BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan sebuah aspek penting yang harus diperhatikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga memiliki beberapa pengertian menurut para ahli, antara lain menurut Veithzal Rivai dalam Suwatno dan Donni (2013:29) “Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, dan pengendalian.”
Menurut Armstrong dalam Suwatno dan Priansa (2013:28) “Praktek Manajemen sumber daya manusia (MSDM) berkaitan dengan semua aspek tentang bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam organisasi. Ini mencakup kegiatan seperti strategi SDM, Manajemen SDM, tanggung jawab sosial perusahaan, manjemen pengetahuan, pengembangan organisasi, sumber-sumber SDM, manjemen kinerja, pembelajaran dan pengembangan untuk mencapai tujuan daripada perusahaan.”
Sedangkan menurut Bangun (2012:6) “Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, termasuk menempatkan orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat, guna mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.
2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki dua fungsi utama menurut Edwin B. Filippo dalam buku Suwatno dan Priansa (2013:30) yaitu fungsi manajerial dan fungsi teknis, berikut adalah penguraiannya :
1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan
Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Sebelum mencapai tujuan akhir daripada perusahaan, informasi khususnya mengenai kepegawaian haruslah lengkap. Untuk mendapatkan seorang atasan/manajer kepegawaian harus mampu mengajukan dan menjawab pertanyaan mengenai pegawai tersebut antara lain, apa yang dilakukan? Bagaimana melakukannya? Siapa yang melakukan? Kapan dilakukan? Mengapa dilakukan? Fungsi daripada pertanyaan yang di sebutkan tersebut adalah untuk membantu pimpinan perusahaan untuk memberi informasi yang lengkap dan saran maupun nasihat kepada para pegawai.
b. Pengorganisasian
Sesudah diadakan perencanaan dalam pegawao, tindakan selanjutnya yang harus dilakukan adalah membentuk sebuah organisasi yang mampu melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk di capai. Jadi, proses dari pengorganisasian adalah untuk membentuk sebuah organisasi, kemudian membaginya dalam unit-unit yang sesuai dengan fungsi-fungsi yang telah ditentukan, dan dilengkapi dengan karyawan serta ditambah dengan fasilitas-fasilitas tertentu yang tentunya sudah disediakan.
c. Pengarahan
Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan oleh perusahaan. Untuk pengarahan kepada pegawai perusahaan diminta dalam penekanan terhadap pemikiran dari pegawai untuk maw bekerja sukarela tanpa merasa dirinya dipaksa dan mau bekerja sama dengan pegawai lainnya di dalam perusahaan.
d. Pengendalian
Setelah diadakan nya perencanaan, pengorganisasian dan pengarahan maka fungsi daripada manjerial adalah untuk pengendalian. Pengendalian yang dmaksud disini adalah mampu melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka melakukan dan melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. Pengendalian sendiri membandingkan hasil yang dicapai pegawai dengan hasil atau target dari perusahaan apakah mampu berjalan sesuai rencana atau tidak.
2. Fungsi Teknis a. Pengadaan
Fungsi ini merupakan langkah pertama dari operasional manajemen dalam sebuah perusahaan untuk dapat memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini juga berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai, penarikan, seleksi dan penempatannya.
b. Pengembangan
Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.
c. Kompensasi
Fungsi ini memiliki peranan sangat besar kepada pegawai. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada pegawai sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Kompensasi ini biasanya di terima pegawai dalam bentuk uang yang ditambah dengan tunjangan-tunjangan lain selama sebulan.
d. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan pegawai, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. Dalam hal ini, pegawai secara individu diminta mengubah, kebiasaan, dan sikap-sikap lainnya selama ini kurang menguntungkan perusahaan, agar pegawai berniat dan mempunyai kemauan yang kuat untuk mengubah pandangannya, kebiasaan yang perlu disesuaikan dengan keinginan serta tujuan perusahaan.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan
meningkatkan kondisi yang sudah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati pegawai hendaknya dipertahankan.
f. Pensiun
Fungsi ini lebih ditunjukan kepada pegawai lama yang sudah bekerja dalam waktu yang tidak sebentar didalam sebuah perusahaan. Fungsi utama manajemen kepegawaian adalah menjamin pegawai-pegawai yang akan pensiun, sehingga mereka mampu merasa nyaman ketika pensiun. Dana pensiun sendiri diambil dari potongan-potongan yang diterapkan ketika pegawai masih aktif dalam berkerja.
