592
ANALISIS PELAKSANAAN SISTEM ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN DAN KEUANGAN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PENDIDIKAN GANESHA
I Putu Gede Parma
Universitas Pendidikan Ganesha, Singaraja, Indonesia (parma1708@yahoo.com)
ABSTRAK
Bahwa dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkeseimbangan materiiI dan spirituil, diperlukan adanya Pegawai Negera sebagai Warga Negara, unsur Aparatur Negara, Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah serta yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, bersih, bermutu tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan dan untuk mewujudkan Pegawai Negeri yang demikian itu,diperlukan adanya suatu Undang-undang yang mengatur kedudukan, kewajiban,hak, dan pembinaan Pegawai Negeri yang dilaksanakan berdasarkan sistim karier dan sistim prestasi kerja peraturan tersebut ada pada Undang- undang Nomor 18 Tahun 1961 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 263) dan beberapa peraturan perundang-undangan lainnya yang berhubungan dengan itu, dianggap tidak sesuai lagi, maka oleh sebab itu perlu diganti. Penelitian ini dilakukan pada Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha di Singaraja, Penelitian ini menggunakan Metode Deskriptif Kualitatif Analisis Strategi SWOT, tujuan penelitian ini adalah untuk membuat strategi pengembangan badan kepegawaian dan keuangan di Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha, Hasil Penelitian ini adalah terdapat suatu matrik analisis SWOT yang menjabarkan mengenai kekuatan serta kelemahan pada sistem Administrasi Kepegawaian dan Keuangan pada Fakultas Ekonomi Universitas Pendidikan Ganesha.
Kata Kunci : SWOT, Kepegawaian, Keuangan.
PENDAHULUAN
Dalam rangka usaha mencapai tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan berkeseimbangan materiiI dan spirituil, diperlukan adanya Pegawai Negera sebagai Warga Negara, unsur Aparatur Negara, Abdi Negara, dan Abdi Masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah serta
yang bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, bersih, bermutu tinggi, dan sadar akan tanggung jawabnya untuk
menyelenggarakan tugas
pemerintahan dan pembangunan dan untuk mewujudkan Pegawai Negeri yang demikian itu, diperlukan adanya suatu Undang-undang yang mengatur kedudukan, kewajiban,hak, dan pembinaan Pegawai Negeri yang dilaksanakan berdasarkan sistim
593 karier dan sistim prestasi kerja peraturan tersebut ada pada Undang- undang Nomor 18 Tahun 1961 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Tahun 1961 Nomor 263) dan beberapa peraturan perundang- undangan lainnya yang berhubungan dengan itu, dianggap tidak sesuai lagi, maka oleh sebab itu perlu diganti.
Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan Negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang- undangan yang berlaku sedangkan Pejabat yang berwenang adalah pejabat yang mempunyai kewenangan
mengangkat dan atau
memberhentikan Pegawai Negeri berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku.
Jabatan Negeri adalah jabatan dalam bidang eksekutip yang ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan termasuk di dalamnya jabatan dalam kesekretariatan Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara dan
kepaniteraan PengadiIan sedangkan Atasan yang berwenang adalah pejabat yang karena kedudukan atau jabatannya membawahi seorang atau lebih Pegawai Negeri; e. Pejabat yang berwajib adalah pejabat yang karena jabatan atau tugasnya berwenang melakukan tindakan hukum berdasarkan peraturan perundang- undangan yang berlaku.
Maka dari hal tersebut diatas, untuk dapat mengkaji lebih jauh lagi mengenai pelaksaan administrasi kepegawaian dan keuangan khususnya pada Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha agar dapat memberikan kontribusi pelayanan kepada seluruh aspek dan elemen kampus pada Fakultas Ekonomi dilakukan studi penelitian tentang pelaksanaan administrasi kepegawaian dan keuangan Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha.
