99
PENGARUH SERVANT LEADERSHIP TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI DAN ORGANIZATION
CITIZENSHIP BEHAVIOR
Oleh:
Wike Santa Mira
Alumni Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha
Meily Margaretha
Staf Pengajar Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Kristen Maranatha
Abstract: This study was conducted to examine the influence of servant leadership
toward organizational commitment and organizational citizenship behavior. Data distributed to 50 employees of Library Center of Maranatha Christian University with 100% return rate with all the questionnaires used without disabilities. From the hypothesis analysis, it was found that servant leadership has a positive influence toward organization commitment and organization citizenship behavior. The managerial implications that can be applicated from those results, some others: the leader shows more concern of the team member; the leader accomodates any ideas/suggestions/aspirations of all employees and chooses an idea/suggestion/best aspiration; the leader more reapplies the vision, mission, objectives, programs, and regulatory organization; the leader with a humble heart and whole-hearted appreciates to the employees who has a high work performance.
Keywords: Servant leadership, commitment organizational, organizational
citizenship behavior
Pendahuluan
Sumber daya manusia merupakan hal penting yang sangat menunjang keberhasilan suatu organisasi. Tidak dapat dipungkiri, bahwa peran yang dimainkan oleh sumber daya manusia yaitu karyawan dalam organisasi dapat memberikan sesuatu yang berharga bagi organisasi itu sendiri, terlebih jika organisasi tersebut mampu memberdayakan orang-orang didalamnya secara efektif dan efisien, maka tidak diragukan lagi organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
Mengingat pentingnya aspek manusia bagi organisasi, maka peran seorang pemimpin pun tidak kalah pentingnya. Keputusan dan kebijakan yang dibuat oleh seorang pemimpin diharapkan tidak saja mempengaruhi keberhasilan organisasi, tetapi juga perilaku semua karyawannya (Ratnawati, 2002). Menurut Maxwell (2001; dalam Panyaruwe, 2011) pemimpin adalah pengaruh. Pemimpin tersebut berfungsi untuk menggerakkan para pengikut (follower) agar mereka mau mengikuti atau menjalankan apa yang diperintahkan dan dikehendaki pemimpin..
kepemimpinan yang berbeda antara satu dengan yang lain, dan tidak mesti suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk dari pada gaya kepemimpinan yang lainnya. Dari berbagai macam teori mengenai gaya kepemimpinan, menurut pandangan kontemporer, gaya kepemimpinan yang terbaru saat ini serta banyak diminati oleh para peneliti yaitu mengenai gaya kepemimpinan yang melayani (servant leadership).
Servant leadership adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari hati yang berkehendak untuk melayani (Autry, 1977; dalam Greenleaf, 2002). Orientasi servant leadership adalah untuk melayani pengikut dengan standar moral spiritual. Para pemimpin-pelayan (servant leaders) biasanya menempatkan kebutuhan pengikut sebagai prioritas utama dan memperlakukannya sebagai rekan kerja, sehingga kedekatan diantara keduanya sangatlah erat karena saling terlibat satu sama lain.
Pada penelitian sebelumnya, Hidayatullah (dalam Hamonangan, 2007) menemukan adanya kecenderungan menurunnya kepercayaan pengikut kepada para pemimpinnya. Menurunnya kepercayaan ini dapat menjurus pada krisis Kepercayaan karyawan terhadap pada para pemimpinnya. Para pemimpin seharusnya menjadi teladan bagi para pengikut. Akan tetapi, pada kenyataannya tidak semua pemimpin mampu menjadi teladan bagi para pengikutnya. Terkadang pemimpin bahkan memberikan contoh yang kurang baik pada karyawannya seperti bermalas-malasan, mangkir pada saat jam kerja, atau melanggar aturan sehingga dapat mempengaruhi perilaku karyawan dalam organisasi untuk meniru perilaku pemimpinnya.
Servant leadership merupakan suatu tipe atau model kepemimpinan yang dikembangkan untuk mengatasi krisis kepemimpinan berupa menurunnya kepercayaan follower terhadap keteladanan pemimpinnya (Mukasabe, 2004). Hal ini karena perilaku yang dicerminkan dari seorang servant leaders yaitu cenderung menjadi teladan untuk mempengaruhi orang-orang yang dipimpinnya. Contoh perilaku servant leaders misalnya mendengarkan pendapat dari anak buahnya (altruistic calling), menyembuhkan rasa emosional yang sedang bergejolak pada anak buahnya (emotional healing), bijaksana dalam mengambil keputusan (wisdom), lebih mengutamakan tindakan-tindakan persuasif (persuasive mapping) dari pada otoritas posisional seseorang (organizational stewardship) (Barbuto & Wheeler, 2006 dalam Vondey, 2010). Selain itu, servant leaders biasanya terjun langsung didalam organisasi untuk bisa membangun dan mendorong karyawannya untuk terus berkembang. Hal ini bisa berupa memberikan pelayananan dan pertolongan apabila karyawan mengalami kesulitan dalam organisasi.
