SELEKSI, PENEMPATAN, DAN SOSIALISASI
TENAGA PENJUALAN YANG SUKSES
SELEKSI DAN PENEMPATAN
KEBERHASILAN TENAGA PENJUALAN
TUJUAN DAN PENTINGNYA
SELEKSI DAN PENEMPATAN
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Keberhasilan prosedur seleksi dan penempatan tenaga
penjualan tergantung pada :
o
hubungan tenaga penjualan dengan beberapa kegiatan staf
dan manajemen.
PREDIKTOR DAN
KEPUTUSAN SELEKSI
Keputusan untuk
mempekerjakan, manajer
penjualan tersebut ingin
memiliki informasi untuk
membantu meramalkan
kinerja pemohon masa depan.
Berbagai potongan informasi
tentang seseorang yang sering
disebut prediktor. Mereka
dirujuk sebagai tes saat
ISYARAT NONVERBAL DI WAWANCARA
SUMBER UNTUK MENGUMPULKAN
INFORMASI
1.
Keterampilan,
Pengetahuan,
dan
Kemampuan:
tes
lapangan kerja bagi prestasi, tes kemampuan fisik.
Wawancara, kosong aplikasi tertimbang
2. Preferensi, Minat, dan Kepribadian: uji lapangan kerja bagi
kepribadian, minat, dan wawancara preferensi
3. Kategori lain: tes dan wawancara untuk mengumpulkan
informasi tentang aspek-aspek seperti bakat, akal sehat,
ketangkasan,
tingkat
pendidikan,
pengalaman,
kemampuan
mental
umum,
kecerdasan
dan
kepemimpinan kerja
PROSES SELEKSI
PROSES SELEKSI
PENERAPAN APLIKASI
PEKERJAAN KOSONG
Aplikasi kosong adalah metode yang mudah tertib
mengumpulkan informasi yang diperlukan untuk menentukan kualifikasi minimum pemohon.
INFORMASI BIASANYA
DIKUMPULKAN
Perusahaan menggunakan kosong aplikasi untuk
mengumpulkan informasi
tentang pendidikan pemohon, pengalaman kerja, karakteristik fisik dan pribadi, dan preferensi. Banyak dari informasi ini dapat langsung berhubungan dengan seseorang keterampilan,
pengetahuan, kemampuan, preferensi, minat, dan
WAWANCARA PRIBADI
Wawancara pribadi biasanya melibatkan satu-satu. Kedua perekrut dan pemohon yang pada saat wawancara untuk melihat apakah ada
pertandingan antara apa perusahaan menawarkan pemohon dan apa pemohon menawarkan perusahaan.
KRITIK WAWANCARA
Ini adalah cara utama pewawancara dan yang diwawancarai menentukan apakah mereka memiliki kepentingan bersama. Wawancara secara efektif merupakan tantangan bagi
JENIS WAWANCARA
Wawancara Terstruktur
Perekrut meminta beberapa pertanyaan yang direncanakan sebelumnya dan sering dimulai dengan pertanyaan terbuka. Sebuah perekrut secara efektif dapat menggunakan teknik ini dengan mengajukan pertanyaan menyelidik dan mengarahkan pembicaraan.
Wawancara Semiterstruktur
Wawancara Stres
Teknik wawancara ini telah digunakan di masa lalu tapi jarang digunakan saat ini. Penjualan perekrut memilih untuk tidak menempatkan pelamar dalam situasi stres, karena mereka telah
menemukan bahwa pelamar menjadi defensif dan
TAHAPAN WAWANCARA
Persiapan Wawancara
Persiapan wawancara dimulai dengan penentuan persyaratan minimum, sifat, dan karakteristik latar belakang untuk pekerjaan itu. Ini harus disimpan tidak lebih dari enam sampai tujuh faktor. Pelamar untuk pekerjaan
penjualan dapat diharapkan untuk memenuhi gaji,
pendidikan, dan persyaratan perjalanan.
Membuka Wawancara
Pewawancara harus menyapa pemohon dengan hangat, ramah jabat tangan dan
memberikan pengantar. Setelah keduanya duduk, pewawancara harus menyatakan tujuan
wawancara, menyebutkan
Pewawancara
Interaksi ini penting selama wawancara. Pewawancara dapat mengajukan pertanyaan terbuka untuk memungkinkan pemohon untuk menunjukkan kemampuan komunikasi dan mendiskusikan tujuan karir.