Berdasarkan penjelasan tersebut diatas, maka penelitian ini mengidentifikasikan beberapa rumusan masalah yang dilakukan berdasarkan pengamatan dan observasi langsung secara empiris mengenai pelaksanaan administrasi kepegawaian dan keuangan Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha guna mencapai kinerja serta aturan rumah tangga atau RT/RW yang dapat dilaksanakan dengan baik
594 dan bersinergis. Adapun untuk rumusan masalah yang telah diidentifikasikan adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana sistem Admisistrasi Kepegawaian dan Keuangan Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha?
2. Apa saja kendala dan permasalahan yang ditemukan dalam pelaksanaan sistem administrasi Kepegawaian dan Keuangan Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha?
3. Bagaimana strategi yang dilakukan untuk menangani kendala tersebut?
Dari rumusan masalah tersebut maka selanjutnya dapat dilakukan penelitian secara signifikan terhadap Pelaksanaan Administrasi Kepegawaian dan Keuangan Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha.
Secara umum dapat
diidentifikasikan tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan administrasi kepegawaian dan keuangan pada Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha. Dengan sub indicator tujuan peneltian secara lebih detail adalah sebagai berikut ini:
1. Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan sistem Administrasi Kepegawaian dan Keuangan
Fakultas Ekonmi, Universitas Pendidikan Ganesha.
2. Untuk mengetahui bagaimana kendala dan permasalahan yang dihadapi pada sistem Administrasi Kepegawaian dan Keuangan, Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha.
3. Untuk mengetahui strategi dan analisis yang digunakan dalam memecahkan kendala dan permasalahan yang ada pada sistem Administrasi Kepegawaian dan Keuangan Fakultas Ekonomi, Univeristas Pendidikan Ganesha.
METODE PENELITIAN
Metode Penelitian ini menggunakan metode Deskriptif Kualitatif dengan menggunakan Analisis SWOT sebagai salah satu teknik untuk mendapatkan hasil penelitian secara akurat dan terperinci, Analisis SWOT adalah analisis kondisi internal maupun eksternal suatu organisasi yang selanjutnya akan digunakan sebagai dasar untuk merancang strategi dan program kerja. Analisis internal meliputi peniaian terhadap faktor kekuatan (Strength) dan kelemahan (Weakness). Sementara, analisis eksternal mencakup faktor peluang (Opportunity) dan tantangan (Threath). Ada dua macam
595 pendekatan dalam analisis SWOT, yaitu:
1. Pendekatan Kualitatif Matriks SWOT
Pendekatan kualitatif matriks
SWOT sebagaimana
dikembangkan oleh Kearns menampilkan delapan kotak, yaitu dua paling atas adalah
kotak faktor eksternal (Peluang dan Tantangan) sedangkan dua kotak sebelah kiri adalah faktor internal (Kekuatan dan Kelamahan). Empat kotak lainnya merupakan kotak isu-isu strategis yang timbul sebagai hasil titik pertemua antara faktor-faktor internal dan eksternal.
Gambar 1. Matriks SWOT
Keterangan:
Sel A: Comparative Advantages : Sel ini merupakan pertemuan dua elemen kekuatan dan peluang sehingga memberikan kemungkinan bagi suatu organisasi untuk bisa berkembang lebih cepat.
Sel B: Mobilization : Sel ini merupakan interaksi antara ancamandan kekuatan. Di sini harus dilakukan upaya mobilisasi sumber daya yang merupakan kekuatan organisasi untuk memperlunak ancaman dari luar tersebut, bahkan kemudian merubah ancaman itu menjadi sebuah peluang.
Sel C: Divestment/Investment : Sel ini merupakan interaksi antara
kelemahan organisasi dan peluang dari luar. Situasi seperti ini memberikan suatu pilihan pada situasi yang kabur. Peluang yang tersedia sangat meyakinkan namun tidak dapat dimanfaatkan karena kekuatan yang ada tidak cukup untuk menggarapnya. Pilihan keputusan yang diambil adalah (melepas peluang yang ada untuk dimanfaatkan organisasi lain) atau memaksakan menggarap peluang itu (investasi).
Sel D: Damage Control : Sel ini merupaka kondisi yang paling lemahdari semua sel karena merupakan pertemuan antara kelemahan organisasi dengan ancaman dari luar, dan karenanya
596 keputusan yang salah akan membawa bencana yang besar bagi organisasi.
