ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA : STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. PUTRA SUMBER UTAMA TIMBER (PT.

ANALISIS TINGKAT KEPUASAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA :

STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI PT. PUTRA SUMBER

UTAMA TIMBER (PT. PSUT)

JAMBI

WELLY DWI WAHYUNI

DEPARTEMEN HASIL HUTAN

FAKULTAS KEHUTANAN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

STUDI K

P

KASUS DI

U

Sebagai S Pada Su

DE

F

INS

PRODUKT

I BAGIAN

TAMA TI

Welly E Salah Satu Sy SARJAN ub Program Faku Institut

EPARTEM

FAKULTA

STITUT P

TIVITAS

N PRODUK

IMBER (P

JAMBI

Oleh : y Dwi Wahy E 24103073 SKRIPSI Syarat Untuk NA KEHUT Studi Pengo ultas Kehutan t Pertanian B

MEN HAS

AS KEHU

ERTANIA

2008

KERJA :

KSI PT. P

PT. PSUT

yuni k Memperole TANAN olahan Hasil nan Bogor

IL HUTA

UTANAN

AN BOGO

PUTRA SU

)

eh Gelar Hutan

AN

OR

UMBER

RINGKASAN

Welly Dwi Wahyuni. E24103073. Analisis Tingkat Kepuasan terhadap

Produktivitas Kerja : Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) di bawah bimbingan Ir. Bintang C.H. Simangunsong, MS,

Ph.D

Kemajuan teknologi mengakibatkan menurunnya presentase penggunaan tenaga kerja manusia di bidang industri. Padahal, peran sumber daya manusia merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Sumber daya manusia berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan dikarenakan dengan meningkatkan kualitas karyawan berarti meningkatkan kinerja perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan dan menganalisis hubungan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja pada karyawan bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber, Jambi.

Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling dengan total yang dipilih adalah 125 responden dari bagian produksi Shift A yang secara keseluruhan berjumlah 482 orang. Skor Skala Likert yang diperoleh dari kuesioner diolah dan diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis korelasi Rank Spearman juga dilakukan untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas. Ketiga analisis ini dilakukan dengan menggunakan program computer SPSS 13.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa 30-40% responden merasa biasa terhadap faktor kondisi kerja dan merasa puas terhadap faktor peraturan perusahaan. Sedangkan untuk faktor kompensasi, lebih dari 30% responden merasa kurang bahkan tidak puas terutama dalam hal gaji serta bonus dan tunjangan yang diterima. Hampir 50% responden merasa berhubungan baik dengan sesama rekan kerja ataupun dengan atasannya di dalam maupun di luar lingkungan kerja.

Hasil analisis korelasi menunjukan hanya terdapat satu korelasi kuat yang positif dan sangat nyata yaitu antara kondisi kerja dan kompensasi. Korelasi agak lemah yang positif dan nyata diantaranya antara faktor-faktor : kondisi kerja dan peraturan perusahaan; kondisi kerja dan hubungan sesama rekan kerja; kondisi kerja dan hubungan dengan atasan; kompensasi dengan peraturan perusahaan; kompensasi dan hubungan dengan atasan; hubungan dengan atasan dan peraturan perusahaan; hubungan dengan atasan dan hubungan sesama rekan kerja. Selain itu diperoleh korelasi sangat lemah yang positif dan nyata antara hubungan sesama rekan kerja dan kompensasi serta hubungan sesama rekan kerja dan peraturan perusahaan. Hubungan sangat lemah yang negatif dan tidak nyata ditunjukkan antara faktor kondisi kerja, hubungan sesama rekan kerja dan hubungan dengan atasan terhadap produktivitas. Sedangkan hubungan antara kompensasi dan peraturan perusahaan terhadap produktivitas memperoleh hasil korelasi sangat lemah yang positif dan tidak nyata.

Kata kunci : sumber daya manusia, karyawan, tingkat kepuasan, korelasi dan produktivitas.

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja: Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) Jambi adalah benar-benar hasil karya saya sendiri dengan bimbingan dosen pembimbing dan belum pernah digunakan sebagai karya ilmiah pada perguruan tinggi atau lembaga manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini.

Bogor, Maret 2008

Welly Dwi Wahyuni

LEMBAR PENGESAHAN

Judul : Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja : Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) Jambi

Nama : Welly Dwi Wahyuni NIM : E 24103073

Menyetujui: Dosen Pembimbing,

Ir. Bintang C.H. Simangunsong, MS, PhD

NIP: 131 671 597

Mengetahui,

Dekan Fakultas Kehutanan IPB,

Dr.Ir. Hendrayanto, M. Agr NIP: 131 578 788

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penelitian dan penulisan skripsi ini berhasil diselesaikan. Skripsi ini berjudul Analisis Tingkat Kepuasan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan : Studi Kasus di Bagian Produksi PT Putra Sumber Utama Timber (PT PSUT) Jambi.

Penelitian ini bermaksud ingin mengetahui besarnya tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian produksi dan melihat hubungan antar indikator yang mempengaruhi tingkat kepuasan yaitu kondisi kerja, kompenssi, peraturan perusahaan, hubungan dengan sesama rekan kerja dan hubungan dengan karyawan. Selain itu, penelitian ini juga bermaksud untuk mengetahui hubungan antara kelima indikator tingkat kepuasan terhadap produktivitas.

Permasalahan ini menjadi pembicaraan yang sangat penting karena masalah sumberdaya manusia erat kaitannya dengan pembangunan jangka panjang dan era globalisasi. Persoalan ini tidak hanya menyangkut masalah jumlah dan penyebaran sumber daya manusia tapi juga meliputi kualitas sumber daya manusia sebagai salah satu faktor penggerak pembangunan. Dengan memiliki sumber daya manusia yang berkualitas maka produktivitas kerja karyawan akan semakin tinggi sehingga mampu mencapai tujuan perusahaan.

Harapan penulis semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat.

Bogor, Maret 2008

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penyusunan skripsi. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Kedua orang tua tercinta, ayahanda Dedi Suryadi dan ibunda Lelly Hodidjah serta kakakku tercinta (R Wulandari SS) dan keluarga besar lainnya yang telah memberikan dukungan moral maupun material serta kasih sayang yang senantiasa tercurah.

2. Ir. Bintang C. H. Simangunsong, MS, Ph.D selaku dosen pembimbing yang telah memberikan bimbingan dan arahan selama melakukan penelitian sehingga penulis dapat menyelesaikan karya ilmiah ini.

3. Bapak Dr. Ir. Nurheni Wijayanto, MS sebagai dosen penguji dari Departemen Silvikultur dan Ibu Dr. Ir. Mirza Dikari Kusrini, MSi sebagai dosen penguji dari Departemen Konservasi Sumberdaya Hutan dan Ekowisata.

4. Pihak PT Putra Sumber Utama Timber Pak Yusran Mustary, Pak John Pieter, Pak Benediktus Boku, Pak Fatouosa Gulo, Pak Faisal, Bu Emmi, Bu Jani, Pak Ranto, Pak Sulhan, Pak Toto dan seluruh staf serta karyawan yang sudah mendukung terlaksananya penelitian ini.

5. Keluarga Subari BE dan Yudha Asmara Adhi, S.Hut yang telah memberikan perhatian, semangat dan kasih sayang selama ini.

6. Keluarga besar Diding, keluarga Eko, keluarga nenek Yusuf, Alfaro Khadafi, Nurul Ansori, Berly, Mba Cici dan John BK untuk semangat yang diberikan selama penulis melakukan penelitian di Jambi.

7. Teman-teman seperjuangan di Lab. Ekonomi Industri (Tya, Ernies, Sahat, Elsya, Ruslia, Surya) serta sahabat-sahabat bogoriensis plus (Purry, Uci, Ike, Eka, Fika, Alus, Wina, Ina, Yeyet, Cecep, Kiki, Rino) atas semangat dan kekompakannya dan tidak lupa semua rekan Fakultas Kehutanan IPB khususnya Departemen Hasil Hutan Angkatan 40.

Bogor, Maret 2008

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor, Jawa Barat pada tanggal 29 Juni 1985 dari Bapak Deddy Suryadi dan Ibu Lelly Khodidjah. Pendidikan formal penulis dimulai pada tahun 1990 di TK Kartika Chandra. Kemudian pada tahun 1991 melanjutkan pendidikan ke Sekolah Dasar Negeri Pengadilan V Bogor sampai tahun 1997 dan dilanjutkan ke Sekolah Menengah Pertama Negeri 8 Bogor dan lulus pada tahun 2000. Pada tahun yang sama, penulis melanjutkan pendidikan ke Sekolah Menengah Umum Negeri 2 Bogor dan lulus pada tahun 2003. Pada tahun 2003 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) pada Fakultas Kehutanan, Departemen Hasil Hutan.

