DI PT. LIEBRA PERMANA
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi Guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Ratna Suryani
074010303
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PASUNDAN
Sumber daya yang dimaksudkan tentu saja termasuk sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia tentu saja termasuk manajemen kompensasi dan manajemen tingkat stres kerja yang dihadapi oleh sumber daya manusia.
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik pengumpulan data studi literatur dan penelitian langsung ke lapangan dengan cara melakukan wawancara dan peninjauan secara langsung terhadap aktivitas perusahaan. Untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi dan stres kerja dengan produktivitas kerja karyawan hal itu dilakukan dengan menggunakan uji korelasi, dan pengujian hipotesis. Dimana penulis mengadakan penelitian terhadap alat yang dapat memotivasi karyawan dalam bekerja yaitu kompensasi dan stres kerja pengaruhnya terhadap produktivitas kerja karyawan.
Berdasarkan hasil analisa data dengan metode analisis jalur diperoleh bahwa setiap variabel bebas yaitu kompensasi memiliki hubungan yang lemah dengan stres kerja dengan koefisien korelasi sebesar -0.468 yang artinya korelasi bersifat negatif dengan besar pengaruh -5.747, dengan menggunakan analisis jalur didapatkan besarnya koefisien jalur dari kompensasi ke produktivitas adalah 0.867 dan koeisien jalur dari stres kerja menuju produktivitas adalah -0.056, yang dapat diartikan bahwa setiap peningkatan Kompensasi sebesar satu satuan, maka akan meningkatkan Produktivitas (karena nilainya positif) sebesar 0,867 satuan, dan setiap peningkatan Stress Kerja sebesar satu satuan, maka akan meurunkann Produktivitas sebesar 0,056 satuan.
Secara simultan variabel kompensasi dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas dengan hasil Uji Bersama (F) yang lebih tinggi dari F tabel yaitu sebesar 233.46. Sedangkan uji secara parsial menghasilkan besar pengaruh total kompensasi terhadap produktivitas kerja
adalah 77.38%dan besar pengaruh total stres kerja terhadap produktivitas adalah
2.59%. Dari perhitungan tersebut diperoleh total pengaruh variabel Kompensasi
dan Stress Kerja terhadap Produktivitas adalah sebesar 79.96%, sedangkan
pengaruh faktor lainnya terhadap Produktivitas ditunjukkan oleh nilai ε = 20.04%.
i
Puji dan syukur dipanjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena berkat
bimbingan dan kehendak-Nyalah skripsi yang berjudul “Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Divisi Quality Assurance di PT. Liebra Permana” dapat diselesaikan.
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat sidang skripsi guna
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi. Penulis menyadari sepenuhnya dalam
pembuatan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan dan kesalahan, sehingga
masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran yang bersifat
membangun sangat diharapkan untuk perbaikan dan penambahan pengetahuan bagi
penulis sehingga tugas yang diberikan akan menjadi lebih sempurna.
Tak ada kata yang pantas penulis berikan sebagai rasa penghormatan dan
ucapan terimakasih penulis kepada Ibu Dr. Atty Tri Juniarti, SE., MSi. selaku dosen
pembimbing yang telah membimbing penulis dengan penuh kesabaran. Selanjutnya
kepada pihak-pihak terkait penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Prof. Dr. H. M. Didi Turmudzi, Drs., MSi. selaku Rektor Universitas
Pasundan.
2. Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
3. Dr. H. Jaja Suteja, SE., MSi. selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pasundan Bandung.
4. Dr. Atang Hermawan, SE., MSi. selaku Pembantu Dekan II Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.
5. Bapak Sadikun Citra Rusmana, SE. selaku Pembantu Dekan III Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.
6. Dr. H. Juanim, SE., MSi. selaku Ketua Jurusan Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung.
7. Bapak Bardjo Sugeng, SE., MSi. selaku Ketua Program Ekstensi Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan Bandung
8. Ibu Jenny Syika Sinaga selaku pembimbing lapangan di PT. Liebra Permana
dan seluruh staf dan karyawan PT. Liebra Permana khusunya divisi Quality
Assurance.
9. Seluruh pimpinan dan karyawan PT. Setiabudhi Tours and Travel tempat
penulis bekerja, Ibu Sienny, Bapak Boyke, Satria Megha, Yatie Sobaryati,
Emilia Ismet dan Alex Kurniawan.
10.Suami tercinta Ramli Nainggolan, terimakasih untuk seluruh dukungan yang
diberikan.
11.Keluarga tercinta untuk semua doa dan bantuan serta motivasinya baik moril
maupun materil.
12.Teman-teman yang sudah banyak membantu, Iriene, Hendriksen, Adhi
13.Seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan Bandung yang
sudah banyak membantu untuk menyelesaikan skripsi ini.
14.Seluruh pihak yang sudah membantu, yang tidak dapat disebutkan satu
persatu.
Akhir kata semoga Tuhan yang membalas semua budi baik yang telah
diberikan kepada penulis. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi seluruh
pihak yang membutuhkannya.
Bandung,28 April 2011
Penulis
iv
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI ……….... iv
DAFTAR TABEL... viii
DAFTAR GAMBAR... xii
BAB I PENDAHULUAN ………. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .……… 1
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah ……… 6
1.3 Tujuan Penelitian………... 8
1.4 Kegunaan Penelitiaan……….. 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka ………. 10
2.1.1 Kompensasi………...……… 11
2.1.1.1 Definisi Kompensasi ...……… 11
2.1.1.2 Jenis-jenis Kompensasi...……….. 12
2.1.1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi...………. 13
2.1.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi... 15
2.1.1.5 Tantangan Dalam Pemberian Kompensasi...………... 17
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja...………... 21
2.1.2.2 Faktor Penyebab Stres Kerja ...………. 23
2.1.2.3 Indikator Stres Kerja ...………….. 25
2.1.2.4 Dampak Stress Kerja ... 26
2.1.2.5 Mengatasi Stres Kerja ... 28
2.1.3 Produktivitas ……….... 31
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas.………..… 31
2.1.3.2 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas.………. 32
2.1.3.3 Pengukuran Produktivitas………... 34
2.1.3.4 Indikator Produktivitas ...………. 36
2.2 Kerangka Pemikiran ...………. 37
2.3 Hipotesis ……… 40
BAB III METODE PENELITIAN……...………. 41
3.1Metode Penelitian ....……….. 41
3.2Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel ...……….42
3.2.1 Definisi Variabel……… 42
3.2.2 Operasionalisasi Variabel ………. 42
3.3Populasi dan Sampel ……...……… 44
3.3.3 Jenis dan Sumber Data…………...………... 46
3.3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 47
3.4Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ...………. 48
3.4.1 Uji Validitas……….. 48
3.4.2 Uji Reliabilitas………... 49
3.5 Analisis Pengolahan Data ………...…... 50
3.5.1 Analisis Korelasi... 51
3.5.2 Analisis Jalur ... 52