Strategi yang harus diambil adalah
Damage Control(mengendalikan kerugian) sehingga tidak menjadi lebih parah dari yang diperkirakan.
Diagram 1. Kuadran Analisis SWOT Sumber: Hisyam, 1998.
a. Kuadran I (positif, positif)
Posisi ini menandakan sebuah organisasiyang kuat dan berpeluang, Rekomendasi strategi yang diberikan adalah Progresif, artinya organisasi dalam kondisi prima dan mantap sehingga sangat dimungkinkan untuk terus melakukan ekspansi, memperbesar pertumbuhan dan meraih kemajuan secara maksimal.
b. Kuadran II (positif, negatif) Posisi ini menandakan sebuah organisasiyang kuat namun menghadapi tantangan yang besar. Rekomendasi strategi yang diberikan adalah
Diversifikasi Strategi, artinya organisasi dalam kondisi mantap namun menghadapi sejumlah tantangan berat sehingga diperkirakan roda organisasi akan mengalami kesulitan untuk terus berputar bila hanya bertumpu pada strategi sebelumnya. Oleh karenya, organisasi disarankan untuk segera memperbanyak ragam strategi taktisnya.
c. Kuadran III (negatif, positif) Posisi ini menandakan sebuah organisasi yang lemah namun sangat berpeluang. Rekomendasi strategi yang diberikan adalah Ubah Strategi, artinya organisasi disarankan untuk mengubah
597
Teknik Analisis SWOT
Reduksi Data
Penyajian Data
Penarikan Kesimpulan strategi sebelumnya. Sebab,
strategi yang lama dikhawatirkan sulit untuk dapat menangkap peluang yang ada sekaligus memperbaiki kinerja organisasi.
d. Kuadran IV (negatif, negatif) Posisi ini menandakan sebuah organisasiyang lemah dan menghadapi tantangan besar.
Rekomendasi strategi yang diberikan adalah Strategi Bertahan, artinya kondisi internal organisasi berada pada
pilihan dilematis. Oleh karenanya organisasi
disarankan untuk
meenggunakan strategi bertahan, mengendalikan kinerja internal agar tidak semakin terperosok. Strategi ini dipertahankan sambil terus berupaya membenahi diri.
Secara Umum, Metode Penelitian yang digunakan dapat dilihat pada skema dibawah
ini.
Gambar 2.Metode Penelitian secara umum.
Proses analisis data penelitian ini dilakukan secara terus menerus, bersamaan, dengan pengumpulan data selesai dilakukan. Didalam melakukan analisis data peneliti mengacu kepada beberapa tahapan yang dijelaskan yang terdiri dari beberapa tahapan antara lain:
1. Pengumpulan informasi melalui wawancara terhadap key informan yang compatible terhadap penelitian, kemudian
observasi langsung kelapangan untuk menunjang penelitian yang dilakukan agar mendapatkan sumber data yang diharapkan.
2. Reduksi data (data reduction) yaitu proses pemilihan, pemusatan perhatian pada penyederhanaan, transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan dilapangan selama meneliti. Tujuan diadakan transkip data (transformasi data) untuk
598 memilih informasi mana yang dianggap sesuai dan tidak sesuai dengan masalah yang menjadi pusat penelitian dilapangan.
3. Penyajian data (data display) yaitu kegiatan sekumpulan informasi dalam bentuk teks naratif, grafik jaringan, tabel dan bagan yang bertujuan mempertajam pemahaman penelitian terhadap informasi yang dipilih kemudian disajikan dalam tabel ataupun uraian penjelasan.
