i
PENGARUH KONFLIK INTERPERSONAL DAN BEBAN KERJA TERHADAP STRES KERJA PADA KANTOR SEKRETARIAT
DAERAH KOTA DENPASAR
SKRIPSI
Oleh:
I GUSTI AYU AGUNG DESY ARISTANTYA DEWI 1215251049
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan Memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
di Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana
ii
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal :
Tim Penguji : Tanda Tangan
1. Ketua : Drs. Komang Ardana, MM.
2. Sekretaris : Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM.
3. Anggota : Dra. A. A. Sg Kartika Dewi, MM.
Mengetahui, Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE.,Msi NIP.19610601 198503 2003
Pembimbing
iii
PERNYATAAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah skripsi ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia di proses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, Januari 2016 Mahasiswa,
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Tuhan Yang Maha Esa (Ida Sang Hyang Widhi Wasa) atas rahmat yang telah dilimpahkan-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar”.
Tersusunnya skripsi ini sampai selesai, berkat bantuan dankerja sama dari semua pihak, begitu juga partisipasi rekan-rekan serta pihak-pihak lain yang banyak membantu dalam penulisan skripsi ini. Oleh karena itu melalui kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terima kasih sedalam-dalamnya kepada :
1. Bapak Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., MSi., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas fasilitas yang telah diberikan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Ibu Prof. Dr. Ni Nyoman Kerti Yasa, SE., M.S., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan terkait kurikulum & pengajaran selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
v
Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas bimbingan dan arahan terkait jurusan manajemen selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
4. Bapak Drs. I Ketut Suardika Natha, M.Si., selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan fasilitas selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
5. Ibu Ni Made Rastini, SE., MM., selaku Koordinator Jurusan Manjemen Program Ekstensi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana atas arahan dan masukan selama mengikuti kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
6. Bapak Ida Bagus Sudiksa, SE., MM., selaku pembimbing akademik yang telah memberi nasehat, arahan dan motivasi.
7. Bapak Dr. I Made Artha Wibawa, SE., MM ., selaku Pembimbing Skripsi yang telah memberikan bimbingan, arahan, motivasi dan bantuan yang sangat bermanfaat bagi penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Bapak Drs. Komang Ardana., MM., selaku Dosen Pembahas dan Penguji atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan.
vi
10. Keluarga tercinta: I Gusti Ngurah Agung Supartha (Ayah), Luh Setiadi (Ibu), atas doa dan dukungan yang tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
11. Saudara dan teman tercinta: Metha, Krishna, Dede, Dewi, Rina, Santhi, Ana, Gita, Yanti, Gek Ulan, Ayuk, Elin atas dukungan dan doa selama menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat dan menambah wawasan bagi para pembaca dan pihak yang berkepentingan.
Denpasar, Januari 2016
vii
Judul : Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja Terhadap Stres Kerja Pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar
Nama : I Gusti Ayu Agung Desy Aristantya Dewi Nim : 1215251049
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh konflik interpersonal dan beban kerja terhadap stres kerja pegawai secara simultan, untuk mengetahui pengaruh konflik interpersonal terhadap stres kerja pegawai, untuk mengetahui pengaruh beban kerja terhadap stres kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar.
Penelitian ini dilakukanpada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Sampel yang digunakan sebanyak 205 orang pegawai yang terdiri dari 11 bagian pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, survey serta penyebaran kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda serta menggunakan uji F dan uji t.
Hasil penelitian menunjukan bahwa konflik interpersonal berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar dan beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar. Beban kerja memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap stres kerja pada Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar.
