16
BAB II
TEORI DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Landasan Teori
Beberapa teori yang digunakan pada penelitian ini adalah kinerja karyawan, kepuasan kerja dan fleksibilitas kerja, yang diuraikan sebagai berikut :
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja karyawan
Menurut Mangkunegara (2011) “Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan kepadanya”. Kinerja juga berarti sebagai hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan Kerjasama untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan oleh organisasi (Sutrisno, 2016). Sinambela (2017) menyatakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan keahlian tertentu. Berdasarkan pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengertian dari kinerja adalah hasil yang di capai oleh karyawan secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
17 b. Faktor-faktor kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Kasmir (2016):
1) Kemampuan dan Keahlian
Kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam suatu pekerjaan.
2) Pengetahuan
Seseorang yang memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang baik.
3) Rancangan Kerja
Rancangan pekerjaan akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuannya.
4) Kepribadian
Kepribadian atau karakter yang dimiliki seorang karyawan.
5) Motivasi Kerja
Dorongan bagi sseorang untuk melakukan pekerjaan.
6) Kepemimpinan
Perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan tugas dan tanggungjawab yang diberikan.
7) Gaya Kepemimpinan
Gaya atau cara seorang pemimpin dalam mengatur bawahanya.
18 8) Budaya Organisasi
Kebiasaan atau norma yang berlaku oleh suatu organisasi atau perusahaan.
9) Kepuasan Kerja
Perasaan puas atau perasaan senang setelah melakukan pekerjaan.
10) Lingkungan Kerja
Suasana atau kondisi lokasi tempat kerja.
11) Loyalitas
Kesetiaan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja.
12) Komitmen
Keterikatan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau peraturan perusahaan.
13) Disiplin Kerja
Menjalankan aktivitas pekerjaan sesuai dengan ketepatan waktu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Harini, S., dkk, (2018):
1) Beban Kerja
Frekuensi rata-rata aktivitas dari setiap pekerjaan dalam periode tertentu.
19 2) Lingkungan Kerja
Kondisi lokasi tempat kerja.
c. Manfaat Kinerja
Menurut Rivai (2013) manfaat kinerja diantaranya sebagai berikut:
1. Untuk latihan dan pengembangan pegawai.
2. Untuk menentukan keputusan penempatan, perpindahan, penurunan pangkat pada umumnya, dan membantu dalam promosi.
3. Sebagai perbaikan kinerja pegawai.
4. Sebagai umpan balik. Prestasi yang baik maupun buruk dalam perusahaan mengidentifikasikan seberapa baik sumberdaya manusianya berfungsi.
5. Perbaikan prestasi, berbentuk kegiatan untuk meningkatkan prestasi pegawai.
d. Tujuan Kinerja
Menurut Rivai (2013) tujuan kinerja diantaranya sebagai berikut:
1) Dapat meningkatkan motivasi kerja 2) Meningkatkan etos kerja
3) Sebagai pembeda antara pegawai satu dengan yang lain 4) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
5) Pemberian imbalan yang serasi, contohnya pemberian kenaikan gaji pokok dan insentif uang
6) Memacu pertanggungjawaban dari karyawan
20
7) Meningkatkan hubungan karyawan melalui diskusi tentang kemajuan kerja
8) Sebagai alat untuk meningkatkan kinerja
9) Membantu penempatan karyawan sesuai dengan pencapaian hasil kerja
e. Indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013) mengatakan bahwa Sebagian besar semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal sebagai berikut:
1) Kuantitas.
Jumlah yang dihasilkan pegawai dapat dinyatakan dalam bentuk unit atau jumlah aktivitas yang telah diselesaikan
2) Kualitas
Hal ini diukur dari presepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang telah dihasilkan atau kemampuan dan keterampilan pegawai dalam memenuhi kesempurnaan tugas
3) Inisiatif
Melakukan pekerjaan tanpa menunggu perintah dari atasan atau menunjukan sikap tanggung jawab yang menjadi kewajiban seorang pegawai.