4. Pada tahap akhir adalah penarikan kesimpulan atau verifikasi (conclusing
drawing/verivication), Yang mencari arti pola-pola penjelasan, konfigurasi yang mungkin, alur sebab akibat dan proposisi. Penarikan kesimpulan dilakukan secara cermat dengan melakukan verifikasi berupa tinjauan ulang pada catatan-catatan dilapangan sehingga data-data dapat diuji validitasnya.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Adapun untuk hasil dan pembahasan dari penelitian ini adalah didapatkan hasil analasis SWOT sebagai berikut ini
INTERNAL EKSTERNAL
Kekuatan Peluang
1. Eksistensi Lembaga Sumber Daya Aparatur di Daerah (UU No. 43 Tahun 1999 beserta peraturan pelaksananya, Keppres No. 59 Tahun 1999);
2. Tersedianya sistem dan prosedur verja yang baku dalam pengelolaan Sumber Daya Kepegawaian
3. Adanya transparansi aliran dana Keuangan Fakultas Ekonomi Undiksha ;
4. Pelimpahan kewenangan pengelolaan dana kepada masing – masing Jurusan di Fakultas Ekonomi Undiksha ;
1. Keputusan. MENPAN tentang Penataan PNS;
2. Keputusan Kepala BKN No 46 A tentang Standar kompetensi Jabatan Struktural dan No 46 B tentang Evaluasi Jabatan;
3. Surat Gubernur tentang tes potensi untuk pejabat struktural;
4. Tuntutan tentang Standar pelayanan minimal (SPM) dalam PelayananKepegawaian;
5. Kebijakan kepegawaian secara nasional yang mensyaratkan diklat sebagai bagian sistem pembinaan pegawai;
599 5. Tersedianya prosedur kerja sesuai
SOP.
6. Tersedianya fasilitas kepegawaian yang memadai.
6. Banyaknya lembaga pendidikan dan pelatihan lokal maupun nasional yangbisa diajak kerjasama diindikasikan dengan Kerjasama penyelenggaraanDiklat dengan sistem pola kemitraan;
7. Kerjasama dalam proses pelayanan kepegawaian (pensiun, askes, dll);
8. Banyaknya tawaran peningkatan SDM (diklat fungsional, beasiswa,pendidikan formal);
9. Makin banyaknya lembaga pengawasan formal dan non formal.
Kelemahan Ancaman
1. Belum tersedianya analisa jabatan sebagai dasar perencanaan manajemen SDM;
2. Kurangnya pemahaman proses manajemen pengembangan SDM diindikasikan dengan masih lemahnya koordinasi;
3. Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS;
4. Belum optomalnya pemberdayaan diklat di masing-masing bagian.
1. Situasi kondisi politik nasional dan lokal (dalam komitmen pengembangan SDM Aparatur);
2. Komitmen pengembangan dan peningkatan kualitas SDM berupa anggaran belum sesuai (dibawah standar) dengan kektentuan SE.
MENDAGRI.
3. Dengan diindikasikan terbatasnya kwantitas pengiriman dan penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;
4. Adanya Peraturan Perundang- undangan yang kurang mendukungterhadap pelaksanaan Diklat di Daerah;
5. Belum pulihnya kepercayaan masyarakat terhadap aparatur;
6. Semakin kritisnya pola pikir masyarakat;
7. Pengelolaan Manajemen Sumber
600 Beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Peraturan
Menteri Keuangan
No.140/PMK.01/2006).Analisis
Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efisiensi d an efektivitas kerja organisasi berdasarkan volume kerja. Beban kerja tersebut diperoleh dari hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Volume kerja adalah sekumpulan tugas atau pekerjaan yang harus/dapat diselesaikan dalam
waktu satu tahun. Norma waktu adalah waktu yang wajar dan nyata-nyata dipergunakan secara efektif dengan kondisi normal oleh seorang pemangku jabatan untuk menyelesaikan suatu tahapan proses penyelesaian pekerjaan.
Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja dan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi organisasi (Peraturan Menteri Keuangan No.140/PMK.01/2006).
Adapun untuk strategi pemecahan masalah yang didapatkan adalah sebagai berikut ini.