2.2 Motivasi
2.2.1 Pengertian Motivasi
Setiap organisasi tentunya memiliki sebuah tujuan. Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan sumber daya manusia yang memiliki motivasi tinggi. Pengertian motivasi menurut Bangun (2012:312) mengatakan bahwa “Motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong orang lain untuk dapat melaksanakan tugas – tugas sesuai dengan fungsinya dalam organisasi.”
Menurut Jerald Greenberg dan Robert dalam Wibowo (2012,379) menyatakan bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia menuju pada pencapaian tujuan.
Wibowo (2012:379) lebih spesifik mengatakan bahwa, “Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.”
Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah faktor yang mendorong individu untuk melaksanakan tugasnya untuk mencapaiu tujuan.
2.2.2 Pendekatan – pendekatan Motivasi
Terdapat bermacam – macam pendekatan motivasi. Menurut Bangun (2012:313-316) dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi 4 pendekatan antara lain :
1. Pendekatan Tradisional
Pendekatan tradisional (traditional approach) pertama sekali dikemukakan oleh Frederick W.Taylor dari manajemen ilmiah (scientific management school). Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalah pengawasan (controlling) dan pengarahan (directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan makan semakin besar upah yang diterima. Dengan menggunakan insentif, manajer dapat memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak situasi pendekatan ini sangat efektif.
2. Pendekatan Hubungan Manusia
Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi, sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan motivasi. Sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat memotivasi karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka merasa berguna dan lebih penting.
3. Pendekatan Sumber Daya Manusia
Para pencetus teori lainnnya seperti McGregor dan ahli – ahli lain, melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan mengatakan konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih untuk memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa, pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang dan hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang menyatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti.
4. Pendekatan Kontemporer
Pendekatan kontemporer (contemporary approach) didominasi oleh tiga tipe motivasi : Teori isi, teori proses, dan teori penguatan. Teori isi (content theory) menekankan pada teori kebutuhan – kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai kebutuhan manusia mempengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Dalam teori isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yang mendasari kebutuhan – kebutuhan manusia, antara lain, teori Hierarki Kebutuhan, teori ERG dan teori Dua Faktor. Pada teori proses, terdapat dua teori motivasi yang terpusat pada bagian para anggota organisasi mencari pengahrgaan dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini : teori keadilan dan teori harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.
2.2.3 Sumber-Sumber Motivasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2013 : 174) teori motivasi yang sudah lazim dipakai untuk menjelaskan sumber motivasi sedikitnya bisa di golongkan menjadi dua, yaitu :
1. Motivasi Intrisik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap individu selalu ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Faktor individu yang biasa mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:
a.) Minat
seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang sesuai dengan minat nya.
b.) Sikap Positif
Seseorang yang mempunyai sikap positif terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.
c.) Kebutuhan
Setiap orang yang mempunyai kebutuhan tertentu dan akan berusaha melakukan kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi kebutuhannya.
Jenis motivasi ini timbul dari dalam diri individu sendiri tanpa ada paksaan atau dorongan dari orang lain, tetapi atas dasar kemauan diri sendiri. Motivasi pada dasarnya memang ada dalam diri setiap orang, seperti kata asal motivasi yaitu motif yang berarti daya penggerak untuk melakukan sesuatu
2. Motivasi Ektrinsik
Motif ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena adanya perangsang dari luar. Motivasi ektrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk motivasi yang didalamnya aktivitas dimulai dan diteruskan berdasarkan dorongan dari luar yang tidak berkaitan dengan dirinya. Ada dua faktor utama di dalam organisasi yang membuat karyawan puas terhadap pekerjaan yang dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik, kedua faktor itu, antara lain :
a.) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pekerjaannya itu sendiri
b.) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan administrasi perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan kerja. Jenis motivasi ektrinsik ini timbul sebagai akibat pengaruh dari luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan atau paksaan dari orang lain sehingga dengan keadaan demikian seseorang mau melakukan sesuatu tindakan.
