BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Komunikasi
2.1.1 Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan
atau komunikasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut
melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang di gunakan dalam percakapan, tetapi
juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus voka dan sebagainya. Dan perpindahan
yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang
mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung pada
keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain)
untuk membuat sukses pertukaran informasi. Komunikasi merupakan suatu proses
pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang (lazim), baik
dengan simbol-simbol, sinyal-sinyal maupun perilaku atau tindakan. Jadi dalam
komunikasi itu terdapat di dalamnya suatu proses, terdapat simbol-simbol
dan simbol-simbol itu mengandung arti. Arti atau makna simbol disini tentu saja
tergantung pada pemahaman dan persepsi komunikan sehingga ada umpan balik
(feedback) bagi komunikan setelah mendapatkan pesan. Oleh karena itu,
komunikasi akan efektif dan tujuan komunikasi akan tercapai, apabila
masing-masing pelaku yang terlibat di dalamnya mempunyai persepsi yang sama terhadap
Komunikasi organisasi adalah suatu proses komunikasi yang
menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang biasa digunakan untuk
mentransfer pesan-pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan melalui proses
komunikasi agar diperoleh suatu hasil yang sangat berarti bagi suatu organisasi.
(Purwanto, 2003:20).
Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai
tingkatan maupun para karyawan, agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan
lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan
ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik.Dengan
terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasi pun dengan sendirinya akan
tercipta dalam sebuah organisasi karena apapun bentuk instruksi, informasi dari
pimpinan ke bawahan maupun sebaliknya, masukan, laporan dari bawahan ke
pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses
komunikasi.
Pentingnya peran komunikasi bagi perusahaan adalah sebagai saluran
untuk melakukan dan menerima pengaruh, dan juga sebagai alat untuk mendorong
atau mempertinggi Kompetensi sebagai sarana yang memungkinkan suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya. Komunikasi memiliki peran yang sangat
penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan, dapat terlihat dari beberapa hal
berikut:
a. Fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian,
b. Meningkatkan gairah dan Kompetensi kerja
c. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan
pengendalian para pemimpin dapat mengetahui keadaan dari setiap bidang
yang menjadi tugasnya.
d. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyaitas antara bawahan dengan
atasan, bawahan dengan bawahan dan antara atasan, karena pengawasan
yang jelas dan mantap.
e. Dengan komunikasi semua bagian organisasi dapat mengetahui kebijakan,
peraturan dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pemimpin.
Oleh sebab itu dalam sebuah organisasi setiap orang yang teribat di
dalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawab, agar dapat
terlaksana dengan lancar dan harmonis, maka kerjasama harus senantiasa
tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur
komunikasi pun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi,
karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pimpinan ke bawahan
maupun sebaliknya senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi.
2.1.2 Proses Komunikasi
Proses komunikasi memungkinkan manajer untuk melaksanakan tugas-
tugas. Informasi harus dikomunikasikan kepada para manajer agar mereka
mempunyai dasar perencanaan, rencana-rencana harus di komunikasikan kepada
pihak lain agar diaksanakan. Pengarahan mengharuskan manajer untuk
berkomunikasi dengan bawahannya agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
sebagai pesan untuk di sampaikan. Pesan tersebut disampaikan dari seseorang
pengirim kepada seseorang penerima. Ia disandikan (diubah menjadi suatu
bentuk simbolis) dan dialihkan melalui perantara (saluran) kepada penerima, yang
lalu menerjemahkan ulang (membaca sandi) pesan yang diberikan oleh pengirim.
Hasilnya adalah transfer makna dari satu orang kepada orang lain.
(Stephen dan Timothy, 2008:6) Adapun komponen yang terkandung dalam proses
komunikasi yaitu:
1. Pengirim
2. Penyandian
3. Pesan
4. Saluran
5. Penerjemahan sandi
6. Penerima
7. Gangguan dan
8. Umpan balik
Menurut Purwanto(2006:11) Pada prinsipnya dalam proses komunikasi memiliki
6 (enam) tahapan yaitu:
1. Pengiriman mempunyai satu ide atau gagasan.
Sebelum proses penyampaian pesan dilakukan, maka pengirim pesan
harus menyiapkan ide atau gagasan apa yang ingin di sampaikan pada
pihak lain. Ide dapat diperoleh dari berbagai sumber, ide yang diolah
dalam bentuk pengirim di saring dan disusun kedalam suatu memori daam
karena penyerapan berbagai informasi dan pengalaman berbeda-beda pada
setiap individu.