3.6 Pengujian Hipotesis ... 54
BAB 1V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 56
4.1 Hasil Penelitian... 56
4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan... 56
4.1.2 Profil Responden... 57
4.2 Pembahasan ………... 60
4.2.1 Kompensasi Karyawan Divisi Quality Assurance pada PT. Liebra Permana. ... 60
Liebra Permana... 63
4.2.4 Tanggapan responden mengenai Kompensasi. ...66
4.2.5 Tanggapan responden mengenai Stres Kerja ... 74
4.2.6 Tanggapan responden mengenai Produktivitas kerja... 83
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas... 90
4.3.1 Uji Validitas ………. 90
4.3.2 Uji Reliabilitas ……….. 91
4.4 Analisis Statistik Pengaruh Kompensasi dan Stres Kerja terhadap Produktivitas Karyawan Divisi Quality Assurance di PT. Liebra Permana. ... 93
4.4.1 Analisis Jalur... 93
4.4.2 Hubungan Antar Variabel... 94
4.4.3 Koefisien Jalur... 95
4.4.4 Pengujian Jalur Secara Simultan dan Parsial... 97
4.4.5 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung... 101
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN... 104
5.1 Kesimpulan... 104
5.2 Saran... 105
viii
Tabel 1.1 Produktivitas Kerja Karyawan ... 3
Tabel 3.1 Operasionalisai Variabel ... 43
Tabel 3.2 Pedoman kode kuesioner ...48
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Usia...57
Tabel 4.2 Profil Responden Berdasarkan Pendidikan ...58
Tabel 4.3 Profil Responden Berdasarkan Jabatan ...58
Tabel 4.4 Profil Responden Berdasarkan Masa Kerja...59
Tabel 4.5 Profil Responden Berdasarkan Jumlah Tanggungan ...59
Tabel 4.6 Hasil Produksi Pakaian Dalam...65
Tabel 4.7 Produktivitas Karyawan...65
Tabel 4.8 Tanggapan responden mengenai Kesesuaian Kompensasi Dengan Beban Kerja ... 66
Tabel 4.9 Tanggapan responden mengenai Upah per-jam ...67
Tabel 4.10 Tanggapan responden mengenai Insentif ...67
Tabel 4.11 Tanggapan responden mengenai Tunjangan Hari Raya...68
Tabel 4.12 Tanggapan responden mengenai Tunjangan Kesehatan...68
Tabel 4.13 Tanggapan responden mengenai Peningkatan Jumlah Kompensasi...69
Tabel 4.14 Tanggapan responden mengenai Manfaat Kompensasi ...69
Tabel 4.15 Tanggapan responden mengenai Tunjangan Kesehatan ...70
Tabel 4.17 Tanggapan responden mengenai Tunjangan Hari Raya ...71
Tabel 4.18 Tanggapan responden mengenai Insentif ...71
Tabel 4.19 Tanggapan responden mengenai Harapan Jumlah Gaji...72
Tabel 4.20 Tanggapan responden mengenai Insentif ...72
Tabel 4.21 Tanggapan responden mengenai Kompensasi ...73
Tabel 4.22 Tanggapan responden mengenai Kompensasi ...73
Tabel 4.23 Tanggapan responden mengenai Tekanan darah Selama Bekerja...74
Tabel 4.24 Tanggapan responden mengenai Sakit kepala Selama Bekerja...75
Tabel 4.25 Tanggapan responden mengenai Sakit perut Selama Bekerja...75
Tabel 4.26 Tanggapan responden mengenai Ketegangan Selama Bekerja...76
Tabel 4.27 Tanggapan responden mengenai Kegelisahan Selama Bekerja ...76
Tabel 4.28 Tanggapan responden mengenai Rasa Marah Selama Bekerja...77
Tabel 4.29 Tanggapan responden mengenai Peningkatan Absensi Selama Bekerja...77
Tabel 4.30 Tanggapan responden mengenai Perubahan Pola Makan...78
Tabel 4.31 Tanggapan responden mengenai perubahan pola tidur...78
Tabel 4.32 Tanggapan responden mengenai perubahan cara berbicara...79
Tabel 4.33 Tanggapan responden mengenai lingkungan kerja ...79
Tabel 4.34 Tanggapan responden mengenai sakit kepala selama bekerja...80
Tabel 4.35 Tanggapan responden mengenai rasa kecewa ...80
Tabel 4.36 Tanggapan responden mengenai rasa malas bekerja...81
Tabel 4.37 Tanggapan responden mengenai tambahan pekerjaan...81
Tabel 4.39 Tanggapan responden mengenai kegelisahan...82
Tabel 4.40 Tanggapan responden mengenai pengetahuan akan target jumlah dan
kualitas produk yang ditetapkan oleh perusahaan ...83
Tabel 4.41 Tanggapan responden mengenai pencapaian target ...83
Tabel 4.42 Tanggapan responden mengenai pengetahuan jumlah penggunaan
masukan yang ditetapkan perusahaan ...84
Tabel 4.43 Tanggapan responden mengenai penggunaan seluruh bahan baku ...84
Tabel 4.44 Tanggapan responden mengenai penyelesaian pekerjaan...85
Tabel 4.45 Tanggapan responden mengenai penggunaan seluruh bahan baku ...85
Tabel 4.46 Tanggapan responden mengenai pemanfaatan waku kerja ...86
Tabel 4.47 Tanggapan responden mengenai kesesuaian kerja dengan target
perusahaan...86
Tabel 4.48 Tanggapan responden mengenai konsentrasi dalam bekerja...87
Tabel 4.49 Tanggapan responden mengenai kepedulian terhadap penetapan
anggaran...87
Tabel 4.50 Tanggapan responden mengenai kepedulian terhadap batas waktu
penyelesaian pekerjaan ...88
Tabel 4.51 Tanggapan responden mengenai penghematan bahan baku dalam
proses produksi...88
Tabel 4.52 Tanggapan responden mengenai ketergantungan dalam penyelesaian
tugas...89
Tabel 4.53 Tanggapan responden mengenai kepedulian terhadap standar kualitas
Tabel 4.54 Tanggapan responden mengenai pemanfaatan waktu...90
Tabel 4.55 Validitas Reliabilitas...92
Tabel 4.56 Korelasi Bivariat...94
Tabel 4.57 Matriks korelasi invers...95
Tabel 4.58 Hasil Perhitungan Jalur...96
Tabel 4.59 Uji Hipotesis Secara Simultan...98
Tabel 4.60 Hasil Pengujian Secara Simultan...98
Tabel 4.61 Pengujian parsial...100
Tabel 4.62 Pengujian Hubungan Antar Variabel Bebas...101
Tabel 4.63 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Kompensasi Terhadap Produktivitas...102
Tabel 4.64 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung Stress Kerja Terhadap Produktivitas...102
xii
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 40
1
1.1 Latar Belakang Masalah
Indonesia sebagai sebuah negara dengan kawasan yang luas memiliki
keunggulan yang dapat diandalkan, yaitu dalam wujud sumber daya alam dan
sumber daya manusia. Indonesia mempunyai kekayaan alam yang melimpah,
mulai dari minyak dan gas bumi, pertanian, hingga perkebunan, yang semuanya
bisa menjadi kekuatan daya saing.
Dari sisi sumber daya manusia, jumlah penduduk yang lebih dari 200 juta
orang merupakan keunggulan tersendiri. Menurut data dari Badan Pusat Statistik,
angkatan kerja yang ada di Indonesia sampai Februari 2009 adalah 113.744.408
jiwa. Jumlah angkatan kerja tersebut bukanlah angka yang kecil. Angkatan kerja
sebanyak itu, dibarengi dengan tingkat upah yang tergolong rendah, dapat
dimanfaatkan oleh perusahaan-perusahaan untuk menjalankan produksi dalam
rangka mendapatkan keuntungan. Tidak heran jika selama ini banyak perusahaan
asing ternama yang menjalankan proses produksi barang-barang mereka di
Indonesia. Seperti yang diungkapkan Executive Vice President Hankook Tire
Hyun Bum Cho dalam http://www.bisnis.com/ekonomi/makro/8111, bahwa faktor
yang menjadi alasan manajemen Hankook memilih Indonesia sebagai salah satu
pusat produksi ban antara lain sumber daya alam yang melimpah, penduduk yang
ramah, banyaknya tenaga kerja muda, pemerintahan yang baik, dan stabilitas
Di antara sekian banyak perusahaan dalam negeri yang mengerjakan
produksi atas pesanan pemilik merk di luar negeri, salah satunya adalah PT.