2.2.4 Teori - teori Motivasi
Menurut Bangun (2012:316-327) teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, pada awalnya ada tiga teori motivasi antara lain , teori hierarki kebutuhan (the hierarchy od needs theory), teori dua faktor (two factor theory), dan teori X dan Y (theories X and Y) :
1. Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Abraham Maslow, mungkin bisa dikatakan bahwa teori ini yang paling popular dibanding dengan teori – teori motivasi yang lainnya. Teori ini menjelaskan bahwa manusia mempunyai kebutuhan (needs) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai “the five hierarchy of needs”, adapun kelima tingkatan kebutuhan tersebut antara lain :
• Kebutuhan fisiologis, adalah kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat terendah atau paling dasar, antara lain, kebutuhan makan, minum, tempat tinggal, seks dan istirahat.
• Kebutuhan rasa aman, merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik.
• Kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup untuk berkelompok. Kebutuhan sosial mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatan.
• Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang menyangkut faktor penghormatan diri seperti, harga diri, otonomi dan prestasi. Pada tingkat ini, manusia sudah menjaga image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya.
• Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan yang mendorong agar seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.
.
Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: Bangun (2012 : 318)
2. Teori Dua faktor
Teori dua faktor pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain :
• Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator factor atau pemuas (satisfier). Termasuk pada faktor ini ialah faktor – faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement). • Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa juga disebut sebagai hygiene
factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dari ketidakpuasan kerja. Faktor – faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan administrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status).
3. Teori X dan Y
Teori X dan Y pertama sekali dikemukakan oleh Douglas McGregor. Dalam teori ini akan dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia,
Kebutuhan Aktualisasi
Diri
Kebutuhan Harga Diri
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Rasa Aman
pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut :
• Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya, • Laksanakan rencana melalui kepemimpinan,
• Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
4. Teori ERG
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer. Teori ERG membagi tiga kelompok kebutuhan manusia, antara lain :
• Eksistensi (eksistence/E), kelompok eksistensi memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu.
• Hubungan (relatedness/R), yaitu hasrat yang dimiliki untuk memelihara hubungan antar individu yang penting.
• Pertumbuhan (growth/G), adalah suatu hasrat intrinsik untuk perkembangan individu.
5. Teori Keadilan
Teori ini mengatakan bahwa orang akan termotivasi untuk bekerja bila besar sumbangan atas pekerjaannya sama dengan yang diterima secara kenyataan hasil kerjanya.
6. Teori Pengharapan
Teori pengharapan (expectancy theory) pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom yang mengatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
7. Teori Penguatan
Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh seorang ahli psikologi B.F.Skinner, yang mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan dating dalam proses belajar siklis.
8. Teori Motivasi McClelland
David McClelland mengklasifikasi kebutuhan manusia ke dalam kebutuhan berprestasi, berkuasa, dan berafiliasi. Oleh sebab itu motivasi juga dibagi menjadi tiga, yaitu :
• Motivasi Berprestasi, seseorang termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan prestasi kepadanya.
• Motivasi Berkuasa, seseorang akan termotivasi bila pekerjaannya dapat memberikan kuasa atau mempengaruhi orang lain.
• Motivasi Berafiliasi, mencerminkan pada keinginan seseorang untuk menciptakan, memelihara, dan menghubungkan dengan suasana kebatinan dan perasaan yang saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi.
9. Teori Porter-Lawler
Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan.
10. Teori Evaluasi Kognitif
Teori evaluasi kognitif yaitu memotivasi karyawan melalui penghargaan intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi intrinsik adalah motivasi yang bersumber dari dalam diri karyawan itu sendiri, seperti prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri karyawan, seperti upah, dan fasilitas – fasilitas lain untuk dapat meningkatkan kinerja.