2. Pengirim mengubah ide menjadi suatu pesan.
Pada proses komunikasi, tidak semua ide dapat diterima atau dimengerti
dengan sempurna. Agar ide dapat diterima dan dimengerti dengan
sempurna pengirim pesan harus memperhatikan subjek apa yang ingin
disampaikan, maksud (tujuan), penerima pesan, gaya personal dan latar
belakang budaya.
3. Pengirim menyampaikan pesan
Pada saat menyampaikan pesan dapat digunakan berbagai saluran.
Biasanya rangkai komunikasi yang dilakukan relatif pendek, namun ada
juga yang cukup panjang. Hal ini akan berpengaruh terhadap efektifitas
penyampaian pesan. Ketika penyampaian pesan dapat digunakan berbagai
media komunikasi baik media tulis maupun lisan.
4. Penerima menerima Pesan
Komunikasi antara seseorang dengan orang lain akan terjadi bila
pengirimmengirimkan suatu pesan dan penerima menerima pesan tersebut.
5. Penerima menafsirkan pesan
Setelah penerima menerima pesan, tahap berikutnya adalah bagaimana
menafsirkan pesan. Suatu pesan yang disampaikan pengirim harus mudah
di mengerti dan tersimpan dalam benak penerima pesan. Selanjutnya
pesan baru bisa di tafsirkan secara benar bila penerima pesan telah
6. Penerima memberi tanggapan dan memberi umpan balik ke pengirim.
Setelah menerima pesan, penerima akan memberikan tanggapan dengan
cara tertentu dan akan memberi sinyal terhadap pengirim pesan. Sinyal
yang diberikan oleh penerima pesan beraneka ragam, hal ini tergantung
pesan yang diterimanya. Umpan balik memegang peranan penting dalam
proses komunikasi karena ia memberi kemungkinan bagi pengirim untuk
menilai efektifitas suatu pesan. Disamping itu, adanya umpan balik dapat
menunjukan adanya faktor-faktor penghambat komunikasi, misalnya
perbedaan latar belakang, perbedaan penafsiran kata-kata dan perbedaan
reaksi secara emosional.
2.1.3 Saluran Komunikasi Dalam Organisasi
Pemahaman yang lebih baik tentang komunikasi dapat diperoleh dengan
mempelajari arah-arah dasar gerakkannya yang tampak dengan terbentuknya
salura-saluran komunikasi. Adapun saluran-saluran komunikasi formal yang biasa
terdapat dalam organisasi adalah:
1. Komunikasi Vertikal
Komunikasi vertikal terdiri dari komunikasi ke atas dan ke bawah sesuai
rantai perintah. Komunikasi ke bawah di mulai dari manajemen puncak kemudian
mengalir ke bawah melalui tingkatan-tingkatan manajemen sampai karyawan ini
dan personalia paling bawah. Maksud utama komunikasi ke bawah adalah untuk
memberikan pengarahan, informasi, instruksi, nasehat, sasaran dan penilaian
kepada bawahan serta memberikan informasi kepada para anggota organisasi
Berita-berita kebawah dapat berbentuk tulisan maupun lisan, dan biasanya
disampaikan melalui memo, laporan atau dokumen lain, pertemuan atau rapat dan
percakapan serta melalui interaksi. Dan manajemen seharusnya tidak memusatkan
perhatiannya pada usaha komunikasi ke bawah, tetapi juga komunikasi ke atas.
Komunikasi ke atas alur pesan yang disampaikan berasal dari bawah
(karyawan) menuju ke atas (manajer). Pesan yang ingin disampaikan mula-mula
berasal dari karyawan yang selanjutnya disampaikan ke jalur yang ebih tinggi,
yaitu bagian pabrik, ke manajer produksi, dan akhirnya ke manajer umum. Tipe
komunikasi ini mencakup laporan-laporan periodik, penjelasan, gagasan dan
permintaan untuk diberikan keputusan. Hal ini dapat dipandang sebagai data atau
informasi umpan balik bagi manajemen atas.
