MAKALAH ANALISIS PEKERJAAN, PSDM,
REKRUTMEN & SELEKSI
Disusun untuk Memenuhi Tugas Perencanaan SDM
Dosen pengampu:
Siti Maryam, SE.,MM
Disusun Oleh:
Lupita Sari (113020521)
Nurindah S.C.N (113020539)
Regilya Agysta (113020542)
Yovita Jeanny (113020545)
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SWADAYA GUNUNG JATI
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya milik Allah SWT, sholawat dan salam semoga tetap tercurah limpahkan kepada Nabi Muhammad SAW. Karena atas rahmat dan karuniannya kami dapat menyelesaikan tugas tentang “Analisis Pekerjaan, PSDM, Rekrutmen dan Seleksi” ini. tugas ini dibuat untuk memenuhi salahsatu tugas Mata kuliah Perencanaan Sumber Daya Manusia di Universitas Swadaya Gunung Jati.
Sehubungan dengan selesainya tugas ini, kami yakin bahwa tanpa adanya bantuan dari semua pihak, tugas ini tidak akan terwujud.
Kami menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kesempurnaan, baik kedalaman materi maupun pembahasannya. Hal ini tidak lepas dari keterbatasan kemampuan kami dalam menyelesaikan tugas ini. Namun demikian, kesadaran akan keterbatasan inilah yang memberikan dorongan bagi kami untuk menyelesaikan tugas ini.
Akhirnya kami memohon kritikan dan saran yang konstruktif demi perbaikan tugas selanjutnya di waktu yang akan datang.
Kami berharap semoga tugas makalah Perencanaan Sumber Daya Manusia ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Aamiin
Cirebon, 26 Mei 2016
DAFTAR ISI
Kata Pengantar ...i
Daftar Isi ...ii
BAB I : Pendahuluan ...iv
1.1Latar Belakang ...iv
1.2Tujuan Penyusunan Makalah ...v
1.3Pembatasan Masalah ...v
BAB II : Pembahasan ...1
2.1Analisis Pekerjaan...1
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan ...1
2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan ...2
2.1.3 Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan ...3
2.1.4 Jenis Analisis Pekerjaan...3
2.2 PSDM ...5
2.2.1 Pengertian PSDM ...5
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi PSDM...6
2.2.3 Manfaat PSDM ...7
2.3 Rekrutmen ...9
2.3.1 Pengertian Rekrutmen ...9
2.3.2 Alasan-alasan Dasar Rekrutmen...9
2.3.3 Rekrutmen dan Pengaruh terhadap Nilai ...9
2.3.4 Prinsip-prinsip Rekrutmen...10
2.4 Seleksi ...12
2.4.1 Pengertian Seleksi ...12
2.4.2 Tujuan...13
2.4.3 Metode Pengadaan Seleksi...13
2.4.4 Proses Seleksi...14
2.4.5 Pendekatan Seleksi...14
2.4.6 Kendala ...15
2.4.7 Faktor-faktor yang Dipengaruhi Seleksi ...15
BAB III : Penutup ...16
3.1Kesimpulan ...16
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan /organsiasi yang besar untuk mendapatkan orang-orang yang berkompeten di masing-masing bidangnya di serahkan ke bagian seksi penerimaan pegawai dari bagian kepegawaian. Dalam organisasi yang kecil, tiap pemimpin dapat melakukan sendiri penarikan tenaga kerja, seleksi dan penempatan tanpa bantuan ahli (bagian kepegawaian).
Ada beberapa langkah penting yang harus dilakukan sebelum proses rekruitmen tenaga kerja yakni menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk masing-masing jabatan dan rincian mengenai jumlahnya pegawai yang nantinya akan diserahi masing-masing jabatan itu. Jadi langkah pertama dalam manejemen kepegawaian adalah mendapatkan orang-orang yanp tepat, baik mengenai kualitas maupun mengenai kuantitasnya sesuai yang diharapkan suatu organisasi /perusahaan.
Metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jenis atau kualitas tenaga kerja yang diperlukan disebut analisa jabatan, sedangkan metode yang lazim dipergunakan untuk menentukan jumlah atau kuantitas tenaga kerja disebut work-load analisis (analisis beban kerja dan time studi (studi waktu). Adapun menajemen kepegewaian mempunyai fungsi yang luas, sehingga pada makalah ini hanya dibatasi pada bagian analisis jabatan.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau keluar dari institusi karena melnggar tata tertib disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Mengingat sangatlah penting proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen kedepan untuk memperoleh sumber daya yang berkualitas diperusahaan tersebut.
1.2 Tujuan Penyusunan Makalah
a. Untuk mengetahui mengenai analisis pekerjaan b. Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia c. Untuk mengetahui mengenai rekrutmen
d. Untuk mengetahui mengenai seleksi
1.3Pembatasan Makalah
Dalam penyusunan makalah ini, pembatasan makalah hanya terbatas pada: a. Analisis pekerjaan
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Analisis Pekerjaan
2.1.1 Pengertian Analisis Pekerjaan
Pengertian analisa pekerjaan dapat dirumuskan sebagai suatu proses penentuan melalui peninjauan dan penyelidikan serta pemberian laporan tentang informasi yang berhubungan dengan hakekat dari pada jabatan tertentu. Analisa jabatan juga menyelidiki tugas-tugas, proses-proses, tanggung jawab, kondisi-kondisi kerja dan syarat-syarat perorangan yang berhubungan dengan jabatannya.
2.1.2 Tujuan Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan/jabatan dipakai untuk berbagai tujuan, baik di sektor public maupun sector swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
1. Job description, yang berisi informasi pengidentifikasian pekerjaan, riwayat perkerjaan, kewajiban – kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar – standar pekerjaan.
2. Job classification, penyusunan pekerjaan – perkerjaan kedalam klas – klas, kelompok- kelompok , atau jenis-jenis berdasarkan rencana system matika tertentu. Rencana sistematika tradisional biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/ pekerjaan yang didasarkan pada teknologi,dan tugas/ pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan pada perilaku manusia.
3. Job evaluation, suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4. Job desing instructuring, meliputi usaha-usaha untuk merealokasikan dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok.
5. Personal requirement/spesification berupa penyusunan
persyaratan-persyaratan atau spesifikasi- spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan,keterampilan, ketangkasan, sifat-sifat dan cirri-ciri yang di perlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6. Performance appraisal, ini merupakan suatu penilaian sitematika yang di lakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja. 7. Worker training, untuk tujuan-tujuan pelatihan.
9. Efficiency, ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedur-prosedur kerja, sesenan kerja, dan standar-standar kerja.
10.Safety, ini sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih di arahkan pada identifikasi dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi fisik, dan kondisi-kondisi lingkungan.
11.Human resource planning, ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu organisasi untuk memastikan bahwa organisasi tersebut memiliki dan akan terus memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat.
12.Legal/quasi legal requirements, aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainya yang berkaitan dengan organisasi.
2.1.3 Langkah-langkah Utama dalam Analisis Pekerjaan
Dalam analisis pekerjaan terdapat dua langkah utama yang harus di lakukan, yaitu: (1) Penentuan tugas-tugas utama, kegiatan-kegiatan, perilaku-perilaku, atau kewajiban-kewajiban yang akan di laksanakan dalam pekerjaan; (2) Penetapan pengetahuan, kemampuan-kemampuan, kecakapan-kecakapan, dan beberapa karakteristik lainnya (fakto-faktor keperibadian, sikap, ketangkasan, atau karakteristik fisik dan mental yang di perlukan bagi pekerjaan) yang di butuhkan untuk pelaksanaan tugas-tugas.
2.1.4 Jenis Analisis Pekerjaan
Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni :
a) Analisis pekerjaan traditsional (Traditional job analysis)
Kelamahan analisis pekerjaan tradisional, jika tujuan uraian pekerjaan adalah untuk meningkatkan efisiensi, model tradisional di anggap tidak memadai dalam dua hal, yakni (1) uraian tugas tersebut tidak merinci performansi yang di harapkan dari pekerja. (2) tidak merinci hubungan atau keterkaitan antara standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu terdapat kelemahan-kelemahan yang melekat kepada model tradisional ini.
b) Analisis pekerjaan yang berorientasi hasil (Results-oriented Job Description, atau RODs).
Analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil ini juga dinamakan output-oriented job description,dan ini merupakan suatu kehidupan kecil didalalm
program-oriented budgets, sementara uraian-uraian pekerjaan tradisional lebih banyak mirip dengan ceiling or line item budgets. Yang terakhir lebih bermanfaat bagi tujuan-tujuan pengendalian eksternal, sedangkan yang pertama lebih cocok bagi perbaikan produktivitas.
Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan organisasi kepada pekerja,dan keterkaitan antara tugas-tugas standar-standar, kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal.
Kelebihan-kelebihan model yang berorientasi hasil (RODs) :
- Model ini menyediakan suatu sarana untuk menghubungkan
input-input personel terhadap output-output organisasi bagi para perencana program.
- Model ini menyediakan sarana untuk memperkenalkan kepada para
pekerja yang baru atas harapan-harapan, tujuan-tujuan MBO yang ditetapkan, dan untuk mengadakan evaluasi terhadap performansi secara lebih objektif bagi para manager.
- Model ini memberikan gambaran yang jelas mengenai
- Meningkatkan dampak dari para manager kepegawaian terhadapa
prokduktifitas organisai dan pekerja dari pada menajemen kedudukan dan pemaksaan pengawasan legeslatif dari luar.
Kelemahan-kelemahan nodel yang berorientasi hasil (RODs) :
- Perubahan-perubahan didalam syarat-syarat dan standar-standar
meneuntut peneinjauan kembali atas RODs. Syarat-syarat yang mempengaruhi performansi akan berubah yang pada gilirannya akan menuntut RODs untuk merumuskan kembali guna memuat dan merinci syarat-syarat yang berubah tersebut;
- Setiap kedudukan menuntut RODs tersendiri;
- Beberapa kedudukan tidak mempunyai standar-standar performansi
yang tidak dapat diukur;
2.2 PSDM
2.2.1 Pengertian PSDM
2.2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber saya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain : (Handoko, 1997, p. 55-57)
1. Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit
diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b. Kondisi social-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan computer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.
b. Dalam jangka pendek, para perencana menerjemahkan rencana-rencana stratejik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
c. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
d. Reorganisasi atau perancangan kembali perkerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.
3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang factor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.
2.2.3 Manfaat Perencanaan SDM
Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain (Rivai, 2004, p.48) :
1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawal dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain :
- Jumlah karyawan yang ada
- Masa kerja masing- masing karyawan - Bakat yang masih perlu dikembangkan
- Pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).
2.3 Rekrutmen
2.3.1 Pengertian Rekrutmen
Setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis dan kualifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
2.3.2 Alasan-alasan dasar rekrutmen
Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan (vacancy) dengan beranekaragaman alasan, antara lain:
1. Berdirinya organisasi baru;
2. Adanya perluasan kegiatan organisasi;
3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru; 4. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain;
5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat ,maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitive;
6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun; 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
2.3.3 Rekrutmen dan pengaruh terhadap nilai
Rekrutmen berkaitan dengan lingkungan, tidak hanya nilai-nilai, tetapi juga kondisi –kondisi ekonomi, social, dan politik. Permintaan dan penawaran tenega kerja sangat mempengaruhi oleh keadaan lingkungan ini. Disektor public, rekrutmen juga dipengaruhi oleh hukum.
Rekrutmen merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama, yang saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain, yang meliputi: (1) keadilan social (social equitity), termasuk affirmative action; (2) efesiensi manajemen (managerial efficiency); dan (3) daya tanggap politik
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut Biasanya mempunyai tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Adalah penting untuk memperhatiakan nilai –nilai ini dalam praktek-praktek rekrutmen dari suatu lembaga tertentu, terutama disektor public. Tidak hanya nilai efisiensi manajemen dan daya tanggap politik saja yang dipenuhi , tetapi juga proses rekrutmen juga harus dikaitkan dengan Affirmatif Action, yang sangat menekankan pentingnya perwakilan.proporsional sebagai manifestasi dari nialai keadilan social. Dari perspektif nilai, terdapat perbedaan pandangan dari para pendukung nilai itu masing-masing terhadap
recruitment.
Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen senagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nialai efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalaui pra pekerja yang berkualitas ditarik ke pekerjaan- pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan the right man in the right place. Sedangka para pendukung niali daya tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik senagai sarana melalui para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memilihara pengendalian atas kaum birokrat yang yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah.
2.3.4 Prinsip-prinsip rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan :
1. Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan
2. Analisisi terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force analysis)
3. Biaya yang diperlukan diminimalkan
4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan. 5. Fleksibility
6. Pertimbangan-pertimbangan hokum
2.3.5 Sumber-sumber rekrutmen dan proses rekrutmen Sumber-sumber rekrutmen:
1. Dari sumber internal perusahaan 2. Dari sumber eksternal didalam negri
3. Dari sumber eksternal di luar negri/Internasional
Dalam proses rekrutmen ada beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, diantaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang meliputi kebijakan promosi dari dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan yang ada didalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji upah dan tunjangan-tunjanagan, kebiajakan tentang status kepegawain dan rencana SDM. Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang system imbalan makan ada empat hal yang harus dipertimbangkan yaitu:
1. Kepentingan para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan 2. Kemampuan perusahaan
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus mampu bertindak dan berpikir. c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang meliputi:
1. Tingkat pengangguran
2. Keduduksn perusahaan pencari tenaga kerja bari vis a vis organisasi lain yang bergerak dibidang kegiatan yang sama
3. Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu 4. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya
5. Peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu :
1. Para rekruter mengadapi permasalahan dlam menarik pelamar, 2. Sumber atau chanel transisional perekrutan tidak memadai
3. Departemen SDM harus terus menemukan kebutuhan pelanggannya, manager operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
4. Kompetisis SDM menyebabkan para manager harus menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang intensif.
2.4 Seleksi
2.4.1 Pengertian Seleksi
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Menurut Para Ahli
Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
2.4.2 Tujuan
Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.
Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :
Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
2.4.3 Metode Pengadaan Seleksi
1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.
2. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.
Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
2.4.4 Proses Seleksi
Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut : 1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, 3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,
2.4.5 Pendekatan Seleksi
Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.
Menurut Andrew F. Sikula;
1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur. 2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara
2.4.6 Kendala
1. Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
2. Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas
pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
3. Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif
disembunyikan.
4. Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.
2.4.7 Faktor-faktor yang Dipengaruhi Seleksi 1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan 4. Perencanaan Karier 5. Penilaian Prestasi Kerja 6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja 8. Pengawasan Personalia
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Analisis kegiatan adalah suat kegiatan yang sangat berguna untuk berbagai keperluan berbagai organisasi dan perancangan jabatan adalah suatu keharusan yang harus dilakukan sejak awal. Untuk organisasi yang baru dan strukturnya masih berkembang terus lebih baik menekankan pada perancang jabatan dan membuat uraian jabatan yang fleksibel sehingga bias disesuaikan terus. Organisasi yang sudah mapan hendaknya melaksanakan analisis jabatan. Tetapi mengingat perubahan-perubahan yang terjadi dengan cepat, maka setiap tiga tahun sekali untuk memeriksa apakah informasi yang diperoleh masih benar.
Semua personel manager harus menguasai teknik analisis jabatan dan perancangan jabatan karena kegiatan ini merupakan basis kegiatan lain dibidang manajemen sumber daya manusia.
Rekrutmen merupakan serangkaian aktivitas untuk mencapai dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang di identifikasi dalam perencanaan kepegawaian sedangkan seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar atau orang – orang yang memenuhi kriteria untuk menempati posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan oleh perusahaan.
DAFTAR PUSTAKA
Rivai,Veithzal. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Jakarta : Murai Kencana
Irrine, Ayu. “Seleksi SDM, Definisi, Tujuan, Metode, Proses, Kendala dan factor yang dipertimbangkan dalam Proses Seleksi”. 26 Mei 2016.
https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/25/seleksi-sdm-definisi-tujuan-metode-proses-kendala-dan-faktor-yang-dipertimbangkan-dalam-proses-seleksi/
Setiawan, Rizal. “ Perencanaan Sumber Daya Manusia”. 26 Mei 2016.
