nim : 040903041
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik USU Departemen : Ilmu Administrasi Negara
Pembimbing : Dra. Februati Trimurni, M.Si
Sebagai salah satu instansi pemerintah, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan mempunyai tugas dalam memberdayakan aparatur pemerintah khususnya Pegawai Negeri. Oleh sebab itu diperlukan prestasi kerja dari para pegawai agar tujuan-tujuan dari instansi dapat tercapai dengan baik dan dapat memberikan pelayanan yang maksimal kepada masyarakat.
Untuk mencapai prestasi kerja pegawai yang maksimal, diperlukan langkah-langkah konkrit yang dapat membantu meningkatkan kemampuan dan keterampilan pegawai. Seperti melakukan pengadaan pegawai yang selektif,melaksanakan pembinaan karir yang baik, memberikan pendidikan dan pelatihan secara bertahap dan pemberian gaji, tunjangan dan kesejahteraan pegawai yang sesuai dengan beban kerja. Sehingga tujuan –tujuan dari instansi akan dengan mudah tercapai.
Pemberdayaan aparatur pemerintah adalah proses yang diberikan kepada pegawai agar memiliki kemampuan dan keterampilan dalam melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawabnya dengan cara mengembangkan diri dengan memiliki ketrampilan, sikap, wawasan, dan ilmu pengetahuan yang dapat digunakan dalam melaksanakan setiap pekerjaan yang dibebankan.
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintahan terhadap prestasi kerja, serta menguji hipotesa bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja.
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif kuantitatif dengan menggunakan teknik analisa data korelasi antar variabel untuk membuktikan pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan menganalisa data, maka terdapat pengaruh yang kuat antara pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja sebesar 0,717. Ini berarti koefisien korelasi bersifat positif, sehingga terdapat pengaruh yang positif antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja. Sehingga hipotesa yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara pemberdayaan aparatur pemerintah dengan prestasi kerja dapat diterima.
Kata kunci : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah, Prestsi Kerja, Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kelancaran penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional tergantung dari kesempurnaan aparatur negara. Pegawai negeri merupakan aparatur negara sehingga kalau kita berbicara mengenai kedudukan pegawai negeri dalam Negara Republik Indonesia berarti kita berbicara mengenai kedudukan aparatur negara secara umum. Dalam posisi aparatur negara sebagai alat untuk melaksanakan pembangunan, diperlukan adanya pegawai yang benar-benar mampu, berdaya guna, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.
Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang menentukan, yaitu sebagai pemikir, pelaksana, perencana, dan pengendali pembangunan. Dengan demikian, PNS mempunyai peranan yang sangat penting dalam memperlancar jalannya roda pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional.
Mengingat pentingnya peranan tersebut, PNS perlu dibina dengan sebaik-baiknya agar diperoleh PNS yang setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara.
Salah satu pendekatan yang dapat digunakan dalam paradigma baru mengenai orientasi pelayanan para aparatur/birokrat adalah pemberdayaan (empowerment). Pemberdayaan dalam hal ini dimaksudkan sebagai proses
transformasi dari berbagai pihak yang mengarah pada saling menumbuhkembangkan, saling memperkuat, dan menambah nilai daya saing global yang saling menguntungkan. Tujuan dari pemberdayaan itu sendiri adalah untuk meningkatkan mutu, keterampilan, serta memupuk kegairahan dalam bekerja sehingga dapat menjamin terwujudnya kesempatan berpartisipasi dan melaksanakan pembangunan secara menyeluruh, dalam hal ini pemberdayaan terhadap aparatur pemerintah disesuaikan dengan ketentuan Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
Usaha pemberdayaaan aparatur pemerintah harus ditingkatkan demi tercapainya tujuan organisasi/pemerintahan. Pemberdayaan yang dilakukan terhadap aparatur pada akhirnya akan meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik. Untuk meningkatkan prestasi kerja maka perlu diadakan peningkatan sumber daya manusia selaku tenaga kerja melalui usaha-usaha pemberdayaan. Berkaitan dengan hal itu maka seorang aparatur perlu mendapatkan pemberdayaan. Didasarkan pada adanya pemberdayaan aparatur pemerintah maka kemungkinan prestasi kerja meningkat atau sebaliknya adanya pemberdayaan tetapi prestasi kerja tetap atau bahkan menurun.
Namun, ternyata tidak seluruhnya dari para pegawai negeri sipil yang mampu menyadari akan tugas dan peranannya sebagai seorang aparatur Negara. Sebuah penelitian dari Lembaga Manajemen Publik Indonesia (LMPI) menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja pegawai negeri sipil masih sangat rendah. Penelitian itu menunjukkan hanya 20% total jam kerja yang dijalankan, sisanya 80% digunakan untuk santai dan berleha-leha (Pikiran Rakyat, 13 Juni 2006).
Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis pada saat pra penelitian juga ditemukan fakta-fakta yang mengindikasikan minimnya prestasi kerja para pegawai negeri sipil di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan yang semakin menguatkan hasil penelitian dari LMPI tersebut yaitu banyaknya pegawai yang terlambat masuk kerja, pulang sebelum waktunya, dan minimnya semangat untuk melaksanakan tugas. Tidak jarang juga terlihat pegawai yang berada di luar kantor padahal jam kerja masih berjalan, sehingga menyebabkan sulit menemui pegawai, lambatnya dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya padahal pekerjaan itu seharusnya dapat diselesaikan secepat mungkin, ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tersebut tidak memahami pekerjaan yang diberikan kepadanya, ada juga pegawai yang melimpahkan pekerjaannya kepada orang lain dengan berbagai alasan, padahal itu merupakan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.
Dengan berbagai permasalahan tersebut, hal ini mendorong penulis untuk mengkaji dan meneliti secara ilmiah tentang prestasi kerja aparatur pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan dalam sebuah kegiatan penelitian yang berjudul : “Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah Terhadap Prestasi Kerja (Studi pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan)”.
1.2 Perumusan Masalah
Untuk dapat memudahkan penelitian ini dan agar penelitian memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data ke dalam penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahannya. Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
“Adakah Pengaruh Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan”.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pemberdayaan aparatur pemerintah pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Asahan.
2. Untuk mengetahui prestasi kerja pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Asahan.
3. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pada kantor Badan Kepegawaian Pemerintahan Kabupaten Asahan.
1.4 Manfaat Penelitian
Yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk meningkatkan kemampuan berpikir melalui penulisan karya ilmiah dan untuk menerapkan teori-teori yang penulis telah terima selama perkuliahan di Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatra Utara.
2. Bagi pihak Pemerintahan Kabupaten Asahan, penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan masukan untuk meningkatkan pelaksanaan pemberdayaan aparatur pemerintah terhadap prestasi kerja pemerintahan kabupaten Asahan.
3. Bagi Departemen Ilmu Administasi Negara, penelitian ini akan melengkapi ragam peneltian yang telah dibuat oleh para mahasiswa dan dapat menambah bahan bacaan dan atau referensi bagi terciptanya suatu karya ilmiah.
1.5 Kerangka Teori
1.5.1 Pemberdayaan Aparatur Pemerintah a. Pengertian Pemberdayaan
Menurut Shardlow (dalam Rukminto,2003:55), menyatakan bahwa pemberdayaan pada intinya membahas tentang bagaimana individu, kelompok, atau komunitas mengontrol kehidupan mereka sendiri dan memperoleh kekuatan untuk membentuk masa depan mereka sendiri.