21 4) Tanggung Jawab
Menunjukan seberapa besar karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya kemudian mempertanggung jawabkan hasil kerja yang telah dilakukan dapat dilihat dari sarana dan prasarana yang digunakan atau prilaku saat bekerja.
5) Kerjasama
Kesanggupan karyawan untuk bekerja sama dengan karyawan lain untuk mendapatkan hasil yang semakin baik.
2. Fleksibilitas kerja
a. Pengertian Fleksibilitas kerja
Dari data survei yang di publikasikan oleh Harvard Business Review, hanya 36% karyawan yang memiliki kinerja tinggi di perusahaan dengan standar 40 jam kerja per minggu. Penawaran fleksibilitas kerja dari perusahaan kepada karyawan mengenai kapan, di mana, dan seberapa banyak mereka bekerja, melihat 55%
dari angkatan kerja mereka sebagai yang berkinerja tinggi.
Fleksibilitas kerja menjadi sebuah penawaran yang menarik bagi karyawan dikarenakan karyawan akan merasa kehidupan pribadi mereka lebih diperhatikan oleh perusahaan. Dengan memperhatikan kesehatan mental, kemampuan finansial karyawan hal tersebut dapat membantu kualitas hidup akan menjadi penawaran yang bagus serta hal itu dapat meningkatkan produktifitas karyawan. Menurut Shagvaliyeva dan Yazdanifard (2014), salah satu dari fleksibilitas
22
kerja yaitu jam kerja yang fleksibel ini dapat diringkas sebagai kemampuan anggota organisasi untuk mengontrol durasi jam kerja mereka berdasarkan lokasi kerja (diluar tempat kerja) dan kemampuan untuk memenuhi jadwal kerja yang diberikan oleh organisasi. Fleksibilitas juga berarti kebijakan formal yang ditetapkan oleh manajemen sumber daya atau pengaturan informal terkait dengan fleksibilitas di suatu perusahaan (Carlson et al., 2010).
b. Indikator Fleksibilitas kerja
Menurut Carlson (2010) schedule flexibility merupakan pengaturan kerja secara fleksibel yang artinya pemilihan waktu dan tempat untuk bekerja baik formal maupun nonformal, tentunya memberikan karyawan kebijakan kapan (timing Flexibility), dimana (place Flexibility), dan berapa lama (time flexibility) karyawan bekerja, penjelasannya sebagai berikut:
1) Timing flexibility adalah fleksibilitas karyawan untuk memilih jadwal kerja
2) Place flexibility adalah fleksibel karyawan dalam menentukan tempat kerjanya
3) Time flexibility merupakan fleksibel karyawan menentukan durasi jam kerja yang tepat.
23 3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan kerja
kepuasan kerja menurut Robbin (2015) adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang menghasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristik-karakteristiknya. Menurut Mila Badriyah (2015) “sikap atau perasaan karyawan terhadap aspek-aspek yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menganai pekerjaan yang sesuai dengan penilaian masing-masing pekerja.” Ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya terjadi karena ada beberapa faktor yang tidak terpenuhi, dan hal tersebut dapat menimbulkan rasa kecewa, frustasi, dan cemas pada karyawan, apabila hal tersebut terjadi maka akan berdampak terhadap produktifitas kerja karyawan.
Menurut Handoko (2011) kepuasan kerja adalah keadaan emosional baik yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja yang positif akan berdampak pada kualitas, disiplin kerja dan prestasi kerja, maka apabila ada kayawan yang merasa kepuasan kerja mereka terpenuhi mereka akan memiliki rasa untuk meningkatkan kinerja mereka. Sedangkan karyawan yang tingkat kepuasan kerjanya merasa tidak tercukupi, mereka tidak memiliki rasa untuk meningkatkan kerja mereka.