101 mendefinisikan unsur orientasi hubungan antara individu dengan organisasinya. Orientasi hubungan tersebut mengakibatkan individu bersedia memberikan sesuatu dan sesuatu yang diberikan itu demi merefleksikan hubungan bagi tercapainya tujuan organisasi.
Sedangkan OCB menurut Schake (1991; dalam Erturk, Yilmaz, Ceylan, 2004) adalah perilaku fungsional, perilaku extra-role, dan perilaku proporsional karyawan yang diarahkan pada sasaran yang terdapat dalam organisasi (yaitu individu, kelompok, departemen fungsional, dan lain-lain). OCB secara umum dikonsepsikan berisi sejumlah besar perilaku proporsional karyawan yang berkontribusi memberikan (1) gagasan atau pemikiran untuk meningkatkan atau mendukung keefektifan organisasi dan (2) kepentingan-kepentingan yang melebihi apa yang telah dikenali oleh sistem insentif formal organisasi (Organ & Konovsky, 1989; dalam Erturk dkk., 2004). Jadi OCB dapat didefinisikan sebagai perilaku sukarela/ekstra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah seseorang, perilaku yang bersifat yang bersifat menolong, serta perilaku tidak mudah terlihat dan dapat dinilai melalui evaluasi kerja. Contohnya seperti membantu rekan kerja untuk lebih cepat menyelesaikan tugas kerjanya dengan sukarela disaat pekerjaanya sudah selesai terlebih dulu.
Meskipun penelitian tentang servant leadership banyak diminati oleh beberapa peneliti akhir-akhir ini, namun penelitian tentang servant leadership masih jarang dilakukan oleh sejumlah peneliti, terutama yang meneliti tentang servant leadership dengan komitmen organisasi dan OCB. Tabel 1 menyajikan hasil penelitian tentang pengaruh servant leadership terhadap komitmen organisasi dan OCB dari beberapa peneliti terdahulu.
Tabel 1. Penelitian Terdahulu Berkaitan Dengan Servant Leadership,
Hasil Sampel Keterangan
Drury non profit di selatan AS. (organisasi perawatan
Sumber : Drury (2004; dalam Washington dkk., 2007) & Vondey (2010).
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti ingin menguji kembali hubungan dan pengaruh servant leadership terhadap variabel-variabel dependennya, yaitu komitmen organisasi dan OCB. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh staf perpustakaan Universitas Kristen Maranatha Bandung. Alasan peneliti mengambil sampel ini yaitu selain karena peneliti merupakan staf magang perpustakaan Universitas Kristen Maranatha. Staf magang perpustakaan di Universitas Kristen Maranatha juga merupakan citizen dari organisasi yang orientasinya adalah untuk “melayani“. Hal ini sangat berkaitan dengan karakteristik dari servant leadership yang berorientasi untuk melayani.
Tinjauan Pustaka Dan Pengembangan Hipotesis Servant Leadership
Sebelum membahas lebih lanjut mengenai teori servant leadership, definisi servant leadership akan dipaparkan terlebih dahulu oleh Greenleaf (1977; dalam Vondey, 2010) yang mendefinisikan servant leadership merupakan seorang pemimpin yang sangat peduli atas pertumbuhan dan dinamika kehidupan pengikut, dirinya serta komunitasnya, karena itu ia mendahulukan hal-hal tersebut daripada pencapaian ambisi pribadi (personal ambitious) dan kesukaannya semata.
Sementara itu, kontruksi servant leadership menurut Dennis (2004) yaitu terdiri dari:
1. Kasih Sayang (Love)
103 2. Pemberdayaan (Empowerment)
Pemberdayaan menempatkan penekanan pada kerja sama yaitu mempercayakan kekuasaan kepada orang lain, dan mendengarkan saran dari follower (Dennis, 2004; dalam Irving, 2005).
3. Visi (Vision)
Visi merupakan arah kemana organisasi dan orang-orang yang dipimpin akan dibawa oleh seorang pemimpin. Visi pemimpin akan menginspirasi tindakan dan membantu membentuk masa depan, pengaruhnya lebih kuat terhadap orang-orang yang bekerja untuk kepentingan organisasi.