Liebra Permana (LP). LP merupakan perusahaan swasta di Indonesia yang
bergerak di bidang tekstil, khususnya pakaian dalam wanita. LP mempekerjakan
3.480 pegawai, baik karyawan tetap ataupun karyawan kontrak. LP telah
menjalin kerja sama dengan menjadi pemasok produk bagi beberapa perusahaan
pakaian dalam terkenal berkelas dunia, seperti Victoria's Secret dan La Senza,
yang selama ini menjadi buyer LP. Produk yang diproduksi oleh LP akan
diekspor dan dipasarkan ke luar negeri seperti Amerika, Kanada, Eropa dan
sebagian kecil di ekspor ke wilayah Asia.
Mengingat LP memproduksi produk yang kelak akan dipasarkan dengan
merk dagang yang telah dikenal secara mendunia, maka adalah hal yang wajar
apabila pihak buyer meminta LP untuk selalu menjaga kualitas produknya supaya
sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh buyer. Hal ini karena para
buyer akan selalu berusaha menjaga kepercayaan para konsumennya dengan cara
menghadirkan produk-produk yang sesuai dengan kualitas merk dagang mereka.
Dalam konteks ini, maka LP pun dituntut untuk menjaga kepercayaan buyer
dengan memenuhi standar yang diminta oleh buyer agar produk-produk hasil
produksi LP dapat memenangkan kompetisi di pasar.
LP adalah perusahaan tekstil yang melibatkan banyak sumber daya
manusia. Setiap karyawan LP harus memiliki pola pikir yang sama dengan pihak
manajemen bahwa kepercayaan buyer adalah hal yang penting. Selain itu,
keberhasilan sumber daya manusia yang dimilikinya, tidak terkecuali bagi sumber
daya manusia di divisi Quality Assurance.
Divisi Quality Assurance memegang peran penting dalam proses produksi
di LP. Divisi Quality Assurance menjadi penentu apakah produk yang dihasilkan
layak untuk dipasok kepada perusahaan buyer atau tidak. Di LP divisi Quality
Assurance merupakan wakil dari manajemen inti yang memutuskan bahwa mutu
produk sudah sesuai standar buyer. Oleh karena itu, divisi Quality Assurance
diharuskan mengetahui secara pasti standar yang diinginkan oleh buyer, baik dari
segi kualitas, kuantitas, dan desain. Untuk itu, karyawan divisi Quality Assurance
harus memiliki ketelitian untuk memeriksa dan mengevaluasi semua produk yang
sedang ataupun telah selesai diproduksi.
LP berusaha mengolah, mengatur, dan memberdayakan karyawannya, agar
mereka dapat berperan secara produktif. Untuk itu, LP menerapkan sebuah sistem
manajemen yang dapat mengelola setiap sumber daya manusia agar mempunyai
keunggulan dalam meningkatkan kinerja masing-masing. Produktivitas yang baik
dapat menjadi faktor yang penting bagi upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Oleh karena itu, LP selalu melakukan evaluasi produktivitas kepada karyawan
setiap divisi per tahun. Penilaian produktivitas tersebut dapat dilihat dalam tabel
berikut ini :
Tabel 1.1
Produktivitas Kerja Karyawan divisi Quality Assurance tahun 2007-2009
Tahun 2007 2008 2009
Rata-rata performance appraisal 2.9 2.75 2.71
Data pada tabel tersebut adalah data penilaian produktivitas kerja dari
tahun 2007 – 2009 yang secara rata-rata menggabungkan semua komponen
penilaian dari segi pencapaian target produksi dan perilaku dalam skala 1-5. Dari
tabel tersebut dapat dilihat bahwa terjadi penurunan produktivitas kerja dalam tiga
tahun terakhir. Penurunan produktivitas kerja mungkin saja disebabkan oleh
tuntutan karwanan terhadap kompensasi yang tidak dipenuhi oleh perusahaan.
Sebagai karyawan, memahami peranan kompensasi adalah penting dalam rangka
mencapai tujuan mereka, yaitu kesejahteraan saat kini dan masa depan (Tb. Sjafri
Mangkuprawira 2004, 197), hal ini senada dengan hasil survai WorkIndonesia
yang mengungkapkan bahwa salah satu pendorong utama keterikatan karyawan di
Indonesia adalah kompensasi. (
http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/kompensasi/1id850.html )
lebih lanjut dalam http://www.portalhr.com/beritahr/seputarhr/1id460.html
dikemukakan hasil survai dari lembaga konsultan perusahaan Croner di Inggris
dalam rangka International Stress Awareness Day yang mengemukakan bahwa
kekhawatiran soal keuangan menempati urutan tertinggi penyebab stres
Di sisi lain, pihak perusahaan juga menetapkan standar tertentu mengenai
besaran kompensasi yang layak diterima oleh karyawan, sesuai dengan beban dan
tanggungjawab tiap karyawan, serta kinerjanya dalam melaksanakan amanat
tersebut.
Karena itu, pemberian kompensasi harus melibatkan kepentingan kedua
berkepentingan, maka perlu diterapkan sebuah manajemen kompensasi yang
dapat menjembatani kepentingan pihak-pihak yang terkait.
LP sebagai pengguna tenaga kerja tentu saja dituntut untuk memberikan
kompensasi yang berazaskan rasa keadilan dan kelayakan sesuai dengan
ketentuan pemerintah yang berlaku (Herman Sofyandi 2008, 162). Dalam hal ini,
LP selalu melakukan penyesuaian nilai kompensasi setiap tahun. LP berusaha
untuk mengikuti peraturan pemerintah tentang upah minimum kabupaten/kota
Bogor tahun 2010 sesuai keputusan Gubernur Jawa Barat nomor
561/Kep.1665-bangsos/2009 yaitu sebesar Rp 971.200,-. Karyawan divisi Quality Assurance
mendapatkan gaji pokok sebesar Rp 1.056.914, tanpa mendapatkan tunjangan
makan, jabatan maupun tunjangan lain seperti transportasi dan lain-lain.
Meskipun mendapat gaji di atas UMR, para karyawan LP tetap
mengharapkan tunjangan-tunjangan yang selama ini belum mereka dapatkan.
Menurut Presiden Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia, Rekson
Silaban, upah minimum merupakan jaring pengaman untuk karyawan dengan
masa kerja nol tahun
(http://www.portalhr.com/beritahr/compensation/1id1483.html). Hal ini mungkin saja menjadi salah satu faktor yang menjadi beban pemikiran bagi karyawan LP
sehingga menurunkan produktivitas kerja divisi tersebut.
Selain itu penurunan produktivitas ini diduga disebabkan oleh
tekanan-tekanan yang dialami oleh karyawan. Tekanan tersebut dapat berasal dari luar
pekerjaan seperti kompensasi sebagaimana diungkapkan sebelumnya dan dapat
buyer terutama terhadap karyawan divisi Quality Assurance yang khawatir jika
hasil produksi yang diserahkan kepada pihak buyer ditolak karena alasan
kesalahan mayor dan atau minor. Penolakan dari buyer berarti seluruh karyawan
divisi Quality Assurance harus mengulang kembali semua pekerjaannya dan
mereka semakin mendapat tekanan dari segi durasi penyelesaian yang jauh lebih
pendek dari sebelumnya. Tekanan yang diterima oleh karyawan divisi Quality
Assurance bukan hanya datang dari pihak buyer, tapi juga datang dari dalam
lingkungan kerjanya, terutama dari pimpinan yang terus memaksa karyawan
untuk bekerja dengan cepat dan sempurna.
Berdasarkan latar belakang di atas, judul penelitian yang diajukan penulis
adalah “Pengaruh Kompensasi dan Stress Kerja Terhadap Produktivitas
Karyawan Divisi Quality Assurance di PT. Liebra Permana.”