viii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i
HALAMAN PENGESAHAN ii
PERNYATAAN ORISINALITAS iii
KATA PENGANTAR iv
ABSTRAK vi
DAFTAR ISI vii
DAFTAR TABEL ix
DAFTAR GAMBAR x
DAFTAR LAMPIRAN xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah Penelitian 9
1.3 Tujuan Penelitian 10
1.4 Kegunaan Penelitian 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori 12
2.2 Stres Kerja 12
2.2.1 Faktor stres kerja 13
2.2.2 Tipe-tipe stres 17
2.2.3Dampak stres kerja 18
2.3 Konflik Interpersonal 19
2.3.1 Pengertian Konflik Interpersonal 19 2.3.2 Jenis konflik interpersonal 20 2.3.3 Penyebab Terjadinya Konflik 21
2.4 Beban Kerja 22
2.4.1Pengertian beban kerja 22
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja 23 2.4.3 Dampak dari beban kerja 24
2.5 Rumusan Hipotesis 25
2.5.1 Pengaruh antara konflik interpersonal dengan stres kerja 25 2.5.2 Pengaruh antara beban kerja dengan stres kerja 25 BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Desain Penelitian 28
3.2 Lokasi Penelitian 28
3.3 Objek Penelitian 28
3.4 Identifikasi Variabel Penelitian 29
3.5 Definisi Operasional Variabel 29
ix
3.6.1 Jenis Data 32
3.6.2 Sumber Data 33
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel 33
3.8 Metode Pengumpulan Data 35
3.9 Skala Pengukuran Data 36
3.10 Pengujian Instrumen Penelitian 37
3.10.1 Uji Validitas 37
3.10.2 Uji Reliabilitas 37
3.11 Teknik Analisis Data 37
3.11.1 Analisis Regresi Linear Berganda 37
3.11.2 Uji Asumsi Klasik 38
3.11.3 Pengujian Hipotesis 39
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar 41 4.1.1 Sejarah berdirinya kota denpasar 41
4.1.2Uraian tugas 46
4.2 Karakteristik Responden 52
4.3 Hasil Pengujian Instrumen Penelitian 54
4.3.1 Uji Validitas 55
4.3.2 Uji Reliabilitas 56
4.4 Deskripsi Variabel Penelitian 56
4.4.1 Stres Kerja 57
4.4.2 Konflik Interpersonal 60
4.4.3 Beban Kerja 62
4.5 Analisis Regresi Linier Berganda 64
4.6 Hasil Uji Asumsi Klasik 67
4.6.1 Hasil Uji Normalitas 67
4.6.2 Hasil Uji Multikolinearitas 68 4.6.3 Hasil Uji Heterokedastisitas 69
4.7 Hasil Pengujian Hipotesis 70
4.7.1 Hasil Uji F 70
4.7.2 Hasil Uji t 71
4.7.3 Hasil Analisis Variabel Bebas yang Berpengaruh
Lebih Besar Terhdap variabel Terikat 73 4.8 Pembahasan Pengaruh Masing-masing Variabel Bebas
Terhadap Variabel Terikat 74
4.8.1 Pengaruh konflik interpersonal terhadap stres kerja 74 4.8.2 Pengaruh beban kerja terhadap stres kerja 75 BAB V SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan 76
x
DAFTAR RUJUKAN 78
xi
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
1.1 Data Absensi Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota
Denpasar Bulan Januari – Juni 2015 9
3.1 Penentuan Sampel 35
4.1 Karakteristik Responden 53
4.2 Hasil Uji Validitas 55
4.3 Hasil Uji Reliabilitas 56
4.4 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Stres Kerja 57 4.5 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Konflik Interpersonal 60 4.6 Deskripsi Jawaban Responden Terhadap Beban Kerja 62 4.7 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda 65
4.8 Hasil Uji Normalitas 67
4.9 Hasil Uji Multikolinearitas 68
4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas (Metode Glejser) 69 4.11 Nilai Standardized Coefficients beta Konflik Interpersonal dan
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
3.1 Model Penelitian 27
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian 83
2 Tabulasi Hasil Jawaban Responden 87
3 Hasil Uji Validitas InstrumenPenelitian 95 4 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitiaan 99
5 Deskripsi Penelitian 102
6 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 106
7 Hasil Uji Normalitas 108
8 Hasil Uji Multikolinearitas 109
9 Hasil Uji Heteroskedastisitas 110
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pemerintahan daerah adalah bagian dari pemerintahan nasional diberdayakan untuk mengatur dan mengurus urusan pemerintahan yang diserahkan ke daerah. Pemerintahan yang baik harus dijalankan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan yang cukup untuk bekerja dan mampu menangani urusan pemerintahan.
Tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya manusia (SDM) yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena tanpa karyawan perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik. Cholil dan Riani (dalam Mulyati, 2003) mengatakan bahwa karyawan adalah modal utama bagi perusahaan oleh sebab itu karyawan perlu dikelola agar tetap menjadi produktif, akan tetapi dalam pengelolaannya bukanlah hal yang mudah, karena karyawan mempunyai pikiran, status, serta latar belakang yang berbeda. SDM senantiasa melekat pada setiap organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan peranannya dalam memberikan konstribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Individu sebagai pelaksana pemerintahan secara tidak langsung, sadar atau tidak, pada umumnya menunjukkan ciri-ciri kepribadian yang tidak sesuai dengan tuntutan dari kantor. Hal ini terutama disebabkan oleh benturan-benturan, ketegangan, tekanan atau penyesuaian dirinya yang kurang harmonis dengan lingkungan yang kemudian menimbulkan stres dan mempengaruhi tingkah laku individu (Wijono, 2006). Stres tersebut akan muncul apabila ada tuntutan-tuntutan pada seseorang yang dirasakan menantang, menekan, membebani atau melebihi daya penyesuaian yang dimiliki individu. Akibat dari stres adalah produktivitas kerja menjadi turun (Kirkcaldy et al., 2000).
Robbins (2008:368) mengemukakan bahwa stres sebagai suatu ketidakseimbangan antara keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya. Stres sebagai suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, hambatan dan keinginan dan hasil yang diperoleh sangatlah penting tetapi tidak dapat dipastikan. Stres itu sendiri merupakan kondisi yang dapat dibagi menjadi komponen yang berbeda, termasuk tekanan emosional, khawatir, dan hilangnya keterlibatan dalam melaksanakan tugas (Matthews et al., 2002). Smith (1981) mengemukakan bahwa konsep stres kerja dapat ditinjau dari beberapa sudut yaitu: pertama, stres kerja merupakan hasil dari keadaan lingkungan kerja. Kedua, stres kerja merupakan hasil dari dua faktor organisasi yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi. Ketiga, stres karena workload atau beban kerja. Keempat, akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, faktor tanggung jawab kerja.
Kehidupan modern yang semakin kompleks, manusia akan cenderung mengalami stres apabila ia kurang mampu mengadaptasikan keinginan dengan kenyataan yang ada, baik kenyataan yang ada di dalam maupun di luar dirinya. Segala macam bentuk stres pada dasarnya disebabkan oleh kurang pengertian manusia akan keterbatasannya sendiri (Noviansyah, 2011). Ketidakmampuan untuk melawan keterbatasan inilah yang akan menimbulkan frustrasi, konflik, gelisah, dan rasa bersalah yang merupakan tipe-tipe dasar stres (Luthan, 2006:439).
faktor internal. Kondisi kerja di masing-masing organisasi, yang meliputi di satu sisi elemen struktural kerja dan di sisi lain kondisi kerja yang realistis, merupakan bagian dari stres eksternal. Desain fisik dari tempat kerja, kompleksitas kerja, pengenalan teknologi baru dapat menjadi faktor stres (Arnold et al., 2005). Beban kerja, bekerja tim dan shift kerja, berperan dalam terjadinya stres yang berhubungan dengan pekerjaan. Iklim organisasi dan manajemen organisasi sama-sama berpotensi dalam faktor stres (Arnold et al., 2005).
Penelitian Stafylal et al. (2013) menyatakan bahwa faktor eksogen dari stres kerja yaitu kendala organisasi dan konflik interpersonal. Menurut Sliter et al. (2011), konflik interpersonal dalam kerangka kerja yang mempengaruhi perilaku karyawan baik antara mereka sendiri ataupun dalam hubungannya dengan pelanggan mereka. Selain itu konflik interpersonal berhubungan dengan efek samping dalam konteks kerja. Karakteristik kepribadian dan dukungan sosial, menyerap ketegangan emosional yang timbul dari konflik (Ilies et al., 2011). Selain itu, kelelahan emosional dan penindasan yang disebabkan oleh konflik interpersonal (Dijkstraa et al., 2009). Jehn (dalam Hung et al., 2013) mengatakan bahwa konflik interpersonal telah didefinisikan secara luas sebagai persepsi yang terjadi ketika pihak yang berbeda terus berbeda pandangan atau konflik ketika adanya ketidakcocokan antar individu satu dengan yang lainnya.
ketidaksesuaian tindakan antara pihak yang berhubungan. Trisni (2000), menjelaskan bahwa konflik interpersonal adalah suatu hal yang tidak terhindarkan dalam kelompok sosial. Pengertian lain dari Trisni (2000), bahwa konflik interpersonal adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk, salah pengertian, salah perhitungan, dan proses-proses lain yang tidak kita sadari.