Pengertian yang lebih spesifik mengenai pemberdayaan dikemukakan oleh Deepa Narayan (2002:14-15), yaitu : “Empowerment is the expansion of assets and capabilities of people to paticipate in, negotiatie with influence, control, and hold accountable institutions that affaect their lives.”
Dari pengertian tersebut, pemberdayaan menyangkut dua hal, yaitu: Pertama, perluasan aset-aset dan kemampuan masyarakat yang tidak berdaya. Aset yang dimaksud adalah materi, baik fisik maupun keuangan. Kemampuan yang dimaksud adalah segala yang melekat dalam diri masyarakat dan yang memampukan mereka untuk menggunakan aset-aset mereka dengan cara yang beraneka ragam untuk menuingkatkan kesejahteraan mereka. Kemampuan menyangkut human capabilities (kesehatan yang baik, pendidikan, dan produktivitas, atau hal lain seperti
skill), social capabilities (kepemilikan sosial, kepemimipina, hubungan kepercayaan, kepemilikan identitas, nilai-nilai yang mendukung kehidupan dan kemampuan untuk mengorganisir), political capabilities (kemampuan untuk mewakili dirinya sendiri atau orang lain, akses infomasi, membentuk asosiasi, dan berpartisipasi dalam kehidupan politik bermasyarakat dan bernegara).
Kedua, tujuan pemberdayaan agar masyarakat berpartisipasi, bernegoisasi, mempengaruhi, mengontrol, serta meminta pertanggungjawaban lembaga-lembaga yang mempengaruhi kehidupan mereka.
Di antara beragam defenisi pemberdayaan dapat dijelaskan bahwa pemberdayaan adalah sebuah proses dan tujuan; Sebagai proses, pemberdayaan adalah serangkaian kegiatan untuk memperkuat kekuasaan atau keberdayaan kelompok; Sebagai tujuan, pemberdayaan menunujuk kepada keadaan atau hasil yang ingin dicapai oleh sebuah perubahan sosial.
Keberhasilan pelaksanaan pemberdayaan ditentukan oleh seluruh jajaran anggota organisasi dan partisipasi masyarakat sekitarnya. Kegagalan pelaksanaan pemberdayaan dalam suatu organisasi pemerintah maupun organisasi kemasyarakatan lainny, disebabkan oleh dua faktor.
Pertama, ketidakmampuan anggota organisasi yang bersangkutan, terutama di bidang sciencies (wawasan keilmuan), skill (keterampilan), knowledge (pengetahuan), dan kesehatan, dan fisik maupun rohani.
Kedua, ketidakberdayaan yang disebabkan adanya tekanan atau ancaman pihak lain, baik secara internal maupun secara eksternal.
Pandangan Cook (dalam Makmur,2007:119) tentang pemberdayaan, terutama bagi anggota organisasi merupakan alat untuk memperbaiki kinerja, mulai dari tingkat pimpinan tertinggi sampai kepada tingkat bawahan operasional dalam orgainisasi. Setiap individu yang memiliki keberdayaan akan mampu menciptakan wajah dan warna organisasi, serta akan mendapatkan kehormatan dan kepercayaan masyarakat. Keuntungan utama adanya upaya pemberdayaan dalam organisasi adalah peningkatan kinerja sehingga hasilnya akan semakin besar pula karena setiap anggota organisasi, anggota masyarakat, maupun aparatur pemerintah merasa memiliki tanggungjawab.
Keberhasilan dalam pemberdayaan sangat dipengaruhi oleh keinginan dan kehendak. Hal ini bukan hanya dapat mengontrol perbuatan-perbuatan sendiri, tetapi juga dapat mengontrol perbuatan-perbuatan atau kemampuan-kemampuan lain. Kehendak dapat memutuskan atau menentukan suatu kegiatan atau pekerjaan yang akan dilakukan, tetapi kehendak tidak dapat melaksanakn pekerjaan atau kegiatan. Kehendak hanyalah berlandaskan pada pemikiran kognitif (akal atau rasio), sedangkan tindakan berlandas pada pemikiran konatif (karsa) pada setiap manusia.
Komponen utama pemberdayan yang dimaksud disini adalah anggota organisasi, pemerintah dan masyrakat. Tujuan atau makna pemberdayaan ini meliputi :
1. menciptakan kemandirian dan kepercayaan diri anggota organisasi, pemerintah, maupun anggota masyarakat. Kepercayaan diri dan kemandirian dalam menghadapi berbagai hambatan atau tantangan hidup
dapat melahirkan kekuatan dan ketahanan diri untuk tidak menggantungkan harapannya kepada pihak lain.
2. memiliki kegesitan dan proaktif, pemberdayaan manusia dapat menciptakan kegesitan memiliki daya dorong untuk proaktif mencari kegiatan yang dapat lebih menguntungkan.
3. memiliki pengetahuan dan keterampilan, pengetahuan merupakan sumber keterampilan dalam melaksanakan suatu kegiatan yang hasilnya lebih menguntungkan.
4. kepatuhan dan kesadaran, kehidupan manusia senantiasa diatur oleh suatu ketentuan hidup yang perlu ditaati dan sadar untuk menciptakan keteraturan dan keharmonisan, baik dalam melakukan kegiatan maupun dalam pergaulan. Kepatuhan dan kesadaran terhadap norma-norma sebagai fundamental kehidupan bermasyarakat, berorganisasi, berumah tangga, dan sebagainya menjadi terapi yang tepat serta mosaik dalam upaya meningkatkan pemberdayaan,, baik pada diri sendiri maupun orang lain. (Makmur,2007:120-121)
Pemberdayaan harus dimulai dari suatu proses yang dilandasi kebenaran dan kejujuran dalam memanfaatkan budaya, kekuasaan, dan sumber daya lainnya dari setiap anggota masyarakat maupun setiap setiap anggota aparatur pemerintah. Penilaian tentang pemberdayaan tentunya akan mengarah kepada kesadaran yang lebih luas mengenai apa yang perlu mendapat perhatian ataupun upaya apa yang perlu diubah dan apa yang tidak perlu diubah. Pemberdayaan tidak muncul begitu saja, tetapi merupakan suatu proses yang memerlukan perencanaan yang menyeluruh, pemikiran
yang mendalam, prosedur yang benar, pemantauan yang tepat, dan peningkatan terus menerus dari seluruh aspek kehidupan.
Dalam konsep pemberdayaan menampakkan dua kecenderungan (Sedarmayanti, 2000 :75) :
1. Pemberdayaan menekankan kepada proses memberikan atau mengalihkan sebagian kekuasaan, kekuatan, atau kemampuan kepada masyarakat, organisasi, atau individu agar menjadi lebih berdaya. Proses ini sering disebut sebagai kecenderungan primer dari makna pemberdayaan.