1.2 Identifikasi dan Rumusan Masalah
1.2.1 Identifikasi Masalah
Sebagai perusahaan-perusahaan ternama dengan merk yang sudah dikenal
secara global, para buyer LP selalu menuntut hasil produksi yang sempurna sesuai
dengan standar yang mereka miliki. Sebagai pemasok, LP tentu harus
menyesuaikan mutu produk dengan standar yang telah ditentukan. Standar
tersebut meliputi dari segi kualitas, kuantitas, desain dan tentu waktu
penyelesaian. Tekanan kerja terbesar yang dialami oleh karyawan divisi Quality
Assurance adalah ketika mereka diharuskan mengulang semua pekerjaan mereka
buyer dalam pengulangan pekerjaan ini tentu sangat pendek karena buyer harus
menjual produk tersebut sesuai waktu yang telah diagendakan. Beban kerja
seperti ini dapat menimbulkan stress kerja yang berpotensi menurunkan
produktivitas karyawan LP khususnya di divisi Quality Assurance.
Dengan tekanan kerja sebesar itu, para karyawan LP divisi Quality
Assurance pun dihadapkan pada tekanan lain dari luar pekerjaan seperti tuntutan
karyawan tentang pemberian tunjangan, baik itu tunjangan makan, transportasi,
dan tunjangan-tunjangan lainnya yang hingga kini belum terpenuhi. Apabila
merujuk kepada kebijakan pemerintah, maka LP sudah memenuhi peraturan
pemerintah dalam pemberian upah karyawan sesuai dengan UMR yang berlaku.
Akan tetapi, karyawan yang memiliki keluarga serta kebutuhan menghendaki
nominal kompensasi yang lebih besar dari yang telah diberikan. Dalam hal ini,
penurunan produktivitas dapat terjadi disebabkan oleh adanya ketidakpuasan
karyawan terhadap jumlah kompensasi yang diterimanya dan juga kekhawatiran
finansial yang dialaminya.
1.2.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka dirumuskan
masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana kompensasi karyawan divisi Quality Assurance di PT.
Liebra Permana.
2. Bagaimana stress kerja karyawan divisi Quality Assurance di PT.
3. Bagaimana produktivitas karyawan divisi Quality Assurance di PT.
Liebra Permana.
4. Sejauh mana kompensasi dan stress kerja berpengaruh secara simultan
maupun parsial terhadap produktivitas karyawan divisi Quality
Assurance di PT. Liebra Permana.
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji :
1. Kompensasi karyawan divisi Quality Assurance di PT. Liebra Permana.
2. Stress kerja karyawan divisi Quality Assurance di PT. Liebra Permana.
3. Produktivitas karyawan divisi Quality Assurance di PT. Liebra Permana.
4. Sejauh mana pengaruh kompensasi dan stress kerja kerja secara simultan
dan parsial terhadap produktivitas karyawan divisi Quality Assurance di
PT. Liebra Permana.
1.4Kegunaan Penelitian
1. Bagi Penulis
a. Dapat menambah pengetahuan dan wawasan tentang kompensasi dan
stress kerja.
b. Untuk mengembangkan dan menambah ilmu pengetahuan yang
diperoleh selama di bangku kuliah, sebagai persiapan di masa yang
c. Sebagai bahan perbandingan antara teori dengan praktek yang
sesungguhnya.
2. Bagi PT. Liebra Permana.
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan
pemikiran bagi PT Liebra Permana dalam membangun sumber daya
manusia, terutama yang berkaitan dengan stress kerja dan kompensasi
kinerja karyawan di PT Liebra Permana.
b. Sebagai referensi dan literatur bagi PT Liebra Permana.
3. Bagi Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan
a. Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan kepustakaan
dan menambah referensi dan literatur buku-buku yang ada di
perpustakaan Universitas Pasundan Fakultas Ekonomi.
b. Terjalin kerjasama antara lingkungan pendidikan dan pihak perusahaan
PT Liebra Permana.
4. Bagi Pihak Lain
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi pengetahuan dan informasi
10
DAN HIPOTESIS
2.1 Tinjauan Pustaka
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor penting dalam
perusahaan selain faktor-faktor lain. Oleh karena itu, perusahaan harus memiliki
sistem manajemen yang tepat untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya
termasuk sumber daya manusia. Manajemen yang dapat meningkatkan efektivitas
dan efisiensi organisasi sangat dibutuhkan dalam pencapaian tujuan organisasi.
Agar pengertian sumber daya manusia lebih jelas, maka akan dikemukakan
pendapat dari beberapa orang ahli. Menurut Malayu Hasibuan (2006,10) MSDM
adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.”
Sedangkan Henry Simamora (2004, 4) mengartikan MSDM sebagai
“pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan
pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja”.
Adapun A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005, 2) mengatakan bahwa
MSDM adalah “perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan
organisasi.”
Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia yang telah
dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia
adalah suatu ilmu untuk mengelola sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan
dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
2.1.1 Kompensasi
2.1.1.1 Definisi Kompensasi
Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungan perusahaan
dengan karyawannya. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan
untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan
baik.
Sedarmayanti (2009, 23) mengatakan bahwa kompensasi adalah “segala
sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa untuk kerja mereka.”
Pendapat lain tentang kompensasi diungkapkan oleh Davis dan Werther
dialihbahasakan oleh Mangkuprawira (2004, 196), yaitu “sesuatu yang diterima
karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan”
Panggabean (2004, 75) mengungkapkan bahwa kompensasi adalah, “setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas
Sofyandi (2008, 159) menyebutkan bahwa “kompensasi merupakan suatu
bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa
perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
karyawan.”
Dari definisi yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan bahwa kompensasi
adalah segala sesuatu yang dikeluarkan oleh perusahaan sebagai balas jasa kepada
karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan.
2.1.1.2 Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi tidak selalu berbentuk uang tetapi dapat juga berupa bukan uang,
sebagaimana dikemukakan oleh Sofyandi (2008, 159-160) yang mengkategorikan
kompensasi ke dalam dua golongan, yaitu:
a. Kompensasi langsung (direct compensation)
Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan.
Kompensasi ini diberikan karena secara langsung berkaitan dengan pekerjaan
yang dilakukan karyawan tersebut. Contoh: upah/gaji, insentif/bonus.
Pembayaran kompensasi langsung dapat didasarkan pada jabatan atau
kedudukan seperti manajer, supervisor, sekretaris, atau pegawai pabrik yang
b. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi kepada
karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan pimpinan
dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya
fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan hari raya,
tunjangan kesehatan.
Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan didasarkan pada
keanggotaannya sebagai pegawai di perusahaan, bukan berdasarkan kinerja
pegawai tersebut secara langsung (Efendi, 2007, 245).
2.1.1.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Davis dan Werther (1996) dalam Mangkuprawira (2003, 197), secara
umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai
tujuan keberhasilan strategis perusahaan dan menjamin terjadinya keadilan internal
dan eksternal.
Keadilan eksternal adalah jaminan bahwa pekerjaan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja, sedangkan keadilan
internal adalah jaminan bahwa permintaan posisi yang lebih tinggi dan orang yang
lebih berkualifikasi dalam perusahaan akan diberi bayaran yang lebih tinggi.
Sedarmayanti (2009, 24) mengemukakan tujuan sistem kompensasi yang baik,
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi
terhadap prestasi kerja para pegawainya. Hal tersebut selanjutnya akan
mendorong kinerja pegawai sesuai dengan yang diinginkan organisasi.
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, akan menjami adanya keadilan
diantara pegawai dalam organisasi. Masing-masing pegawai akan
memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi
kerjanya.
c. Mempertahankan pegawai
Dengan sistem kompensasi yang baik, para pegawai akan lebih betah atau
bertahan bekerja pada organisasi itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya
pegawai dari organisasi untuk mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan.
d. Memperoleh pegawai yang bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai.
Dengan banyaknya pelamar atau calon pegawai, maka peluang untuk memilih
pegawai yang bermutu akan lebih banyak.
Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai permintaan pasar kerja
karena para pengusaha berkompetisi untuk mendapatkan karyawan yang
e. Pengendalian biaya
Sistem kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya pelaksanaan
rekruitmen, sebagai akibat dari makin seringnya pegawai yang keluar mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya
untuk rekruitmen dan seleksi calon pegawai baru.
f. Memenuhi peraturan
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor yang legal
yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
(Tb. Sjafri Mangkuprawira 2003, 198).
2.1.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Sebelum menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi,
Mangkuprawira (2004,197) mengungkapkan ada beberapa prinsip yang diterapkan
dalam manajemen kompensasi, antara lain sebagai berikut:
a. Terdapat rasa keadilan dan pemeratan pendapatan dalam perusahaan.
b. Setiap pekerjaan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan dan kinerja.
c. Mempertimbangkan keuangan perusahaan.
d. Nominal dalam sistem penggajian mampu bersaing dengan harga pasar tenaga
kerja yang sejenis.
e. Sistem penggajian yang baru dapat membedakan orang yang berprestasi baik
f. Sistem penggajian yang baru harus dikaitkan dengan penilaian kinerja
karyawan.
Setelah dikemukakan prinsip dalam pemberian kompensasi, maka selanjutnya
faktor-faktor yang mempengaruhi perusahaan dalam pemberian kompensasi menurut
Herman Sofyandi (2008, 162) :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan maka secara
otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila individu yang
membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Bahwa ukuran besar atau kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada
karyawan akan sangan tergantung kepada kemampuan finansial yang dimiliki
perusahaan.
c. Serikat buruh atau organisasi karyawan
Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan membentuk
suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan pimpinan, maka
akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa
mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini dapat mempengaruhi
besarnya kompensasi.
d. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
e. Biaya hidup/living cost
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan mempengaruhi besarnya
kompensasi.
f. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya kompensasi, selain
itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu pekerjaan pun
mempengaruhi kompensasi.
g. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman kerja,
maka semakin tinggi kompensasinya.
h. Sektor pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung agar karyawan mendapat kompensasi yang adil
dan layak.
2.1.1.5 Tantangan dalam Pemberian Kompensasi
Dalam menentukan jumlah kompensasi yang didapat seorang karyawan tentu
pihak manajemen harus memikirkan dengan matang agar kompensasi yang diterima
oleh karyawan memenuhi azaz layak dan adil tetapi memberikan rasa keadilan juga
bagi pihak perusahaan.
Berikut ini beberapa tantangan yang dihadapi oleh perusahaan dalam
1. Tujuan Strategik
Pemberian kompensasi tidak hanya dibatasi pada keadilan internal dan
eksternal saja, hal ini juga dapat digunakan untuk strategi perusahaan yang
lebih jauh. Misalnya sistem pembayaran tidak hanya didasarkan pada nilai
pekerjaan terterntu tetapi pada tingkat kemampuan dan keahlian karyawan.
2. Tingkat Upah Berlaku
Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal
daripada nilai relati pekerjaan mereka. Pergeseran demografi dan hubungan
suplai dan permintaan tenaga kerja relatif mempengaruhi kompensasi.
3. Kekuatan Serikat Pekerja
Serikat pekerja khususnya di negara maju memiliki kekuatan rebut tawar
yang relatif tinggi dalam penentuan upah karyawan, khususnya untuk anggota
serikat. Serikat pekerja juga berperan sebagai pemasok calon karyawan yang
bermutu, termasuk dalam melakukan tekanan terhadap perusahaan yang
berupa tertulis atau tidak tertulis seperti pemogokan apabila terjadi stagnasi
dalam perundingan dengan perusahaan. Pada saat inilah perusahaan harus
memikirkan dengan matang sejauhmana untung ruginya perusahaan manakala
terjadi pemogokan apakah perlu dinaikan tingkat upah atau tidak.
4. Kendala Pemerintah
Kendala pemerintah dapat berupa undang-undang ketenagakerjaan, peraturan
pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil baik ditinjau dari segi
5. Pemerataan Pembayaran
Pemerataan pembayaran yang dilakukan tap perusahaan sangat didasarkan
pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan. Maka adalah hal yang penting
dalam pemerataan pembayaran banyak mempertimbangkan faktor-faktr yang
memungkinkan terjadinya jurang yang lebar dalam hal pembayaran dari satu
pekerjaan dengan pekerjaan lain dan dari satu pekerja dengna pekerja lainnya,
untuk itu dibutuhkan evaluasi pekerjaan, termasuk evaluasi beban, secara
cermat dan mampu dibandingkan secara obyektif.
6. Penyesuaian dan Strategi Kompensasi
Kebanyakan perusahaan memiliki stratedi dan kebijakan kompensasi deimana
gaji dan upah dapat diseusikan setiap waktu. Termasuk dalam hal
penyesuaian pembayaran jika secara nasional ternyata terjadi peningkatan
biaya hidup dikalangan masyarakat.
7. Tantangan Kompensasi Internasional
Analisi kompensasi harus memfokuskan tidak hanya pada aspek keadilan
tetapi juga pada daya saing. Hal yang mungkin terjadi adalah upah dan gaji
patokan di negara lain yang lebih maju memiliki daya saing tinggi mungkin
malah dapat menyebabkan terjadinya komponen biaya tenga kerja yang lebih
mahal dibanding di negara yang kurang maju. Perusahaan yang mampu
berkompetisi secara global dapat memanfaatkan survei gaji lokal di negaranya
8. Produktivitas dan Biaya
Dalam keadaan apapun sebuah perusahaan memiliki komitmen untuk
memperoleh keuntungan usaha agar dapat tetap hidup. Maka inovasi
perusahaan mernjadi strategis tidak saja dalam meningkatkan produktivitas,
tetapi juga menjekan biaya produksi. Bisa jadi perusahaan akan memotong
atau bahkan menambah tingkat pembayaran bagi karyawan dimana semuanya
tergantung pada perkembangan perusahaan yang dicirikan oleh kemampuan
perusahaaan untuk meningkatkan produktivitas dan menekan biaya
produksinya melalui penerapan inovasi prosuktif secara berkelanjutan.
2.1.1.6 Indikator Kompensasi
Sofyandi (2008, 159-160) mengemukakan bahwa indikator kompensasi terdiri
dari:
1. Kompensasi langsung, dengan indikator:
a. Gaji
Adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara
teratur, seperti tahunan, bulanan, mingguan (Panggabean 2004, 77)
b. Upah
Adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya
c. Insentif
Adalah imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. (Panggabean 2004, 77)
2. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit), dengan indikator:
a. Tunjangan Hari Raya (THR)
b. Tunjangan kesehatan
2.1.2 Stres Kerja
2.1.2.1 Pengertian Stres Kerja
Hidup manusia tidak pernah lepas dari stres, dalam berbagai bentuknya.
Rutinitas hidup, dan segala problematika hidup, membuat manusia senantiasa
mengalami pasang surut stres. Secara alamiah, stres timbul sebagai akibat dari
interaksi manusia dengan lingkungannya, karena itu stres merupakan bagian yang
wajar dalam kehidupan manusia.
Efendi (2007:303) mengungkapkan bahwa stres adalah
“situasi ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang”.
Robbins (2003:376) mengatakan bahwa “stres menunjukkan suatu kondisi
dinamika yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu
peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan dengan apa yang diinginkan
Siagian (2007:300) mengatakan bahwa stres “merupakan kondisi ketegangan yang
berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik seseorang”.
Sedangkan Handoko (2008, 200) mengungkapkan bahwa stress adalah “suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi
seseorang.”