Hardjana (1994), mengungkapkan bahwa banyak hal yang dapat menyebabkan terjadinya konflik interpersonal, secara umum paling banyak adalah berasal dari tempat kerja. Di tempat kerja seorang karyawan berinteraksi dengan rekan kerjanya yang seringkali tidak sepaham dengannya dan juga mempunyai karakter yang berbeda. Konflik interpersonal dapat dipengaruhi oleh persepsi individu terhadap komunikasi interpersonal sehingga hal ini dibutuhkan pengelolaannya. Kartika (2000), menyatakan hal yang sama bahwa konflik terjadi karena adanya kegagalan interaksi (komunikasi) yang disebabkan oleh persepsi individu yang berbeda-beda dan masih banyak lagi faktor lain yang menyebabkannya, namun yang jelas apabila konflik tersebut tidak segera dikelola, kerjasama karyawan dalam bekerja akan terganggu dan motivasi karyawan untuk berprestasi akan menurun.
Penyebab stres dapat dibagi menjadi dua, yaitu internal dan eksternal, dimana salah satu penyebab stres yang berasal dari eksternal yaitu beban kerja yang dirasakan individu sebagaimana diungkapkan oleh Cooper (1991). Stres biasanya dilihat sebagai hasil dari beban kerja yang tinggi, hubungan antara konstruksi ini kompleks, karena beban kerja yang tinggi karyawan tersebut tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik maka stres tersebut muncul (Gunovet al., 2011).
Menurut Menteri Pendayagunaan dan Aparatur Negara (Menpan) (dalam Dhania, 2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengertian beban kerja lainnya yaitu menurut Munandar (2001:383), memberikan pengertian mengenai beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu. Beban kerja dapat dibedakan lebih lanjut ke dalam beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit (kuantitatif). Beban kerja ini timbul sebagai akibat dari tugas-tugas yang terlalu banyak atau sedikit diberikan kepada tenaga kerja untuk diselesaikan dalam waktu tertentu. Beban kerja berlebihan atau terlalu sedikit (kualitatif) yaitu jika orang merasa tidak mampu untuk melakukan suatu tugas, atau tugas tidak menggunakan ketrampilan ataupotensi dari tenaga kerja. Disamping itu beban kerja berlebihan kuantitatif dan kualitatif dapat menimbulkan kebutuhan untuk bekerja selama jumlah jam yang sangat banyak, yang merupakan sumber tambahan dari stres.
menyenangkan (positif) individu, yang dialami karena mendapatkan penghargaan atau mendapat pujian atas dasar prestasi kerjanya yang memuaskan. Tipe stres yang kedua disebut sebagai distress, yaitu perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan (negatif) individu dan dapat menyebabkan prestasi kerjanya turun. Penelitian ini mengartikan stres kerja sebagai distress, yaitu perasaan-perasaan negatif yang tidak menyenangkan dan dapat mengganggu atau menghambat individu untuk berprestasi dalam kehidupan organisasi. Jika individu menilai kemampuannya cukup untuk memenuhi tuntutan lingkungan kerja dalam organisasi, maka stres tidak terjadi. Stres dialami atautidak dialami oleh individu tergantung pada penghayatan individu itu sendiri terhadap kondisi, situasi atau peristiwa yang menjadi sumber stres.
Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar yang beralamat di Jalan Gajah Mada No. 1 Denpasar merupakan pusat dari kegiatan organisasi pemerintah di daerah Kota Denpasar. Seluruh keputusan yang berhubungan dengan permasalahan Kota Denpasar ditentukan oleh kantor ini melalui Walikota Denpasar. Pegawai di Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar yang dibawahi dan satu lingkungan kerja dengan Walikota Denpasar, dituntut agar bekerja dengan benar dan maksimal. Beban kerja yang dilimpahkan kepada pegawai pun lebih banyak dibandingkan dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) lainnya.
pegawai satu dengan yang lainnya sehingga menyebabkan perbedaan pendapat antar individu. Perbedaan pemikiran antara pegawai pun sering terjadi karena latar belakang kebudayaan yang berbeda mengingat jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar yang cukup banyak. Beban kerja yang diberikan kepada pegawai pun cukup banyak. Waktu yang diberikan untuk menyelesaikan tugas mereka dirasa kurang oleh pegawai. Contohnya yaitu pada hari libur seperti hari sabtu dan minggu, jika ada tamu kenegaraan yang datang para pegawai pun harus siap kapan saja untuk menyambut dan menyelesaikan tugas mereka. Konflik interpersonal dan beban kerja yang tinggi dapat menyebabkan stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah kota Denpasar.
Tabel 1.1
Bulan
Pegawai
Total
Sakit Ijin Tanpa
Keterangan
Januari 41 26 11 78
Februari 56 38 9 103
Maret 63 49 15 127
April 87 31 20 138
Mei 107 40 13 160
Juni 120 67 21 208
Sumber : Sekretariat Daerah Kota Denpasar, 2015
Tingginya absensi berdasarkan data yang diperoleh menguatkan teori bahwa stres kerja dapat mengakibatkan pegawai sakit maupun tingkat absensinya meningkat. Berdasarkan uraian dari teori dan permasalahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, maka penelitian tentang “Pengaruh Konflik Interpersonal dan Beban Kerja terhadap
Stres Kerja pada Pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar”, menarik untuk
dilaksanakan.
1.2 Rumusan Masalah Penelitian
1) Apakah konflik interpersonal berpengaruh terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar ?
2) Apakah beban kerja berpengaruh terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar ?
3) Di antara konflik interpersonal dan beban kerja manakah yang berpengaruh lebih kuat terhadap stres kerja?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah disebutkan, maka yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah :
1) Untuk menganalisis pengaruh variabel konflik interpersonal terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar.
2) Untuk menganalisis pengaruh variabel beban kerja terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar.
3) Untuk mengetahui variabel yang berpengaruh lebih kuat terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretarian Daerah Kota Denpasar.
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini mampu memberikan manfaat baik secara teoritis maupun praktis bagi pihak-pihak yang memiliki kaitan dengan penelitian ini, antara lain :
Hasil penelitian ini dapat bermanfaat untuk memperkuat bukti empirik. Penelitian ini juga diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan peneliti dalam mendalami teori-teori yang berhubungan dengan ilmu sumber daya manusia khususnya mengenai stres kerja, konflik interpersonal dan beban kerja. Peneliti juga dapat belajar lebih banyak mengenai fakta-fakta dan isu-isu yang terjadi di lingkungan kerja saat ini.
2) Kegunaan Praktis
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Two factor theory Herzberg
Teori ini membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :
1) Faktor motivator adalah situasi yang membuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja, yang terdiri dari: Achievement (keberhasilan menyelesaikan tugas), Recognition (penghargaan), Work it self (pekerjaan itu sendiri), Responbility (tanggung jawab), Possibility of growth (kemungkinan untuk mengembangkan diri), Advancement (kesempatan untuk maju).
2) Dissatisfier (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision, technical salary, interpersonal, relation, working condition, job
security and status.
2.2 Stres Kerja
yang memanifestasikan dirinya di tempat kerja yang mengacu pada persepsi karyawan dari kerja sebagai ancaman (Caplan, 1980).
Berbagai defenisi mengenai stres telah dikemukakan oleh para ahli dengan versinya masing-masing, walaupun pada dasarnya antara satu defenisi dengan defenisi lainnya terdapat inti persamaannya. Dengan demikian stres kerja dapat diartikan sebagai perasaan yang tidak menyenangkan yang menimbulkan ketegangan dan rasa gelisah karena tugas-tugas atau situasi yang ada di tempat kerja.
2.2.1 Faktor stres kerja
Handoko (2001), menyatakan karyawan yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah, tidak dapat relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif, sehingga dapat menggangu pelaksanaan kerja mereka. Handoko (2001), juga menyatakan ada beberapa kondisi kerja yang sering menyebabkan stres bagi para karyawan, diantaranya:
1) Beban kerja yang berlebihan 2) Tekanan atau desakan waktu 3) Kualitas supervisi yang jelek 4) Iklim politis yang tidak aman
5) Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
6) Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7) Kemenduaan peranan (role ambiguity)
9) Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11) Berbagai bentuk perubahan.