2. Menekankan pada proses menstimulasi, mendorong, dan memotivasi individu agar mempunyai kemampuan atau keberdayaan untuk menentukan apa yang menjadi pilihan hidupnya. Proses ini sering disebut sebagai kecenderungan sekunder dari makna pemberdayaan.
b. Aparatur Pemerintah
Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara. Berdasarkan ketentuan dalam Undang-Undang Dasar 1945, yang dimaksud dengan aparatur negara adalah alat-alat perlengkapan negara yang meliputi aparatur legislatif, aparatur eksekutif, aparatur yudikatif, aparatur konsultatif, dan aparatur pemerikasaan. Pegawai Negeri terdapat pada setiap aparatur negara tersebut. Oleh karena itu tepat sekali kalau dikatakan bahwa Pegawai Negeri merupakan salah satu unsur aparatur negara di antara unsur-unsur aparatur negara lainnya.
Pengertian Pegawai Negeri menurut UU No. 43 tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian pasal 1 ayat 1, adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam pertauran perundang-undangan diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Adapun jenis-jenis Pegawai Negeri dalam UU No. 43 Tahun 1999, pasal 2 yaitu :
1) Pegawai Negeri terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil;
b. Anggota Tentara Nasional Indonesia; dan
c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.
2) Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1) huruf a, terdiri dari :
a. Pegawai Negeri Sipil Pusat; dan b. Pegawai Negeri Sipil Daerah.
3) Di samping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksudkan dalam ayat (1), pejabat yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri merupakan unsur aparatur negara (pemerintah) yang berkewajiban untuk melaksanakan tugas-tugas penyelenggara kehidupan bernegara dan bermasyarakat.
Pegawai Negeri Sipil mempunyai peran yang menentukan, yaitu sebagai pemikir, pelaksana, perencana, dan pengendali pembangunan. Dengan demikian, PNS mempunyai peranan yang sangat penting dalam memperlancar jalannya roda pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional.
Mengingat pentingnya peranan tersebut, PNS perlu dibina dengan sebaik-baiknya agar diperoleh PNS yang setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara dan Pemerintah, serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, kuat, berdaya guna, berhasil guna, bersih, berkualitas tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya sebagai unsur aparatur Negara, abdi Negara, dan abdi masyarakat.
c. Pemberdayaan Aparatur Pemerintah
Pemberdayaan aparatur pemerintah berarti peningkatan efektivitas, menghendaki dilakukannya perubahan administrasi (birokrasi) atau reformasi kinerja aparatur pemerintah.(Wibowo, 2001:200).
Pemberdayaan aparatur pemerintah adalah segala usaha untuk lebih meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.(Widjaja,1995:60).
Sarundajang (1997:214) menegaskan pemberdayaan aparatur pemerintah adalah usaha untuk meningkatkan kemampuan melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat, sistem penggajian serta pengelolaan administrasi yang dipergunakan kepada pegawai negeri sehingga unsur aparatur negara yang diserahi tugas dalam suatu jabatan.
Dari beberapa defensi di atas, pemberdayaan aparatur pemerintah berarti usaha-usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan aparatur terhadap tugas pemerintahan dan pembangunan melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat dan sistem penggajian guna terciptanya efektivitas dan efisiensi dari tujuan pemerintahan dan pembangunan.
d. Usaha Pemberdayaan Aparatur Pemerintah
Sumber daya manusia merupakan unsur yang esensial dan modal dasar dalam pembangunan nasional. Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara harus terus dikembangkan untuk dapat menghasilkan suatu prestasi kerja yang baik dalam peneyelenggaraan tugas negara, pemerintahan, dan pembangunan. Oleh sebab itu perlu dilakukan upaya pemberdayaan aparatur dalam meningkatkan kualitas, kemampuan serta semangat dan kegairahan kerja para aparatur pemerintah. Berdasarkan penjelasan dari beberapa defenisi di atas, hal ini dapat dilakukan antara lain :
1) Pengadaan Pegawai
Pengadaan pegawai adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang efektif dan efisien membantu mencapainya tujuan organisasi.
Kualitas dan kuantitas pegawai harus sesuai dengan kebutuhan organisasi, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan. Penempatan pegawai harus sesuai dengan keinginan dan keterampilan.
Dengan demikian, gairah kerja dan disiplinnya akan lebih baik serta menunjang terwujudnya tujuan.
Lowongan formasi dalam sesuatu unit kerja organisasi pemerintahan pada umumnya disebabkan tiga hal, yaitu :
a. Adanya PNS yang berhenti karena : pensiun, minta berhenti dan lain-lain.. b. Adanya perluasan organisasi pemerintahan.
c. Adanya lowongan untuk melakukan tugas baru.
Karena pengadaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk mengisi formasi yang lowong, maka pengadaan PNS harus berdasarkan kebutuhan, baik dalam jumlah maupun dalam arti kualitas. Tata cara dalam pengadaan Pegawai Negeri Sipil dimulai : perencanaan– pelamaran– penyaringan- pengangkatan.
2) Pembinaan Karier
Setiap pegawai dimanapun selalu mendambakan kemajuan dalam kehidupan kekaryaannya. Artinya setiap orang ingin kemajuan meniti karier sedemikian rupa sehingga selama aktifnya berkarya ia menduduki jabatan dan pangkat yang lebih tinggi yang berarti memikul tanggung jawab yang lebih besar dan penghasilan yang besar.
Yang dimaksud dengan karier ialah konsekuensi kedudukan atau jabatan yang dipangku oleh seorang dalam kehidupan kekaryaannya, dimulai sejak ia pertama kali diangkat sebagai pegawai tetap hingga mencapai usia pensiun setelah mana yang bersangkutan meninggalkan “panggung” kekaryaan (Siagian,2001:194).
Dalam sistem pembinaan karier yang baik dan dilaksanakan dengan baik pula akan dapat menimbulkan kegairahan kerja bekerja, menaikkan status sosial, wewenang dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai. Tetapi sebaliknya, apabila tidak ada sistem pembinaan karier yang baik atau secara formal ada sistem itu tetapi tidak dilaksanakan dengan baik, akan dapat menimbulkan frustasi pegawai.
3) Pendidikan dan Latihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kerja serta pendidikan merupakan suatu usaha untuk mengembangkan kemampuan berpikir pada seorang pegawai.
Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja atau pegawai untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap yang layak. Pelatihan merupakan kegiatan lini dan staf yang tujuannya mengembangkan kepemimpinan untuk memperoleh produktivitas pegawai.
Adapun yang menjadi tujuan pelaksanaan pendidikan dan latihan adalah agar para pegawai dapat melaksanakan pekerjaan mengembangkan pengetahuannya demi terlaksananya tujuan yang hendak dicapai.
Dalam hal ini pegawai yang diharapkan memiliki kompetensi, profesional, berbudi pekerti luhur, berdaya guna, berhasil guna, sadar kan tanggung jawab sebagai unsur aparatur negara, abdi masyarakat harus dapat meningkat fungsi dan tugas pokoknya untuk itulah perlu diadakan pendidikan dan pelatihan demi menunjang prestasi kerja.
Diklat adalah suatu kegiatan yang diadakan oleh suatu instansi untuk memperbaiki mutu, pengembangan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan pegawai sesuai dengan persyaratan yang terdapat dalam suatu organisasi tersebut.
