Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Selamat pagi,
NILAI
(VALUES)
,
SIKAP
(ATTITUDE)
DAN
KEPUASAN KERJA
(JOB
D e f i n i s i
Menurut Stephen P. Robins, nilai (value) adalah :
“Keyakinan dasar bahwa suatu modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi yang khas lebih disukai secara pribadi atau sosial, dibandingkan dengan modus (cara) perilaku atau keadaan akhir eksistensi kebalikan atau lawannya”.
Menurut Gibson, Ivancevich, Donnelly, sebagai berikut :
“Nilai merupakan tuntunan dan kepercayaan bahwa seseorang menggunakan kalau ketemu dengan situasi di mana putusan harus diambil”.
Contoh :
1. Apakah hukuman mati itu benar atau salah ?
2. Jika seseorang menyukai kekuasaan, apakah hal itu baik atau buruk ? Jawaban atas semua pertanyaan itu bermuatan nilai !
Sistem Nilai :
1. “Adalah suatu hirarki yang didasarkan pada suatu peringkat nilai-nilai seorang individu dalam hal intensitasnya”.
Pentingnya Nilai
Nilai penting untuk mempelajari PO, karena
nilai meletakkan fondasi untuk memahami
sikap dan motivasi serta karena nilai
mempengaruhi persepsi kita.
Individu-individu
memasuki
suatu
organisasi
dengan
gagasan
yang
Sumber Nilai
Berasal dari manakah sistem nilai kita ?
Sebagian ditentukan oleh oleh faktor
keturunan (genetik).
Sisanya disebabkan oleh faktor-faktor lain
(lingkungan), seperti : budaya nasional,
perintah orang tua, guru, teman, dan
pengaruh lingkungan lainnya yang serupa.
Tipe Nilai
Dapatkah nilai dikelompokkan ? Ya !
ALLPORT, dkk. mengidentifkasikan 6 tipe nilai, yaitu :
1. Nilai Teoritis, yaitu nilai yang menganggap sangat penting penemuan kebenaran lewat suatu pendekatan kritis dan rasional.
2. Nilai Ekonomis, yaitu nilai yang menekankan kegunaan dan yang praktis.
3. Nilai Estetis, yaitu nilai yang menaruh “nilai tertinggi” pada bentuk dan keserasian (harmoni).
4. Nilai Sosial, yaitu nilai yang memberikan nilai tertinggi pada kecintaan akan orang-orang.
5. Nilai Politis, yaitu nilai yang menaruh tekanan pada diperolehnya kekuasaan dan pengaruh.
6. Nilai Religius, yaitu nilai yang bermuatan keedulian akan kesatuan pengalaman dan pemahaman mengenai kosmos (alam semesta) sebagai keseluruhan.
Survei Nilai Rokeach
Milton
Rokeach
menciptakan RVS (Rokeach
Value Survey/Survei Nilai
Rokeach). RVS
terdiri dari 2
perangkat nilai, yaitu :
1. Nilai Terminal
: yaitu merujuk
kekeadaan
akhir
eksistensi
yang
sangat
diinginkan
;
tujuan-tujuan
yang
ingin
dicapai
seseorang
selama
hayatnya.
SIKAP
(ATTITUDE)
Definisi
:
Sikap adalah pernyataan atau
pertimbangan
evaluatif
mengenai objek, orang atau
peristiwa.
Tiga Komponen Sikap
1. Komponen Kognitif dari sikap
Yaitu segmen “pendapat atau keyakinan (nilai)” dari suatu sikap. Contoh : suatu keyakinan bahwa “diskriminasi” adalah salah.
2. Komponen Afektif dari sikap
Segmen emosional atau perasaan/keharuan dari sikap.
Contoh : Saya tidak menyukai si A karena diskriminasi minoritas.
3. Komponen perilaku (behavior) dari sikap
Merujuk kesuatu maksud untuk berperilaku (behavior) dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang/sesuatu.
Contoh : Saya lebih baik menghindari si A karena perasaan saya terhadap dia.
Sumber Sikap
Sikap, seperti nilai diperoleh
dari :
1. Sebagian ditentukan oleh
faktor keturunan (genetik).