4. Kerendahan hati (Humility)
Dennis (2004; dalam Irving, 2005) mengatakan bahwa pemimpin yang efektif adalah pemimpin yang menjaga kerendahan hati dengan menunjukkan rasa hormat terhadap karyawan serta mengakui kontribusi karyawan terhadap tim. 5. Kepercayaan (Trust)
Servant leadership adalah orang-orang pilihan diantara sejumlah orang lain dan pilihan itu didasarkan pada beberapa kelebihan tertentu yang menyebabkan servant leaders tersebut mendapatkan kepercayaan untuk menjadi pemimpin.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi merupakan tanggapan afektif terhadap organisasi. Beberapa ahli mendefinisikan komitmen organisasi dalam bentuk yang berbeda namun memiliki kesamaan arti. Menurut Robbins & Judge (2007) komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Sedangkan Steers (1985; dalam Kuntjoro, 2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Dengan kata lain, komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Robbins & Judge (2007) mendefinisikan ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu:
1. Komitmen afektif (affective comitment): keterikatan emosional karyawan, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen berkelanjutan (continuence commitment): Komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif (normative commiment): Perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
komitmen afektif pada kelompok kerja, namun bukan kepada organisasinya, tetapi mempunyai komitmen normatif pada organisasinya. Komitmen pegawai dalam organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap.
Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :
1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya tentang organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan antara lain :
1. Faktor personal, contohnya : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, contohnya : lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
3. Karakteristik struktur, contohnya : besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerja, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tertentu tentu memiliki tingkat komimen yang berlainan.
Organizational Citizenship Behavior
Pengertian OCB sebenarnya adalah rekonseptual dari sifat kewarganegaraan seperti penjelasan filosofi politik Van Dyne dan Ang (1994; dalam Utomo, 2002). OCB didefinisikan sebagai perilaku pekerja di atas dan melampaui tugas yang diberikan, bebas untuk dilakukan atau tidak, dan dihargai dalam reward formal organisasi, serta memberi konstribusi pada keefektifan organisasi. Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku seseorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun berdasarkan pada nilai sukarela dan senang hati.
Beberapa bentuk OCB adalah :
1. Mengutamakan kepentingan orang lain, misalnya dengan membantu rekan kerja didalam suatu proyek.
2. Bekerja dengan teliti, termasuk didalamnya menggunakan waktu kerja secara efisien.
3. Cirvic virtue, misalkan selalu mencari informasi yang baru. 4. Sportif, termasuk bekerja tanpa mengeluh.
5. Berusaha menghindari masalah dengan melakukan pengecekan terlebih dahulu dan tidak mudah dipengaruhi saat diprovokasi.
105 diharapkan karena mendukung peningkatan efektivitas dan kelangsungan hidup organisasi. Karyawan yang memiliki OCB tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, dan dengan sendirinya akan merasa nyaman dan aman terhadap pekerjaanya.
Johns (1996; dalam Budihardjo, 2004) mengemukakan bahwa OCB memiliki karakteristik sebagai perilaku sukarela/ekstra-role behavior yang tidak termasuk dalam uraian jabatan, perilaku spontan/tanpa saran atau perintah seseorang, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku tidak mudah terlihat dan dapat dinilai melalui evaluasi kerja.
Berdasarkan konsep OCB yang ada, Podsakoff (2000; dalam Budihardjo, 2004) mengemukakan tujuh konstruk yang bersifat umum yaitu :
1. Helping behavior/altruism/courtesy
Menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas dan kewajibannya. Dimensi ini menunjukkan perilaku membantu karyawan baru berkaitan dengan persoalan yang dihadapi. Misalnya membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja. Dimensi ini disebut juga altruism, peacemaking atau cheerleading. 2. Sportmanship
Menunjukkan suatu kerelaan atau toleransi untuk bertahan dalam kedaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini menunjukkan daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan yang kurang bahkan tidak menyenangkan.
3. Organizational complaince/ general compliance/ organizational obidience Menunjukkan suatu sikap individu yang menerima peraturan dan prosedur yang ada di suatu organisasi. Hal tersebut dicerminkan oleh sikap dan perilakunya yang sejalan dengan perilaku tersebut kendati tidak ada yang mengawasinya.
4. Organizational royalty/spreading goodwill
Suatu perilaku yang berkaitan dengan upaya mempromosikan suatu organisasi ke pihak luar, melindungi dan mempertahankan organisasi dari ancaman eksternal serta tetap bertahan kendati keadaan organisasi penuh dengan resiko.
5. Civic virtue/ organizational participation
Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi persoalan-persoalan organisasi demi kelangsungan hidup organisasi. Seorang juga aktif mengemukakan gagasan-gasasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam ancaman dan peluang.