Terdapat suatu anggapan bahwa pemerintah dapat memperoleh pegawai yang memenuhi persyaratan dari pasar tenaga kerja, dan oleh karena itu, pendidikan dan pelatihan pegawai tidak diperlukan. Anggapan seperti ini jelas tidak betul, terutama bila kita hubungkan dengan tugas pemerintah di bidang pembangunan, karena dengan fungsi pembangunan tersebut pemerintah harus memperhatikan penemuan-penemuan atau teknologi-teknologi baru yang terus menerus ditemukan oleh negara maju, sehingga mau tidak mau pemerintah harus mengirimkan pegawai untuk belajar dan melakukan alih teknologi bahkan bila mungkin mengembangkannya. Dalam kondisi yang demikian inilah pemerintah mengalami kesulitan untuk merekrut pegawai yang siap pakai langsung dari pasar tenaga kerja. Oleh karena itu diperlukan penyelenggaraan pendidikan dan latihan pegawai agar pemerintah memiliki pegawai-pegawai yang mampu melaksanakan tugas pemerintahan.
Oleh karena itu dalam pasal 2 PP 14 Tahun 1994 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS ditentukan bahwa tujuan Pendidikan dan Pelatihan adalah :
1. Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan PNS kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan pemerintah Republik Indonesia.
2. Menanamkan kesamaan pola pikir yang dinamis dan bernalar agar memiliki wawasan yang komprehensif untuk melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan.
3. Memantapkan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, pengayoman, dan pengembangan partisipasi masyarakat.
4. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan/atau keterampilan, serta pembentukan sedini mungkin kepribadian PNS.
Sasaran pendidikan dan pelatihan adalah tersedianya PNS yang memiliki kualitas tertentu guna memenuhi salah satu persyaratan untuk diangkat dalam jabatan tertentu.
4) Penggajian, Tunjangan dan Kesejahteraan
Komponen terbesar dari suatu sistem imbalan ialah upah dan gaji. Sebagaimana yang diketahui pembedaan upah dan gaji terletak pada status penerimanya. Biasanya upah diberikan kepada para pegawai berstatus tidak tetap seperti pegawai harian atau pegawai lain yang dipekerjakan atas dasar kontrak atau sedangkan gaji diberikan kepada para pegawai tetap.
Menurut Hasibuan (2003:89) besarnya komponen ini, yang dibayarkan dalam bentuk uang kepada para pegawai, adalah disebabkan oleh kenyataan bahwa upah dan gaji terdiri atas beberapa jenis, seperti :
a) Gaji pokok b) Tunjangan jabatan c) Tunjangan istri d) Tunjangan anak e) Upah lembur f) Tunjangan
Adapun usaha dari kesejahteraan pegawai meliputi : a) Program pensiun dan tabungan hari tua
b) Asuransi kesehatan c) Tabungan perumahan
d) Asuransi pendidikan bagi putra-putri Pegawai Negeri Sipil
Dengan demikian, usaha-usaha pemberdayaan ini diharapkan dapat memberikan pengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja sehingga dapat menciptakan suatu sistem pelayanan dan pengolahan administrasi yang baik.
1.5.2 Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Telah kita ketahui setiap organisasi diciptakan hanyalah untuk menghasilkan sesuatu yang diperlukan dengan kata lain berupa prestasi. Menurut P. Sondang Siagian (1994:54), prestasi kerja adalah kemampuan untuk memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan keluaran (output) yang optimal, bahkan kalau mungkin yang maksimal.
Sedangkan menurut Hasibuan (1990:105) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Dari defenisi prestasi kerja di atas dapat dilihat dari hasil kerja yang dicapai baik secara individu maupun secara kelompok. Hasil tersebut dapat berupa barang atau jasa yang dapat diukur melalui kualitas atau mutu kerja atau volume kerja dan ketepatan waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan serta kemampuan untuk memecahkan suatu persoalan atau permasalahan.
Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana pengangkatan seseorang untuk menduduki suatu jabatan atau untuk naik pangkat didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh seorang pegawai. Kecakapan tesebut harus dibuktikan dengan dengan lulus dalam ujian dinas yang diadakan, sedangkan prestasi harus dibuktikan secara nyata. Sistem prestasi kerja harus dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya karena kecakapan yang makin tinggi dan prestasi kerja yang makin besar akan mendapat penghargaan yang layak.
b. Dasar Prestasi Kerja
Adapun yang menjadi dasar dari prestasi kerja adalah kecakapan, keterampilan, pengalaman di bidang tugas, bersungguh-sungguh dalam melaksanakan tugas, pengaruh kesehatan jasmani dan rohani, melaksanakan
tugas secara berdaya guna dan hasil kerja melebihi yang ditentukan.(Musanef,1986:209).
Selain itu, menurut Yuli (2005:95) prestasi kerja didasarkan pada kreativitas, kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu.
c. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapum manfaat dari penilaian prestasi kerja adalah untuk perbaikan prestasi kerja, penyesuaian-penyesuaian kompensasi, keputusan-keputusan penempatan, kebutuhan dan latihan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, kesempatan kerja yang adil, tantangan-tantangan eksternal dan ketidakteraturan informasi (Handoko,1994:150).
d. Unsur-Unsur Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3)
Sesuai dengan Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil tersebut telah disebutkan bahwa untuk melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan yang dapat meningkatkan prestasi kerja maka ada unsur-unsur yang dinilai dalam DP3 sebagai berikut :
1) Kesetiaan, yaitu tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang PNS antara lain dipengaruhi oleh
kecakapan, keterampilan, pengalaman dan kesanggupan PNS yang bersangkutan.``
3) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri Sipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tapat pada waktunya serta berani mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4) Ketaatan, yaitu kesanggupan seorang Pegawai Negeri sipil untuk menaati segala peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
5) Kejujuran, yaitu ketulusan hati seseorang dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6) Kerjasama, yaitu ketulusan hati seseorang untuk bekerjasama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7) Prakarsa, yaitu kemampuan seseorang untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah atasan. 8) Kepemimpinan, yaitu kemampuan seseorang untuk meyakinkan orang
lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanaka tugas pokok.
Penilaian prestasi kerja sebenarnya merupakan penilaian hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai, artinya meliputi jumlah dan mutu yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Hasil kerja tersebut
merupakan informasi bagi pimpinan organisasi untuk mengevaluasi perencanaan kerja dan program-program yang akan dilaksanakan.
Dalam menilai suatu hasil kerja perlu diperhatikan beberapa hal berikut ini. Hasil kerja seorang pegawai harus diperbandingkan dengan beban kerjanya. Pencapaian hasil kerja tersebut merupakan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai harus diperbandingkan dengan standar yang diberikan dan dengan prestasi kerja pegawai lain, perbandingan ini merupakan tingkat produktivitas pegawai. Misalnya bila beban kerja adalah B, sedangkan prestasi kerjanya adalah P, maka produktivitasnya adalah B/P. Apabila P tersebut lebih kecil dari yang diharapkan, berarti pegawai tersebut tidak produktif. Namun demikian ketidakproduktivannya harus diperbandingkan dengan pegawai lain. Kalau banyak pegawai ynag produktivitasnya menurun, maka yang dievaluasi adalah sistem penilaian prestasi kerjanya, atau situasi, dan kerja, atau keadaan lainnya. Sedangkan apabila yang menurun produktivitasnya hanya satu atau beberapa pegawai saja, maka harus dianalisis mengapa terjadi keadaan yang tersebut, atau barangkali perlu diambil tindakan tertentu kepada yang bersangkutan.