Selama mengikuti pendidikan di Institut Pertanian Bogor, penulis aktif di Himpunan Mahasiswa Hasil Hutan (HIMASILTAN) sebagai staf Informasi dan Komunikasi periode 2005-2006. Penulis tercatat sebagai staf Pengembangan Sumberdaya Manusia di Badan Eksekutif Mahasiswa Fakultas Kehutanan (BEM-E) periode 2005-2006. Penulis juga aktif sebagai staf Sosial Lingkungan di Badan Eksekutif Mahasiswa Keluarga Mahasiswa (BEM-KM) periode 2006-2007.

Selain itu, penulis juga pernah melaksanakan Praktek Pengenalan Umum Kehutanan di Cagar Alam Leuweung Sancang dan Cagar Alam Kamojang serta Praktek Pengelolaan Hutan di KPH Garut, Jawa Barat. Selanjutnya penulis melakukan Praktek Kerja Lapang di PT. Putra Sumber Utama Timber, Jambi selama ± 2 bulan.

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Kehutanan, penulis melakukan penelitian yang dilanjutkan dengan penulisan karya ilmiah dengan judul “Analisis Tingkat Kepuasan Terhadap Produktivitas Kerja : Studi Kasus di Bagian Produksi PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT) Jambi” di bawah bimbingan Ir. Bintang C.H. Simangunsong, MS., Ph. D.

DAFTAR ISI

Halaman DAFTAR ISI ……….. DAFTAR TABEL ……….. DAFTAR GAMBAR ………. DAFTAR LAMPIRAN ……….. I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ………... 1.2 Tujuan Penelitian ……… 1.3 Manfaat Penelitian ………. II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Tenaga Kerja ……….. 2.2 Kepuasan Kerja ………. 2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ………… 2.4 Variabel Kepuasan Kerja ………... 2.5 Cara Mengetahui Kepuasan Kerja ………. 2.6 Produktivitas ……….. 2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ……… 2.8 Cara Mengetahui Produktivitas ………. III METODOLOGI

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian ………. 3.2 Metode Pemilihan Responden ………... 3.3 Jenis dan Pengumpulan Data ………. 3.4 Metode Analisis Data

3.4.1 Uji Validitas ………. 3.4.2 Uji Reliabilitas ………. 3.4.3 Uji Korelasi antara Faktor-Faktor Tingkat Kepuasan Kerja

terhadap Produktivitas Kerja Karyawan ……….. IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ……… 4.2 Lokasi Perusahaan ……… 4.3 Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan ………. 4.4 Hari dan Jam Kerja ……… 4.5 Aturan Tata Tertib Kerja ………

4.6 Kompensasi ……… 4.7 Tunjangan, Bonus dan Fasilitas ……….

i iii iv v 1 3 3 4 4 5 6 7 7 8 9 10 10 10 12 13 13 17 18 19 21 22 23 24

4.8 Kegiatan Produksi ……….. V HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Shift A ……… 5.2 Analisis Tingkat Kepuasan Responden Bagian Produksi Shift

A ………... 5.3 Analisis Korelasi Antara Faktor-faktor yang Mempengaruhi

Produktivitas Karyawan Bagian Produksi Shift A ……….

VI KESIMPULAN DAN SARAN

6.1 Kesimpulan ……… 6.2 Saran ……….. DAFTAR PUSTAKA ………... LAMPIRAN ………. 25 29 31 39 45 46 47 49

DAFTAR TABEL

No. Teks Halaman

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Faktor Penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja ……… Interval Koefisien dan Hubungan Korelasi ………... Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Unit Produksi dan Non Produksi, Status, Juli 2007 ... Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Juli 2007 ... Jam Kerja Perusahaan ... Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Jumlah Tanggungan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 ………... Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Kondisi Kerja, Kompensasi dan Peraturan Perusahaan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007 ... Rekapitulasi Tingkat Kepuasan Responden terhadap Hubungan Antar Sesama Rekan Kerja dan Hubungan dengan Atasan PT. Putra Sumber Utama Timber Shift A, 2007... Hasil Analisis Korelasi Rank Spearman antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber, 2007 ... 6 14 20 20 21 29 31 32 40

DAFTAR GAMBAR

No. Halaman 1. Struktur HASKO Grup Jambi ... 17

DAFTAR LAMPIRAN

No. Halaman 1. Kuesioner Karyawan ... 50 2. Karakteristik Responden ... 54 3. Total Skor Kepuasan Responden ... 58 4. Hasil Pengolahan Data Frekuensi Karakteristik Responden

Menggunakan SPSS 13……… 63 5. Hasil Pengolahan Data Frekuensi Kepuasan Responden Menggunakan

SPSS 13 ………. ... 64 6. Hasil Pengolahan Data Korelasi Faktor-Faktor Kepuasan Kerja terhadap

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia adalah negara dengan jumlah penduduk keempat terbanyak di dunia setelah Cina, India dan AS. Dengan jumlah penduduk 206.264.595 jiwa (BPS, 2007), Indonesia tak hanya kaya akan sumberdaya alam, tapi juga kaya akan sumberdaya manusia. Seperti halnya sumberdaya alam, sumberdaya manusia tak akan mendatangkan manfaat bagi bangsa dan negara apabila tak dikelola dengan baik.

Dewasa ini, kemajuan teknologi mengakibatkan menurunnya presentase penggunaan tenaga kerja manusia di bidang industri. Kegiatan-kegiatan yang biasa dikerjakan dengan menggunakan tenaga manusia kini digantikan oleh tenaga mesin. Walaupun demikian, peran sumber daya manusia tetap merupakan hal penting yang harus diperhatikan. Hal ini dikarenakan sumber daya manusia ini yang menjadi perencana dan pengendalian semua kegiatan di dalam dunia usaha. Covey (1989) menyatakan, manusia dalam posisinya sebagai karyawan yang menggerakkan jalannya usaha adalah sebagian sumberdaya yang berperan sangat penting dalam menentukan keberhasilan perusahaan untuk mencapai tujuan-tujuannya. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk meletakkan pembinaan dan pengelolaan sumberdaya manusia dengan porsi yang cukup besar. Agar terjadi keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan kemampuan organisasi dalam suatu perusahaan, maka sangat penting bagi perusahaan untuk mengelola sumberdaya manusia dengan baik karena perkembangan usaha dan organisasi perusahaan sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan.

Berdasarkan data yang diperoleh dari Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2007, diperoleh informasi bahwa banyaknya jumlah tenaga kerja yang ada di Indonesia sampai tahun 2004 sebesar 32.651.000 orang dan diperkirakan akan meningkat seiring dengan semakin bertambahnya jumlah penduduk Indonesia. Oleh karena itu, pada umumnya karyawan akan tetap berusaha mempertahankan pekerjaannya baik mereka yang merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya. Hal inilah yang dikhawatirkan dapat mengganggu produktivitas

karyawan. Dengan demikian menarik untuk mengetahui bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan.

Sumber daya manusia menjadi pembicaraan yang sangat penting dalam menghadapi pembangunan jangka panjang dan era globalisasi. Persoalan ini tidak hanya menyangkut jumlah dan penyebaran penduduk, tapi juga meliputi kualitas sumber daya manusia yang tercermin dalam pendidikan dan masalah ketenagakerjaan, serta sebagai faktor penggerak pembangunan. Rendahnya tingkat pendidikan tenaga kerja Indonesia yang sebagian besar hanya berpendidikan SMA dikhawatirkan menyebabkan keterampilan yang dimiliki rendah, sehingga produktivitas yang dihasilkan juga rendah. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa peningkatan kualitas sumber daya manusia adalah salah satu persyaratan utama dalam peningkatan kinerja dan produktivitas perusahaan. Selain itu, sumber daya manusia juga berhubungan dengan pencapaian tujuan perusahaan dikarenakan dengan meningkatkan kualitas karyawan berarti meningkatkan kinerja perusahaan.

Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan sesuai dengan harapan perusahaan, maka pihak perusahaan harus mengetahui hubungan antara setiap indikator yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Salah satu indikator produktivitas kerja karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja mereka. Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Karyawan yang bekerja pada perusahaan tertentu merupakan individu yang diharapkan dapat memiliki peran serta dalam mensukseskan tujuan perusahaan. Sedangkan karyawan tersebut memiliki tujuan tertentu untuk memuaskan kebutuhannya yang berbeda-beda dan dapat berubah sewaktu-waktu. Karena pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan, di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar, di sisi lain karyawan menginginkan harapan dan kebutuhan tertentu yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Sehingga sangat diperlukan satu hubungan timbal balik bagi keduanya, agar tidak saling merugikan satu sama lain.

Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang industri kayu lapis adalah PT. Putra Sumber Utama Timber Jambi Operation (PT. PSUT-JO) yang merupakan anak perusahaan dari Grup HASKO yang telah berdiri sejak tahun 1988 dan hingga kini telah berhasil memproduksi kayu lapis berkualitas yang 90% hasil produksinya untuk keperluan ekspor ke negara-negara seperti Korea, Jepang, Timur Tengah, dll.

1.2 Tujuan

Berdasarkan latar belakang yang telah diungkapkan sebelumnya maka penelitian ini bertujuan untuk :

a. Menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber.

b. Menganalisis hubungan antar faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber.

c. Menganalisis hubungan antara faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan terhadap produktivitas kerja di bagian produksi PT. Putra Sumber Utama Timber.

1.3 Manfaat Penelitian

a. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai informasi tambahan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam menciptakan kondisi kerja perusahaan sehingga tingkat kepuasan kerja karyawan dan produktivitas dapat ditingkatkan.

b. Hasil penelitian diharapkan dapat digunakan sebagai media untuk meningkatkan kemampuan berpikir, daya nalar dan keterampilan bagi peneliti dalam menganalisis permasalahan yang dijumpai sesuai dengan ilmu yang diperoleh di perkuliahan.

4

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan salah satu unsur dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional perusahaan tersebut. Menurut Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, bahwa tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu menghasilkan barang dan atau jasa untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Tenaga kerja menurut Biro Pusat Statistik (2007) adalah seseorang yang bekerja pada orang lain atau instansi/kantor/perusahaan secara tetap dengan menerima upah/gaji baik berupa uang maupun barang.

Tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan, dan pemimpin (Hasibuan, 2003) :

a. Pengusaha adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.

b. Karyawan merupakan penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperpoleh kompensasi sesuai perjanjian.

c. Pemimpin atau manajer adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.

2.2 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.

Menurut Davis (1996) dalam Mangkunegara (2001) kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji

yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya, antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.

Menurut Malayu (2001) dalam Barus (2003), kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Tolak ukur tingkat kepuasan tidak ada yang mutlak karena setiap individu karyawan memiliki standar kepuasan yang berbeda. Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

Sebuah pekerjaan memuaskan apabila ada keselarasan antara sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut. Menurut Staruss dan Sayles (1996) kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang sukar dipahami yang berhubungan dengan keadaan dimana pertanyaan diajukan, yang mengingatkan kita pada kebiasaan yang sudah klise.

2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001), ada dua faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor pegawai dan faktor pekerjaan. Faktor pegawai mencakup kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja. Sementara faktor pekerjaan mencakup jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu, pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Lebih lanjut Hasibuan (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut :

b. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian c. Berat ringannya pekerjaan

d. Suasana dan lingkungan pekerjaan

e. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan f. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

g. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Herzberg (1968) dalam Stoner (1986) menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja berasal dari dua perangkat faktor yang terpisah, yang disebutnya “penyebab kepuasan” (satisfiers = faktor pemotivasi) dan “penyebab ketidakpuasan’ (dissatisfiers = “faktor higienik”). Faktor penyebab dan indikatornya lebih jelas disajikan pada Tabel 1.

Tabel 1 Faktor Penyebab Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Faktor Penyebab Indikator

Faktor Pemotivasi (Isi Kerja)

• Pencapaian • Pengakuan • Tanggung jawab

• Kemajuan dan pertumbuhan • Pekerjaan itu sendiri Faktor Higienik

(Lingkungan Kerja)

• Kebijakan dan administrasi perusahaan • Supervisi

• Kondisi pekerjaan • Hubungan kerja

• Status, gaji dan rasa aman 2.4 Variabel Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2001), kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover (perputaran karyawan), tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan. Kepuasan kerja akan lebih tinggi jika turnover pegawainya rendah, begitu pula sebaliknya, pegawai akan kurang puas biasanya jika turnover-nya lebih tinggi. Bagi pegawai yang memiliki tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi dengan alasan yang tidak logis dan subjektif merupakan pegawai yang kurang puas. Dari faktor umur, ada kecenderungan pegawai yang lebih tua merasa puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda. Hal ini diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. Sedangkan pegawai usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dan realita kerjanya terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan

dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas. Bagi pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi akan cenderung merasa lebih puas daripada yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Pegawai-pegawai yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Dan ukuran organisasi perusahaan pun dapat mempengaruhi kepuasan pegawai. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi pegawai.

2.5 Cara Mengetahui Kepuasan Kerja

Robbins (1996) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Ada dua pendekatan untuk mengukur kepuasan kerja :

a. Angka nilai global tunggal (single global rating), yaitu metode ini tidak lebih dari meminta individu karyawan untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya “Bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda?” Kemudian responden menjawab dengan melingkari suatu bilangan antara 1-5 yang sepadan dengan jawaban dari “sangat dipuaskan” sampai “sangat tidak dipuaskan”.

b. Metode penjumlahan faset pekerjaan (summation score), yaitu metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsur. Faktor-faktor yang lazim yang akan dicakup adalah kodrat (nature) kerja, upah sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Faktor-faktor ini dinilai dengan angka pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

2.6 Produktivitas

Produktivitas adalah ukuran dari seberapa baik kita menggunakan sumber daya dalam pencapaian hasil yang diinginkan. Hasil yang didapatkan berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai prestasi, sedangkan sumber daya yang digunakan berhubungan dengan efisiensi dalam mendapatkan hasil dengan menggunakan sumber daya yang minimal. Efektivitas berfokus pada keluaran sedangkan efisiensi berfokus kepada masukan atau seberapa hemat masukan sumber daya yang digunakan (Ravianto, 1990).

Menurut Syarif (1990), produktivitas adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output yang dimanfaatkan dengan input atau

efisiensi dikalikan dengan efektivitas. Efisiensi adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output riil dengan input. Efektivitas adalah suatu angka tertentu yang menunjukkan perbandingan antara output dimanfaatkan dengan output riil. Produktivitas menggambarkan ukuran dari tingkat produktif yang dicapai dan produktif adalah suatu cara atau sikap yang selalu ingin berusaha lebih baik dan ekonomis dari yang sudah-sudah.

Produktivitas tenaga kerja yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu (lazimnya per jam-orang). Peran serta tenaga kerja disini adalah penggunaan sumber daya secara efisien dan efektif (Kussriyanto, 1993).

Menurut Ravianto (1990), produktivitas tenaga kerja adalah suatu konsep yang menunjukkan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk (barang/jasa) dari seorang tenaga kerja.

2.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan perusahaan dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu : (Simanjuntak, 2001)

a. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja, seperti tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang bersangkutan.

b. Sarana pendukung yang menyangkut lingkungan kerja seperti teknologi, cara produksi, sarana, peralatan produksi, tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan yang menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja. c. Supra sarana yang meliputi kebijakan pemerintah, hubungan individual

pancasila, dan manajemen.

Menurut Ravianto (1990), pada dasarnya produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lainnya, seperti pendidikan dan pelatihan, keterampilan dan kecekatan, kejelasan peran dan disiplin, sikap etika dan kesukaan kerja, motivasi dan tingkat penghasilan, jaminan sosial dan sarana kerja, manajemen dan kebijakan perusahaan, kesempatan kerja dan kesempatan berprestasi, gizi, kesehatan serta kepenatan kerja.

Menurut Korb (1958) dalam Santoso (1984), ada faktor negatif dan faktor positif yang dapat mempengaruhi produktivitas. Faktor negatif yang dapat menurunkan produktivitas adalah sikap yang jelek dari setiap pekerja terhadap tujuan pekerjaan, kerenggangan hubungan pribadi, alat perlengkapan yang telah usang, kurangnya pengawasan dan pekerjaan yang tidak berirama. Sedangkan faktor positif yang dapat meningkatkan produktivitas adalah penghargaan pengawas terhadap nilai-nilai prestasi perseorangan, komunikasi yang baik antara pekerja dan pengawas, saling membantu dan menghargai, lingkungan kerja yang menyenangkan serta adanya alat perlengkapan yang baik.