Mengenai penyebab stres Robbins (2008), menyatakan bahwa ada banyak faktor organisasi yang dapat menimbulkan stres, di antaranya:
1) Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.
2) Tuntutan Peran
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
3) Tuntutan Antar Pribadi
4) Struktur Organisasi
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan di mana keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan contoh variabel struktural yang dapat merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpinan Organisasi
Kepemimpinan organisasi menggambarkan gaya manajerial eksekutif senior organisasi. Beberapa manajer menciptakan budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut, dan kecemasan mereka memberikan tekanan yang tidak realistis untuk berkinerja dalam jangka pendek, memaksakan pengawasan yang sangat ketat, dan secara rutin memecat karyawan yang tidak dapat mengikuti.
6) Tingkat Hidup Organisasi
berbeda. Stres cenderung paling kecil dalam tahap dewasa di mana ketidakpastian berada pada titik terendah.
Hurrell (dalam Atmaji, 2011) mengelompokkan pembangkit stres (stressors) ke dalam lima kategori besar, yaitu:
1. Faktor Intrinsik dalam Pekerjaan, faktor ini meliputi:
a) Tuntutan Fisik
Kondisi kerja fisik memiliki dampak terhadap kesehatan mental dan keselamatan kerja karyawan, sehingga dapat menjadi pembangkit stres. Kondisi fisik tersebut meliputi bising, vibrasi (getaran), serta hygiene (kesehatan dan kebersihan).
b) Tuntutan Tugas
(a) Kerja Shift atau Kerja Malam
Kerja shift/kerja malam dapat menyebabkan gangguan kesehatan bagi para pekerja. Penelitian menunjukkan bahwa kerja shift merupakan sumber utama dari stres bagi para pekerja pabrik.
(b) Beban Kerja
Beban kerja berlebih dan beban kerja terlalu sedikit merupakan pembangkit stres.
2. Peran Individu dalam Organisasi
dapat menjadi pembangkit stres misalnya konflik peran serta kebimbangan peran (role ambiguity). Konflik peran timbul jika seorang tenaga kerja mengalami adanya pertentangan antara tugas-tugas yang harus dilakukan dan tanggung jawab yang dimiliki, tuntutan yang bertentangan dari atasan, rekan, bawahan, atau orang lain yang dinilai penting, serta pertentangan nilai-nilai dan keyakinan pribadi dengan tugas atau pekerjaan yang dijalankan. Kebimbangan peran (role ambiguity) dirasakan jika seorang tenaga kerja tidak memiliki cukup informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti atau merealisasi harapan-harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
3. Pengembangan karier
Pengembangan karier merupakan pembangkit stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi berlebih, dan promosi yang kurang.
4. Hubungan dalam pekerjaan
Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah organisasi.
5. Tuntutan dari luar organisasi atau pekerjaan
tuntutan organisasi, krisis kehidupan, kesulitan keuangan, keyakinan-keyakinan pribadi danorganisasi yang bertentangan.
2.2.2 Tipe-tipe stres
Menurut Wijono (2006), stres sendiri dapat dikelompokkan menjadi 2 tipe, yaitu eustress dan distress.
1) Eustress adalah perasaan-perasaan yang menyenangkan (positif) individu, yang dialami karena mendapatkan penghargaan atau mendapat pujian atas dasar prestasi kerjanya yang memuaskan.
2) Distress, yaitu perasaan-perasaan yang tidak menyenangkan (negatif) individu dan dapat menyebabkan prestasi kerjanya turun.
2.2.3 Dampak stres kerja
lelah mental, kehilangan spontanitas dan kreativitas, dan kehilangan semangat hidup. Serta yang ketiga adalah deviasi perilaku yang mencakup kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah mempersalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak memenuhi janji, suka mencari kesalahan orang lain atau menyerang orang lain, terlalu membentengi atau mempertahankan diri, meningkatnya frekuensi absensi, meningkatkan penggunaan minuman keras dan mabuk, sabotase, meningkatnya agresivitas dan kriminalitas.