6. Individual initiative/conscientious
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela dalam meningkatkan cara dalam menjalankan tugasnya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan tindakan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan tugas demi peningkatan kinerja dalam organisasi.
7. Self-development
dan Brief (1992; dalam Budihardjo, 2004) juga mencakup perilaku mencari dan mengikuti kursus dan pelatihan agar tidak ketinggalan dari kemampuan di bidangnya. Bahkan lebih dari itu, seseorang belajar ilmu dan keterampilan baru agar ia dapat berkontribusi lebih pada organisasi.
Hubungan antara Servant Leadership dan Komitmen Organisasi, serta Hipotesis
Kepemimpinan yang melayani adalah suatu kepemimpinan yang berawal dari perasaan tulus yang timbul dari hati yang berkehendak untuk melayani, yaitu untuk menjadi pihak pertama yang melayani (Autry, 1977; dalam Greenleaf, 2002). Servant leaders memiliki hati hamba. Ketika pemimpin menegur, maka pemimpin akan melakukan dengan cara pendekatan dan penyelesaian dengan damai, serta tidak memaksakan kehendaknya pada orang lain. Drury (2004; dalam Washington, dkk. 2007) menyatakan bahwa servant leadership berhubungan dengan komitmen organisasi, sehingga komitmen organisasi erat kaitannya dengan servant leadership. Servant leaders mempunyai tanggung jawab untuk melayani kepentingan pengikut agar mereka menjadi lebih sejahtera, sebaliknya para pengikut memiliki komitmen penuh dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi dan keberhasilan pemimpin. Hal ini yang membuat keduanya saling berhubungan satu sama lain (Mukasabe, 2004).
Komitmen organisasi pada karyawan salah satunya dapat tercipta oleh gaya kepemimpinan yang diterapkan dalam organisasi tersebut. Pemimpin berperan besar dalam mempengaruhi orang lain, termasuk loyalitas karyawannya atau orang-orang yang dipimpin sehingga dari orang-orang yang dipimpinnya timbul suatu kemauan, respect, kepatuhan dan kepercayaan terhadap pemimpin untuk melaksanakan apa yang dikehendaki oleh pemimpin tersebut, dan tugas-tugas serta tujuan organisasi agar dapat berjalan efektif dan efisien.
107 H1. Servant leadership berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Hubungan antara Servant Leadership dan Organization Citizenship Behavior, serta Hipotesis.
Seorang pemimpin yang melayani adalah seorang hamba pertama yang memiliki tanggung jawab untuk memberikan kontribusi dan kesejahteraan masyarakat serta komunitas. Seorang servant leadership terlihat dengan kebutuhan rakyat dan bertanya pada dirinya sendiri bagaimana dapat membantu mereka untuk memecahkan masalah dan meningkatkan pengembangan pribadi. Pemimpin servant leadership menempatkan fokus utama pada orang, karena orang dan termotivasi untuk mencapai target mereka dan untuk memenuhi harapan ditetapkan (Mukasabe, 2004).
Menurut Katz & Kahn (1978; dalam Chughtai, 2008), fungsi organisasi yang efektif membutuhkan karyawan-karyawan yang tidak hanya melakukan peran yang ditentukan oleh orang, tetapi juga keikutsertaan perilaku yang melampaui kewajiban formal. Aspek dari kinerja ini konsisten dengan konsep OCB yang diperkenalkan oleh Organ. OCB merupakan perilaku yang bebas atau bijaksana ditempat kerja yang melampaui pekerjaan dasar seseorang yang dipersyaratkan. Seorang pemimpin servant leadership biasanya melakukan tindakan yang melayani dengan perasaan sukarela. Tindakan ini antara lain karena untuk menolong dan memberikan konstribusi pada bawahannya berupa pengajaran, kasih, pengalaman, atau petuah. Perilaku yang dicerminkan dalam servant leader sangat mempengaruhi OCB pada pengikutnya, karena pengikut cenderung meniru apa yang dilakukan oleh pemimpinnya. Penelitian yang dilakukan oleh Vondey (2010) kepada 130 orang yang bekerja di berbagai industri di seluruh Amerika Serikat menunjukkan bahwa servant leadership berhubungan dengan OCB. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa apabila pemimpin servant leaders memiliki jiwa melayani follower dengan ketulusan dan memberikan contoh OCB yang baik, maka hal ini dapat menumbuhkan OCB pula pada karyawannya. Dari uraian tersebut, dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H2. Servant leadership berpengaruh terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB).
Metode Penelitian
Teknik dan Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan metoda survei (survey) atau lengkapnya self-administered survey menggunakan kuesioner dengan melampirkan surat pengantar dari peneliti dan Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha (FE UKM) Bandung. Kuesioner-kuesioner penelitian disebarkan secara langsung pada seluruh staf perpustakaan UKM Bandung. Para responden juga diyakinkan bahwa pengisian kuesioner penelitian ini bersifat rahasia dan tidak akan mempengaruhi kinerja responden.