2.8 Cara Mengetahui Produktivitas

ILO (1979) dalam Santoso (1984) mengemukakan bahwa dasar untuk menghitung produktivitas adalah output produksi yang memuaskan dari sebuah mesin atau seorang pekerja dalam waktu tertentu. Produktivitas sering diukur dari keluaran (output) barang maupun jasa dalam sekian jam-mesin (“machine-hours”) atau jam-orang (“man-(“machine-hours”). Jam mesin adalah jam kerja sebuah mesin dalam satu jam, sedangkan jam-orang adalah yang dilakukan oleh satu orang dalam satu jam. Lebih lanjut Sanjoto (1957) dalam Santoso (1984) juga mengemukakan bahwa pengukuran waktu berhubungan erat dengan penetapan produktivitas.

BAB III

METODOLOGI

3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2007 di PT. Putra Sumber Utama Timber (PT. PSUT), Jambi. Lokasi perusahaan di Desa Sarang Burung Kecamatan Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi. Penentuan untuk lokasi penelitian secara sengaja dengan pertimbangan industri ini merupakan salah satu industri perkayuan dalam skala besar.

3.2 Metode Pemilihan Responden

Secara keseluruhan jumlah tenaga kerja PT. Putra Sumber Utama Timber adalah sebanyak 3794 orang termasuk pekerja borongan. Pada penelitian ini, tenaga kerja yang diamati adalah tenaga kerja produksi bagian penanganan bahan baku, pengupasan, pengeringan, penyusunan, perekatan, pengempaan, pendempulan dan penghalusan, pemotongan sisi, seleksi akhir, pengepakan, serta bagian TPM dan Quality Control yang secara keseluruhan berjumlah 2872 orang. Namun, populasi yang diteliti hanya karyawan bagian produksi Shift A saja, sehingga total populasi adalah sebanyak 482 orang. Sugiyono (2004) menyatakan bahwa jumlah sampel dalam penelitian minimal 30 orang. Penarikan responden dilakukan dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling. Total responden yang dipilih adalah sebanyak 125 responden.

3.3 Jenis dan Pengumpulan Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi dua bagian data, data primer berupa kuesioner dan hasil wawancara serta data sekunder berupa hasil studi literatur.

Kuesioner dalam penelitian ini digunakan untuk memperoleh data mengenai uraian pekerjaan dan persepsi karyawan terhadap karakteristik pekerjaan dan faktor-faktor kepuasan kerja. Kuesioner diberikan secara langsung kepada karyawan bagian produksi yang menjadi responden. Kuesioner terdiri atas dua bagian, yaitu bagian identitas responden dan bagian pernyataan sikap responden. Bagian identitas responden terdapat 13 pertanyaan. Bagian pernyataan

sikap responden terdiri atas 33 pertanyaan yang terbagi atas lima kelompok, yaitu 6 pertanyaan mengenai kondisi kerja, 10 pertanyaan mengenai hubungan dengan perusahaan, 9 pertanyaan mengenai peraturan perusahaan dan masing-masing 4 pertanyaan mengenai hubungan kerja sesama karyawan dan hubungan dengan atasan. Pertanyaan-pertanyaan ini disusun dalam bentuk pilihan ganda. Bentuk dan isi kuesioner dapat dilihat pada Lampiran.

Data primer dan data sekunder yang diperoleh, dianalisa dengan statistik deskriptif dan statistik inferensia. Untuk menggambarkan karakteristik karyawan dan tingkat kepuasan tenaga kerja digunakan statistik deskriptif yaitu dengan tabulasi. Pengukuran terhadap tingkat kepuasan karyawan terdiri dari kepuasan terhadap kompensasi, kepuasan terhadap atasan, kepuasan terhadap sesama karyawan, kepuasan terhadap kondisi kerja perusahaan dan kepuasan terhadap peraturan perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut menggunakan opsi jawaban model Skala Likert. Menurut Riduwan (2005) skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial.

Kuantifikasi penilaian Skala Likert dalam penelitian ini adalah : 5 = Sangat Puas/Baik/Sering (SP/SB/SS)

4 = Puas/Baik/Sering (P/B/S) 3 = Biasa/Jarang (B/J)

2 = Kurang Puas/Baik/Sangat Jarang (KP/KB/SJ) 1 = Tidak Puas/Baik/Pernah (TP/TB/TP)

Menurut Singarimbun (1995), salah satu cara yang paling sering digunakan dalam menentukan skor, khususnya dalam riset manajemen sumber daya manusia adalah dengan menggunakan skala Likert. Cara pengukurannya adalah dengan menghadapkan responden pada pertanyaan-pertanyaan dan kemudian responden tersebut memberikan jawaban sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju, sangat tidak setuju. Jawaban-jawaban ini diberi skor 1 – 5.

Jawaban dari pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut memiliki skor masing-masing yaitu 5 untuk jawaban a, 4 untuk jawaban b, 3 untuk jawaban c, 2 untuk jawaban d, dan 1 untuk jawaban e, dan diperoleh total skor baik untuk tiap responden maupun total responden secara keseluruhan.

Teknik wawancara dalam penelitian ini dilakukan kepada perwakilan pekerja, pengawas di lapangan, ketua Serikat Pekerja, dan Unit Head HRD. Teknik wawancara ini digunakan sebagai sudut pandang lain bagi penguatan teknik pengisian kuesioner dengan bentuk pertanyaan yang berbeda pada tiap responden namun dengan tema dan maksud yang sama.

Studi literatur digunakan untuk memperoleh data sekunder mengenai landasan teoritis dan gambaran umum perusahaan dengan cara membaca dan mengutip dari berbagai sumber literatur berupa buku, skripsi dan dokumen-dokumen perusahaan yang berhubungan dengan penelitian ini.

3.4 Metode Analisis Data

Kualitas pengumpulan data dalam penelitian yang menggunakan metode kuantitatif ditentukan oleh instrumen pengumpul datanya yang dalam penelitian ini berupa pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner. Instrumen itu dikatakan berkualitas dan dapat dipertanggungjawabkan pemakaiannya bila sudah diuji validitas dan reliabilitasnya (Usman dan Purnomo, 2003 dalam Hamdani 2006).

3.4.1 Uji validitas

Suatu skala pengukuran dikatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sarwono, 2006). Menurut Sugiyono (2007), hasil penelitian yang valid apabila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Dan pertanyaan yang valid berarti pertanyaan tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut :

a. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.

b. Menghitung korelasi antara masing-masing pertanyaan dengan skor tiap-tiap pertanyaan dengan menggunakan rumus teknik korelasi Product Moment.

r ∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑ ∑

Keterangan :

N = Jumlah responden

X = Skor masing-masing pertanyaan Y = Skor total

c. Membandingkan angka korelasi yang diperoleh dengan angka kritik Tabel korelasi nilai r. Bila nilai r > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid atau signifikan dalam penelitian ini, angka kritik tabel korelasi untuk nilai r adalah r(N-2;α).

3.4.2 Uji reliabilitas

Menurut Sarwono (2006), reliabilitas menunjuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu. Reliabilitas berkonsentrasi pada masalah akurasi pengukuran dan hasilnya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan uji Alpha Cronbach yang biasa digunakan untuk menguji reliabilitas pertanyaan-pertanyaan dengan Skala Likert atau pertanyaan yang item-itemnya dalam bentuk esai. Pertanyaan tersebut dikatakan reliabel apabila nilai lebih besar dari 0.8 (Usman dan Purnomo, 2003 dalam Hamdani, 2006). Rumus untuk menghitung koefisien reliabilitas Alpha Cronbach

adalah sebagai berikut :

1 1 ∑

Keterangan :

k = mean kuadrat antar subyek ∑si² = mean kuadrat kesalahan

st² = varians total

3.4.3 Uji korelasi antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Untuk mengetahui hubungan antara faktor-faktor tingkat kepuasan kerja dan hubungan antara variabel bebas yaitu faktor-faktor tingkat kepuasan yang meliputi kepuasan terhadap kondisi kerja, hubungan dengan atasan, hubungan dengan sesama karyawan, kompensasi dan peraturan perusahaan dengan variabel tak bebas yaitu tingkat kepuasan menggunakan statistik inferensia dengan teknik korelasi. Nilai tingkat kepuasan yang digunakan adalah nilai skor tingkat kepuasan yang diperoleh dari kuesioner yang sudah ditabulasikan. Sedangkan besarnya produktivitas diperoleh berdasarkan perhitungan di lapangan yang merupakan banyaknya produk yang dihasilkan tiap responden per satuan waktu.

Satuan waktu dalam penelitian ini adalah hari, dimana responden bekerja selama 7 jam tiap harinya.