2.3 Konflik Interpersonal
2.3.1 Pengertian konflik interpersonal
mengatakan bahwa konflik interpersonal ini bisa terjadi di dalam kelompok maupun antara individu dari kelompok atau dengan individu anggota kelompok lainnya
Trisni (2000), menjelaskan bahwa konflik interpersonal adalah suatu hal yang tidak terhindarkan dalam kelompok sosial. Pengertian lain dari Trisni (2000), bahwa konflik interpersonal adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk, salah pengertian, salah perhitungan, dan proses-proses lain yang tidak kita sadari. Dengan demikian konflik interpersonal adalah pertentangan pendapat, ide atau gagasan dalam sebuah organisasi antara indivdu satu dengan yang lainnya yang akan mengakibatkan terhambatnya aktivitas di dalam organisasi tersebut.
2.3.2 Jenis konflik interpersonal
Ada lima jenis konflik interpersonal menurut Verderber & Fink (dalam Wijaya, 2014) yaitu :
1) Pseudo conflict atau konflik semu adalah konflik yang ada namun tidak nyata. Konflik ini terjadi pada situasi ketidakcocokan antara kebutuhan atau ide dari pasangan. Bentuk umum dari konflik ini adalah desakan (menggoda, mengejek, mentertawakan). Konflik sebenarnya sudah ada, namun apabila ada pihak yang mengalah, konflik tidak terjadi. Namun apabila konflik tersebut membuat salah satu pihak tersakiti atau tetap berpegang pada ide masing-masing, maka konflik akan menjadi nyata.
3) Value conflict terjadi ketika nilai-nilai yang dianut seseorang berbeda dengan yang lain. Apa yang baik dan yang buruk, berharga atau tidak, yang diinginkan atau yang tidak diinginkan, bermoral atau tidak bermoral. Value conflict terjadi ketika kita berbeda pada apayang kita anggap baik buruk atau ketika kita berbeda pada nilai-nilai yang kita prioritaskan.
4) Policy conflict terjadi ketika dua orang di dalam sebuah hubungan memiliki ketidakselarasan dalam rencana apa yang seharusnya dilakukan, tindakan, atau perilaku dalam menyelesaikan masalah. Kebijakan apa yang harus diambil bergantung pada situasi dan kebudayaan yang mendasari. Ini adalah tipe konflik yang sering terjadi pada banyak pasangan atau hubungan. Konflik ini tidak dapat menemukan apa yang benar dan apa yang salah karena konflik ini berbicara tentang apa yang seharusnya.
5) Ego conflict terjadi ketika orang memiliki pandangan untuk menang untuk memperbaiki pandangan positif tentang dirinya. Konflik ego terjadi ketika kedua pihak memiliki ukuran tentang siapa dirinya, seberapa berkompetennya mereka, dan seberapa banyak yang mereka tahu. Dalam konflik ini, memenangkan situasi konflik menjadi satu-satunya yang dibutuhkan.
2.3.3 Penyebab terjadinya konflik
1) Komunikasi: salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap, serta gaya individu manajer yang tidak konsisten.
2) Struktur: pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka.
3) Pribadi: ketidaksesuaian tujuan, tidak tahu nilai-nilai sosial pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai-nilai atau persepsi.
Konflik dapat terjadi dalam berbagai situasi kerja organisasi, Susanto (2006) mengatakan bahwa, aturan-aturan yang diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan tidak tertulis dapat menyebabkan konflik, jika penerapannya terlalu kaku dan keras. Setiap anggota organisasi mewarisi nilai-nilai berdasarkan latar belakang kehidupannya, penerapan hukuman sebagai akibat dari penerapan aturan yang ketat menyebabkan individu bekerja berdasarkan ancaman bukan didasari oleh motivasi. Konflik muncul karena adanya kenyataan bahwa, para anggota bersaing untuk mendapatkan sumber daya organisasi yang terbatas, bertambahnya beban kerja, aliran tugas yang kurang dimengerti bawahan, kesalahan komunikasi, dan adanya perbedaan status, tujuan atau persepsi (Handoko, 2001).
munculnya berbagai konflik merupakan dinamika dan perkembangan organisasi, karena itu pimpinan perlu memahami beberapa sebab yang dapat menimbulkan konflik, dan mencermati konflik sebagai suatu kejadian yang tidak dapat dipisahkan dari persoalan organisasi.
