BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi yang sarat dengan kemajuan teknologi dan perkembangan dalam segala bidang memaksa setiap perusahaan untuk memikirkan dan melakukan resolusi baru agar dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman. Tujuannya untuk mendapatkan peluang yang lebih baik demi memenuhi tuntutan zaman (Kotler & Armstrong, 2007).
Salah satu usaha yang banyak dilakukan oleh perusahaan agar dapat memenuhi tuntutan perkembangan zaman dan memenangkan persaingan di era globalisasi ini adalah dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang terlibat dalam kegiatan perusahaan. Tingkat persaingan dan produktivitas yang tinggi, tidak dapat disangkal bahwa perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang unggul, terampil, dan memiliki keterlibatan yang tinggi pada pekerjaan, sehingga dapat menampilkan performa terbaiknya dalam bekerja (Prawitasari, 2007).
Usaha peningkatan sumber daya manusia ini dianggap penting oleh setiap perusahaan, karena sumber daya manusia yaitu para karyawan adalah aset penting bagi perusahaan. (Endri, 2010). Hussin (2011) menambahkan karyawan memiliki peran penting bagi perusahaan, dengan menyumbangkan kontribusi yang besar bagi perkembangan perusahaan.
Mas’ud (1998) berpendapat bahwa kemajuan dan keberhasilan organisasi sangat
Maka dari itu, karyawan harus lebih diperhatikan kesejahteraannya baik fisik maupun psikologis dalam bekerja. Karena hal ini dapat berdampak terhadap prestasi kerja karyawan. Prestasi kerja karyawan dapat membantu perusahaan untuk mewujudkan visi dan tujuan dari perusahaan tersebut (Berry, 1997).
Prestasi kerja karyawan juga merupakan cerminan keberhasilan perusahaan dalam mengelola kebutuhan karyawan (Hasibuan, 2001). Bagi karyawan yang berprestasi dalam bekerja biasanya perusahaan akan memberikan reward seperti kesempatan promosi kejenjang karir yang lebih tinggi, tambahan insentif yang diterima, ataupun penghargaan bagi karyawan tersebut. Prestasi kerja karyawan juga memiliki hubungan yang positif terhadap jenjang karir karyawan (Van Scotter, Motowidlo, & Cross, 2000).
Prestasi kerja diartikan oleh Jex (2002) sebagai seberapa baik kinerja karyawan tersebut ketika bekerja. Bernadin & Russel (2006) mengatakan prestasi kerja adalah suatu catatan atas kinerja karyawan yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukannya selama satu periode waktu tertentu. Untuk mengetahui prestasi kerja para karyawannya perusahaan biasanya melakukan penilaian atas prestasi kerja karyawan.
Penilaian prestasi kerja karyawan adalah proses evaluasi dan penilaian prestasi kerja karyawan (Handoko, 1996). Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-kepuusan pihak personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Penilaian terhadap suatu pekerjaan yang dalam sebuah perusahaan merupakan sebuah tahapan untuk mengevaluasi efektifitas karyawan yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan (Istijanto, 2006).
penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar didalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindaklanjuti dengan pengadaan training. Penilaian prestasi kerja merupakan alat perusahaan yang dianggap efektif untuk memantau prestasi kerja karyawan dan mendorong karyawan untuk semakin meningkatkan prestasi serta memperbaiki kinerja (Gomez-Meija, Balkin, & Cardy, 2001).
Penilaian prestasi kerja karyawan bisa dilakukan oleh pihak internal perusahaan yaitu atasan, bawahan, ataupun rekan kerja. Penilaian prestasi kerja karyawan juga dapat dilakukan oleh pihak luar perusahaan biasanya bagi perusahaan yang berada disektor pelayanan, penilaian atas prestasi karyawan dapat dilakukan oleh pelanggan. Perusahaan dirasa perlu untuk melakukan penilaian prestasi kerja karyawan yang melibatkan, tujuannya agar mereka dapat memperbaiki kinerja mereka dimasa yang akan datang (Aamodt, 2001).
Produk-produk yang di hasilkan oleh PT. Sarana Industama Perkasa biasanya dijadikan bahan baku bagi beberapa industri lain seperti farmasi, toiletries, dan kosmetik. Fatty alcohol sebagian besar digunakan untuk produksi deterjen sebesar 48% dan pembersih kemudian disusul oleh penggunaan sebagai bahan antioksidan sebesar 11%. Sedangkang liserin banyak digunakan antara lain untuk sabun, kosmetik dan obat-obatan yang mencakup 37% dari total konsumsi material ini. Kelompok produk lainnya yang cukup banyak menggunakan gliserin adalah Alkyd resin dan makanan masing-masing 13% dan 12% .