Korelasi merupakan angka yang menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antar dua variabel atau lebih. Arah dinyatakan dalam bentuk positif atau negatif, dan kuatnya hubungan dinyatakan dengan besarnya koefisien korelasi (Sugiyono, 2004). Korelasi positif menunjukkan arah yang sama hubungan antar variabel. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua semakin besar pula. Sebaliknya korelasi negativ menunjukkan arah yang berlawanan. Artinya, jika variabel satu besar maka variabel dua menjadi kecil. Dan nilai koefisien korelasi berada pada selang -1 < rs < 1.

Besar kecilnya angka korelasi menentukan kuat atau lemahnya hubungan kedua variabel, patokan angkanya secara rinci disajikan pada Tabel 2.

Tabel 2 Interval Koefisien dan Hubungan Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan 0.0 – 0.25 > 0.25 – 0.5 > 0.5 – 0.75 > 0.75 - 1 Sangat Lemah Agak Lemah Kuat Sangat Kuat Sumber : Sarwono (2006)

Penelitian ini menggunakan korelasi Rank Spearman. Menurut Sugiyono (2004), korelasi Rank Spearman merupakan salah satu alat analisis yang mengasumsikan bahwa data obyek penelitian terdiri dari pasangan-pasangan data yang bersifat numerik ataupun non-numerik. Sumber data untuk kedua variabel yang akan dikonversikan dapat berasal dari sumber yang tidak sama, jenis data yang dikorelasikan adalah data ordinal serta data dari kedua variabel tidak harus membentuk distribusi normal. Sedangkan untuk pengolahan data dengan komputer melalui program SPSS 13.

Langkah-langkah yang ditempuh dalam menggunakan metode Rank Spearman adalah sebagai berikut :

a. Nilai pengamatan dari dua variabel yaitu X dan Y diukur hubungannya dengan diberi ranking mulai 1 hingga N.

b. Setiap pasang jenjang (rank) dihitung perbedaannya dengan mengurangkan ranking X (variabel bebas) pada ranking Y (variabel tak bebas).

c. Perbedaan setiap jenjang yang telah dihitung, dikuadratkan kemudian dijumlah.

d. Jika proporsi angka tidak sama dalam pengamatan, rumus yang digunakan adalah : (Siegel, 1994)

N

N

d

rs

N i i

−

−

=

∑

= 3 1 2

6

1

Jika dalam data terdapat angka yang sama, maka rumus yang digunakan adalah :

∑ ∑

∑

∑ ∑

×

−

+

=

2 2 2 2 2

2

X

Y

d

Y

X

rs

i

∑

∑

X

=

N

−

N

−

T

_x

12

3 2

∑

∑

Y

=

N

−

N

−

T

_y

12

3 2

Faktor koreksi untuk ranking-ranking yang berangka sama adalah :

12 3 t t T = − Dimana :

rs = Koefisien korelasi rank spearman Y = Variabel dependen (tak bebas) X = Variabel independent (bebas)

N = Banyaknya pasangan data (jumlah sampel) di = Selisih antara rank X dengan rank Y

Σ T

x = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank X yang berangka sama

Σ

Ty = Jumlah harga T (faktor koreksi) pada rank Y yang berangka sama.

Apabila N adalah 10 atau lebih, signifikasi suatu rs yang dihasilkan di bawah hipotesis nol dapat diuji dengan uji t, dengan db = N – 2 dan kemudian menentukan signifikasi harga-harga kritis t dengan melihat tabel B. Rumus uji t yaitu : (Siegel, 1994)

2 1 2 rs N rs t_hit − − =

Hasil

t

hit yang diperoleh dibandingkan dengan

t

tabel maka :

t

hitung >

t

tabel : tolak Ho

t

hitung <

t

tabel : terima Ho

Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif merupakan dugaan adanya hubungan antara dua variabel atau lebih dengan terlebih dahulu menghitung koefisien korelasi kemudian diuji signifikasinya : (Sugiyono, 2004)

Ho : Tidak adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas

H1 : Adanya hubungan antara variabel bebas dengan variabel tak bebas.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan

PT. Putra Sumber Utama Timber (PT PSUT) adalah suatu perusahaan industri yang bergerak dalam bidang pengolahan kayu gelondongan menjadi produk plywood, LVL (Laminated Veneer Lumber) dan Block Board. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 5 Februari 1980 dan merupakan Group HASKO atau dalam Hasan Holdings Ltd yang dibawahi oleh Hasan Sunarko yang juga telah mempunyai perusahaan yaitu PT Wijaya Tri Utama Plywood di Kalimantan Selatan dan PT Basirih Industrial Corp di Kalimantan Selatan, serta PT Panca Usaha Palopo Plywood di Sulawesi Selatan. Dalam proses perkembangannya PT PSUT telah mengalami beberapa kali pergantian manajemen. Sehubungan dengan hal tersebut maka pemilik PT PSUT juga mengalami pergantian, pertama PT PSUT dimiliki oleh Alas Kusuma, kemudian oleh Susana dan berpindah lagi kepada keluarga Hasan Sunarko pada bulan Januari 1993 sampai saat ini. Dan sekarang, saham PT PSUT ini ± 60% sudah dimiliki oleh Sampoerna.

PT PSUT untuk grup HASKO yang berada di Propinsi Jambi ini dalam melaksanakan kinerjanya didukung oleh beberapa perusahaan, yang merupakan suatu industri pengolahan kayu terpadu atau Integrated Wood Industries. Adapun perusahaan-perusahaan tersebut diantaranya adalah PT Putra Sumber Utama Timber (PT PSUT) memproduksi plywood dan LVL; PT Putra Sumber Kreasitama (PT PSKT) memproduksi truck flooring, film face plywood, fancy plywood, dll dan PT Putra Sumber Kimindo (PT PSKM) memproduksi perekat yang digunakan dalam industry maupun dipasarkan.

Gambar 1. Struktur HASKO Grup Jambi HASKO Grup Jambi

PT. PSUT tidak memiliki HPH, sehingga bahan bakunya berasal dari hutan rakyat dan HPH dari perusahaan lain. Bahan baku yang banyak digunakan adalah kayu Meranti, Pinus, Karet, Kayu Manis. PT. PSUT ini termasuk jenis industri primer, karena mengolah bahan baku log menjadi barang setengah jadi yaitu plywood dan LVL yang nantinya akan digunakan oleh perusahaan lain untuk diproses kembali menjadi barang jadi. Teknologi proses produksi PT. PSUT sudah modern karena dapat mengolah log berdiameter kecil. Mesin-mesin penunjang proses produksi kebanyakan didatangkan dari Jepang dan Jerman.

Pada bulan Maret tahun 2005, PT. PSUT mendapatkan bendera emas dalam rangka keberhasilan penerapan SMK3 (Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja) di perusahaan dari Presiden Republik Indonesia. Sejak tahun 1996, PT. PSUT telah mendapatkan sertifikat ISO 9001 tentang manajemen perusahaan dibawah konsultan PT. Mutu Agung Lestari Bogor dan tahun 2000 mendapatkan ISO 14000 tentang lingkungan dibawah konsultan PT. SUCOFINDO dan aplikasi SMK3.

4.2 Lokasi Perusahaan

PT. Putra Sumber Utama Timber (PSUT) secara administratif terletak di Desa Sarang Burung, Kecamatan Jambi Luar Kota, Kabupaten Muaro Jambi. Secara spesifik PSUT terletak di sisi utara Sungai Batanghari, yang berjarak kurang lebih 5 km dari pusat kota Jambi. Lokasi kegiatan pabrik mempunyai batas-batas diantaranya pemukiman penduduk Desa Sarang Burung pada bagian Utara, Timur dan Barat serta Sungai Batanghari di bagian Selatan.

Secara keseluruhan luas areal PT. PSUT adalah 160.920 m². Dari luas total tersebut yang dimanfaatkan untuk bangunan pabrik dan material kedap air sebesar 36,74%. Luas lahan yang diperuntukkan sebagai ruang terbuka yang terdiri dari pertamanan, penimbunan bahan baku (log), serta tempat pembuangan sampah akhir (TPA) 63,26%.

Lokasi unit kantor pusat terletak di Jalan Kol. Moh. Taher No. 5 Jambi sedangkan lokasi proyek terletak di Desa Sarang Burung Kecamatan Jambi Luar Kota Kabupaten Muaro Jambi, PO.Box 26 Jambi.