2. Komunikasi Horizontal
Komunikasi horizontal meliputi hal-hal berikut ini:
a. Komunikasi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar
dalam suatu organisasi
b. Komunikasi yang terjadi antara dan di antara
departemen-departemen pada tingkatan organisasi yang sama.
Bentuk komunikasi ini pada dasarnya bersifat koordinatif dan merupakan
hasil dari konsep spesialisasi organisasi. Sehingga komunikasi ini dirancang
untuk mempermudah koordinasi dan penanganan masalah.Komunikasi horizontal
selain membantu koordinasi kegiatan-kegiatan horizontal, komunikasi tipe ini
3. Komunikasi Diagonal
Komunikasi diagonal merupakan komunikasi yang memotong secara
menyilang diagonal rantai perintah organisasi. Hal ini sering terjadi sebagai hasil
hubungan-hubungan departemen lini dan staf.Hubungan-hubungan yang ada
antara personalia dan staf dapat berbeda-beda yang akan membentuk beberapa
komunikasi diagonal yang berbeda-beda pula.
2.1.4 Fungsi Komunikasi
Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan perusahaan dihadapkan kepada
dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu,
yaitu bidang teknis yang dilakukan oleh para petugas dan bidang administrasi
yang sepenuhnya menjadi tanggung jawab para staf administrasi. Tidak bisa
dipungkiri kedua bidang yang ada diperusahaan ini dalam kenyataan saling
mendukung dan melengkapi.
Dalam mengkoordinir kegiatan di Perusahaan, pimpinan perusahaan harus
benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan
para staf yang sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu menghubungkan semua
unsur yang melakukan interaksi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa
kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama, seperti:
1. Pimpinan dapat mengetahui langsung keadaan bidang-bidang yang
dibawah, sehingga berlangsung operasional yang efisien.
2. Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan
keterlibatan atau sense of envolvement, dan rasa ikut memiliki, dan sense
if belonging atau rasa satu kelompok.
3. Memunculkan rasa saling pengertian dan saling menghargai tugas
masing-masing sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan spirit
decorps (semangat korps).
2.1.5 Hambatan-Hambatan Komunikasi Dalam Organisasi
Komunikasi adalah vital, tetapi komunikasi sering tidak efektif dengan
adanya kekuatan-kekuatan dari luar yang menghambatnya.Penghambat
komunikasi dapat dikelompokkan menjadi:
1. Hambatan Organisasional
Ada 3 (tiga) hambatan organisasional yaitu:
a. Tingkatan Hierarki
Bila suatu organisasi tumbuh, strukturnya berkembang dan akan
menimbulkan berbagai masalah komunikasi. Karena berita harus melalui
tingkatan (jenjang) tambahan, yang memerlukan waktu yang lebih lama
untuk mencapai tempat tujuan dan cendrungmenjadi berkurang
ketepatannya.
b. Wewenang Manajerial
Tanpa wewenang untuk membuat keputusan tidak mungkin manajer dapat
mencapai tujuan dengan efektif.
c. Spesialisasi
Meskipun spesialisasi adalah prinsip dasar organisasi, tetapi juga
memisahkan orang-orang, bahkan bila mereka bekerja saling berdekatan.
Perbedaan fungsi, kepentingan dan istilah-istilah pekerjaan dapat membuat
orang-oarang merasa bahwa mereka hidup dalam dunia yang berbeda.
Akibatnya dapat menghalangi perasaan memasyarakat, membuat sulit
memahami, dan mendorong terjadinya kesalahan-kesalahan.
2. Hambatan-Hambatan Antar Pribadi
Seseorang manajer perlu memperhatikan hambatan-hambatan antar pribadi
seperti:
a. Perspektif Selektif
Persepsi adalah suatu proses yang menyeluruh dengan apa seseorang
mensleksi, mengorganisasikan, mengartikan dan mengartikan segala
sesuatu dilingkungannya.
b. Status atau Kedudukan Komunikator
Hambatan-hambatan lainnya adalah kecendrungan untuk menilai,
mempertimbangkan dan membentuk pendapat atas dasar
kerakteristik-karakteristik pengirim terutama kredibilitasnya, berdasarkan keahlian
seseorang dalam bidang yang sedang dikomunikasikan dan tingkat
kepercayaan seseorang bahwa orang tersebut akan mengkomunikasikan
kebenaran.