Namun demikian, prestasi kerja seorang pegawai tidak hanya tergantung dari kemampuan dan keahlian yang bersangkutan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, tetapi juga bisa berhubungan dengan peralatan kerja. Artinya dengan peralatan kerja yang semakin baik dan canggih akan menghasilkan prestasi kerja yang semakin baik kualitasnya atau semakin banyak kuantitasnya.
Produktivitas dalam arti kuantitas yang menurun dapat disebabkan oleh karena pegawai suatu organisasi sedang mengalami hal-hal berikut ini : sakit, jemu, sedang mengalami masalah pribadi, stress, adanya kerusakan alat kerja, adanya perubahan prosedur kerja, atau karena inputnya yang memang menurun.
Penilaian prestasi kerja dalam arti kualitas dapat dilakukan terhadap pekerjaan individu pegawai atau pekerjaan dari seluruh pegawai dari suatu sistem. Apabila pegawai yang mengerjakan pekerjaan sejenis jumlahnya banyak, maka perlu diterapkan meode sampling, artinya hanya beberapa pegawai yang perlu dievaluasi dan dari hasil analisis sampling tersebut dibuat generalisasinya. Kemudian, apabila penilaian dilakukan terhadap seluruh pegawai yang bekerja dalam suatu sistem, maka semua pegawai yang terlibat dalam sistem tersebut akan dievaluasi, artinya apabila terdapat produk organisasi tersebut yang cacat, tidak sempurna, tidak memenuhi syarat, haruslah dievaluasi di bagiana manakah penyebab kecacatan atau ketidaksempurnaan produk itu.
1.5.3 Hubungan Pemberdayaan Aparatur Pemerintah terhadap Prestasi Kerja
Sebagaimana telah dijelaskan di atas bahwa tujuan organisasi/instansi akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Oleh sebab itu diperlukan adanya pemberdayaan aparatur pemerintah agar prestasi kerja meningkat. Pemberdayaan yang dilakukan dapat meningkatkan
produktivitas kerja sehingga dapat mempercepat tercapainya tujuan organisasi disamping dari tujuan dari pegawai itu sendiri terwujud.(Notoadmodjo,1998:132)
Bila pelaksaaan pemberdayaan aparatur pemerintah berjalan dengan teratur, terarah dan terpadu sesuai dengan rencana dan program serta sesuai pula dengan yang diharapkan maka pegawai yang bersangkutan akan dapat bekerja sesuai dengan bidang dan tugas masing-masing sehingga akan dapat menunjukkan prestasi kerjanya untuk mengimbangi lajunya pembangunan.
Tentunya hal utama yang perlu dilakukan agar pemberdayaan ini dapat berjalan dengan baik dengan melaksanakan pengadaan pegawai yang selektif dan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi. Kebutuhan yang dimaksud baik dalam jumlah pegawai maupun dalam arti kualitas yang diperlukan dan harus sesuai dengan keinginan dan keterampilan pegawai. Sehingga gairah kerja dan disiplin pegawai akan lebih baik.
Pengadaan pegawai yang tepat tentu akan mempermudah proses pembinaan karier serta pendidikan dan latihan bagi pegawai. Yang mana hal tersebut dapat menimbulkan kegairahan dalam bekerja, menaikkan status sosial, wewenang dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai disamping gaji, tunjangan dan kesejahteraan.
Gaji, tunjangan dan kesejahteraan adalah komponen yang dapat mempengaruhi kinerja para pegawai. Karena gaji, tunjangan dan kesejahteraan yang diberikan sesuai dengan yang diharapkan oleh para pegawai maka dapat mendorong produktivitas kerja pegawai meningkat.
Sehubungan dengan hal itu jelas terlihat tujuan dari dilakukannya pemberdayaan aparatur pemerintah adalah untuk meningkatkan prestasi kerja agar dapat melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan fungsinya masing-masing. Sehingga terlihat adanya hubungan keterkaitan antara pemberdayaan aparatur pemerintah tersebut berpengaruh terhadap pencapaian peningkatan prestasi kerja. Dengan demikian pegawai pemerintah Kabupaten Asahan dapat ditingkatkan prestasi kerjanya melalui pemberdayaan aparatur pemerintah.
1.6 Hipotesa
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
Ho : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah tidak berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
Ha : Pemberdayaan Aparatur Pemerintah berpengaruh terhadap Prestasi Kerja
1.7 Defenisi Konsep
Untuk mendapatkan batasan defenisi yang jelas dari masing-masing konsep, maka penulis mengemukakan beberapa defenisi yang digunakan yaitu :
1. Pemberdayaan aparatur pemerintah, yaitu usaha untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas umum pemerintahan dan
pembangunan melalui pengadaan, pembinaan karier, diklat, sistem penggajian,tunjangan dan kesejahreraan.
2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
1.8 Defenisi Operasional
Defenisi operasional adalah unsur-unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel. Sehingga pengukuran ini dapat diketahui indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variabel-variabel tersebut (Singarimbun,1989:46).
Adapun yang menjadi variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah Pemberdayaan Aparatur Pemerintah, sedangkan yang menjadi variabel terikatnya (Y) adalah Prestasi Kerja.
Variabel bebas (X) Pemberdayaan Aparatur Pemerintah, yang menjadi indikator-indikatornya :
a. Pendidikan dan Latihan
Meningkatkan frekuensi mengikuti diklat untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan yang dilakukan secara bertahap dan berjenjang serta penerapan metode-metode diklat dan pemberian materi-materi diklat yang dilakukan dengan praktis.
b. Pembinaan Karier
Adanya pembinaan karier yang terencana dan terprogram. Sehingga frekuensi untuk mendapat promosi/ peningkatan jabatan berdasarkan
sistem karier dan prestasi kerja dapat ditingkatkan dan dapat memacu semangat kerja pegawai.
c. Penggajian,Tunjangan dan Kesejahteraan
Sistem penggajian yang dapat memenuhi kebutuhan hidup dan pemberian gaji dan kompensasi berdasarkan hasil kerja/ prestasi serta adanya peningkatan kesejahteraan tunjangan, seperti: jabatan, anak, pensiun, askes.
Prestasi Kerja sebagai variabel terikat (Y), indikator-indikatornya : a. Kreativitas
Kemampuan pengetahuan yang dimiliki pegawai dan juga kemampuan untuk mengemukakan atau menciptakan suatu program kerja baru dalam menghadapi tantangan-tantangan kerja.
b. Kuantitas kerja
Jumlah yang harus diselesaikan berapa banyaknya pekerjaan yang dapat diselesaikan yang dapat dilihat dari jumlah pekerjaan/ uraian tugas, volume kerja.
c. Kualitas kerja
Mutu yang dihasilkan, baik tidaknya suatu pekerjaan yang diselesaikan yang dilihat dari pendidikan, pelatihan dan keterampilan kerja.
d. Ketepatan waktu
Kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang dihadapinya. Apakah pekerjaan tersebut dapat diselesaikan tepat pada waktunya seperti yang telah ditentukan yang dapat dilihat dari target, disiplin kerja dan penghargaan.
1.9 Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini memuat latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, hipotesis, definisi konsep, definisi operasional, dan sistematika penulisan.
BAB II METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, teknik penentuan skor, dan teknik analisa data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini memuat gambaran umum tentang lokasi penelitian, data atau karakteristik objek penelitian yang relevan dengan topik penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini memuat penyajian data-data yang diperoleh selama penelitian di lapangan atau berupa dokumen-dokumen yang akan dianalisis.