4.3 Struktur Organisasi dan Ketenagakerjaan

Struktur organisasi PT PSUT tertinggi dipegang oleh Direktur Operasional yang bersama-sama Asisten Direktur Operasional memantau kegiatan operasional perusahaan baik internal maupun eksternal. Selanjutnya pemegang kedudukan tertinggi di masing-masing Departemen secara berurutan dari yang tertinggi sampai terrendah adalah Departemen Head yang langsung membawahi Unit Head, Area Head dan Kepala Kelompok.

Pencapaian tujuan perusahaan tidak lepas dari kerja karyawan. Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber dibedakan atas 3 status, yaitu :

a. Karyawan Harian Tetap, yakni karyawan yang bekerja di perusahaan

atas dasar Surat Perjanjian Kerja dari Perusahaan dan besarnya upah yang diterima diperhitungkan atas dasar hari kerja dikalikan upah sehari dan sistem pembayarannya dilakukan 2 kali dalam sebulan, yaitu setiap tanggal 1 dan 15. dan mendapat tambahan upah sebagai premi kehadiran Rp. 6.000,-/hari, tambahan ini tidak termasuk dalam komponen tetap. Untuk karyawan harian tetap, premi kehadiran dibayarkan setiap gajian periode kedua akhir bulan (1 kali dalam sebulan). Apabila karyawan ini tidak masuk 1 kali dalam sebulan, maka premi akan dipotong sebesar 50% dari total premi kehadiran. Dan apabila, karyawan ini tidak masuk 2 kali dalam sebulan, maka premi akan dipotong sebesar 100% dari total premi kehadiran.

b. Karyawan Harian Kontrak, yaitu karyawan yang bekerja berdasarkan

Perjanjian Kerja antara Pekerja dan Pengusaha dalam waktu tertentu, sebagai perjanjian waktu tertentu. Dan periode gajiannya sama dengan karyawan harian tetap. Jika karyawan ini mengundurkan diri dari perusahaan, maka perusahaan tidak ada kewajiban memberikan apapun. Jika perusahaan memberhentikan karyawan tanpa ada kesalahan maka pihak perusahaan harus membayar upah sesuai masa sisa kontrak. Jika perusahaan masih membutuhkan karyawan, maka minimal 7 hari sebelum berakhirnya masa kontrak, antara perusahaan dan karyawan membuat perpanjangan kontrak. Karyawan ini juga menerima upah yang berbeda dengan karyawan harian tetap. Khusus bagi karyawan ini, besarnya upah yang diperoleh didasarkan atas perjanjian yang tertuang di dalam Perjanjian Kerja antar waktu tertentu (PKWT), sedangkan upah per jam sama dengan 3/20 dikali upah per hari.

c. Karyawan Bulanan/Staff, yaitu karyawan yang bekerja pada perusahaan

atas dasar Surat Keputusan pengangkatan dari perusahaan dan upahnya diterima pada awal bulan atau akhir bulan kalender. Sedangkan staff adalah karyawan yang bekerja di perusahaan atas dasar Surat Keputusan Pengangkatan langsung dari Direktur Utama atau Pejabat yang ditunjuk perusahaan dengan komponen upah antara lain upah pokok dan tunjangan lainnya sesuai dengan sistem pengupahan. Untuk karyawan bulanan yang mendapat tunjangan long shift, apabila tidak mengikuti lagi flow long shift

dan tidak pada posisi/jabatan tertentu, maka komposisi gajinya akan diubah sesuai dengan flow yang baru, yaitu dari long shift ke normatif, maka tunjangan long shift hilang, dan juga sebaliknya.

Ada satu tambahan status karyawan yaitu Karyawan Borongan

(Outsourcing). Khusus untuk karyawan ini, pihak perusahaan telah mempunyai

jasa tenaga kerja yang telah berbadan hukum dan bekerjasama dengan perusahaan yaitu CV. Mitra Maju Bersama. Untuk karyawan ini, sistem pengupahannya berdasarkan atas hasil produksi atau volume karja dan telah diikutkan dalam program Jamsostek ½ paket (Jaminan Kecelakaan dan Jaminan Kematian).

Jumlah total karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber ini adalah sebanyak 2196 orang, dengan perincian sebagai berikut :

Tabel 3 Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Unit Produksi dan Non Produksi, Status, Juli 2007

No Status Karyawan

Bagian

Produksi Non Produksi

1. Harian Tetap 891 438 2. Harian Kontrak 117 87 3. Bulanan : • Struktural • Non Struktural • Staff 90 121 53 105 69 223 Total 1272 922

Sumber : HRD, Rekapitulasi Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Periode Juli 2007.

Tingkat pendidikan karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber bervariasi mulai dari Sekolah Dasar (SD) sampai Perguruan Tinggi (PT). Sebagian besar karyawan bagian produksi berpendidikan SMA.

Tabel 4 Rekapitulasi Total Karyawan PT. Putra Sumber Utama Timber Berdasarkan Tingkat Pendidikan, Juli 2007

No. Tingkat Pendidikan Bagian

Produksi Non Produksi

1. SD 184 117 2. SMP 420 206 3. SMA 648 526 4. Diploma (S0) 5 30 5. Sarjana (S1) 15 43 Total 1272 922

4.4 Hari dan Jam Kerja

Sesuai dengan Undang-undang No.13/2003 pasal 77, jam kerja yang ditentukan adalah 7 jam sehari atau 40 jam seminggu, untuk 6 hari kerja dalam seminggu. Jam/waktu kerja PT. PSUT diatur dengan sistem 3 shift dan non-shift secara bergantian satu kali seminggu dan sistem pengaturan pergantian shift diatur oleh pimpinan perusahaan yang berwenang. Mengingat sifat dan kondisi kerja pada tiap sektor/area berbeda, maka jam kerja di luar standar 7 jam atau 5 jam sehari di atur dengan musyawarah antara wakil perusahaan (PUK SPSI) dengan wakil perusahaan. Sistem pembagian waktu kerja (shift) dan non shift secara terperinci terlihat pada Tabel 5.

Tabel 5 Jam Kerja Perusahaan

Sistem Kerja Produksi Jam Kerja

1. Sistem Kerja Produksi Shift A 07.00 – 15.00 selebihnya waktu Shift B 15.00 – 23.00 lembur yang

Shift C 23.00 – 07.30 disesuaikan Non-shift

07.00 – 16.00 47 jam/minggu + minggu libur 2x dan 1 bulan. Karyawan bulanan diatur sesuai jam kerja 3 shift Untuk karyawan bulanan 2x hari minggu libur dalam 1 bulan.

2. Sistem Kerja non-Produksi (security, absensi, data control, WH sparepart, WH finish good, log pond, log yard, scaller/grader)

Shift A 07.00 – 15.00 jam kerja fleksibel Shift B 15.00 – 23.00 diatur sesuai Shift C 23.00 – 07.30 kebutuhan

In direct to production (HRD&GA, Log Support&Exim) 07.00 – 15.00 = 8 jam

istirahat 1 jam, waktu lembur disesuaikan.

07.00 – 14.00 = 6 jam (Sabtu). Istirahat 1 jam. Minggu dan hari libur Nasional = libur.

Direct to Production (Maintenance, QC, PPIC, In Bound Log)

07.00 – 15.00, jam kerja disesuaikan dengan jam produksi.

Sumber : PT. Putra Sumber Utama Timber, 2007.

Waktu kerja yang melebihi 7 jam, 8 jam, dan atau 40 jam seminggu pada hari kerja biasa atau pekerjaan dilakukan pada hari-hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah atau istirahat mingguan hari ketujuh bekerja

berturut-turut 6 hari, 5 hari adalah kerja lembur. Kerja lembur pada dasarnya adalah atas dasar sukarela terkecuali diwajibkan dalam hal :

a. Apabila pekerjaan harus diselesaikan dengan segera dan mendesak

b. Bila pada sewaktu-waktu atau biasanya tiap-tiap waktu dalam masa-masa tertentu ada pekerjaan yang bertumpuk yang harus diselesaikan

c. Dalam hal force majeure seperti kebakaran, peledakan, bencana alam dan lain sebagainya, karena jika tidak diselesaikan akan membahayakan keselamatan dan kesehatan kerja.