Namun akhir-akhir ini perusahaan sedang mengalami penurunan produksi, yang disebabkan beberapa kendala. Hal ini diakui oleh G-head section of training and development :
“perusahaan kami sekarang lagi mengalami beberapa kendala dalam produksi, jadi ya sekarang produktivitas pabrik juga menurun…” (Komunikasi Interpersonal, 11/0702013)
G mengakui banyak kendala yang dialami perusahaan nya yaitu masalah keuangan, bahan baku, modal, izin kesiapan mesin sampai masalah politik hal ini sangat memengaruhi kinerja perusahaan yang menjadi menurun drastis. Menurunnya produksi perusahaan juga mempengaruhi prestasi kerja karyawan.
“...kendalanya bukan hanya masalah uang, banyak juga mulai dari bahan baku, modal, izin kesiapan mesin sampai kemasalah politik. Dampaknya ya ke produksi pabrik yang menurun…..” (Komunikasi Interpersonal, 11/0702013)
Kondisi perusahaan yang tidak stabil ini dalam hal operasional pabrik, membuat karyawan tidak maksimal dalam menunjukkan kontribusi mereka dalam bekerja, hal ini bisa berdampak pada prestasi kerja mereka.
pekerjaannya, ya kita pihak manajemen bisa bilang apa, memang keadaan perusahaannya sedang gak stabil….” (Komunikasi Interpersonal, 11/07/2013)
Hal ini juga diungkapkan oleh ES – Manager Produksi. Beliau menyatakan saat ini karyawan yang berada di bawah departmentnya mulai merasa bosan karena ketidakpastian perusahaan dalam hal produksi, kadang mereka bekerja kadang tidak bekerja. Menanggapi kondisi seperti ini, ES lebih banyak membuat refreshment training, yaitu pelatihan penyegaran kepada para karyawan. materi yang diberikan bisa berupa pendalaman SOP, hingga ke masalah manajerial.
“Macam mana lagi kita mau buat, pabrik kadang jalan kadang enggak. Aku dah lihat mereka udah nggak semangat bekerja, ada yang maen catur lah, maen kartu lah… Kalau aku lewat, pura-pura mereka bekerja, padahal tahunya aku apa kerjaan mereka. Ya udah, daripada bengong seperti itu, aku buat aja training-training, kayak Training SOP, Training Leadership… Kerja-sama dengan HRD, aku yang ngusulkan, mereka yang jalankan″. (Komunikasi
Interpersonal, 04/09/2013)
Menanggapi kondisi perusahaan yang tidak berjalan dengan mulus. AS –
Manager Finance and Accounting, menyatakan bahwa kondisi keuangan perusahaan saat ini memang sedang tidak bagus. Hal ini akibat dampak dari grup perusahaan secara keseluruhan. Konglomerasi perusahaan ada yang mengalami penurunan performa, imbas dari perekonomian dunia yang juga sedang tidak stabil.
“...Pada dasarnya keuangan perusahaan bagus, namun karena Group sedang mengalami pasang-surut, ya otomatis keuangan kami juga terganggu. Kondisi ini akibat dari perekonomian dunia yang tidak stabil. Harga jual tandan buah segar (TBS) kelapa sawit bahkan pernah turun drastis hingga dibawah Rp. 1.000 rupiah per kilogram. Ini membuat konglomerasi perusahaan di bidang perkebunan menurun omzetnya.” (Komunikasi Interpersonal, 13/09/2013)
(2011) menjelaskan faktor-faktor ekternal yang mempengaruhi prestasi kerja adalah remunerasi, gaya kepemimpinan, dan kondisi fisik pekerjaan. Perusahaan yang mementingkan karyawan adalah perusahaan yang memikirkan bagaimana lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Adapun beberapa faktor internal yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan salah satunya kepuasan kerja karyawan.
Robbins (2007) mengatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap seseorang terhadap pekerjaan sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dan banyaknya yang diyakini yang seharusnva diterima. Kepuasan kerja sebagai faktor internal dalam diri karyawan dinilai memiliki pengaruh terhadap munculnya prestasi kerja karyawan (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001), hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Ajzen (2005) bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki prestasi dalam bekerja.
Penelitian lain juga dilakukan oleh Baidjuri (2001) yang mengatakan bahwa pemenuhan akan kepuasan kerja dalam diri karyawan umumnya bertujuan agar karyawan dapat lebih menyenangi pekerjaan, mau memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaannya agar semakin mampu meningkatkan prestasi kerja sehingga memberikan kontribusi yang lebih baik dalam perusahaan.
Shikdar (2005) juga menambahkan bahwa salah satu strategi dalam meningkatkan prestasi kerja dengan memberikan daya tarik dalam bekerja yang bisa memberikan rasa puas pada diri karyawan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Robbins (2007) juga mengatakan bahwa umumnya seorang karyawan yang berprestasi adalah karyawan yang puas dengan pekerjaannya.
kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya prestasi kerja yang tinggi. Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya, cenderung akan melakukan atau menghindarkan diri dari situasi-situasi pekerjaan baik yang bersifat fisik maupun psikologis (Saetang, 2010).