c. Keadaan Membela Diri
Perasaan membela diri pada pengirim, penerima berita atau keduanya juga
d. Pendengaran Lemah
Manajer perlu belajar untuk mendengar secara efektif agar mampu
mengatasi hambatan ini.
e. Ketidaktepatan Penggunaan Bahasa
Salah satu kesalahan besar yang terdapat dalam komunikasi adalah
anggapan bahwa pengertian terletak dalam kata-kata yang digunakan,
sebagai contoh: Perintah Manajer untuk mengerjakan “secepat mungkin”
bisa berarti satu jam, satu hari atau satu minggu.
2.2 Pengetahuan
2.2.1 Pengertian Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang.
Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan
mudah diidentifikasi.
Yuniarsih dan Suwatno (2008:23) bahwa : ”Pengetahuan adalah suatu
informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik.”
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas
yang dibebankan kepadanyakaryawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup
akan meningkatkan efisiensi perusahaan.Namunbagi karyawanyang belum
mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan, waktu dan tenaga serta faktor yang lain akan diperbuat oleh karyawan
berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam
pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat disimpulkan bahwa pegawai yang
berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan
pegawai, agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasiyang
sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut :
a) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif).
b) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang
sudahkita ketahui (Procedural).
c) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat
digunakan (Strategic).
2.3 Sikap
2.3.1 Pengertian Sikap
Disamping komunikasi dan pengetahuan karyawan, hal yang perlu
diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai
sikap yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala
tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Dalam buku Notoadmodjo (2003,124) mengemukakan bahwa sikap
(attitude) adalah merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari seseorang
terhadap timulus atau obyek.
Menurut Notoadmodjo (2003) sikap terdiri dari berbagai tingkatan yaitu:
a. Menerima (receiving)
Menerima diartikan bahwa orang (subyek) mau dan memperhatikan stimulus
b. Merespon (responding)
Memberikan jawaban apabila memberikan jawaban apabiladitanya,
mengerjakan tugas yang diberikan adalah suatu indikasisikap karena dengan
suatu usaha untuk menjawab pertanyaan ataumengerjakan tugas yang
diberikan.
c. Menghargai (valuing)
Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikandengan orang
lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikaptingkat tiga.
d. Bertanggung jawab (responsible)
Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnyadengan segala
resiko adalah mempunyai sikap yang paling tinggi.
2.4 KinerjaKaryawan 2.4.1 Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil yang dicapai melalui serangkaian kegiatan dan tata
cara tertentu dengan menggunakan sumber daya perusahaan untuk mencapai
sasaran perusahaan yang ditetapkan (Mangkunegara, 2005:43). Kinerja
merupakan istilah yang berasal dari kata job performance yang diartikan sebagai
hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan
tugasnya per satuan periode waktu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu program kegitan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis
tidak berdiri sendiri, melainkan selalu berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh
keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya, menurut
mitra- lawyer kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa
faktor:
1. Harapan mengenai imbalan
2. Dorongan
3. Kemampuan
4. Kebutuhan dan sifat
5. Persepsi tentang tugas
6. Imbalan internal dan eksternal
7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Dharma (2010:25), Manajemen kinerja adalah sebuah proses untuk
menetapkan apa yang harus dicapai, dan pendekatannya untuk mengelola dan
pengembangan manusia melalui suatu cara yang dapat meningkatkan
kemungkinan bahwa sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu
tertentu baik pendek maupun panjang. Defenisi diatas mengandung unsur-unsur
penting sebagai berikut:
a. Suatu kerangka kerja dari sasaran yang telah direncanakan, standar dan
persyaratan kompetensi yang telah disepakati. Manajemen kinerja adalah
suatu kesepakatan diantara seseorang karyawan dengan manajernya tentang
beberapa harapan. Manajemen kinerja kebanyakkan adalah tentang
b. Sebuah proses: Manajemen kinerja bukan hanya serangkaian system
formulir dan prosedur, melainkan serangkaian tindakan yang diambil untuk
mencapai suatu hasil dari hari ke hari dan mengelola peningkatan kinerja
diri mereka sendiri dan orang lain.