4.5 Aturan Tata Tertib Kerja

Tata tertib dan disiplin kerja mempunyai maksud pokok untuk mendidik dan memberi sanksi kepada seluruh karyawan dan bukan untuk menghukum karyawan. Adapun diantaranya peraturan yang dikeluarkan perusahaan adalah sebagai berikut :

a. Tertib Waktu

Karyawan baik yang bekerja pagi, sore maupun malam hari tidak diijinkan masuk terlambat dan pulang terlalu cepat, sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Begitu juga dengan jam istirahat makan dan minum, harus di kantin perusahaan dan tidak dibenarkan di lokasi waktu kerja dan diluar lokasi pabrik kecuali hari Jumat. Memulai istirahat tidak diperkenankan terlalu cepat dan melebihi waktu istirahat yang sudah ditentukan.

b. Tertib Berpakaian Seragam dan Kartu Karyawan

Setiap karyawan wajib memakai pakaian seragam standar yang ditetapkan perusahaan dengan rapi dan sopan dan seragam ini diberikan secara cuma-cuma oleh perusahaan. Selain itu, karyawan juga diwajibkan untuk memakai kartu karyawan berwarna biru untuk karyawan bulanan dan berwarna merah muda untuk karyawan harian yang diberikan secara cuma-cuma.

c. Tertib Kehadiran

Setiap karyawan diwajibkan untuk melakukan absensi scan barcode/time card setiap masuk dan pulang kerja sebagai tanda bukti sah dalam perhitungan upah. Apabila tidak melakukan scan barcode/time card baik disengaja maupun tidak disengaja maka dianggap tidak bekerja di hari tersebut. Karyawan tidak diijinkan men-scan kartu yang bukan miliknya dan apabila tidak masuk kerja tanpa keterangan maka karyawan yang bersangkutan dianggap mangkir.

d. Tertib Kerja

Sebelum memulai bekerja, setiap karyawan wajib mengikuti Senam Kesegaran Jasmani (SKJ) setiap pagi dengan sungguh-sungguh. Dan sebelum memasuki tempat kerja, semua karyawan dan staff wajib mengikuti meeting di lapangan sesuai dengan sektor/area masing-masing.

Bagi semua karyawan yang melanggar tata tertib tersebut (indisipliner) maka akan diberikan sanksi oleh perusahaan berupa Surat Peringatan (SP) yakni SP1, SP2, dan atau SP3 dengan maksud untuk memberikan pembinaan agar karyawan tidak mengulangi kesalahan-kesalahan yang sama yang masing-masing berlaku selama 6 bulan. Apabila sudah diberikan SP1, SP2, dan SP3 tidak ada perubahan dan tetap melakukan kesalahan maka tidak menutup kemungkinan diberikan sanksi yang lebih tegas berupa pemberian SP berikutnya yang disesuaikan dengan tingkat kesalahan, menjatuhkan skorsing selama 3 bulan dengan pembayaran upah 75%, atau menjatuhkan tindkan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).

4.6 Kompensasi

Pemberian upah pada karyawan tidak lebih rendah dari Upah Minimum yang ditetapkan Pemerintah, dalam hal ini oleh Propinsi atau Kabupaten (UMP). Jika ada perubahan ketentuan UMP, maka perusahaan akan menyesuaikan kembali dengan ketentuan yang baru tersebut.

Selanjutnya, karyawan akan mendapatkan kenaikan-kenaikan upah dari perusahaan berdasarkan :

a. Prestasi kerja dan masa kerja (biasanya naik sesuai hasil evaluasi)

b. Karena promosi jabatan berdasarkan penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal)

c. Kenaikan secara umum sebagai penyesuaian nilai upah akibat kebutuhan hidup sehari-hari.

Apabila terjadi kelangkaan bahan baku dan kerusakan mesin sehingga perusahaan terpaksa meliburkan karyawannya minimal 50% total karyawan per shift. Maka perusahaan berkewajiban membayar upah pokok karyawan yang tidak masuk sebesar 60%.

4.7 Tunjangan, Bonus dan Fasilitas

Perusahaan memberikan beberapa tunjangan kepada karyawan, diantaranya tunjangan operator, tunjangan long-shift, tunjangan uang makan, dan tunjangan transport. Selain itu, perusahaan juga memberikan THR (Tunjangan Hari Raya) setiap tahunnya bagi semua karyawan yang sudah melebihi masa kerja 3 bulan di dalam perusahaan dan diberikan 2 minggu sebelum Hari Raya Idul Fitri yang besarnya disesuaikan dengan peraturan Menteri Tenaga Kerja No. Per. 04/Men/1994, yakni minimal upah yang diperoleh selama sebulan (upah pokok).

Karyawan akan diberikan uang perangsang (insentif) berdasarkan prestasi kerja yang dianggap telah melampaui batas yang telah ditetapkan dan pemberiannya bervariasi sesuai dengan bobot prestasi masing-masing. Selain itu karyawan yang bekerja pada malam hari juga diberikan ekstra susu yaitu 2 kaleng susu kental manis setiap bulannya dan sistem pembayarannya 1 kaleng setiap 2 minggu periode gajian.

Fasilitas yang diberikan perusahaan yaitu mess karyawan yang letaknya di dekat lokasi pabrik dengan jumlah kamar masing-masing 72 untuk pria dan wanita dan mess staff yang letaknya di Palmerah, Jambi dengan jumlah 65 rumah. Perusahaan juga menyediakan pelayanan antar-jemput berupa 3 unit bus termasuk minibus khusus untuk staff, 1 unit mobil L-300 dan 5 unit mobil pribadi (Panther). Fasilitas pelayanan kesehatan yang diberikan perusahaan berupa poliklinik dengan 1 dokter yang siap jaga 3 kali dalam seminggu, 6 orang perawat masing-masing 3 orang perawat pria dan 3 orang perawat wanita, dan tersedia 2 sal pria dan wanita dalam poliklinik dengan masing-masing 5 tempat tidur, adanya biaya penggantian pengobatan dari perusahaan dengan Rumah Sakit yang sudah dirujuk. Selain itu perusahaan juga menyediakan fasilitas berupa 4 unit kantin karyawan dan 1 unit kantin staff, koperasi, masjid dan musholla, gereja, klenteng, sarana olah raga seperti lapangan bola, volli, dan tennis meja, serta hiburan yang diadakan setiap akhir tahun seperti rekreasi karyawan beserta keluarganya yang diadakan di tempat-tempat tertentu.

Perusahaan pun memberikan bantuan berupa sumbangan meninggal dunia/uang duka cita kepada para karyawan. Di samping itu, perusahaan juga telah mengikutsertakan karyawan sebagai peserta JAMSOSTEK.

4.8 Kegiatan Produksi

4.8.1 Proses Penanganan Bahan Baku

Bahan baku berupa kayu gelondongan diangkut dengan menggunakan log pond dari sumbernya. Kayu log kemudian di angkut dengan menggunakan alat berat dari log pond ke log yard (penimbunan sementara bahan baku). Bahan baku kemudian di pisahkan sesuai dengan jenis kayu dan diameternya, kemudian dilakukan pengupasan kulit kayu secara manual. Kayu-kayu yang keras direbus dalam kolam perebusan (log steam) agar lebih lunak untuk proses produksi selanjutnya, sedangkan kayu yang tidak keras langsung dipotong-potong dengan cutting line maupun cutting manual sesuai dengan ukuran yang telah ditetapkan. Setelah proses tersebut selesai, tahap berikutnya adalah proses pembuatan plywood dan LVL (proses produksi). Beberapa limbah yang dihasilkan berupa padatan (kulit kayu) dan potongan kayu sisa, limbah cair dari log steam (kolam perebusan).

4.8.2 Proses Produksi dan Penanganan Produk

Proses produksi plywood dan LVL pada prinsipnya adalah suatu proses penggabungan lembaran veneer menjadi kayu lapis yang disebut plywood. Sedangkan sisa dari proses produksi plywood dihasilkan LVL. Secara keseluruhan proses produksi melalui beberapa tahapan yang dimulai dari penyiapan bahan baku (kayu gelondongan) sampai dengan pengepakan (packaging). Beberapa tahapan tersebut proses perebusan, pemotongan log, pengupasan, penyusunan,

pengeleman, pengepresan, pendempulan, pemotongan sisi, penghalusan, seleksi akhir dan pengepakan. Berikut disajikan tahapan-tahapan tersebut :

Perebusan : Dari tempat penampungan log yang biasanya disebut dengan

log yard, log dipilah-pilah terlebih dahulu mana yang dapat dijadikan bahan dasar plywood. Log yang digunakan dalam proses produksi adalah log yang tidak bercabang pada bagian tengahnya, tidak terlalu banyak mata kayu, dan diameter log diatas 19 cm. Log-log tersebut diangkat dari lokasi penimbunan log dengan loader ke tempat perebusan (log steam). Tujuan perebusan ini adalah agar log lebih lunak, sehingga mempermudah proses pengupasan (rotary lathe), terutama kayu-kayu keras. Kolam perebusan terbuat dari beton, berjumlah 5 buah bak berukuran antara 8-12 m x 18 m. Kayu gelondongan direndam pada suhu antara

105 ºC-275 ºC. Limbah yang dihasilkan adalah berupa limbah cair yang berasal dari kolam rebusan.