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting bagi organisasi karena memiliki banyak manfaat jika perusahaan mampu untuk menumbuhkan hal tersebut dalam diri karyawannya, antara lain kepuasan kerja mampu membentuk karyawan untuk lebih bertanggung jawab dengan pekerjaannya, dapat lebih disiplin karyawan, meningkatkan produktivitas kerja, serta dengan adanya kepuasan kerja serta menurunkan tingkat
turnover (Spector, 1997).
Mahdi, Nor, & Asmadi (2012) dalam penelitiannya menemukan bahwa kepuasan kerja merupakan faktor penting dalam diri karyawan yang mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap atau pergi dari organisasi. Tingkat turnover karyawan yang tinggi juga merupakan masalah yang pelik di perusahaan karena dapat mengganggu jalannya perusahaan. Penjelasan lebih lanjut dapat dilihat pada tabel 1
Tabel.1 Turnover Berdasarkan Department Tahun 2010 – 2012
Sumber: Data HRD PT. Sarana Industama Perkasa Tahun 2012
No Departemen Tahun 2010 Tahun 2011 Tahun 2012
Pada tabel 1 dapat dilihat bahwa departemen yang tingkat turnover paling besar adalah production, yang terdiri dari fatty alcohol dan fatty acid. Secara keseluruhan departemen produksi memiliki tingkat turnover sebesar 21.05%. Angka ini melebihi batas wajar tingkat keseluruhan turnover sebesar 10.34%.
Rezky (2013) dalam penelitiannya yang pernah dilakukan sebelumnya di PT. Sarana Industama Perkasa menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan mempengaruhi tingkat turnover, dan hal tersebut berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian tingkat turnover yang tinggi berdampak pada produktivitas perusahaan dan banyak karyawan yang memilikih untuk tetap tinggal di perusahaan mendapatkan beban kerja yang tinggi.
Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan faktor internal lainnya yang sama pentingnya untuk menangani masalahnya yaitu komitmen karyawan terhadap perusahaan atau organisasi. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan Khan (2010) bahwa komitmen karyawan terhadap perusahaan dapat meningkatan prestasi kerja karyawan. Elangovan (2001) juga mengatakan komitmen karyawan terhadap perusahaan adalah satu hal yang penting, karena dinilai dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
terhadap tugas individu, sementara komitmen organisasi lebih berorientasi terhadap pencapaian tujuan organisasi (Glisson dan Durick, 1988).
Steers & Porter (1987) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap perusahaan, pada umumnya mempunyai kebutuhan yang besar untuk mengembangkan diri dan senang berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan di organisasi tempat mereka bekerja. Hasilnya mereka jarang terlambat, tingkat absensi yang rendah, produktivitas yang tinggi, serta berusaha menunjukkan prestasi terbaiknya dalam bekerja
Beberapa penelitian menunjukkan karyawan dan tim yang berkomitmen terhadap tujuan dan nilai yang dimiliki organisasi akan memiliki moral yang tinggi, tingkat turnover yang rendah, meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan prestasi kerja karyawan (Allen & Meyer, 1997).
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh karyawan, maka dari itu peneliti ingin mengetahui lebih jauh mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada karyawan PT. Sarana Industama Perkasa.
B.Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang pemikiran yang telah diuraikan diatas, permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Sarana Industama Perkasa ?
C.Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah disebutkan sebelumnya, tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan di PT. Sarana Industama Perkasa. Penelitian ini juga bertujuan untuk mengetahui bagaimana peran masing-masing aspek maupun dimensi dari variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan. Selain itu, ingin diketahui pula gambaran kepuasan kerja dan gambaran komitmen organisasi di PT.Sarana Industama Perkasa.
D.Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi disiplin ilmu psikologi, khususnya bidang industri dan organisasi yang mengkaji mengenai pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap prestasi kerja karyawan pada organisasi. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat menambah sumber kepustakaan atau informasi untuk penelitian psikologi industri dan organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai penunjang untuk bahan penelitian selanjutnya.
2.Manfaat Praktis
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini terdiri dari latar belakang penelitian, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan
BAB II Landasan Teori
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai definisi prestasi kerja karyawan, faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karywan, penilaian prestasi kerja karyawan, tujuan dan manfaat penilaian prestasi kerja, metode penilaian prestasi kerja karyawan, pengertian kepuasan kerja, dimensi kepuasan kerja, cara-cara mengukur kepuasan kerja, ciri-ciri karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi, definisi komitmen organisasi, aspek komitmen organisasi, hubungan kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan, hubungan komitmen organisasi dengan prestasi kerja karyawan dan hipotesis penelitian.
BAB III Metode Penelitian
Pada bab ini akan dijelaskan mengenai identifikasi variabel penelitian, definisi operasional variabel prestasi kerja karyawan, kepuasan kerja dan komitmen terhadap organisasi, populasi, metode pengambilan data, uji validitas dan reliabilitas alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV Analisa Data dan Pembahasan
Bab ini memuat mengenai gambaran umum partisipan, uji asumsi, hasil penelitian dan pembahasan.