Objek dan Subjek Penelitian
yang terdiri dari ketua perpustakaan, staf TAT, staf magang, dan karyawan). Data yang berhasil dikumpulkan dan data yang digunakan dalam studi ini adalah 50 data.
Responden sebagian besar adalah perempuan (64%), tingkat pendidikan didominasi oleh responden yang berpendidikan SMA (92%), karena sebagian besar masih menempuh pendidikan gelar Sarjana, usia para responden mayoritas masih relatif muda < 25 tahun (68%), lama bekerja sebagian besar responden < 1 tahun (70%), karena status pekerjaannya masih staf magang sehingga mayoritas pendapatannya < Rp. 1.000.000. Tabel 2 telah tersaji karakteristik subjek penelitian ini secara rinci.
Tabel 2. Karakteristik Subjek Penelitian
Variabel Kontrol Kategori Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki 18 orang 36,00 %
Perempuan 32 orang 64,00 %
Usia < 25 34 orang 68,00 %
26 – 32 4 orang 8,00 %
33 – 39 - -
> 40 12 orang 24,00 %
Status Perkawinan Kawin 11 orang 22,00 %
Belum Kawin 37 orang 74,00 %
Duda/Janda 2 orang 4,00 %
Pendidikan Terakhir
SMA 46 orang 92,00 %
D3 - -
S1 3 orang 6,00 %
S2 1 orang 2,00 %
S3 - -
Gaji Bulanan < Rp.1.000.000 35 orang 70,00 %
> Rp.1.000.000-Rp. 2.000.000
4 orang 8,00 %
> Rp.2.000.000-Rp. 3.000.000
9 orang 18,00 %
> Rp.3.000.000-Rp.4.000.000
1 orang 2,00 %
> Rp.5.000.000 1 orang 2,00 %
Lama Bekerja < 1 Tahun 35 orang 70,00 %
< 5 Tahun 2 orang 4,00 %
> 5 Tahun 13 orang 26,00 %
Sumber : Hasil analisis data
Pengukuran dan Operasionalisasi Variabel
109 setuju). Servant ledership diukur dengan yang dikembangkan Dennis (2004, dalam Irving 2005).
Dimensi Cronbach Alpha
Kasih sayang (Love) 0,94
Pemberdayaan (Empowerment) 0,94
Visi (Vision) 0,89
Kerendahan Hati 0,92
Kepercayaan (Trust) N/A
Keterangan: Dalam pertanyaan kuesioner kepercayaan (trust) hanya terdapat ada 2 item, sehingga N/A (tidak dapat diolah).
Komitmen organisasi dan orga nizational citizenship behavior. Komitmen organisasi para staf perpustakaan diukur dengan menggunakan 15 pertanyaan, sedangkan organizational citizenship behavior diukur dengan 5 pertanyaan. Rentang pilihan tanggapan dimulai dari 1 (sangat tidak setuju) sampai 5 (Sangat setuju). Pertanyaan-pertanyaan tersebut diperoleh dari riset Erturk, dkk. (2004) dengan cronbach alpha (α) sebesar 0.93 untuk komitmen organisasi dan cronbach alpha (α) sebesar 0.68 untuk organizational citizenship behavior.
.
Metoda dan Prosedur Analisis Data Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan metode analisis faktor yang tujuan utamanya adalah mendefinisikan struktur suatu data matrik dan menganalisis struktur silang hubungan (korelasi) antar sejumlah besar variabel (test score, test items, jawaban kuesioner) dengan cara mendefinisikan satu set kesamaan variabel atau dimensi dan sering disebut dengan faktor. Dengan analisis faktor, peneliti mengidentifikasi dimensi suatu struktur dan kemudian menentukan sampai seberapa jauh setiap variabel dapat dijelaskan oleh setiap dimensi. Begitu dimensi dan penjelasan setiap variabel diketahui, maka dua tujuan utama analisis faktor dapat dilakukan yaitu data summarization dan data reduction (Ghozali, 2011). Teknik yang digunakan dalam pengujian validitas adalah dengan menggunakan analisis faktor dengan standar 0,4 (Hair, dkk., 1998).