Bagi orang-orang yang sudah bekerja, maka stres itu muncul dalam bentuk
stres kerja sesuai dengan lingkungan pekerjaannya. Stres kerja adalah tekanan, beban,
konflik, keletihan, ketegangan, panik, kemurungan dan hilang daya yang terjadi di
lingkungan pekerjaan, dimana karyawan berinteraksi dengan pekerjaannya.
Menurut Mangkunegara (2005, 28) stres kerja adalah “perasaan yang
menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi
pekerjaan”.
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002, 17) mendefinisikan stres
kerja sebagai “suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak
nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang
tertentu.”
Stres mempunyai dampak positif atau negatif. Dampak positif stres pada
tingkat rendah sampai pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan
sebagai pendorong peningkatan kinerja pegawai sedangkan pada dampak negatif stres
pada tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis
Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan
seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam arti
lingkungan pekerjaan maupun lingkungan luar lainnya. Hal ini berarti karyawan yang
bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala negatif yang akhirnya akan
berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan.
Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah
situasi ketegangan dan penuh tekanan yang dihadapi seorang karyawan dalam
menjalani pekerjaannya. Stres kerja menjadi masalah yang penting karena situasi itu
dapat mempengaruhi kepuasan dan produktivitas kerja karyawan (Marihot 2007, 303)
2.1.2.2 Faktor Penyebab Stres
Stres merupakan hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena itu
diperlukan penanganan yang baik agar karyawan senantiasa berada dalam semangat
kerja yang sama untuk mencapai tujuan perusahaan. Untuk mengetahui penanganan
stres secara tepat, maka seorang pimpinan atau manager perlu mengetahui
faktor-faktor penyebab stres.
T. Hani Handoko (2008, 201) mengemukakan penyebab-penyebab stress kerja
dapat dibagi kedalam dua kategori, yaitu on-the-job dan off-the job.
Penyebab stress yang masuk kedalam kategori on-the-job adalah :
1. Beban kerja berlebih
2. Tekanan atau desakan waktu
4. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab
Sedangkan yang termasuk dalam off-the-job adalah:
1. Kekuatiran finansial
2. Masalah yang bersangkutan dengan anak
3. Masalah yang bersangkutan dengan perkawinan
A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005,28) mengungkapkan bahwa faktor
penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu yang
mendesak, kwalitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
autoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung jawab,
konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustasi dalam
kerja.
Pada organisasi yang besar, stres individu biasanya disebabkan oleh rumitnya
pengaturan koordinasi dan rasa tidak berarti di tengah-tengah sekelompok besar
orang-orang yang berkualitas cukup heterogen (Hayati, 2008, 43).
Marihot Tua (2007, 304-305) berpendapat bahwa stres yang dialami karyawan
dapat bersumber dari beberapa stresor, meskipun akibatnya ditimbulkan oleh satu
stresor, dan stresor yang menyebabkan stres seseorang dapat berbeda antara satu
dengan yang lain. Stres yang dialami seseorang bisa ringan atau berat, ini tergantung
kemampuan seseorang dalam menghadapi stresor, yang memang berbeda antara
karyawan yang satu dengan karyawan yang lain. Karena begitu banyaknya
kemungkinan penyebab stres dan dampaknya yang berbeda-beda bagi seseorang,
dalam situasi stres, seperti terlihat pada Gambar 2.1, sehingga dapat ditanggulangi
dan tidak mengganggu produktivitas karyawan.
Gambar 2. 1 Faktor-faktor yang menimbulkan stres
Sumber : Marihot Tua 2007, 305
2.1.2.3 Indikator Stres Kerja
Dalam bukunya Margianti mengemukakan bahwa gejala seseorang
mengalami stres adalah sebagai berikut (Margianti, 1999, 78-79) :
1. bekerja melewati batas kemampuan
2. keterlambatan masuk kerja yang sering
3. ketidakhadiran pekerjaan
4. kesulitan membuat keputusan
STRESSOR Pekerjaan dan LIngkungan kerja Beban kerja
Konflik peran
Wewenang yang tidak seimbang Ketidakjelasan tugas
Lingkungan kerja yang tidak menyenangkan
Atasan yang tidak menyenangkan Rekan kerja yang tidak
menyenangkan
Lingkungan
Kematian suami atau istri Perceraian
Kenakalan anak-anak
5. kesalahan yang sembrono
6. kelalaian menyelesaikan pekerjaan
7. lupa akan janji yang telah dibuat dan kegagalan diri sendiri
8. kesulitan berhubungan dengan orang lain
9. kerisauan tentang kesalahan yang dibuat
10. menunjukan gejala fisik seperti pada alat pencernaan, tekanan darah
tinggi, radang kulit dan radang pernapasan.
Marihot (2007, 305) mengemukakan bahwa indikator stress dapat dilihat
sebagai berikut:
1. Gejala fisik, yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada metabolisme organ
tubuh seperti denyut jantung yang meningkat, tekanan darah yang meningkat,
sakit kepala dan sakit perut.
2. Gejala psikologis, yaitu perubahan-perubahan sikap yang terjadi seperti
ketegangan, kegelisahan, ketidaktenangan, kebosanan, dan cepat marah.
3. Gejala perilaku, yaitu perubahan-perubahan atau situasi dimana produktivitas
seseorang menurun, absensi meningkat, kebiasaan makan berubah, merokok
bertambah, banyak minum-minuman keras, tidak bisa tidur, dan berbicara tidak
tenang.
2.1.2.4 Dampak Stres Kerja
Penanganan stres kerja sangat penting dilakukan karena bagi organisasi bukan
semua aspek dan efektivitas dari organisasi secara keseluruhan. Pengaruh stres kerja
yang paling mudah terlihat adalah perubahan perilaku dari karyawan yang
mengalamai stres kerja. Perubahan ini terjadi sebagai upaya untuk mengatasi stres
karena stres seringkali terjadi akibat adanya persaingan di dalam perusahaan, maka
pengidap stres seringkali bekerja keras secara berlebihan sebagai cara untuk
memenangi kompetisi.
Menurut Mangkunegara, (2005, 28) ada empat pendekatan dalam menangani
stres kerja, yaitu :
1. Pendekatan dukungan sosial
Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan memberikan
kepuasan sosial kepada karyawan.
2. Pendekatan biofeedback
Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis (dokter, psikiater dan
psikolog) sehingga diharapkan dapat menghilangkan stres kerja.
3. Pendekatan kesehatan pribadi
Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya stres.
Dalam hal ini karyawan secara periodik memeriksa kesehatannya.
4. Pendekatan meditasi
Pendekatan ini dilakukan melalui penenangan pikiran dan olah raga
pernapasan (misalnya yoga).
Menurut Handoko (2008, 203-204), cara terbaik untuk mengurangi stres
pekerjaan-pekerjaan sehingga para karyawan mempunyai pilihan keputusan lebih
banyak dan wewenang untuk melaksanakan tanggungjawab mereka. Desain
pekerjaan juga dapat mengurangi kelebihan beban kerja, tekanan waktu dan peran
ganda. Selanjutnya komunikasi dapat diperbaiki untuk memberikan umpan balik
pelaksanaan kerja, dan partisipasi dapat ditingkatkan.
2.1.2.5 Mengatasi Stres Kerja
Ada tiga pola yang menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2005, 38)
dapat mengatasi stres, yaitu :
1. Pola sehat
Pola sehat adalah pola menghadapi stres yang terbaik, yaitu dengan kemampuan
mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres tidak menimbulkan
gangguan, akan tetapi menjadi sehat dan berkembang. Mereka yang tergolong
kelompok ini biasanya mampu mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang
baik dan teratur sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan
meskipun sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak.
2. Pola harmonis
Pola harmonis adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengalola
waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai hambatan.
Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai kesibukan dan
tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia pun selalu menghadapi
orang lain dengan memberikan kepercayaan yang penuh. Dengan demikian akan
terjadi keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan
reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara dirinya
dengan lingkungan.