c. Pemahaman bersama: untuk memperbaiki kinerja, para individu perlu
memiliki pemahaman bersama tentang bagaimana seharusnya bentuktingkat
kinerja dan kompetensi yang tinggi itu dan apa pula yang hendak dicapai.
d. Suatu pendekatan dalam mengelola dan mengembangkan sumber daya
manusia. Manajemen kinerja berfokus dalam tiga hal. Pertama, bagaimana
para manajer dan pemimpin kelompok bekerja secara efektif dengan
orang-orang yang ada disekitar mereka. Kedua, bagaimana peran individu bekerja
sama dengan para manajer dan kelompok. Ketiga, bagaimana individu dapat
dikembangkan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kepiawaian
mereka dan tingkat kompetensi dan kinerja mereka. Adapun Dimensi dari
kinerja karyawan yaitu:
1. Kuantitas kerja adalah volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi
normal. Kuantitas juga menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang
dilakukan dalam satu waktu sehingga efektivitas kinerja dapatterlaksana
sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikatornya adalah :
a. Target Kerja
2. Kualitas kerja adalah ketelitian, kerapian, dan keterikatan hasil kerja yang
dilakukan dengan baik agar dapat menghindari kesalahan didalam
menyelesaikan suatu pekerjaan. Indikatornya adalah :
a. Pelaksanaan pekerjaan tepat
b. Minimalisasi tingkat kesalahan dalam bekerja
3. Pemanfaatan waktu adalah penggunaan masa kerja yang disesuaikan
dengan kebijakan perusahaan agar pekerjaan selesai tepat waktu pada
waktu yang ditetapkan. Indikatornya adalah :
a. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan
b. Batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan. Faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik menurut Mathis dan
Jackson(2007:83) adalah “kemampuan, Kompetensi, dukungan yang diterima,
keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan dan hubungan mereka dengan
organisasi”. Menurut Mangkunegara (2000:67) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah :
1. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya karyawan yang
memiliki IQ diatas rata-rata ( IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
maka ia akan lebih muda mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh sebab itu
karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai keahliannya.
2. Faktor Kompetensi
Kompetensi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Kompetensi merupakan kondisi yang menggerakkan
diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Anogara (2004:178), ada faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kompetensi
Pimpinan organisasi perlu mengetahui Kompetensi kerja dari anggota
organisasi. Dengan mengetahui Kompetensi itu maka pimpinan dapat
mendorong bekerja lebih baik.
2. Pendidikan
Pada umumnya seseorang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai kinerja yang lebih baik, hal demikian merupakan syarat yang
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa bekal pendidikan,
mustahil orang akan mudah dalam mempelajari hal-hal yang bersifat baru
dalam cara atau suatu sistem.
3. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan
yang telah ditentukan. Disiplin kerja mempunyai hubungan yang sangat
dengan bekerja menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh
yang positif terhadap kinerja karyawan.
4. Komunikasi
Komunikasi memiliki bnayak pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan serta dengan sesama
anggota karyawan lain dalam perusahaan dapat meKompetensikaryawan
untuk melakukan pekerjaan karena komunikasi yang sesuai telah terjalin
dan karyawan mengerti satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan
yang dimaksud. Komunikasi yang dilakukan dapat berupa komunikasi
verbal maupun komunikasi non verbal.
5. Sikap etika kerja
Sikap seseorang atau kelompok orang dalam membina hubungan yang
serasi, selaras dan seimbang didalam kelompok itu sendiri maupun dengan
kelompok lain. Etika dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan
tercapainya hubungan yang seimbang antara prilaku dalam proses
produksi akan meningkatkan kinerja.
6. Gizi dan kesehatan
daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi oleh gizi dan makanan
yang didapat, hal ini mempengaruhi kesehatan karyawan, dengan semua
itu akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Tingkat penghasilan
Penghasilan yang cukup akan memberikan semangat kerja tiap karyawan
8. Lingkungan kerja dan iklim kerja
Lingkungan kerja dari karyawan termasuk hubungan atara karyawan,
hubungan dengan pimpinan, suhu serta lingkungan penerangan dan
sebagainya. Hal ini sangat penting untuk mendapatkan perhatian dari
perusahaan karena sering karyawan enggan bekerja, karena tidak ada
kekompakkan dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak
menyenangkan. Hal itu tentu menggangu kerja karyawan.