Uji Reliabilitas
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dengan menggunakan metode regresi linear sederhana dengan analisis statistik 14.0. Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah servant leadership mempengaruhi komitmen organisasi dan organizational citizenship behavior para staf perpustakaan UKM Bandung secara positif. Menurut Gurajati (2003; dalam Ghozali, 2006) jika dalam uji empiris didapat nilai adjusted R2 negatif, maka nilai adjusted R2 dianggap bernilai nol. Secara matematis jika nilai R2 = 1, maka adjusted R2 = R2 = 1 sedangkan jika nilai R2 = 0, maka adjusted R2 =(1-k) / (n-k). Jika k>1, maka adjusted R2 akan bernilai negatif.
Hasil Penelitian Dan Pembahasan Hasil Uji Validitas
Tabel 3 berikut ini adalah hasil uji validitas menggunakan analisis faktor dengan bantuan program aplikasi statistik SPSS 140. for Windows:
Tabel 3
Hasil Uji Validitas
Konstruk Component
1 2 3
SL_01 SL_02 SL_03
.216* .350* .649
SL_04 .662
SL_05 SL_06
.763 .296*
SL_07 .716
SL_08 .654
SL_09 SL_10
.394 .242*
SL_11 .698
SL_12 .542
SL_13 .698
SL_14 SL_15
.759 .106*
SL_16 .696
SL_17 .626
SL_18 SL_19
.745 .250*
SL_20 .703
111
Hasil uji reliabilitas ditunjukan oleh cronbach’s alpha yang manunjukkan reliabilitas konsistensi interitem, atau menguji konsistensi responden dalam merespon semua item. Reliabilitas kurang dari alpha 0,6 dikatakan buruk, range 0,7 dikatakan valid dapat diterima dan lebih dari 0,8 dikatakan baik (Sekaran, 2000; dalam Sidharta, 2010).
Tabel 4 menunjukan bahwa hasil reliabilitas untuk kontruk setiap variabel yaitu servant leadership, komitmen organisasi, dan organizational citizenship behavior dinyatakan reliabel, karena memenuhi standar pengujian. Pengujian reliabilitas dilakukan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Product and Service Solution) versi 14.0 Tabel 3 memperlihatkan ringkasan hasil uji reliabilitas.
Tabel 4
Hasil Reabilitas Untuk Tiap Konstruk Konstruk Jumlah
Organization Citizenship Behavior (OCB)
5 .774 reliabel
Tabel 5
Hasil Analisis Regresi Komitmen Organisasi
Variabel R Square Adjusted R Square
F ρ
Komitmen Organisasi
435 .168 .150 .659 003*
Sumber : Hasil analisis data
Keterangan : * Signifikan pada tingkat ρ<0.05.
Tabel 6
Hasil Analisis Regresi Organization Citizenship Behavior
Variabel R Square Adjusted R Square
F ρ
Organization Citizenship Behavior (OCB)
679 .337 .323 24.413 000*
Sumber : Hasil analisis data
Keterangan : * Signifikan pada tingkat ρ<0.05.
Berdasarkan hasil analisis regresi sederhana pada tabel 5 dan 6, dapat disimpulkan bahwa servant leadership mempengaruhi komitmen organisasi dan organization citizenship behavior secara positif dan signifikan dengan tingkat signifikansi pada 0.05.
Pembahasan
Dalam penelitian ini, semua hipotesis yang diajukan terjawab atau dengan kata dapat dibuktikan kebenarannya, yaitu hipotesis servant leadership berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi dan organization citizenship behavior . Terbukti bahwa bila seorang servant leadership memiliki pengaruh yang dekat atau terikat dengan perusahaan, maka karyawan tersebut akan memiliki komitmen terhadap organisasinya dan akan bersedia melakukan suatu pekerjaan yang bukan menjadi tanggung jawabnya secara senang hati dan sukarela seperti yang dikutip oleh Schake (1991; dalam Erturk, dkk., 2004).
Hasil analisis korelasi dan regresi menunjukan bahwa servant leadership berhubungan dan berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan organization citizenship behavior. Kedua hal tersebut mengindikasikan bahwa servant leadership sebagai sikap positif yang dianut karyawan terhadap organisasi dan nilai-nilai organisasi (IES, 2004; dalam Endres & Mancheno-Smoak, 2008).
113 1983). Sedangkan organization citizenship behavior menurut Van Dyne dan Ang (1994; dalam Utomo, 2002) didefinisikan sebagai perilaku pekerja diatas dan melampaui tugas yang diberikan, bebas untuk dilakukan atau tidak, dan dihargai dalam reward formal organisasi, serta memberi konstribusi pada keefektifan organisasi.