2. Sisanya disebabkan oleh
faktor-faktor
lain
(lingkungan),
seperti
:
budaya nasional, perintah
orang tua, guru, teman, dan
pengaruh
lingkungan
Tipe Sikap
Seseorang dapat mempunyai ribuan sikap, tetapi PO memfokuskan perhatian pada sejumlah sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Kebanyakan riset PO memfokuskan pada 3 sikap :
1. Kepuasan Kerja
(Job Satisfaction)
Merujuk kepada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Orang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu , sebaliknya jika tidak puas , akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya.
2. Keterlibatan Kerja
(Job Involvement)
Derajat sejauhmana seseorang memihak kepada pekerjaannya, berpartisipasi aktif didalamnya, dan menganggap kinerjanya penting bagi harga dirinya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi, dengan kuat memihak pada jenis kerja yang dilakukan, dan benar-benar peduli dengan jenis kerja itu.
3. Komitmen Organisasi
Teori Disonans Kognitif
Teori ini dikemukakan oleh Leon
Festinger (th. 1950-an). Disonans
berarti
inkonsistensi
(ketidak
konsistenan). Yaitu setiap ketidak
sesuaian antara dua sikap atau lebih
atau antara sikap dan perilaku.
Teori Disonans Kognitif
Misalnya
:
Tn. A memandang bahwa tingkat upah di perusahaannya
terlalu rendah. Apakah dengan naiknya tingkat upah akan
menyebabkan Tn. A bekerja lebih keras ? Jawabannya cukup
rumit, “Ya” atau “Tidak”.
Festinger berargumen bahwa setiap bentuk inkonsistensi tidak
menyamankan dan bahwa individu-individu akan berupaya
mengurangi disonans itu dan dari situ akan mengurangi
ketidak nyamanan. Oleh karena itu, individu-individu akan
mengusahakan keadaan mantap di mana disonans minimum.
Tentu saja tidak seorang individupun dapat menghindari
sama sekali disonans.
Contoh :
Kita tahu bahwa berbohong tentang pajak adalah tidak benar,
tetapi mengapa perusahaan kadang-kadang berbohong ?
Orang tua menyuruh anaknya menggosok gigi pada saat akan
tidur, tetapi orang tuanya tidak ?
Teori Disonans Kognitif dan Implikasinya
Terhadap Organisasi
Festinger menyatakan :
• “Bahwa
hasrat
untuk
mengurangi
disonans
akan
ditetapkan/ditentukan oleh pentingnya unsur-unsur yang
menciptakan disonans itu, derajat pengaruh yang diyakini
dipunyai oleh setiap individu terhadap unsur-unsur itu, dan
ganjaran yang mungkin tersangkut dalam
disonans
itu. Jika
unsur-unsur yang menciptakan
disonans
itu relatif tidak penting,
tekanan untuk mengurangi ketidak seimbangan
(disonans)
itu
rendah”.
Apa implikasi organisasional dari
disonans
kognitif ?
• Teori ini dapat membantu meramalkan kecenderungan
mengambil bagian dalam perubahan sikap dan perilaku.
KEPUASAN KERJA
(JOB SATISFACTION)
Menurut Robin
: “Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaannya”.
Bekerja tidak hanya sekedar misalnya : menunggu pelanggan,
mengetik, dsb. tetapi pekerjaan juga menuntut interaksi dengan
rekan kerja dan atasan, mengikuti kebijakan dan aturan organisasi,
lingkungan kerja, dll.
Howel dan Dipboye dalam Ashar Sunyoto Munandar
memandang
:
“Bahwa kepuasan kerja sebagai hasil keseluruhan dari derajat rasa
suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari
pekerjaannya. Dengan perkataan lain kepuasan kerja mencerminkan
sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya”.
Dua Unsur Penting dalam Kepuasan Kerja
Locke dalam Ashar Sunyoto Munandar
menyatakan :
• “Ada dua unsur penting dalam kepuasan kerja,
yaitu :
nilai pekerjaan
dan
kebutuhan-kebutuhan dasar
.
• Nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang
ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan,
yang ingin dicapai adalah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh karyawan.