BAB V ANALISA DAN INTERPRETASI DATA
Bab ini memuat pembahasan dari data-data yang telah diperoleh, kemudian diinterpretasikan dengan menggunakan korelasi hubungan antar variabel.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini memuat tentang kesimpulan dari hasil-hasil penelitian dan saran-saran yang dianggap penting bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1 Bentuk Penelitian
Bentuk penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dengan menggunakan analisa kuantitatif yang menggambarkan kenyataan yang penulis teliti. Menurut Hadari Nawawi (1990 : 64) metode deskriptif memusatkan perhatian pada masalah-masalah atau fenomena-fenomena yang ada pada saat penelitian dilakukan atau masalah yang bersifat aktual, kemudian menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat. Dimana penelitian ini menjelaskan keadaan dari objek penelitian dan mencoba menganalisa untuk memberi kebenarannya berdasarkan data-data yang diperoleh. Sedangkan pendekatan kuantitatif diterapkan dengan menggunakan rumus statistik untuk membantu dalam menganalisa data dan fakta yang diperoleh (Arikunto, 1993 : 15).
2.2 Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan, Jalan Jendral Sudirman No.5 Kisaran.
2.3 Populasi dan Sampel
Yang dimaksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2005 : 90).
Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja pada kantor Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan di Kisaran yang berjumlah 30 orang.
2. Sampel
Yang dimaksud dengan sampel adalah bagian dari populasi yang menjadi sumber data yang sebenarnya. Dengan kata lain, sampel merupakan bagian dari populasi. Pengambilan sebagian itu dimaksudkan sebagai representasi dari seluruh populasi sehingga kesimpulan juga berlaku bagi keseluruhan populasi.
Menurut Suharsimi Arikunto (1993 : 104), apabila subjek penelitian kurang dari 100 orang, maka lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Dengan demikian berdasarkan teori diatas, maka yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan yaitu sebanyak 30 orang.
2.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data atau informasi, keterangan-keterangan dan data-data yang diperlukan, peneliti menggunakan teknik pengumpulan data-data sebagai berikut:
1. Teknik Pengumpulan Data Primer
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan secara langsung pada lokasi penelitian. Pengumpulan data primer dilakukan dengan instrumen sebagai berikut :
- Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data yang dilaksanakan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang dilengkapi dengan alternatif jawaban yang tersedia dalam bentuk angket kepada responden.
- Observasi, yaitu kegiatan mengamati secara langsung objek penelitian dengan mencatat gejala-gejala yang ditemukan di lapangan untuk melengkapi data-data yang diperlukan sebagai acuan yang berkenaan dengan topik penelitian.
2. Teknik Pengumpulan Data Skunder
Adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui studi dan bahan-bahan kepustakaan yang diperlukan untuk mendukung data primer. Pengumpulan data skunder dilakukan dengan instrumen :
- Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku-buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan masalah yang diteliti.
- Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada di lokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan instansi terkait.
2.5 Teknik Penentuan Skor
Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini dilakukan dengan cara penentuan skor melalui berbagai pertanyaan yang diajukan kepada responden. Kemudian akan ditentukan skor dari setiap jawaban sehingga menjadi data yang kuantitatif. Teknik penentuan skor yang digunakan dalam penelitian ini adalah memakai skala ordinal untuk menilai jawaban kuesioner.
Adapun skor dari setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut :
a. untuk jawaban yang memilih “a” diberi skor 5 b. untuk jawaban yang memilih “b” diberi skor 4 c. untuk jawaban yang memilih “c” diberi skor 3 d. untuk jawaban yang memilih “d” diberi skor 2 e. untuk jawaban yang memilih “e” diberi skor 1
Untuk menentukan jawaban responden termasuk ke dalam golongan jawaban yang tinggi, sedang, atau rendah terlebih dahulu ditentukan skala intervalnya dengan cara sebagai berikut :
Skor tertinggi – Skor terendah Banyaknya Bilangan
Maka diperoleh : 5-1
5 = 0,8
Dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden untuk masing-masing variabel dan sub variabel :
a. skor untuk kategori sangat tinggi = 4,21 – 5,00 b. skor untuk kategoti tinggi = 3,41 – 4,20 c. skor untuk kategori sedang = 2,61 – 3,40 d. skor untuk kategori rendah = 1,81 - 2,60 e. skor untuk kategori sangat rendah = 1,00 – 1,80
2.6 Teknik Analisa Data
Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik dengan menggunakan analisa kuantitatif untuk menguji pengaruh antar variabel dan sejauh mana hubungan antara variabel bebas (x) dan variabel terikat (y) yaitu dengan menggunakan instrumen :
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya atau besar kecilnya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat (Sutrisno, 2002:275). Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
(
) ( )( )
( )
[
2 2]
[
2( )
2]
∑
∑
∑
∑
∑
∑
∑
− − − = y y N x x N y x xy N rxy Keterangan :N = populasi ∑ x = jumlah skor x ∑ y = jumlah skor y
∑ xy = jumlah hasil kali antara x dan y
Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
a. Nilai
r
xy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif, artinya kenaikan nilai variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain. b. Nilair
xy yang negatif menunjukkan hubungan kedua variabel negatif,artinya menurunnnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai variabel yang lain.
c. Nilai
r
xy sama dengan 0 menunjukkan bahwa kedua variabel tidak mempunyai hubungan, artinya variabel yang satu tetap meskipun variabel yang lainnya berubah.Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiono (2002:149) yaitu :
Tabel.1 Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
Antara 0,00 – 0,199 Antara 0,20 – 0,399 Antara 0,40 – 0,599 Antara 0,60 – 0,799 Antara 0,80 – 1,000 Sangat rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Dari nilai
r
xy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel korelasi untuk menguji apakah nilair
yang diperoleh tersebut berarti atau tidak. Tabel korelasi ini mencantumkan batas-batasr
yang signifikan tertentu dalam hal ii signifikan 5%. Bila nilair
tersebut adalah signifikan, berarti hipotesa dapat diterima.2. Koefisien Determinasi
Cara ini digunakan untuk mengetahui berapa persen (%) besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan mengkuadratkan nilai koefisien korelasi product moment (
r
xy) dan dikalikan dengan 100%. Cara perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut :D = (rxy x 100% )2 Keterangan :
D = koefisien determinasi
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1 Sejarah Singkat Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan
Berdasarkan keputusan DPRD GR Tk. II Asahan No.3/DPR-GR/1963 tanggal 16 Februari 1963 diusulkan ibukota kabupaten Asahan dipindahkan dari Kotamadya Tanjung Balai ke Kota Kisaran dengan alasan supaya Kotamadya Tanjung Balai lebih dapat mengembangkan diri dan juga letak Kota Kisaran lebih strategis untuk wilayah Asahan. Hal ini terealisasi pada tanggal 20 Mei 1968 yang diperkuat dengan Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 1980, Lembaran Negara Tahun 1980 Nomor 28, tambahan Negara Nomor 3166.
Dengan demikian struktur Pemerintah Kabupaten Asahan pada saat itu terdiri dari :
- Sekretaris Daerah Kabupaten
- Sekretaris DPRD Kabupaten Asahan - 10 (sepuluh) Dinas Daerah
- 3 (tiga) Lembaga Teknis Daerah berbentuk Badan dan 5 (lima) berbentuk Kantor.