9. Teknologi
Dengan adannya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang
semakin otomatis dan canggih akan membuat dukungan tingakat produksi
dan mempermudah manusia dalam melaksanakan pekerjaan.
10. Sarana produksi
Faktor-faktor produksi harus memadai dan saling mendukung dalam
proses produksi
11. Jaminan sosial
Perhatian dan pelayanan perusahaan kepada setiap karyawan, menunjang
kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar karyawan semakin
bergairah dan mempunyai semangat untuk bekerja.
12. Manajemen
Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan berorganisasi
dengan baik, dengan demikian kinerja akan tercapai.
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya,
dengan memberikan kesempatan berprestasi, maka karyawan akan
meningkatkan kinerja.
2.4.3 Penilaian Kinerja
Menurut Sofyandi (2008:122), Penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam
penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama priode tertentu.
Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja
jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja
dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya
organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan
kontribusi yang memuaskan pada organisasi. Penilaian kinerja berkenaan dengan
seberapa baik seseorang melakukanpekerjaan yang ditugaskannya. Penilaian
kinerja memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji,
promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kekaryawanan
lainnya. Penilaian kinerja adalah penilaian tentang prestasi kerja karyawan dan
penilaian kerja sangat penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan dan standar kerja. Dalam persaingan global, perusahaan
menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, karyawan membutuhkan umpan
balik atas kinerja merekasebagai pedoman perilakunya dimasa mendatang.
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi
kerja keryawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya (Hasibuan, 2007:87).
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
demosi, pemberhentian dan penetapan berapa besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses
dalam pekerjaannya.
3.Sebagai dasar mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan
jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi
kerja dan peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi
karyawan yang berada dalam organisasi.
6. Sebagai alat untuk meningkatkan Kompetensi kerja karyawan sehingga
dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa suatu perusahaan tidak bisa
hanya sekedar mempunyai sistempenilaian saja, sistemharus efektif, diterima dan
pantas digunakan. Dengan terpenuhinya kondisi-kondisi itu akan menghasilkan
peningkatan yang diperlukan dalam sumber daya manusia.
2.4.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan salah satu bagian siklus berkelanjutan yang
bisa digunakan oleh manajer untuk mengelola kinerja individu dan tim. Menurut
Paul (2001:5), evaluasi kinerja adalah proses yang mencangkup perencanaan sejak
awal dan memeliharanya secara teratur. Evaluasi kinerja memberi cara untuk
bagaimana caranya untuk memperbaiki kinerja dimasa yang akan datang sehingga
karyawan, dan perusahaan dapat memperoleh manfaat. Evaluasi kerja juga
memberi peluang untuk bersama-sama menentukan sasaran kerja dan
merumuskan cara mencapainya. Moeheriono (2009:63), mengemukakan bahwa
evaluasi kinerja itu dapat diartikan dalam :
1. Sebagai alat yang baik untuk menentukan apakah karyawan telah memberikan
hasil kerja yang memadai dan sudah melaksanakan aktivitas kinerja sesuai dengan
standar kerja yang telah ditetapka oleh organisasi.
2. Sebagai cara untuk menilai kinerja karyawan dengan melakukan penilaian
tentang kekuatan dan kelemahan keryawan.
3. Sebagai alat yang baik untuk menganalisis kinerja karyawan dan membuat
rekomendasi perbaikan dan pengembangan selanjutnya. Keberhasilan suatu
organisasi dalam berbagai ragam kinerja tergantung kepada kinerja seluruh
anggota organisasi. Unsur individu manusialah yang memegang peranan penting
dan sangat menentukan keberhasilan organisasi ataupun perusahaan.