2.3 Kinerja
2.3.3 Pengertian Kinerja
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi pekerjaan maupun para pekerja. Menurut Bangun (2012:231) “Kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan – persyaratan pekerjaan (job requirement).”
Sedangkan menurut Lawler dan Poter dalam buku Suwatno dan Priansa (2013,196) mengatakan bahwa kinerja adalah: “Succesful role achievement” yang diperoleh seseorang dari perbuatannya.
Dari definisi-definisi atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu berkenaan dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa tujuan yang dikemukakan oleh Werther dan Davis dalam buku Suwatno dan Priansa (2013:197) antara lain adalah:
a. Perfomance Improvement
Agar memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
b. Compensation Adjustment
Untuk membantu para pengambil keputusan menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya.
c. Placement Decision
Menentukan promosi, transfer dan demotion. d. Training and Development Needs
Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal
e. Carrer Planning and Development
Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai.
f. Staffing Proccess Deficiencies
g. Informational Inaccurancies and Job-Design Errors\
Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama di bidang informasi dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia
h. Equal Employment Opportunity
Untuk menentukan promosi, transfer dan demotion tidak dilakukan secara diskriminatif
i. External Challenges
Untuk membantu perusahaan dapat membaca faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja karyawan dari faktor dluar perusahaan, seperti keluarga,keuangan pribadi,kesehatan, lain-lainnya. Sehingga perusahaan dapat membantu sumber daya manusia/pegawai untuk mendapatkan kinerja yang lebih baik lagi.
j. Feedback
Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan dan karyawan itu sendiri.
2.3.3 Mengukur Kinerja Karyawan
Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan. Untuk memudahkan penilaian kinerja karyawan, standar pekerjaan harus dapat diukur dan dipahami secara jelas. Menurut Bangun (2012:233-234) suatu pekerjaan dapat diukur melalui :
1. Jumlah pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.
2. Kualitas pekerjaan
Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan. Karyawan memiliki kinerja baik bila dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang dituntut pekerjaan tersebut.
3. Ketepatan waktu
Setiap pekerjaan memili karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan. Pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. 4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya. 5. Kemampuan kerja sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antar karyawan.
2.4 Hubungan antara Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012: 389-390) lebih spesifik memaparkan bahwa, “Motivasi dapat mempengaruhi kinerja, walaupun bukan satu-satunya faktor yang membentuk kinerja.” Hal ini dapat dilihat dari model hubungan antara motivasi dengan kinerja, yang digambarkan pada gambar 2.2 berikut ini.
Gambar 2.2 Model Hubungan Motivasi dengan Kinerja Sumber: Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2012: 390)
Dari pengertian diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa masalah kinerja tergantung pada masukan individu, konteks pekerjaan, proses motivasi, dan perilaku termotivasi yang tepat. Manajer dapat mengidentifikasi dan mengoreksi masalah kinerja apabila mereka mengenal bahwa kinerja yang buruk tidak semata – mata karena tidak cukupnya motivasi. Kepedulian akan hal ini dapat memperkuat hubungan interpersonal yang lebih naik di tempat pekerjaan.
Masukan Individual: Kemampuan, pengetahuan kerja, disposisi dan sifat, emosi, suasana hati, keyakinan dan nilai – nilai pada pekerjaan Proses Motivasi: Membangkitkan , Mengarahkan, Meneruskan Konteks Pekerjaan:
Lingkungan fisik, penyelesaian tugas, pendekatan organisasi pada rekognisi dan penghargaan, kecukupan dukungan pengawasan dan coaching,budaya organisasi
Perilaku Termotivasi: kemampuan,
pengetahuan dan keterampilan kerja individu, kualitas kerja individu.
2.5 Kerangka Pemikiran
Kerangka pemikiran dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.3 Kerangka Penelitian Sumber : Penelitian (2015)
2.6 Hipotesis
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ho : Tidak terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Chit Chat Resto & Café.
Ha : Terdapat pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan Chit Chat Resto & Café
2.7 Peneliti Terdahulu
Untuk melakukan penelitian ini, terdapat juga penelitian terdahulu yang juga membahas tentang motivasi dan kinerja karyawan, yaitu :
1. Berdasarkan Sungkono, Rachmat Hasbullah dan Heru Bambang dalam jurnal manajemen vol.09 no. 1,2011 yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT.Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang.