24 b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya dari pada beberapa lainnya. Menurut Greenberg dan Baron (Priansa 2016) menyatakan teori mengenai kepuasan kerja secara umum adalah:
1) Teori Dua Faktor
Teori Dua Faktor menemukan kepuasan dan ketidakpuasan berasal dari dua sumber berbeda yaitu motivator dan hygine.
Faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan biasanya berasal dari pekerjaan itu sendiri atau hasil dari pekerjaan disebut faktor motivator terdiri dari promosi, pengakuan, pencapaian tanggung jawab, dan peluang pertumbuhan. Sedangkan faktor ketidakpuasan biasanya berasal dari lingkungan kerja yang terdiri dari kondisi pekerjaan, gaji, keamanan, pengawasan, dan hubungan rekan kerja. Motivator pada saat berada di level tertinggi maka akan membuat kepuasan kerja, tetapi untuk hygine factor bukan berarti ketika di level terendah akan membuat ketidakpuasan hanya saja kepuasan berkurang karena arti hygine factor sebenarnya adalah kebersihan atau pemeliharaan.
25
2) Teori Model Disposisional Kepuasan Kerja
Teori ini menggambarkan seorang individu yang menyukai pekerjaan mereka dengan apa pun yang mereka lakukan. Pendekatan ini memiliki karakteristik yang relatif stabil sehingga bertahan dalam berbagai situasi. Orang yang menyukai pekerjaan mereka pada waktu tertentu akan cenderung menyukai pekerjaan mereka dilain waktu.
3) Teori Pemrosesan Informasi Sosial
Teori model pemrosesan informasi sosial menunjukan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh informasi atau gagasan dari orang lain dalam satu lingkungan pekerjaan. Sikap kepuasan dari seorang pegawai dapat berubah seiringan dengan adanya pemrosesan informasi sosial berasal dari pandangan rekan kerja terhadap pekerjaan tersebut.
4) Teori Nilai (Value Theory)
Teori nilai adalah perbedaan antara apa yang pegawai miliki dan apa yang pegawai inginkan, semakin besar perbedaan maka akan semakin tidak puas. Hal ini menggambarkan bahwa cara untuk memuaskan pekerja dengan mengetahui apa yang pegawai inginkin dan sejauh mana organisasi memberikan.
Hampir semua faktor dapat menjadi sumber kepuasan selama faktor tersebut dihargai orang.
26 c. Indikator Kepuasan Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor itu sendiri peranannya akan memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing.
Menurut Robbins (2015) indikator-indikator dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1) Pekerjaan itu sendiri
Diartikan sebagai perasaan yang dialami pegawai ketika mengerjakan tugas dan tantangan pekerjaan yang diberikan tanpa merasa bosan atau tidak nyaman sehingga dianggap sebagai hal yang menarik untuk meningkatkan keterampilan.
2) Gaji
Gaji adalah sejumlah imbalan berupa uang atau upah yang diterima oleh pegawai ketika melaksanakan tanggung jawabnya yang sesuai atau pantas dibandingkan dengan organisasi lainnya. Jumlah gaji yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan harus sesuai dengan beban kerja yang telah dikerjakan karyawan.
3) Pengawasan
Pengawasan adalah sikap pegawai terhadap kegiatan mengamati suatu organisasi dalam pelaksanaan seluruh aktivitas untuk menjamin agar semua tugas yang dilaksanakan sesuai dengan perencanaan sebelumnya.
27 4) Promosi
Perasaan pegawai tentang kebijakan promosi dalam organisasi, ketika pegawai memiliki kesempatan promosi karena prestasi kerja yang baik maka pegawai akan puas. Hal ini berupa promosi yang sesuai dengan kemampuan, keadilan dalam promosi, dan sering tidaknya dalam promosi
5) Rekan Kerja
Aspek ini adalah pandangan pegawai antar sesama mereka untuk mendukung satu sama lain sehingga menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
B. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu digunakan sebagai acuan dalam membandingkan pengaruh suatu variabel. Beberapa penelitian terdahulu yang terkait penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 2. 1 Penelitian terdahulu
No Judul Hasil Penelitian
1 Pengaruh Work From Home (WFH) Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Dengkek 01 Pati Selama Masa Pandemi Covid-19 (Cicilia Tri Suci Rokhani, S.Ag., 2020)
Hasil Penelitian: Hasil dari pengolahan data dari kuesioner diperoleh kesimpulan terdapat beberapa dampak positif dan negatif pada progam WFH, dampak positif yaitu WFH membuat lebih aman bekerja karena terhindar dari penyebaran COVID-19 dan WFH mengurangi biaya transportasi dari rumah ke sekolahan sebanyak.