Menurut Dharma (2010:120), evaluasi kinerja adalah dasar dari penilaian
atas tiga elemen kunci suatu kinerja yaitu: kontribusi, kompetensi dan
pengembangan yang berkelanjutan. Penilaian harus berakar pada realitas
karyawan. Penilaian bersifat nyata, bukan abstrak dan memungkinkan manajer
dan individu untuk mengambil pandangan yang positif tentang bagaimana kinerja
bisa menjadi lebih baik dimasa depan dan bagaimana masalah-masalah yang
timbul dalam memenuhi standardan sasaran kinerja dapat dipecahkan.Evaluasi
terhadap pimpinan dan bawahan, serta penilai harus mengumpulkan data terlebih
dahulu melalui pengamatannya terhadap kinerja karyawan sebagai bukti awal
dalam memecahkan permasalahan karyawan yang bersangkutan dan dapat
melindunginya. Selain itu, juga pabila diperlukan pelaksanaan pelatihan terlebih
dahulu dalam memberikan penilaian pada evaluasi kinerja agar lebih berhasil,
evaluasi kinerja sebaiknya menggunakan metode yang cocok dan tepat dengan
organisasi yang bersangkutan karena sebuah metode yang tepat di suatu tempat
belum tentu cocok dengen tempat lainnya. Menurut Paul (2001:10), jenis-jenis
evaluasi kerja adalah:
1. Evaluasi Kinerja Pengenalan
Evaluasi kinerja pengenalan sering dilakukan antara satu sampai dengan enam
bulan sejak tanggal pengangkatan karyawan untuk menentukan apakah karyawan
tersebut cocok dengan pekerjaannya.
2. Evaluasi Kinerja Tahunan
Evaluasi kinerja tahunan adalah evaluasi yang hampir diperoleh oleh semua orang
yang bekerja diorganisasi. Dokumentasi formal tahunan mengenai hal-hal yang
menonjol ini sangat mempengaruhi keputusan kepesonaliaan dan akan berakhir
menjadi berkas kinerja karyawan (sekali dan selamanya)
3. Evaluasi Kinerja Khusus
Evaluasi kinerja khusus sama dengan evaluasi kinerja tahunan, pebedaannya
adalah evaluasi ini dilakukan “sesuai kebutuhan” atas permintaan ketua atau
karyawan, seperti untuk meninjau peran karyawan, perubahan supervisior atau
pengarahan, penyesuaian gaji, promosi, dan sebagainya.
4. Tindakan Koreksi
Tindakan koreksi sering disebut sebagai “peringatan”, evaluasi ini merupakan
bentuk disiplin progresif.
5. Sesi Umpan Balik
Sesi umpan balik merupakan evaluasi merupakan evaluasi kinerja ditempat kerja
yang bersifat informal, dilakukan selama proses pembinaan sehari-hari antara
ketua dengan anggota tim. Catatan yang diperoleh selama sesi ini sering
dimasukkan dalam berkas keryawan yang terus dipelihara oleh ketua tim.
6. Laporan Status
Laporan status adalah laporan periodik (misalnya, mingguan, bulanan, kuartalan)
yang biasanya disampaikan kepada manajemen untuk mendokumentasikan kinerja
penting yang menonjol dari individu dan tim. Untuk dapat memiliki kesempatan
berhasil, sasaran dan metodologi evaluasi kinerja harus berjalan dengan harmonis
dengan budaya organisasi atau diperkenalkan secara sengaja sebagai suatu tujuan
bagi perusahaan, bergerak dari manajemen berdasarkan perintah kearah
manajemen sasaran. Manajemen kinerja dan proses evaluasi kinerja dapat
membantu dalam mencapai perubahan kultural tapi hanya bila perubahan tersebut
dikelolah dengan baik dari atas. Dharma (2010:102), mengemukakan bahwa
sasaran evaluasi kinerja adalah:
a. Kompetensi: untuk merancang orang dalam meningkatkan kinerja dan
b. Pengembangan: untuk memberitakan dasar untuk mengembangakan dan
memperluas atribut dan kompetensi yang relevan atas peran mereka sekarang
maupun peran dimasa depan terutama karyawan yang memiliki potensi untuk
melakukannya.
c. Komunikasi: untuk berfungsi sebagai saluran komunikasi 2 arah tentang peran,
sasaran, hubungan, masalah kerja dan aspirasi.
Dari uraian ini, dapat dsimpulkan bahawa evaluasi kinerja sangat penting
untuk memfokuskan dan mengarahkan karyawan terhadap tujuan penempatan,
penggantian perencanaan, dan tujuan pengembangan sumber daya manusia.