Mengakhiri Wawancara
Setelah sekitar 95 persen dari waktu yang dialokasikan telah berlalu, pewawancara harus mulai untuk mengakhiri
wawancara. Penutupan wawancara adalah sama
Postinterview
Begitu pemohon meninggalkan, perekrut harus mencatat
tayangan yang sesuai. Sebuah tape recorder membantu. Setiap janji dibuat untuk pemohon juga harus dicatat. Misalnya,
mengirim literatur perusahaan atau surat dalam waktu dua minggu. Perekrut harus tetap dengan jadwal dan
PEDOMAN WAWANCARA
1. Mengumpulkan informasi yang berhubungan langsung
dengan kinerja pekerjaan
2. Sadar menunggu sampai wawancara adalah lebih untuk
membuat keputusan akhir. Mempertimbangkan semua
informasi.
3. Selalu ingat bahwa kelemahan dapat diimbangi oleh
kekuatan dan potensi, sehingga mengevaluasi seluruh
orang
TES - TES
TES KERJA
Seperti yang digunakan di sini, tes merujuk prosedur, teknik, atau instrumen pengukuran
untuk karakteristik: memastikan seperti bakat, kapasitas,
kecerdasan, pengetahuan,
keterampilan, atau kepribadian. Manajer penjualan dapat
mendekati proses pengujian di salah satu dari beberapa cara.
TES POLIGRAF
Tes poligraf, kadang-kadang disebut tes detektor
PENGUJIAN MASALAH
Masalah utama dengan pengujian bahwa tes yang disalahgunakan dan tidak
dipahami, menyebabkan banyak mengatakan mereka adalah nilai yang kecil untuk memilih penjual yang sukses. Akibatnya, tes tidak digunakan, atau, jika mereka
digunakan, hasilnya diabaikan. Banyak manajer penjualan hanya menggunakan tes karena kantor rumah memerlukan mereka.
MEMBANGUN PROGRAM
PENGUJIAN
Untuk program pengujian menjadi efektif, perusahaan perlu mengidentifikasi faktor-faktor pekerjaan yang
berhubungan dengan kesuksesan. Sebelum tes diberikan, organisasi harus menentukan metode jika
PUSAT PENILAIAN
Assessment center adalah unit organisasi terpusat dalam
perusahaan. Ini bertujuan untuk mengevaluasi semua
pelamar yang memenuhi kualifikasi secara komprehensif
dan seragam.
REFERENSI KERJA
PEMERIKSAAN FISIK
EVALUASI PEMILIHAN DAN
PENEMPATAN SELEKSI
Umumnya, prosedur memproduksi tenaga penjual lebih sukses membutuhkan lebih banyak waktu dan tenaga sehingga relatif lebih mahal. Biaya untuk dipertimbangkan termasuk biaya baik aktual dan potensial:
1. Biaya Aktual (biaya yang terjadi dalam mempekerjakan pelamar).
a. Merekrut dan penilaian biaya: gaji seluruh personel yang terkait dengan prosedur, biaya iklan, biaya perjalanan, dan biaya evaluasi pengujian personil.
b. Induksi dan orientasi biaya: biaya administrasi menambahkan karyawan dengan gaji dan gaji karyawan baru dan mereka yang bertanggung jawab untuk orientasi orang untuk pekerjaan baru.
c. Biaya pelatihan: gaji pelatihan dan pengembangan staf, gaji karyawan baru selama pelatihan, dan biaya kerusakan khusus bahan, alat, atau fasilitas untuk pelatihan.
2. Biaya Potensial (biaya yang mungkin timbul jika keputusan pilihan yang salah dibuat).
a. Biaya yang terkait dengan
mempekerjakan seseorang yang kemudian gagal. Biaya perilaku kerja yang tidak diinginkan, seperti bahan atau peralatan yang rusak;
kehilangan pelanggan, klien, atau pasien; kehilangan goodwill, dll b. Biaya yang terkait dengan menolak
orang yang akan berhasil pada pekerjaan: kelemahan kompetitif jika orang yang disewa oleh
perusahaan lain dan biaya