28
No Judul Penelitian Hasil Penelitian
2 Muhammad Hashim (2017) Impact Of Time Flexibility On Employees’ Performance: A Study Of Teaching Faculty In Government Colleges Of Management Sciences Peshawar.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antar variabel, digunakan korelasi Pearson dalam penelitian dan didapatkan chronbach alpha untuk setiap kuesioner. Distribusi frekuensi digunakan untuk melihat hasil belajar individu.
3 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Putri Hijau Medan ( Mutia Arda, 2017)
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, Disiplin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
4 Pengaruh kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja karyawan (Agus Tunggal Saputra, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini, 2016)
Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari :
(1) kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja
Karyawan
(2) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (3) loyalitas karyawan terhadap kinerja Karyawan
(4) kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan PT Sun Star Motor Cabang Negara.
5 Rasyid Satriawan Hakim (2021) Pengaruh Fleksibilitas kerja dan Kepuasan kerja terhadap kinerja guru selama Pandemi Covid- 19.
Hasil penelitian ini menemukan bahwa fleksibilitas kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6 Nonik Maifanda (2019) Pengaruh Gaji, Jam Kerja Fleksibel Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Di Kota Batam
Hasil analisis menunjukkan bahwa jam kerja fleksibel berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
29
No Judul Hasil Penelitian
7 Rahmat Sabuhari (2019) Work flexibility, employee competency, organizational culture adaptation and job satisfaction on employee performance
Hasil penelitian menemukan bahwa fleksibilitas kerja, kompetensi karyawan, dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, namun adaptasi budaya organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, adaptasi budaya organisasi tidak mampu memediasi pengaruh fleksibilitas sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Namun, kepuasan kerja secara parsial memediasi pengaruh kompetensi karyawan terhadap kinerja karyawan
8 pengaruh kompensasi dan fleksibilitas kerja driver grab terhadap kinerja dan motivasi sebagai variabel intervening di mataram (Indra Eko Saputro, Ahmad Bairizki, Surahman Hidayat, 2021)
Hasil penelitian menunjukkan kompensasi dan fleksibilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
9 Pengaruh fleksibilitas kerja dan tingkat spesialisasi pekerjaan terhadap kinerja karyawan di pt. medion cabang palembang (Yohanes Sujarwanto, 2020)
Hasil penelitian menunjukan fleksibilitas kerja dan spesialisasi pekerjaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian dahulu yang telah diuraikan, maka penelitian ini memiliki perbedaan dengan penelitian terdahulu yaitu variabel independen yang berbeda yaitu kepuasan kerja dan objek penelitian yang berbeda. Sedangkan persamaan dengan penelitian terdahulu menggunakan alat analisis yang sama yaitu alat analisis menggunakan analisis regresi linier berganda.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Kepuasan kerja terhadap kinerja
Kepuasan kerja adalah bentuk sikap emosional yang mencintai dan menyenangi pekerjaanya, sikap ini akan tercermin oleh kesetiaan, semangat kerja, moral kerja, dan kedisiplinan. Pada penelitian terdahulu
30
Anis Yasinta (2018) menghasilkan adanya pengaruh positif antara kepuasan kerja terhadap kinerja.