Servant leadership memiliki hubungan yang positif dengan komitmen organisasi dan organization citizenship behavior karena bila seorang karyawan telah merasa terikat dengan organisasi dan juga pemimpinnya, maka ia akan berkomitmen tinggi pada organisasi dan bersedia melakukan tugas melebihi apa yang telah diwajibkan terhadapnya. Hal ini sangat menguntungkan bagi perusahaan dan juga menguntungkan bagi karyawan tersebut karena produktivitas karyawan dan organisasi berjalan dengan baik. Begitu pula sebaliknya. Apabila seorang karyawan yang tidak merasa terikat dengan organisasi, maka ia tidak akan bersedia melakukan tugas melebihi apa yang telah diwajibkan terhadapnya. Hal ini dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pemimpin servant leadership dapat memberikan contoh teladan dan memberikan pelayanan yang baik pada karyawannya, maka karyawan tersebut akan memiliki komitmen organisasi tinggi dan bersedia berkorban untuk organisasi. Terlebih adanya suatu kebanggaan pada diri individu dengan menerima tujuan dan nilai organisasi yang dianggapnya sesuai dengan milikinya sendiri, oleh karenanya ia mempertahankan keanggotaaanya dalam organisasi tersebut. Hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan, maka semakin tinggi pula nilai organization citizenship behavior karyawan tersebut terhadap organisasi (Kritner & Kinicki; 2003, dalam Koesmono, 2007). Dengan didukungnya 2 hipotesis dalam penelitian ini, maka telah menunjukkan hasil yang sama seperti penelitian-penelitian yang dilakukan oleh Drury (2004; dalam Washington dkk., 2007) dan Vondey (2010).
Simpulan
Tujuan penelitian ini untuk menguji apakah servant ledership mempengaruhi komitmen organisasi dan organization citizenship behavior. Simpulan dari hasil penelitian ini adalah servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh yang positip dan signifikan terhadap komitmen organisasi sebesar 16,8 % sedangkan servant leadership memiliki hubungan dan pengaruh yang positip dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior sebesar 33,7% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain.
Keterbatasan Penelitian dan Saran bagi penelitian mendatang
Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil penelitian ini, maka peneliti memberikan berbagai saran yang kiranya dapat memberikan manfaat bagi karyawan perpustakaan sebagai sampel penelitian. Berdasarkan penelitian yang dilakukan terdapat adanya hubungan dan pengaruh yang positif dan signifikan antara servant leadership dengan komitmen organisasi dan organization citizenship behavior sehingga perpustakaan haruslah membuat seluruh karyawan merasa bahwa perpustakaan tempat dimana karyawan bekerja adalah bagian dari karyawan sehingga karyawan tersebut merasa terikat secara emosional dan dapat melakukan suatu tugas dan tanggung jawab yang bukan bagiannya dengan cara : Pertama, Pemimpin lebih menunjukkan kepeduliannya pada anggota tim kerja, sehingga tim kerja merasa penting dan diperlukan dalam kelangsungan organisasi. Kedua, Pemimpin menampung segala ide/saran/aspirasi dari seluruh karyawan dan memilih ide/saran/aspirasi terbaik yang dapat diterapkan pada aturan, kebijakan, program atau strategi organisasi guna meningkatkan kemajuan organisasi di masa yang akan datang. Ketiga, Pemimpin lebih menerapkan kembali visi, misi, tujuan, program, serta peraturan organisasi. Keempat, Pemimpin secara rendah hati dan tulus memberikan apresiasi pada karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dengan cara memberikan pujian atau reward. Kelima, Pemimpin menjaga kepercayaan dan nama baiknya sebagai seorang pimpinan melalui sikap dan perilaku yang tidak membuat karyawan kehilangan kepercayaan atas dirinya.
Daftar Pustaka
Budihardjo, A. (2004). Mengenal Organizational Citizenship Behavior (OCB). Forum Manajemen Prasetya Mulya Tahun ke-XVIII, No.82 April 2004. Chughtai, A., Ali. (2008). Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance
and Organizational Citizenship Behavior. Institude of Behavior anf Applied Management: 69-183.Greenleaf, R. K. (2002). Servant Leadership A Journey Into The Nature of Legitimate Power & Greatness. 25th Anniversary Edition. Paulist Press; Marwah New Jersey.
Endres, G.M. & Mancheno-Smoak, L. (2008). The Human Resource Craze: Human Performance Improvement and Employee Engagement. Organizational Development Journal; Spring 26 (1).pp.69-78.
Erturk, A., Yilmas, C., & Ceylan, A. (2004). Promoting Organizational Citizenship Behavior:Relative Effects of job Satisfaction, Organizational Commitment, and Perceived Managerial Fairness. METU Studies in Development: 189-210.
Hamonangan, A. (2007). Keteladanan dari Pemimpin Minim. Forum Pembaca Kompas, 11 Mei 2007 diakses dari
cetak/0705/12/Politikhukum/3528165.htm pada tanggal 11 Oktober 2011. Irving, J. A. (2005). Servant Leadership and the Effectiveness of Teams. Disertation
of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership.