3. Pola patalogis
Pola patalogis ialah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai gangguan
fisik maupun sosial-psikologis. Dalam pola ini, individu akan menghadapai
berbagai tantangan dengan cara-cara yang tidak memiliki kemampuan dan
keteraturan mengelola tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan
reaksi-reaksi yang berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah yang buruk.
Salah satu program untuk menangani stres adalah program konseling.
Konseling atau bimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan
seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar
dapat menangani masalah secara baik. Atau dengan kata lain, konseling bertujuan
untuk membuat oarang-orang menjadi lebih efektif dalam memecahkan masalah.
Konseling merupakan suatu kegiatan komunikasi yang dapat memperbaiki prestasi
kerja organisasional, berkurang kekhawatiran terhadap masalah-masalah pribadi atau
berkurang kesedihan emosionalnya, atau membuat kemajuan di bidang tertentu.
Berikut disebutkan beberapa fungsi dari konseling (Malayu Hasibuan, 2006:204),
yaitu :
1. Pemberian nasehat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan
2. Penenteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk
mengerjakan tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sunguh-sungguh.
3. Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertikal
maupun horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara positif serta
diberikan penjelasan seperlunya.
4. Pengenduran ketegangan emosional, yaitu membrikan kesempatan bagi orang
tersebut untuk mengemukakan problem yang dihadapinya secara gambling dan
jangan diinterupsi sampai dia selesai mengemukakannya. Baru kemudian kita
berikan pengarahan yang bersifat rohani dan psikologis.
5. Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan problem secara serius dengan orang
lain, membantu seseorang untuk berpikir realistis dan objektif mengatasi
masalahnya.
Tipe-tipe konseling (T. Hani Handoko, 2008, 207) adalah :
1. Directive Counseling
Adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional karyawan,
memutuskan dengan karyawan apa yang seharusnya dilakukan, dan kemudian
memberitahukan kepada karyawan dan memotivasi karyawan untuk
melaksanakan hal itu.
2. Nondirective Counseling
Merupakan suatu proses mendengarkan secara penuh perhatian dan mendorong
karyawan untuk menjelaskan masalah-masalah yang menyusahkan mereka,
3. Cooperative Counseling
Adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dan karyawan yang
mengembangkan pertukaran gagasan secara kooperatif untuk membantu
pemecahan masalah-masalah karyawan. Tipe ini tidak sepenuhnya terpusat pada
karyawan dan tidak sepenuhnya terpusat pada pembimbing; tetapi
mengintegrasikan berbagai gagasan, pengetahuan, pandangan dan nilai-nilai
kedua partisipan dalam hubungan konseling. Oleh karena itu, koperativ
counseling mengkombinasikan berbagai kebaikan kedua tipe konseling lainnya.
2.1.3 Produktivitas
2.1.3.1 Pengertian Produktivitas
Secara bahasa, produktivitas berasal dari bahasa Inggris productivity, sebagai
hasil gabungan dua kata yaitu product + activity. Secara harfiah berarti kegiatan
untuk menghasilkan sesuatu (barang atau jasa) yang lebih tinggi atau lebih banyak.
Konsep produktivitas dalam pandangan ilmu ekonomi biasanya dikaitkan
dengan jumlah keluaran dan harga keluaran. Silver dalam Moeljono (2002, 33)
menganggap bahwa produktivitas hanyalah sejumlah masukan yang digunakan untuk
mencapai sejumlah keluaran. Produktivitas didefinisikan sebagai efisiensi dalam
memproduksi keluaran atau rasio keluaran dibanding masukan.
Sedarmayanti (2009, 57) mengemukakan bahwa “produktivitas
mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output)
Menurut Sinungan (2009, 1-2) “pada dasarnya produktivitas mencakup
sikap mental patriotik yang memandang hari depan secara optimis dengan
berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari
hari kemarin dan hari esok adalah lebih baik dari hari ini.”
Menurut L. Greenberg sebagaimana dikutip oleh Sinungan (2009:12),
“produktivitas merupakan perbandingan antara totalitas pengeluaran pada
waktu tertentu dibagi totalitas masukan selama periode tersebut.”
Pandangan mengenai produktivitas hendaknya tidak hanya mengacu pada
jumlah keluaran, melainkan juga terhadap berbagai faktor yang dapat mempengaruhi
proses pencapaian produktivitas itu sendiri sehingga antara produktivitas, efisiensi,
dan efektivitas menjadi satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Dengan demikian,
produktivitas bukan saja berbicara tentang hasil, tetapi juga mengenai sumbangan
proses yang efektif dan efisien.
Dari beberapa pengertian yang telah disebutkan, dapat disimpulkan bahwa
produktivitas adalah hubungan antara kualitas yang dihasilkan dengan jumlah kerja
yang dilakukan.
2.1.3.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas
Handoko (2008, 193) menyebutkan bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi
tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi, desain pekerjaan dan aspek-
aspek ekonomis.
Adapun Wignjosoebroto (2003, 9) mengatakan bahwa pada hakikatnya
produktivitas kerja akan banyak ditentukan oleh 2 faktor utama yaitu:
1) Faktor teknis, faktor yang berhubungan dengan pemakaian dan penerapan
fasilitas produksi secara lebih baik, penerapan metode kerja yang lebih
efektif dan efisien, dan atau penggunaan bahan baku yang lebih ekonomis.
2) Faktor manusia, faktor yang mempunyai pengaruh terhadap usaha- usaha
yang dilakukan manusia didalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tugas dan tanggung jawabnya. Ada 2 hal pokok yang menentukan, yaitu
kemampuan kerja dari pekerja tersebut dan yang lain adalah motivasi
kerja yang merupakan pendorong ke arah kemajuan dan peningkatan
prestasi kerja atas seseorang.
Menurut Moellfi (2003, 75), secara garis besar ada 3 faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja yaitu
1) Beban kerja. Berhubungan langsung dengan beban fisik, mental
maupun sosial yang mempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya
penempatan pekerja yang sesuai dengan kemampuannya perlu
diperhatikan.
2) Kapasitas kerja. Kapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk
sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia
dan status gizi.
3) Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang
buruk akan memberikan dampak berupa penurunan produktivitas
kerja, antara lain:
a. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan, pencahayaan,
dan getaran.
b. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut, debu,
partikel.
c. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi, jamur,
virus, dan parasit.
d. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja dengan
peralatan, beban kerja, posisi dan cara kerja yang akan
mempengaruhi produktivitas kerja.
e. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan kerja antar
karyawan sendiri, karyawan atasan, suasana kerja yang kurang
baik serta pekerjaan yang monoton.
2.1.3.3Pengukuran Produktivitas
Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang penting di
produktivitas merupakan bagian penting yang perlu senantiasa mendapat perhatian
utama.
Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan
sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong efisiensi produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu sistem
pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan
rangkaian produktivitas.
Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode
yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata
memberi dasar bagi analisis proses produksi yang konstruktif.
Secara umum pengukuran produktivitas menurut Sinungan (2009, 24-26)
merupakan perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah
pelaksanaan sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan
apakah meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatif.
3. perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
Upaya melakukan perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan
tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
Paling sedikit ada dua jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan produktivitas parsial.
1. Produktivitas Total adalah perbandingan antara total keluaran (output)
dengan total masukan (input) per satuan waktu. Dalam penghitungan
produktivitas total, semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan,
energi) tehadap total keluaran harus diperhitungkan.
Hasil Total Produktivitas Total =
Masukan Total
2. Produktivitas parsial adalah perbandingan dari keluaran dengan satu
jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja,
kapital, bahan, energi, beban kerja, dll.