- 20 (dua puluh) Kecamatan
- 237 (dua ratus tiga puluh tujuh) Desa - 34 (tiga puluh empat) Kelurahan
Pada waktu itu Bagian Kepegawaian merupakan komponen dari Sekretaris Daerah Tingkat II Asahan dengan sebutan Bagian Kepegawaian Sekretaris Daerah Tingkat II Asahan.
Bahwa dalam rangka mewujudkan pelaksanaan otonomi daerah yang didasarkan pada otonomi luas, nyata dan bertanggungjawab pada daerah Kabupaten, visi dan misi Kabupaten Asahan, maka perlu diupayakan peningkatan keamanan daerah, masyarakat sejahtera dan berbudaya maka Pemerintah Daerah khususnya Pemerintah Kabupaten Asahan membentuk Lembaga Teknis Daerah untuk mendukung penyelenggaraan Pemerintahan dan Pembangunan sebagai konsekuensi penerimaan tugas dan wewenang semua urusan rumah tangga Daerah Kabupaten Asahan.
Oleh karenanya berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 03 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan telah dibentuk beberapa Lembaga Teknis di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan, antara lain :
1. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Badan, terdiri dari : a. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) b. Badan Pengawas Daerah (BAWASDA)
c. Badan Kepegawaian Daerah (BKD)
2. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Kantor, terdiri dari : a. Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa
b. Kantor Pendudukan dan Catatan Sipil c. Kantor Lingkungan Hidup dan Pariwisata d. Kantor Arsip dan Pengolahan Data Elektronik
Dengan demikian dasar pembentukan awal Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan adalah Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 03 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan yang tertuang dalam Lembaran Daerah Kabupaten Asahan Nomor 03 Tahun 2001 pada tanggal 23 Februari 2001 dan sejak saat inilah Bagian Kepegawaian Sekretaris Daerah Tingkat II Asahan terpisah dari Sekretaris Daerah Kabupaten Asahan menjadi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan.
Mengingat semakin meningkatnya volume kerja kelembagaan, dan sejalan dengan pengakuan kewenangan oleh Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah yang tertuang dalam Keputusan Menteri Dalam Negeri No.130-67 Tahun 2002 tentang Pengakuan Kewenangan Kabupaten dan Kota, maka dibuat Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 5 Tahun 2003 tentang Perubahan Pertama atas Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 3 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organissasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan.
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Asahan Nomor 5 Tahun 2003 yang tertampung pada Lembaran Daerah Kabupaten Asahan Nomor 12, maka Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan menjadi :
1. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Badan, terdiri dari : a. Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) b. Badan Pengawas Daerah (BAWASDA)
c. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) d. Badan Pengelola Perizinan (BPP)
e. Badan Pengelola Keuangan dan Kekayaan Daerah (BPKKD) 2. Lembaga Teknis Daerah berbentuk Kantor, terdiri dari :
a. Kantor Pemberdayaan Masyarakat Desa b. Kantor Lingkungan Hidup dan Pariwisata
c. Kantor Kesatuan Bangsa, Perlindungan Masyarakat, dan Satuan Polisi Pamong Praja
d. Kantor Ketahanan Pangan dan Penyuluhan Pertanian
3.2 Visi dan Misi
Visi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan adalah : “ Terwujudnya Aparatur yang Profesional dan Berkualitas “.
Misi Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Asahan adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan SDM Aparatur melalui Diklat. 2. Meningkatkan pelayanan dengan ketepatan waktu. 3. Meningkatkan koordinasi dengan instansi.
4. Meningkatkan penataan administrasi pegawai. 5. Meningkatkan disiplin aparatur sesuai ketentuan. 6. Meningkatkan kesejahteraan aparat.
3.3 Strukuktur Organisasi
Berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Asahan No. 3 Tahun 2001 tentang Pembentukan dan Susunan Organisasi Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Asahan yang tertuang dalam Lembaran Daerah Kabupaten Asahan No. 3 Tahun 2001 tanggal 23 Februari dan diundangkan pada tanggal 3 Maret 2001, pada Badan Kepegawaian Daerah terdiri dari :
1. Kepala Badan
2. Sekretaris, yang membawahi : a. Sub Bagian Keuangan b. Sub Bagian Perencanaan c. Sub Bagian Umum
3. Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian, membawahi : a. Sub Bidang Analisa Kebutuhan Pegawai
b. Sub Bidang Pengadaan dan Penempatan Pegawai c. Sub Bidang Mutasi
4. Bidang Pendidikan dan Latihan, membawahi : a. Sub Bidang Diklat Prajabatan dan Struktural
b. Sub Bidang Diklat Teknis Fungsional dan Ujian Dinas 5. Bidang Dokumentasi dan Kepangkatan, membawahi :
a. Sub Bidang Dokumentasi
b. Sub Bidang Kepangkatan Tenaga Fungsional c. Sub Bidang Kepangkatan Tenaga Administrasi 6. Bidang Pemberhentian dan Pensiun, membawahi :
a. Sub Bidang Pembinaan Disiplin b. Sub Bidang Pegawai
c. Sub Bidang Pemberhentian Pegawai 7. Jabatan Fungsional
STRUKTUR ORGANISASI
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH ASAHAN
Sumber : Badan Kepaegawaian Asahan, 2008
Melalui bagan struktur organisasi diatas, dapat dilihat dengan jelas hubungan wewenang dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam struktur organisasi.
3.4 Tugas Pokok Dan Fungsi 1. Kepala Badan
Kepala Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok membantu Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah dalam mengkoordinasikan pelaksanaan
KASUBAG PERENCANAAN KASUBAG KEUANGAN KASUBAG UMUM SEKRETARIS JABATAN FUNGSIONAL KEPALA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KASUBBID ANALISA KEBUTUHAN PEGAWAI KABID PENGADAAN DAN
MUTASI KEPEGAWAIAN KASUBBID PENGADAAN DAN PENEMPATAN PEGAWAI KASUBBID MUTASI
KABID PENDIDIKAN DAN LATIHAN
KASUBBID DIKLAT PRAJABATAN DAN STRUKTURAL
KASUBBID DIKLAT TEKNIS FUNGSIONAL DAN UJIAN
DINAS
KABID DOKUMENTASI DAN KEPANGKATAN KASUBBID DOKUMENTASI KASUBBID KEPANGKATAN TENAGA FUNGSIONAL KASUBBID KEPANGKATAN TENAGA ADMINISTRASI KABID PEMBERHENTIAN DAN PENSIUN KASUBBID PEMBINAAN DISIPLIN KASUBBID KESEJAHTERAAN PEGAWAI KASUBBID PEMBERHENTIAN PEGAWAI
sesuai Peraturan Daerah dan berdasarkan Peraturan Perundang-undangan dibidang Kepegawaian yang berlaku sesuai dengan kebijaksanan yang ditetapkan Kepala Daerah.
Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Kepala Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi :
a. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan penyusunan perundangan-undangan daerah dibidang kepegawaian sesuai norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan Pemerintah.
b. Mengkoordinasikan pelaksanaan Perencanaan dan Pengembangan Kepegawaian daerah.
c. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan dan penetapan Pensiun Pegawai Negeri Sipil Daerah.
d. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyiapan penetapan gaji, tunjangan dan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil Daerah sesuai dengan norma, standar, dan prosedur yang ditetapkan dengan Peraturan Perundang-undangan.
e. Mengkoordinasikan pelaksanaan penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan bagi Pegawai Negeri SIpil Daerah berkoordinasi dengan instansi terkait. f. Mengkoordinasikan pelaksanaan urusan Tata Usaha.
g. Mengkoordinasikan pelaksanaan pengumuman dan pengendalian teknis atas pelaksanaan tugas pokok dan melakukan tugas-tugas lain yang diberikan sesuai dengan kebijaksanaan yang ditetapkan Kepala Daerah.
2. Sekretaris
Sekretaris mempunyai tugas sebagai unsur pembantu untuk melaksanakan sebahagiantugas dan fungsi Kepala Badan Kepegawaian Daerah dalam
mengkoordinasikan pelaksanaan pembinaan administrasi yang meliputi pembinaan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan hukum, kerumahtanggan, hubungan masyarakat, perlengkapan, kepegawaian, pemgumpulan data statistik bahan perumusan rencana dan program, keuangan serta pemberian pelayanan teknis administrasi kepada Kepala Badan Kepegawaian Daerah.
Untuk melaksanakan tugas tersebut, Sekretaris mempunyai fungsi :
a. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dalam bidang umum yang meliputi pembinaan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan hukum, kerumahtanggan, hubungan masyarakat, perlengkapan dan kepegawaian di Badan Kepegawaian Daerah.
b. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dalam bidang keuangan yang meliputi pelaksaan penyusunan anggaran, pembukuan keuangan baik masukan maupun pengeluaran dan mempersiapkan laporan keuangan dalam rangka pertanggungjawaban keuangan.
c. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas dalam bidang perencanaan yang meliputi pengumpulan data statistik bahan perumusan rencana dan program. d. Menyusun Renstra Badan Kepegawaian Daerah.
e. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
3. Sub Bagian Umum
Sub Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Sekretaris yang berkaitan dengan urusan ketatausahaan, ketatalaksanaan dan hukum, kerumahtanggan, hubungan masyarakat, perlengkapan dan kepegawaian.
Tugas pokok Sub Bagian Umum meliputi :
b. Menerima, membaca, meneliti, mengagenda dan mendistribusikan surat masuk sesuai dengan tujuan surat.
c. Mengarsipkan surat masuk sesuai dengan penataan kearsipan.
d. Mempersiapkan administrasi Perjalanan Dinas pada Badan Kepegawaian Daerah.
e. Menerima dan menyesuaikan konsep surat sesuai dengan tata naskah yang berlaku.
f. Mempersiapkan bahan penyusunan anggaran rutin untuk kebutuhan barang-barang serta alat tulis kantor.
g. Mempersiapkan dan menyusun pelaksanaan kegiatan acara-acara.
h. Menyusun dan mempersiapkan rencana kebutuhan barang dan perbekalan serta alat tulis kantor.
i. Melakukan tender, pembelian perlengkapan dan perbekalan dinas. j. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
4. Sub Bagian Perencanaan
Sub Bagian Perencanaan mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Sekretaris yang berkaitan dengan pengumpulan data statistik bahan perumusan rencana dan program.
Tugas pokok Sub Bagian Perencanaan meliputi :
a. Melaksanakan penyusunan rencana program kerja tahunan Badan Kepegawaian Daerah.
b. Melaksanakan pembuatan laporan dan mengevaluasi kegiatan kerja tahunan Badan Kepegawaian Daerah.
c. Melaksanakan penyiapan bahan penyusunan data statistik dan analisa perencanaan dalam rangka penyusunan program kerja Badan Kepegawaian Daerah.
d. Melaksanakan penyusunan rencana dan program kerja tahunan dengan bidang-bidang lain di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah.
e. Mempersiapkan bahan penyusunan rencana anggaran pembangunan. f. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
5. Sub Bagian Keuangan
Sub Bagian Keuangan mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Sekretaris yang berkaitan dengan penyusunan anggaran belanja rutin dan pembangunan, pembukuan dan verifikasi serta penyusunan anggaran belanja rutin dan pembangunan.
Adapun tugas pokok dari Sub Bagian Keuangan, yaitu :
a. Melaksanakan penyusunan rencana Anggaran Rutin dan Pembangunan.
b. Melaksanakan penyiapan dan melakukan pengelolaan administrasi keuangan.
c. Melaksanakan penyusunan Daftar Isian Kegiatan (DIK) dan Daftar Usulan Proyek (DUP).
d. Melaksanakan penyusunan laporan bulanan sesuai dengan Daftar Isian Kegiatan (DIK) dan Daftar Usulan Proyek (DUP).
e. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
6. Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian
Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian mempunyai tugas sebagai unsur pelaksana sebahagian tugas dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah yang
berkaitan dengan analisa kebutuhan pegawai, pengadaan dan penempatan pegawai.
Untuk melaksanakan tugas-tugas tersebut, Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian mempunyai fungsi :
a. Mengkoordinasi pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan analisa kebutuhan pegawai.
b. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan pengadaan dan penempatan pegawai.
c. Mengkoordinasikan pelaksanaan dan pelayanan teknis yang berkaitan dengan mutasi pegawai.
d. Mengkoordinasikan penyusunan rencana kebutuhan sumber daya manusia aparatur Pemerintah Kabupaten.
e. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
7. Sub Bidang Analisa Kebutuhan Pegawai
Sub Bidang Analisa Kebutuhan Pegawai mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan rencana kebutuhan dan pengembangan Kepegawaian.
Uraian tugas pokoknya meliputi :
a. Menyiapkan bahan dan data dalam rangka penyusunan rencana kebutuhan PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan.
b. Menyiapkan pedoman dan petunjuk teknis dalam rangka rencana kebutuhan pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan.
c. Menyiapkan bahan dan data dalam rangka penyusunan formasi pegawai di lingkungan Pemerintah Kabupaten Asahan.
d. Menganalisa kebutuhan untuk menyusun formasi.
e. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh atasan.
8. Sub Bidang Pengadaan dan Penempatan Pegawai
Sub Bidang Pengadaan dan Penempatan Pegawai mempunyai tugas melaksanakan sebahagian tugas Bidang Pengadaan dan Mutasi Kepegawaian yang berkaitan dengan penyusunan rencana kebutuhan bidang pengadaan dan penempatan pegawai.
Tugas pokoknya meliputi :
a. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang-undangan, kebijaksanaan teknis, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan lainnya yang berhubungan pengadaan dan penempatan pegawai.
b. Mencari, mengumpulkan, menghimpun dan mengolah data serta informasi yang berhubungan dengan bidang pengadaan dan penempatan pegawai. c. Menyiapkan pedoman dan petunjuk teknis penerimaan calon pegawai yang
meliputi penyiapan dan mengeluarkan pengumuman, menrima dan meneliti lamaran dan persyaratan administrasi serta menyiapkan bahan-bahan dalam rangka pelaksanaan testing.
d. Mempersiapkan Sumpah Janji PNS yang baru diangkat dari CPNS. e. Menempatkan CPNS sesuai bidang keahliannya.
f. Menginventarisasi permasalahan-permasalahan yang berhubungan dengan bidang pengadaan dan penempatan pegawai dan menyiapkan bahan petunjuk pemecahan masalah.
g. Menyiapkan proses usulan pengajuan KARPEG.