Pemotongan Log : Setelah proses perebusan log kemudian di angkut ke

tempat pemotongan. Selanjutnya log-log tersebut dipotong-potong sesuai dengan ukuran yang diinginkan dengan menggunakan gergaji rantai (chain saw), log cutting dan cutting line. Pada tahap ini diperkirakan dihasilkan limbah debu dan partikel-partikel lainnya serta kebisingan dan getaran.

Pengupasan : Setelah dilakukan pemotongan, log tersebut dinaikan ke

unit pengupasan (rotary lathe), agar log terbebas dari kotoran-kotoran yang melekat seperti tanah, lumpur, dan benda lainnya, log tersebut disemprot dengan menggunakan air. Selain dicuci dengan air perlu juga diperhatikan benda-benda yang mungkin ada seperti paku atau logam lain yang ada pada log. Proses selanjutnya adalah pengupasan yaitu memutar log yang dihubungkan dengan pisau pemotong pada unit rotary lathe. Limbah yang dihasilkan adalah berupa partikel-partiekl debu dan getaran pada mesin yang berdampak pada tenaga kerja. Tujuan pengupasan pendahuluan adalah untuk membentuk log agar berbentuk silinder. Proses pengupasan dilanjutkan dengan ketebalan kupasan sesuai dengan ketebalan yang telah ditetapkan, hasil akhirnya berupa lembaran-lembaran veneer. Pada tahap ini dihasilkan limbah kayu yakni berupa limbah padat. Log yang dikupas tidak seluruhnya dapat dijadikan veneer, karena semakin dalam log, semakin lunak sehingga hasil kupasan nantinya akan tersisa berupa center core (bagian tengah log) yang berdiameter antara 15-20 cm. Untuk mempermudah proses penyimpanan, lembaran-lembaran veneer selanjutnya digulung kembali sehingga membentuk silinder dan kemudian ditempatkan pada unit realing unreeling.

Pengeringan (Dryer) : Lembaran-lembaran veneer selanjutnya dikirim ke

dryer untuk pengeringan. Tujuan dari pengeringan ini adalah untuk menurunkan kadar air dalam waktu yang relatif singkat, sehingga kadar air ada dalam batas toleransi sebesar 10%. Sumber panas dryer adalah sistem yang dihasilkan unit boiler yang disalurkan melalui pipa-pipa berbentuk spiral ke dryer. Waktu yang digunakan untuk pengeringan ini selama kurang lebih 25 menit. Pada tahap ini dihasilkan limbah/cemaran udara yang berupa uap dari tahap pengeringan.

Penyusunan : Setelah lembaran-lembaran ini dikeringkan, selanjutnya

disusun dalam suatu tempat dan langsung dipilah-pilah untuk mempermudah proses pengeleman. Penyusunan diatur secara berpasangan face back dan core apabila terdapat yang sobek atau terpisah disatukan dengan sistem penjaitan otomatis pada unit core builder.

Perekatan : Lembaran veneer dan core yang telah disusun selanjutnya

pada permukaannya diberi lem (glue) sehingga lembaran-lembaran tadi dapat menyatu dengan ketebalan yang beragam, sesuai dengan ukuran yang diminta oleh pihak pemesan. Sistem pengeleman pada glue spreader ini cukup dengan cara memasukkan lembaran-lembaran yang akan dilem pada roll-roll yang telah diberi bahan lem. Rata-rata setiap plywood yang berukuran 3 mm membutuhkan kurang lebih 1,4 kg lem. Pada tahap pengeleman dihasilkan limbah/pencemaran udara yakni kebauan dari lem yang digunakan (bau yang berasal dari formaldehide dan amonia).

Pengempaan (Press) : Pengepresan melalui dua tahap yaitu cold press

(kempa dingin) dan hot press (kempa panas). Pada cold press bahan yang telah terbentuk berupa plywood disusun beberapa lapis kemudian dikempa dengan menggunakan mesin kempa berkekuatan besar. Pengempaan berlangsung selama kurang lebih 9 menit, tergantung pada ketebalan plywood yang akan dikempa. Semakin tipis plywood yang akan dikempa, proses pengempaan semakin cepat, begitu pula sebaliknya. Setelah pengempaan dingin selesai, selanjutnya dilakukan pengempaan panas. Pengempaan panas dapat dilakukan pada ketebalan lapisan 40 sampai dengan 45 lembar. Pengempaan panas rata-rata berlangsung selama 15 menit tergantung pada ketebalan plywood. Sumber energi untuk pemanasan ini adalah dari unit boiler yang disalurkan melalui pipa-pipa spiral pada 115 ºC, tekanan 6 kg/cm². Limbah/cemaran yang dihasilkan adalah berupa getaran dan pencemaran udara serta kebisingan.

Pendempulan (Putting) : Setelah proses pengempaan selesai diperoleh

lembaran plywood. Biasanya permukaan plywood tersebut masih terdapat bagian-bagian yang cacat seperti berlubang, retak atau adanya mata kayu. Untuk menutupi bagian tersebut dilakukan pendempulan dengan bahan hot meld.

Pemotongan Sisi (Sizer) : Maksud dilakukan pemotongan sisi ini adalah

untuk mendapatkan ukuran yang seragam dan rata sesuai dengan pesanan. Pemotongan ini dilakukan pada unit double sizer yang rata-rata tiap menitnya dapat melakukan pemotongan 4 lembar plywood. Terdapat limbah padatan yang berupa sisa-sisa kayu potongan serta partikel-partikel debu.

Penghalusan (Sanding) : Walaupun bagian-bagian yang cacat telah

ditutupi dengan dempul, namun untuk lebih halusnya permukaan plywood tersebut masih dilakukan pengampelasan, sehingga bagian dari permukaan plywood tersebut benar-benar halus. Limbah yang dihasilkan berupa partikel-partikel debu.

Seleksi Akhir (Inspection) : Inspeksi dilakukan untuk menyeleksi

jenis-jenis plywood yang dihasilkan sesuai dengan kualitasnya. Penyeleksian dilakukan oleh tenaga terampil di bidangnya. Di dalam penyeleksian, daya pandang dan pengetahuan tentang kayu lebih diutamakan oleh karena pekerjaan ini menghendaki kejelian dan ketekunan.

Pengepakan (Packing) :Akhir dari rangkaian proses pembuatan plywood

adalah kegiatan packing. Pekerjaan packing ini disesuaikan dengan pengelompokan plywood berdasarkan jenis dan mutu. Bahan packing terbuat dari bagian luar inti tengah kayu (centre core) yang telah dibelah pada unit pembelah. Tiap-tiap packing berisi kurang lebih 84 lembaran plywood (1 m³) ketebalan 3 mm.

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Responden Bagian Produksi Shift A

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah umur, tingkat pendidikan, masa kerja dan jumlah tanggungan. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Karyawan dengan usia yang lebih muda umumnya mempunyai kondisi fisik yang lebih kuat, dinamis, dan memiliki kreatifitas yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih tua. Namun, karyawan dengan usia muda cenderung memiliki sifat yang lebih cepat bosan, kurang bertanggung jawab dan memiliki tingkat absen yang tinggi.

Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur, Tingkat Pendidikan, Masa Kerja dan Jumlah Tanggungan PT. Putra Sumber Utama Timber

Shift A, 2007

Karakteristik Responden Kategori Jumlah Presentase

≤ 25 tahun 42 33.6 26-30 tahun 41 32.8 Umur 31-35 tahun 32 25.6 36-40 tahun 6 4.8 ≥ 41 tahun 4 3.2 SD 9 7.2 SMP 38 30.4

Tingkat Pendidikan SMA 75 60.0

PT 0 0.0

Lainnya 3 2.4

< 1 tahun 17 13.6

Masa Kerja 1-5 tahun 25 20.0

6-10 tahun 56 44.8

> 10 tahun 27 21.6

≤ 2 orang 62 49.6

Jumlah Tanggungan 3-5 orang 46 36.8

6-8 orang 14 11.2

>8 orang 3 2.4

Sumber : Diolah dari Lampiran 1

Sebagian besar responden yaitu ± 67% dari 125 responden masih berada pada selang usia antara ≤ 25 – 30 tahun dan sebagian kecilnya berusia ≥ 41 tahun yaitu sebanyak 3.2% seperti yang terlihat pada Tabel 6. Hal ini berarti bahwa