Hasil parsial Produktivitas Parsial =
Masukan Total
2.1.3.4Indikator Produktivitas Kerja
Sedarmayanti (2009, 58) berpendapat bahwa produktivitas memiliki dua
a. Efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh
target dapat tercapai.
b. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang
sebernarnya terlaksana.
Dari dua dimensi ini didapatkan indikator:
a. Indikator efektivitas:
- Target yang ditetapkan
- Target yang tercapai
b. Indikator efisiensi :
- Penggunaan masukan yang direncanakan
- Penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana
2.2 Kerangka Pemikiran
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dari
perusahaan baik dalam bentuk uang maupun bukan uang sebagai balas jasa atas
kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan. Manajemen pemberian kompensasi
melibatkan banyak sekali faktor, terutama faktor kinerja dari karyawan tersebut,
walaupun tidak dapat dipungkiri bahwa kadang kala faktor-faktor subjektif seperti
faktor kemanusiaan, juga turut dilibatkan (Mangkuprawira 2004, 197).
Kompensasi merupakan salah satu cara yang ditempuh perusahaan untuk
mendorong karyawan agar bekerja dengan produktif (Mangkuprawira, 2004, 197).
Begitupun sebaliknya, pihak perusahaan selalu melihat kemampuan karyawan dalam
menghasilkan produktivitas kerja akan mempengaruhi besarnya kompensasi yang
akan diterima karyawan (Sofyandi 2008, 163). Keterkaitan ini senada dengan hasil
penelitian dari Yuniarti Tandi Rapang (2005, 67) yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Produktivitas Karyawan” yang mengungkapkan bahwa
kebijakan kompensasi yang tepat dapat memotivasi dan membangkitkan kegairahan
kerja, sehingga karyawan mempunyai produktivitas kerja yang tinggi. Karena tidak
dapat dipungkiri bahwa mendapatkan penghasilan adalah alasan utama sebagian besar
karyawan untuk bekerja, di samping alasan pendukung lainnya. Kekhawatiran
finansial merupakan salah satu penyebab terjadinya stress kerja yang berasal dari luar
lingkungan pekerjaan (Handoko 2008, 201). Walaupun kekhawatiran finansial
berasal dari luar pekerjaan, tetapi dampak nya cukup siginifikan sehingga seringkali
mengganggu produktivitas kerja karyawan.
Di lain pihak, setiap perusahaan selalu bertujuan untuk meminimalkan biaya
selain meningkatkan profit. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu menerapkan
sebuah sistem kompensasi yang tepat agar produktivitas karyawan dapat terjaga dan
keadilan dapat dicapai bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan.
Stres kerja merupakan keadaan dimana karyawan merasa tertekan akan
pekerjaannya. Untuk seorang karyawan, stres kerja dapat ditimbulkan dari
(Handoko 2008, 201). Tekanan seperti ini dapat berdampak positif bagi produktivitas
karyawan apabila diberikan dalam porsi yang cukup dan dikelola dengan baik.
Dalam hal ini, perusahaan perlu menerapkan manajemen stres yang baik di
dalam perusahaan, karena stress merupakan masalah yang penting karena situasi itu
dapat mempengaruhi produktivitas kerja (Hariandja 2007, 303), hal ini seperti yang
diungkapkan dalam hasil penelitian dari Dwi Retnaningtyas (2005) yang berjudul
“Hubungan Antara Stres Kerja Dengan Produktivitas Kerja” . Dalam hal mengatasi
dan mengendalikan stres sebaiknya dilakukan secara adaptif dan efektif
(Sedarmayanti 2009, 80), yaitu mengetahui apa yang tidak boleh dilakukan dan apa
yang harus diupayakan.
Sebelum seseorang dapat mengatasi stres maka perlu diketahui sumber stres
agar stres dapat ditanggulangi langsung dari sumber penyebabnya, selain mengatasi
penyebab stress, dengan manajemen stres yang baik juga dapat mengatasi dampak
yang akan ditimbulkan pada diri sendiri, orang lain maupun pada lingkungan lain.
Setelah mengetahui sumbernya maka selanjutnya adalah mengetahui langkah yang
dapat diambil untuk penanggulangan stres sehingga stres yang dialami oleh karyawan
tidak berlangsung lama dan tidak akan mengganggu produktivitas nya.
Untuk itu kompensasi dan stres kerja sebagai dua faktor yang mempengaruhi
produktivitas karyawan sebaiknya dikelola dengan baik, karena kedua hal ini akan
sangat menentukan baik bagi karyawan maupun untuk perusahaan, karena jika kedua
hai ini mendapat perhatian dari perusahan maka keuntungan yang diperoleh tentu
perusahaan memperoleh keuntungan berupa pencapaian tujuan dan produktivitas
yang tinggi dan bagi karyawan akan memperoleh kinerja yang tinggi.
Penelitian ini akan menghubungkan faktor kompensasi dan stres kerja secara
simultan dan parsial terhadap produktivitas karyawan dengan paradigma sebagai
berikut:
Yuniarti Tandi Rapang (2005).
Dwi Retnaningtyas (2005)
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Berdasarkan pada kerangka pemikiran di atas, maka penulis mengemukakan
hipotesis “terdapat pengaruh signifikan kompensasi dan stress kerja terhadap
produktivitas karyawan baik parsial maupun simultan.”
Stres Kerja (X2) :
a. Gejala fisik b. Gejalan Psikologis c. Gejala perilaku
Kompensasi Kerja (X1) :
a. Kompensasi langsung b. Kompensasi tidak langsung
Produktivitas Kerja (Y) :
41
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif-korelatif dengan
pendekatan studi kasus yang didukung survey dan teknik analisis korelasi.
Penelitian korelasi digunakan untuk mendapat gambaran sistematis, faktual dan
akurat mengenai fakta dan sifat karyawan divisi Quality Assurance di PT. Liebra
Permana sebagai populasi secara apa adanya, juga untuk menghubungkan variabel
kompensasi dan variabel stres kerja dengan variabel lainnya yaitu produktivitas,
sekaligus menguji hipotesis dan mengembangkan generalisasi sesuai
prinsip-prinsip yang memiliki validitas universal (Nazir, 2003: 54).
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian korelasional, yaitu penelitian
atau penelaahan hubungan dua variabel atau lebih pada suatu situasi atau
sekelompok subjek (Soekidjo, 2002). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk
mendeteksi sejauh mana kompensasi atau stress kerja berkaitan dengan
produktivitas berdasarkan pada koefisien korelasi (S.Suryabrata, 1997).
Pendekatan yang dipakai adalah pendekatan secara kuantitatif dengan
menggunakan kuesioner tertutup dan pendekatan kualitatif dengan teknik
wawancara .
Pemilihan metode ini didasarkan pada maksud penelitian yang ingin
memperoleh gambaran empiris tentang pengaruh kompensasi kerja dan stres kerja
3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel
3.2.1 Definisi Variabel
Penelitian ini terdiri atas tiga variabel yang akan diteliti, lalu diberi notasi
berupa variabel X1, variabel X2, dan variabel Y. Variabel-variabel tersebut adalah
sebagai berikut:
a. Kompensasi sebagai variabel eksogen pertama (X1), adalah sesuatu
yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka
pada perusahaan (Keith Davis dan Werther W.B dialih bahasakan oleh
Tb. Sjafri Mangkuprawira 2004, 196).
b. Stres kerja sebagai variabel eksogen kedua (X2), yaitu situasi
ketegangan/tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang
menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan
adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi
emosi, pikiran dan kondisi fisik seseorang (Efendi 2007, 303).
c. Produktivitas karyawan sebagai variabel endogen (Y), yaitu
mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai
(output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input).
(Sedarmayanti 2009, 57).
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Variabel-variabel yang telah didefinisikan di atas perlu dioperasionalisasi
agar tergambar indikatornya, ukurannya, dan skalanya dengan jelas.
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