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja,
Unjuk Kerja, dan Kepuasan kerja
Apabila kepuasan kerja dikaitkan dengan nilai
kebutuhan, maka hal ini ada kaitannya dengan
motivasi kerja. Ada beberapa model berkaitan
dengan hubungan antara motivasi kerja, unjuk
kerja, dan sikap kerja (kepuasan kerja).
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan,
Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye
Model Hubungan Kausal antara Motivasi Kerja, Unjuk Kerja, dan,
Sikap kerja (kepuasan kerja) Menurut Howell dan Dipboye
Model C :
Kondisi
Kerja 1
Kondisi
Kerja 2
Motivasi
kerja 1
Sikap kerja
(kepuasan
kerja)
Motivasi
Kerja 2
Unjuk kerja
(Prestasi
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
•
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, ada dua faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu :
1.
Faktor pegawai
, yaitu : kecerdasan
(IQ)
, kecakapan
khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Pendapat Asyar Sunyoto Munandar
1. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan. Maksudnya adalah tingkat tantangan mental dari pekerjaan, hal ini berkaitan dengan keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggungjawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji/upah atau imbalan yang dirasakan adil. Maksudnya adalah gaji/upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu.
3. Penyeliaan/supervisor. Maksudnya adalah hubungan atasan dan bawahan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan, yaitu hubungan fungsional, dan hubungan keseluruhan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana penyelia membantu karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaannya. Hubungan keseluruhan didasarkan ketertarikan (keakraban) antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.
4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang. Maksudnya adalah bahwa dalam kelompok kerja, kepuasan kerja akan muncul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi (kebutuhan harga diri, dan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja.
Teori dua faktor
(two factor theory)
dari Herzberg
Herzberg menyatakan bahwa yang dapat menimbulkan ketidak
puasan kerja
(dis-satisfaction)
adalah faktor pemeliharaan
(maintenance /hygiene factor/ekstrinsic factor),
meliputi :
1.
Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
(company policy
and administration)
.
2.
Kualitas pengawasan
(technical supervision)
.
3.
Gaji/upah
(salary/wages)
.
4.
Hubungan-hubungan antar pribadi dan penyelia
(interpersonal
relation/supervision)
.
5.
Kondisi kerja
(working condition)
.
6.
Keamanan kerja
(job security)
.
7.
Posisi dalam organisasi
(status)
.
Teori dua faktor
(two factor theory)
dari Herzberg
Faktor motivator (faktor intrinsik) akan membuat individu senang dengan
pekerjaannya.
Faktor motivator menurut Herzberg meliputi :
1. Prestasi (achievement),
2. Pengakuan/penghargaan (recognation),
3. Pekerjaan itu sendiri (the work it self),
4. Tanggungjawab (responsibility),
5. Promosi/kenaikan
pangkat/kesempatan
mengembangkan
diri
(advancement).
Manajer seharusnya memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan
karyawannya senang dan tidak senang. Ada anggapan dalam teori motivasi
tradisional yang menyebutkan bahwa : gaji/upah, bentuk insentif lainnya,
dan pengembangan hubungan antar pribadi serta kondisi kerja, akan
menaikkan produktivtas, menurunkan absensi karyawan dan perputaran
karyawan (LTO).
Pengukuran Kepuasan Kerja
• Menurut Robin, pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan dengan dua cara :
1. Pendekatan nilai angka global tunggal (single global rating). Metode ini tidak lebih dari meminta individu-individu untuk menjawab satu pertanyaan. Misalnya : “Bila semua hal dipertimbangkan, betapa dipuaskankah anda oleh pekerjaan anda ? Alternatif jawabannya sbb : Sangat puas, puas, kurang puas, tidak puas, dan sangat tidak puas.
2. Pengukuran kepuasan kerja yang lebih representatif adalah menggunakan metode skor penjumlahan (summating score). Metode ini tersusun atas sejumlah aspek dari pekerjaan karyawan. Metode ini mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan yaitu :
Tipe Kerja,
Hubungan dengan Rekan Sekerja, Tunjangan,
Diperlakukan Dengan Hormat Dan Adil, Kesempatan untuk Promosi,
Keamanan Kerja,
Peluang Menyumbangkan Gagasan, Gaji/Upah,