FAKTOR -FAKTOR INTERNAL
KEKUATAN (STRENGTHS)
KELEMAHAN (WEAKNESSES) 1. Eksistensi Lembaga
Sumber Daya Aparatur di Daerah (UU No. 43 Tahun 1999 beserta peraturan
pelaksananya,
Keppres No. 59 Tahun 1999);
2. Tersedianya sistem
1. Belum tersedianya analisa jabatan sebagai dasar perencanaan
manajemen SDM;
2. Kurangnya
pemahaman proses manajemen
pengembangan SDM diindikasikan
Daya Manusia Aparatur di daerah lain;
8. Globalisasi (transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).
601 FAKTOR – FAKTOR
EKSTERNAL
dan prosedur verja yang baku dalam pengelolaan Sumber Daya Kepegawaian 3. Adanya transparansi
aliran dana
Keuangan Fakultas Ekonomi Undiksha ; 4. Pelimpahan
kewenangan
pengelolaan dana kepada masing – masing Jurusan di Fakultas Ekonomi Undiksha ;
5. Tersedianya
prosedur kerja sesuai SOP.
6. Tersedianya fasilitas kepegawaian yang memadai.
dengan masih lemahnya
koordinasi;
3. Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS;
4. Belum optomalnya pemberdayaan diklat di masing-masing bagian.
PELUANG (OPPORTUNITIES) Asumsi Strategi SO Asumsi Strategi WO 1. Keputusan. MENPAN
tentang Penataan PNS;
2. Keputusan Kepala BKN No 46 A tentang Standar kompetensi Jabatan Struktural dan No 46 B tentang Evaluasi Jabatan;
3. Surat Gubernur tentang tes potensi untuk pejabat struktural;
4. Tuntutan tentang
1. Penyusunan dan penyempurnaan dalam pengelolaan SDM Fakultas Ekonomi;
2. Peningkatan
koordinasi dengan berbagai sektor dan tingkatan dalam penanganan
permasalahan
pengelolaan SDM
1. Peningkatan
koordinasi dan sinkronisasi program dengan sektor lain dalam pendaya
gunaan SDM
Fakultas Ekonomi;
2. Percepatan
pembangunan dan pengembangan
sarana dan
prasarana yang
602 Standar pelayanan
minimal (SPM) dalam PelayananKepegawaian;
5. Kebijakan kepegawaian secara nasional yang mensyaratkan diklat sebagai bagian sistem pembinaan pegawai;
6. Banyaknya lembaga pendidikan dan pelatihan lokal maupun nasional yangbisa diajak kerjasama diindikasikan dengan Kerjasama penyelenggaraanDiklat dengan sistem pola kemitraan;
7. Kerjasama dalam proses pelayanan kepegawaian (pensiun, askes, dll);
8. Banyaknya tawaran peningkatan SDM (diklat fungsional,
beasiswa,pendidikan formal);
9. Makin banyaknya lembaga pengawasan formal dan non formal.
Fakultas Ekonomi;
3. Pendelegasian sebagaian kewenangan
pengelolaan SDM Fakultas Ekonomi ke unit-unit kerja;
4. Penyusunan standar kompetensi jabatan dan pelaksanaan uji kompetensi dalam rangka peningkatan penataan pegawai;
5. Peningkatan
performance dan kinerja pengelola SDM Fakultas Ekonomi;
6. Penyusunan SPM Bidang Kepegawaian dan Keuangan Fakultas Ekonomi.
mampu mendukung kebijakan dalam pengelolaan SDM;
3. Peningkatan akses pegawai terhadap kebijakan dan informasi
pengelolaan SDM;
4. Mendorong peningkatan
pemanfaatan jasa lembaga kediklatan yang tersedia;
5. Peningkatan
komunikasi dan konsulatasi para pihak;
6. Pelaksanaan analisis jabatan diseluruh unit kerja;
7. Peningkatan peran pengawasan
masyarakat dalam rangka
meningkatkan disiplin pegawai.
ANCAMAN (THREATS) Asumsi Strategi ST Asumsi Strategi WT 1. Situasi kondisi politik
nasional dan lokal (dalam komitmen pengembangan SDM Aparatur);
2. Komitmen pengembangan dan peningkatan kualitas
1. Penegakan hukum dan peraturan perundang - undangan bidang kepegawaian yang memenuhi rasa
1. Sosialisasi peraturan perundang-
undangan bidang kepegawaian;
2. Penerapan prinsip- prinsip analisis
603 SDM berupa anggaran
belum sesuai (dibawah standar) dengan kektentuan SE.