“ Banyak upaya yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk bekerja lebih profesional terutama dibidangnya. Biasanya dengan mengadakan
Motivasi (X)
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan sosial
Kebutuhan harga diri
Kebutuhan aktualisasi diridiri Kinerja (Y) Jumlah perkerjaan Kualitas pekerjaan Ketepatan waktu Kehadiran
seminar-seminar yang dapat memotivasi karyawan sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja,dedikasi dan kecintaan serta kedisplinan karyawan meningkat.” Jadi menurut peneliti, Motivasi harus dicipitakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi dan kecintaan serta kedisplinan karyawan meningkat.
2. Berdasarkan Cecep Hidayat dan Ferdiansyah dalam Binus Business Review vol.2, No.1 yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja, Bina Nusantara University
“Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun simultan. Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif dengan metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan berganda. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada seluruh karyawan Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) mutiara bunda. Hasil penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.”. Hasil dari penelitian menunjukan bahawa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan Hashim Zameer, Shehzad Ali, Waqar Nizar, dan Muhhamad Amir dalam International Journal of Academic Research in Accountng, finance, and management sciences vol.4 no.1 January 2014 yang berjudul The Impact of the Motivation on the Employee’s Perfomance in Beverage Industry of Pakistan. “ Motivation plays an important role in all public and private organization. Without motivating their employees organization can’t run and can’t achieve their goals. Purpose of present study is to explore the impact of motivation on employee’s perfomance of beverage industry of Pakistan. The data for present study has been colleged from five major cities of Pakistan using structured questionnaire. Results from present study explore that motivation plays a vital role toward perfomance of employees in beverage industry of Pakistan.”
Yang artinya motivasi memiliki peranan penting dalam kelangsungan di semua organisasi. Tanpa memotivasi pekerjanya akan sulit untuk organisasi untuk berjalan dan mendapatkan tujuan yang diinginkan. Tujuan daripada penilitian ini
adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan di beverage industry of Pakistan. Data yang diperoleh menggunakan kuesioner berstruktur. Hasil daripada penilitan sendiri menyatakan bahwa Motivasi memiliki peranan penting dalam kinerja karyawan di beverage indutry of Pakistan.
4. Berdasarkan Seniwoliba A dan Nchorbono dalam Merit Research Journals vol.1 no.10 November 13 yang berjudul Examining the role of motivation on employee perfomance in the public sector in Ghana.
“Motivation is crucial for organizations to funcion ; without motivation employees will not put up their best and the company’s perfomance would be less efficient.”
Yang artinya Motivasi adalah krusial bagi jalannya sebuah perusahaan: tanpa motivasi pekerja tidak akan mampu memberikan yang terbaik dan kinerja di perusahaan akan kurang efisien.
5. Berdasarkan Ovidiu-Iliuta Dobre dalam buku Review of Applied Socio-Economic Research vol. 5 no.1 2013 yang berjudul Employee Motivation and Organizational Perfomance.
” Motivation and perfomance of the employees are essential tools for the success of any organization in the long run. On other hand, there is a positive relationship between employee motivation and organizational effectiveness.The literature shows that factors such as empowerment and recognition increase employee motivation. If the empowerment and recognition is increased, their motivation to work will also improve, as well as their accomplisnebts and the organizational perfomance.
Yang artinya Motivasi dan kinerja daripada karyawan adalah faktor penting yang mempengaruhi sukses dari organisasi dalam waktu yang lama. Di sisi lain, ada pengaruh positif antara motivasi karyawan terhadap efektif nya organisasi. Penulis akan menunjukan bahwa salah satu faktornya adalah pemberdayaan dan pengakuan karyawan. Jika pegawai merasa adanya pemberdayaan dan pengakuan maka akan meningkatkan motivasi daripada pekerja, dan tentunya akan menghasilkan prestasi daripada kinerja karyawan di sebuah organisasi.