2.4 Beban Kerja
2.4.1 Pengertian beban kerja
Menurut Menpan (dalam Dhania, 2010), pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Pengertian beban kerja lainnya yaitu menurut Munandar (2001: 383) beban kerja adalah suatu kondisi dari pekerjaan dengan uraian tugasnya yang harus diselesaikan pada batas waktu tertentu.
Dari beberapa pengertian mengenai beban kerja dapat ditarik kesimpulan beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan proses mental atau kemampuan yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, baik dalam bentuk fisik maupun psikis.
2.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja dalam penelitian Hariyono dkk, (2009) adalah sebagai berikut :
(a) Tugas (Task). Meliputi tugas bersifat fisik seperti : tata ruang tempat kerja, kondisi ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, beban yang diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab, kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.
(b) Organisasi kerja seperti lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
(c) Lingkungan kerja. Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi: lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja kimiawi, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.
2) Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stressor, meliputi faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan sebagainya), dan faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan).
2.4.3 Dampak dari beban kerja
Menurut Winaya (dalam Haryanti dan Purwaningsih, 2013) dampak negatif dari kelebihan beban kerja yaitu :
1) Kualitas kerja menurun
karena akibat dari kelelahan fisik dan turunnya konsentrasi, pengawasan diri, akurasi kerja sehingga hasil kerja tidak sesuai dengan standar
2) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan timbul karena hasil kerjayaitu karena pelayanan yang diterima tidak sesuai dengan harapan, seperti harus menunggu lama, hasil layanan yang tidak memuaskan.
3) Kenaikan tingkat absensi
Beban kerja yang terlalu banyak bisa juga mengakibatkan pegawai terlalu lelah atau sakit. Hal ini akan berakibat buruk bagi kelancaran kerja organisasi karena tingkat absensi terlalu tinggi, sehingga dapat mempengaruhi terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan.
2.5 Rumusan Hipotesis
2.5.1 Pengaruh antara konflik interpersonal dengan stres kerja
Penelitian Videmsek et al. (dalam Stafylal et al, 2013) dalam penelitian mereka mengenai 85 manajer di Slovenia, menemukan bahwa manajer perempuan memiliki tingkat stres yang lebih tinggi dan gejala kecemasan yang lebih parah dibandingkan dengan laki-laki terkait dengan konflik interpersonal dengan kendala organisasi.
bahwa laki-laki lebih tinggi tingkat stres dibandingkan dengan perempuan terkait dengan konflik interpersonal. Berdasarkan pemahaman dan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 : konflik interpersonal positif dan signifikan terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar.
2.5.2 Pengaruh antara beban kerja dengan stres kerja
Penelitian Haryanti dan Purwaningsih (2013) yang dilakukan pada perawat instalasi unit gawat darurat di RSUD kabupaten Semarang menunjukan bahwa hubungan antara beban kerja dengan stres kerja memiliki hubungan dalam kategori kuat. Arah hubungan adalah positif, artinya semakin meningkat beban kerja akan semakin menyebabkan stres. Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Mahwidhi (2010), tentang pengaruh beban kerja terhadap stres kerja didapatkan hasil bahwa terdapat pengaruh beban kerja fisik (subyektif) dan beban kerja mental (subyektif) terhadap stres kerja.
Penelitian Restiaty (2006), mendapatkan hasil bahwa kelelahan kerja yang merupakan gejala fisik stres kerja, artinya semakin berat beban kerja di tempat kerja maka semakin tinggi tingkat stres kerja. Berdasarkan pemahaman dan hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
H2 : beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap stres kerja pada pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kota Denpasar.
[image:40.612.117.513.323.453.2]2.6 Kerangka Konsep Penelitian
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
H1
H2 H2
Sumber :
H1 : Amalia Stafylal et al (2013), Agagiotou (2011)
H2 : Faridah Aini Haryanti et al. (2013), Mahwidhi (2010), R. Lexshimi (2007), Restiaty et al. (2006)
Konflik Interpersonal
Beban Kerja (X2)