2. Fleksibilitas kerja terhadap kinerja
Bekerja yang fleksibel akan memungkinkan orang diberikan kesempatan untuk mengatur antara tanggung jawab pekerjaan dan urusan pribadi. Menurut Beham (2012) Fleksibilitas kerja dapat menurunkan stress kerja dan menurunkan konflik pekerjaan atau keluarga sehingga dapat mempengaruhi performa individu. Contohnya bagi wanita yang ingin mengurangi niatnya untuk bekerja karena lebih mementingkan tanggung jawab kepada keluarga maka masalah ini bisa dikendalikan. Pada penelitian terdahulu Nonik M Fanda dan Muhammad Ramadhan Slamet (2018) mempunyai hasil bahwa Fleksibilitas kerja dan stress berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
3. Kepuasan kerja dan fleksibilitas kerja terhadap kinerja
Menurut Kinicki dan Kreitner (2012) kesehatan mental anggota organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja sehingga berdampak terhadap semangat untuk bekerja yang menimbulkan prestasi kerja yang akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Penelitian terdahulu Rahmat Subuhari (2019) menemukan bahwa fleksibilitas kerjadan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
31 D. Kerangka Pikir
Variabel bebas dari penelitian ini adalah Kepuasan kerja (X1) dan Fleksibilitas kerja (X2), sedangkan untuk variabel terikat dari penelitian ini adalah Kinerja (Y). Kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting (Sugiyono, 2017). Kepuasan kerja erat karitannya dengan kinerja karyawan Menurut Mutia Arda (2017) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan penelitian (Agus Tunggal Saputra dkk, 2016) ; Penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dari kepuasan kerja dan loyalitas karyawan terhadap kinerja Karyawan, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, loyalitas karyawan terhadap kinerja Karyawan kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Maka dari itu karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi berdampak positif terhadap kinerja karyawan itu sendiri. Menurut Indra Eko Saputro dkk (2021) Fleksibilitas kerja dapat dilihat dari kapan, berapa lama dan tempat kerja. Dari penelitian ini Hasil penelitian menunjukkan kompensasi dan fleksibilitas memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi kepuasan kerja yang tinggi dan fleksibilitas kerja yang terorganisir berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu maka penelitian ini akan menggunakan kerangka pikir variabel bebas Kepuasan kerja (X1) dan Fleksibilitas kerja (X2), sedangkan untuk variabel terikat dari penelitian ini
32
adalah Kinerja (Y). Kerangka pikir dari penelitian ini digambarkan seperti berikut :
H1
H2
H3
Gambar 2. 1 Hubungan kepuasan kerja, Fleksibilitas kerja dan Kinerja E. Hipotesis
1. Menurut penelitian terdahulu Yohanes Sujarwanto (2020); Agus Tunggal Saputra, I Wayan Bagia, Ni Nyoman Yulianthini, 2016); Mutia Arda (2017) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditarik hipotesis:
H1: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
2. Menurut penelitian terdahulu Desi Nuraini (2017); Hashim (2017);
Rahmat Sabuhari (2019) Fleksibilitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditarik hipotesis:
Fleksibilitas Kerja (X2) -Time flexibility (X2.1) -Timing flexibility (X2.2) -Place flexibility (X2.3)
Kinerja Guru (Y) - Kuantitas (Y1) -Kualitas (Y2)
-Ketepatan waktu (Y3) Kepuasan Kerja (X1)
-Pekerjaan itu Sendiri (X1.1) -Gaji(X1.2)
-Rekan Kerja (X1.3) -Pengawasan (X1.4) -Promosi (X1.5)
33
H2: Fleksibilitas kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
3. Menurut hasil penelitian Rahmat Subuhari (2019); Rasyid Setiawan Hakim (2021) menemukan bahwa fleksibilitas kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditarik hipotesis:
H3: Fleksibilitas Kerja dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan
4. Menurut penelitian Florida & Rosa (2013) memiliki hasil perhitungan uji dominasi diketahui bahwa variabel kepuasan kerja memiliki pengaruh yang paling dominan terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditarik hipotesis :
H4: Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja karyawan