Jogiyanto, H. M. (2004). Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: BPFE UGM Jogiyanto, H.M. (2008). Pedoman Survei Kuisioner. Mengembangkan Kuisioner,
mengatasi bias dan meningkatkan Respon. Ypgyakarta: BPFE UGM. Koesmono, H. T. (2007). Pengaruh kepemimpinan, Tuntuan Tugas dan Career
115 Rumah Sakit Haji Surabaya, Jurnal Widya Manajemen dan Akuntansi Vol. 7 No.1 April 2007.
Kuntjoro, Z. S. (2002). Komitmen Organisasi. Diakses dari
http://www.e-psikologi.com/MASALAH/250702.htm pada tanggal 19 Oktober 2011.
Maxwell, C. (2001). Mengembangkan Kepemimpinan di Sekeliling Anda. Jakarta : Mitra Media.
Musakabe, H. (2001). Pemimpin dan Krisis Multidimensi, Etika dan Moralitas Kepemimpinan. Yayasan Citra Insan Pembaru.
Musakabe, H. (2004). Mencari Kepemimpinan Sejati, di Tengah Krisis dan Reformasi. Jakarta : Penerbit Citra Insan Pembaru.
Nugroho, A. (2005). Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. Jogjakarta : Penerbit Andi
Panggabean, M.S. (2006). Hubungan diantara Keterlibatan kerja, Kepuasan kerja dan Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen Sumber daya Manusia dan Organisasi, Vol.1 No.1.
Panyaruwe. (2011). Karena Pemimpin adalah Pengaruh. Kompasiana, diakses dari
http://sosbud.kompasiana.com/2011/02/25/karena-pemimpin-adalah-pengaruh pada tanggal 11 Oktober 2011.
Ratnawati, I. (2002). Reposisi Dan Perubahan peran fungsi MSDM: Suatu Upaya Mengatasi Lingkungan Yang Berubah. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, 1(IV). Robbins, S. P., Judge, T. A. (2007). Perilaku Organisasi. Edisi 12. Penerbit Salemba
Empat, Jakarta.
Saks, A.M. (2006). Antacedent and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, vol.21 (7). pp. 600-619.
Santosa, T.E.C. (2007). Analisis Hubungan Faktor-Faktor Pembelajaran dan Pengembangan dengan Persepsi Job Content Plateauing. Telaah Bisnis, 8 (2); 93-116.
Sekaran, U. (2006). Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat. Jakarta.
Sendjaya, S. (2003). Development and validation of Servant Leadership Behavior Scale. Paper presented at Regent University’s Servant Leadership Research
Roundtable, Virginia Beach, VA. Retrieved from
http://www.regent.edu/acad/global/publications/ sl_proceedings/home.shtml Shidarta, N. (2010). Dampak Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention. Skripsi rogram Sarjana Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universits Kristen Maranatha Bandung. Tidak dipublikasikan. Sopiah, S. S. (2002). Perilaku Organisasi. Penerbit Andi. Jogjakarta.
Steers, R. M, & Porter, L. M. 1983. Motivation and Work Behaviour. New York : Mac Graw Hill Book Inc.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Yogyakarta : ANDI
Utomo. (2002). Kpemimpinan dan pengaruhnya terhadap Perilaku Citizenship (OCB), Kepuasan Kerja dan Perilaku Organisasional: Penelitian Empiris Pada Kabupaten Kebumen. Jurnal Riset Ekonomi Dan Manajemen. Vol.2, hal 34-52.
Wahyudi, A. (2004), Pengaruh Komitmen Organisasional dan Etika Kerja Islami terhadap Performansi Kerja Para Staf Pengajar pada Perguruan Tinggi di Surakarta dengan Basis Institusi sebagai Variabel Moderator, Ventura Vol. 9 No. 2, 2004.
Washington, R., Clayton, H.R., Sauser, W.I., Sutton, C.D., dan Flowers, G.T. (2007). Emprical Relatonship among Servant, Transformaional, and Transactional Leadership: Similarities, Differences,and Correlations with Job Satisfaction and Organizational Commitment. Disertation of Doctor of Philosophy.
Winston, B., E. (2002). Agapao Love. Inner Resources For Leaders, diakses darihttp://www.regent.edu/acad/global/publications/innerresources/vol1iss1/ winston_agapao.pdf pada tanggal 23 Oktober 2011.
Wong, P.,T. (2003). An Opponent-Process Model of Servant Leadership and a Typology of Leadership Styles. Based on a presentation given at the Servant Leadership Roundtable and the ensuing discussions: 1-16.