MENDAGRI.
3. Dengan diindikasikan terbatasnya kwantitas
pengiriman dan
penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;
4. Adanya Peraturan Perundang-undangan
yang kurang
mendukung terhadap pelaksanaan Diklat di Daerah;
5. Belum pulihnya kepercayaan masyarakat terhadap aparatur;
6. Semakin kritisnya pola pikir masyarakat;
7. Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di daerah lain;
8. Globalisasi (transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).
keadilan;
2. Peningkatan
pembinaan dan pengembangan pegawai berbasis kompetensi
jabatan dalam penataan pegawai.
Melalui data tersebut diatas bahwa dapat diketahui mengenai strategi untuk kendala – kendala pada proses sistem administrasi kepegawaian dan keuangan Fakultas Ekonomi, Universitas Pendidikan Ganesha. Penyelenggaraan pemerintahan yang efisien dan efektif
menjadi tuntutan diera globalisasi yang sarat dengan persaingan dan keterbatasan disegala bidang.
Kenyataan tersebut menuntut profesionalisme sumber daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan. Yang terjadi saat ini
604 profesionalisme yang diharapkan belum sepenuhnya terwujud.
Membenahi kinerja pegawai, khususnya PNS, di negara kita tak ubahnya seperti balon terpilin, dipencet di sini lalu muncul di sana. Ini tentu bukan saja perkara menyangkut mental, tetapi juga etos serta budaya kerja. Di Indonesia, jumlah PNS mencapai tak kurang dari lima juta orang. Namun, dari jumlah itu, menurut mantan Men- PAN Feisal Tamim, sekitar 60%-nya tidak cukup profesional dan produktif. Fenomena ini jelas memprihatinkan. Pegawai mangkir saat jam kantor atau usai hari libur nasional hingga kini memang masih menjadi persoalan di berbagai instansi pemerintah lain. Hal ini mengindikasikan bahwa sikap dan budaya kerja di kalangan PNS belum tumbuh dan menjadi kesadaran kolektif. Kultur kerja ala PNS tampaknya sulit untuk dielakkan di setiap instansi pemerintah.
Pasalnya, budaya dan sistem lingkungan kerja di instansi pemerintah umumnya lebih berorientasi kepada pelayanan publik dan bukan kepada produk.
Akibatnya, kinerja dan disiplin pegawai pun tak jauh dari tupoksi (tugas, pokok, dan fungsi) serta tata aturan birokrasi yang sudah baku. Untuk dapat melaksanakan
pekerjaan, PNS juga selalu berlandaskan hanya kepada juklak dan juknis, SK, surat tugas, dan sejenisnya. Karenanya wajar jika di setiap unit dan lingkungan kerja pemerintah dan perguruan tinggi negeri banyak PNS yang terkesan kurang produktif. Namun demikian, hal itu bukan berarti PNS tak memiliki potensi. Saat ini justru banyak PNS yang potensial namun kurang kesempatan untuk diberdayakan. Lagi pula, kemampuan atau potensi yang dimiliki PNS sangat tergantung kepada atasan masing -masing di setiap unit kerja. Jika atasan di setiap unit kerja cerdas mengambil kebijakan dalam pemberdayaan
bawahannya, maka ada
kesempatan PNS itu bekerja sesuai potensi yang dimilikinya. Jadi, adanya stigma buruk terhadap kinerja pegawai di kalangan PNS boleh jadi akan hilang manakala potensi PNS itu diberdayakan sesuai keahlian yang dimilikinya. Tak hanya sebagai pelayan masyarakat tapi juga sekaligus dalam bidang yang membutuhkan keahlian khusus, misalnya bidang teknik atau riset.
Semestinya, di tengah era globaliasai seperti sekarang dunia birokrasi harus mampu mereformasikan dirinya secara menyeluruh. Bukan hanya
605 menyangkut bidang manajemen organisasi dan keuangan melainkan juga peningkatan mutu dan profesionalisme sumberdaya manusianya. Karena persaingan global menuntut adanya transparansi, akuntabilitas, dan profesionalitas. Hal ini sekaligus untuk memberikan kepercayaan asing yang ingin berinvestasi di Indonesia. Jika birokrasi di negara kita masih berbelit -belit dan lebih- lebih tidak transparan, sulit investor asing itu akan datang. Itu jelas sangat merugikan.