2.5 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Jurnal dan Penelitian Terdahulu
No Nama Komunikasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Bisnis Pada PT.Bank Rakyat Indonesia
komunikasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja bisnis pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Iskandar Muda Medan, Hal ini didukung oleh teori Purwanto (2003:13) yang menyatakan bahwa apabila cara menyampaikan pesan dan mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima juga bisa menerima pesan dan menafsirkan pesan dengan komunikasi yang efektif ini maka kinerja bisnis akan mampu meningkat karena antara karyawan dan atasan juga antar karyawan lebih mudah mengerti dan memahami pesan yang disampaikan, selain itu pesan yang ingin disampaikan mengenai target perusahaan juga dapat disampaikan dengan tepat sasaran.
2 Grace T. Manusia erhadap Efektifitas Kerja Karyawan
Analisis kuantitatif
Adanya pengaruh positif dan signifikan dari kompetensi karyawan terhadap efektifitas kerja karyawan pada Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan. Dan
Carrefour Citra Garden Padang Bulan Medan”
variabel Skill (keterampilan).
3 Fauzillah
Hubungan Karyawan dengan pimpinan baik sebesar 26 responden 48,15%. Laporan ini menunjukkan bahwa pimpinan memiliki hubungan yang sangat baik dengan karyawan semua masalah yang terkait dengan karyawan secara langsung meningkatkan ke manajemen puncak atau bos memecahkan keadaan dan menjaga kemajuan yang baik dan hubungan dengan karyawan, 26 responden 48,15 % adalah keyakinan bahwa pimpinan sangat baik . Hal ini menunjukkan bahwa karyawan benar-benar percaya & tentang keputusan manajemen puncak.
2.6 Kerangka Konseptual
Karyawan harus memiliki kemampuan yang tepat di dalam melakukan
pekerjaannya untuk mewujudkan kinerja dan keberhasilan kerja karyawan dalam
jangka panjang. Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan
mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruha. Pada manajemen
kinerja komunikasi, pengetahuan dan sikap lebih berperan pada dimensi perilaku
individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.
Menurut (Purwanto, 2006) Komunikasi organisasi adalah suatu proses
komunikasi yang menggunakan media yaitu bahasa atau simbol-simbol yang bisa
digunakan untuk mentrasfer pesan –pesan dari pemberi pesan ke penerima pesan
melalui proses komunikasi. Apabila cara menyampaikan pesan dan
mengembangkan pesan tidak terdapat masalah-masalah dan si penerima pesan
ini maka kinerja karyawan akan meningkat karena antara karyawan telah mengerti
pesan yang telah disampaikan.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dilakukan
pengkajian terhadap tiga kelompok variabel yaitu: variabelindividu, variabel
organisasi dan variabelpsikologis. Adapun variabel individu terdiri dari kemauan
dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Hal ini berkaitan erat
dengan pengetahuan dan sikap yang dimiliki oleh individu tersebut. Sedangkan
variabel organisasi terdiri dari variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur dan desain pekerjaan. Dan terakhir variabel psikologis terdiri dari
persepsi, sikap, kepribadian, belajar, Kompetensi dan semangat. Hal ini berkaitan
erat dengan kemampuan individu untuk berkomunikasi dan berinteraksi dalam
perusahaan.
Jadi komunikasi, pengetahuan dan sikap merupakan faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Adanya sumber daya manusia yang mampu
berkomunikasi dengan baik dan kompeten akan menghasilkan hasil yang positif
agar meningkatkan kinerja karyawan.
Gambar 2.1 Kerangka konseptual
Sumber : Purwanto (2003), Hutapea dan Thoha (2008), Hasibuan (2007), Ilyas (2002) Data diolah
Pengetahuan (X2) Komunikasi (X1)
Kinerja Karyawan (Y)
2.7 Hipotesis Penelitian
Menurut Kerlinger (2003:30), hipotesis adalah pernyataan tentang
hubungan antara dua variabel atau lebih dengan kata lain hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian berdasarkan teori yang
ada.
Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah maka hipotesis
dalam penelitian ini adalah:
1. Komunikasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di Politeknik Unggul LP3M Medan
2. Pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
di Politeknik Unggul LP3M Medan
3. Sikap berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di
Politeknik Unggul LP3M Medan
4. Komunikasi, Pengetahuan dan Sikap berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di Politeknik Unggul LP3M Medan
“Komunikasi, pengetahuan dan sikap kerja mempunyai pengaruh positif