KESIMPULAN
1. Dalam rangka mencapai mencapai performance pegawai pemerintahan yang diharapkan, Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara melalui Surat
Edaran (SE) Nomor:
SE/28/M.PAN/10/2004 tanggal 14 Oktober 2004 Tentang Penataan PNS, mewajibkan setiap instansi baik pusat maupun daerah melaksanakan kegiatan berikut:
a. Melakukan penataan PNS dilingkungan unit kerja mengacu pada Keputusan Men.PAN
Nomor:KEP/23.2/M.PAN/200 4 tanggal 16 Pebruari 2004
Tentang Pedoman Penataan Pegawai.
b. Melaksanaan analisis jabatan yang mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/61/M.PAN/6/200 4 Tanggal 21 Juni 2004
Tentang Pedoman
Pelaksanaan Analisis Jabatan.
c. Melaksanakan analisis beban kerja berdasarkan/
mengacu pada Keputusan Men.PAN Nomor:KEP/
75/M.PAN/7/2004 Tanggal 23 Juli 2004 Tentang Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.
2. Adapun untuk kendala yang dihadapi saat ini adalah sebagai berikut :
a. Belum tersedianya analisa jabatan sebagai dasar perencanaan manajemen SDM;
b. Kurangnya pemahaman
proses manajemen
pengembangan SDM
diindikasikan dengan masih lemahnya koordinasi;
1) Masih terdapatnya pelanggaran disiplin PNS;
606 2) Belum optomalnya
pemberdayaan diklat di masing-masing bagian.
3) Situasi kondisi politik nasional dan lokal (dalam komitmen pengembangan SDM Aparatur);
4) Komitmen pengembangan dan peningkatan kualitas SDM berupa anggaran belum sesuai (dibawah
standar) dengan
kektentuan SE.
MENDAGRI.
5) Dengan diindikasikan terbatasnya kwantitas
pengiriman dan
penyelenggaraan Diklat Teknis / Fungsional;
6) Adanya Peraturan Perundang-undangan yang kurang
mendukungterhadap
pelaksanaan Diklat di Daerah;
7) Belum pulihnya kepercayaan masyarakat terhadap aparatur;
8) Semakin kritisnya pola pikir masyarakat;
9) Pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia Aparatur di daerah lain;
Globalisasi (transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).
3. Adapun untuk strategi yang didapatkan untuk mengatasi kendala yang dihadapi adalah sebagai berikut:Asumsi Strategi WO (Weaknesess, Opportunities).
a. Asumsi Strategi SO (Strengts, Opportunities).
b. Asumsi Strategi ST (Strengths, Threats).
c. Asumsi Strategi WT (Weaknesess, Threats).
DAFTAR PUSTAKA
Goodman and Smart.(1999).
Emotional Intelligence. New York: Bantam Books. Hargis, J.
(http:/www.jhargis.com/). The Self-Regulated Learner Advantage: Learning Science on the Internet.
Litwin, M. S. (1995). How to Measure Survey Reliabity and Validity.
London: Sage Publications.
Online Learning, Rochester Institute of Thechonology. (2000).
Effective Teaching Thecniques for Distance Learning.
Robert Ronger. (1990). The 19 Habits of Highky Successful People:
Powerful Strategies for Personal Triumphs. Malaysia: Wynwood Press.
607 Departemen Pendidikan Nasioctional
Republik Indonesia. Undang- undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Jakarta. 2003.
Departemen Pendidikan Nasional Republik Indonesia. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 tahun 2005 Tentang Standar Nasional Pendidikan.
Jakarta. 2005.
Pusat Kurikulum Balitbang Depdiknas. (2002). Kurikulum Berbasis Kompetensi. Jakarta :Depdiknas R.I.
Salvia, J. & Ysseldyke, J.E. (1996).
Assessment. 6th Edition. Boston:
Houghton Mifflin Company.
Development.
