HUBUNGAN SIKAP PEGAWAI TERHADAP PERILAKU KERJA KONTRAPRODUKTIF DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PUSAT PENGEMBANGAN DAN PEMBERDAYAAN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN BIDANG OTOMOTIF DAN ELEKTRONIKA (PPPPTK
BOE) MALANG
ARTIKEL PENELITIAN
Oleh :
MUHAMMAD SOEKARNO
130811606792
UNIVERSITAS NEGERI MALANG FAKULTAS PENDIDIKAN PSIKOLOGI
LEMBAR PERSETUJUAN
Artikel oleh Muhammad Soekarno ini
Telah diperiksa dan disetujui oleh dosen pembimbing
Malang, 11 Juli 2017
Pembimbing I
Drs. Fattah Hidayat, S.Psi., M.Si
NIP 19680606 199803 1 001
Malang, 11 Juli 2017
Pembimbing II
Gamma Rahmita U. H. S.Psi., M.Psi.
Hubungan Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan
Tenaga Kependidikan Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE) Malang
MUHAMMAD SOEKARNO
Fakultas Pendidikan Psikologi Universitas Negeri Malang E-mail: muhammad.soekarno87@gmail.com
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah (1) mengetahui gambaran sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang, (2) mengetahui gambaran kinerja di PPPPTK BOE Malang, (3) mengetahui hubungan sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan rancangan deskriptif dan korelasi. Populasi sebanyak 185 pegawai dengan jumlah sampel 60 pegawai. Menggunakan instrumen penelitian Skala Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif sebanyak 45 aitem dengan reliabilitas 0,937 dan Skala Kinerja Pegawai sebanyak 46 aitem dengan reliabilitas 0,958.
Hasil penelitian menunjukkan a) Terdapat 50% pegawai yang memiliki sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif tinggi, 50% pegawai yang memiliki sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif rendah, b) Terdapat 48,34% pegawai yang memiliki kinerja tinggi, 51,67% pegawai yang memiliki kinerja rendah, c) ada hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai dengan angka korelasi -0,839 dan p < 0,05.
Bagi pegawai yang memiliki sikap tinggi terhadap perilaku kerja
kontraproduktif diharapkan untuk melakukan intropeksi diri dan selektif dalam menerima hasil evaluasi yang telah dilakukan dengan tidak mudah terpengaruh perilaku menyimpang seperti pengaruh dari orang lain, lingkungan kerja maupun media. Menaati peraturan yang berlaku dalam instansi sehingga dapat menambah tingkat kinerja serta tidak merugikan pihak instansi PPPPTK BOE Malang maupun antar pegawai. Instansi PPPPTK BOE Malang diharapkan membuat forum diskusi/kajian tentang bahaya dari dampak perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, meningkatkan kedisplinan serta memberikan punishment bagi pegawai yang melanggar peraturan instansi sehingga memberikan efek jera.
Abstract
The purpose of this study was (1) to find out the attitude counterproductivity work behavior of public servant, (2) to find out the public servants performance, (3) to find out correlation between the attitude of counterproductivity work behavior with public servants performance at PPPPTK BOE Malang. This study uses a quantitative approach with descriptive and correlational design. The population of this study 185 public servants with use for sample of 60 public servants. Using a Attitude of Counterproductivity Work Behavior Scale of 45 items with 0,937 and Scale of Public Servants Performance of 46 items with reliability 0,958.
The result showed a) There are 50% of the public servants who have high level attitude of counterproductivity work behavior, 50% have a low Attitude of counterproductivity work behavior, b) There are 48,34% of the public servants who have a high performance, 51,67% have a low performance, c) There is a negative relationship between the attitude of counterproductivity work behaviour with public servants performance of the correlation number -0,839 and p < 0,05.
For those public servants have a high attitude of counterproductivity work behavior are expected to make a self introspection and selective from evaluation, so that it doesn’t influence such as from another person, work environment, and media. Obey the regulation in demand so it can increase a performance as well as not to impair PPPPTK BOE Malang office although between public servant. PPPPTK BOE Malang are expected to make a public discussion about the effect from counterproductivity work behavior. In addition, discipline are improved by insititute along with giving a punishment to public servants who break the institute rule so that it make discourage.
Keywords: attitude of counterproductivity work behavior, public servants performance, PPPPTK BOE Malang.
Kinerja pegawai memiliki peranan yang sangat besar bagi kelangsungan instansi. Untuk meraih profit yang sebesar-besarnya, sebuah instansi
meningkatkan kinerja para pegawainya. Menurut Torang (2012) kinerja (performance) adalah kuantitas dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.
yang bergerak di sektor jasa, dimana instansi ini dibentuk oleh pemerintah untuk mengembangkan potensi dan kualitas dari pendidik dan tenaga kependidikan di Indonesia lewat sektor Elektronika dan Otomotif. Untuk mengetahui seberapa efektif kinerja dari karyawan, setiap perusahaan selalu mengevaluasi dan menilai bagaimana tingkat kinerja karyawan. Begitu pula di PPPPTK BOE Malang ini, setiap tahun untuk mengukur kinerja karyawan dilakukan evaluasi kerja
berdasarkan SKP (Sasaran Kinerja Pegawai). Penilaian ini menguraikan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang dari uraian tugas dan perilaku kerja yang dilakukan selama per bulan dan per tahun. Persentase untuk kedua indikator ini berupa uraian tugas berjumlah 60% dan perilaku kerja berjumlah 40%. Uraian tugas rinciannya berupa output kinerja yang telah dihasilkan. Seperti apa saja tugas yang telah dikerjakan, berapa jumlah tugas yang dikerjakan, bagaimana kualitas tugas yang dikerjakan. Sedangkan untuk perilaku kerja diperoleh dari indeks kehadiran dan penilaian masing-masing koordinator unit kerja.
Berdasarkan data peneliti yang diperoleh di PPPPTK BOE Malang pada laporan per bulan Juli-Desember 2016. Terjadi ketidakstabilan persentase evaluasi kerja tiap bulan di bagian unit struktural. Pertama, unit seksi data & informasi memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8578% ke 0,8536%. Itu artinya terjadi penurunan kinerja. Kedua, unit seksi penyelenggaran memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8635% ke 0,8638%. Itu artinya terjadi kenaikan kinerja. Ketiga, unit seksi evaluasi memperoleh persentase penilaian sebesar 0,9087% ke 0,9106%. Itu artinya terjadi kenaikan kinerja. Keempat, unit subbag tata usaha dan rumah tangga memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8713% ke 0,8234%. Itu artinya terjadi penurunan kinerja. Kelima, unit subbag tatalaksana dan
kepegawaian memperoleh persentase penilaian sebesar 0,8719% ke 0,7448%. Itu artinya terjadi penurunan kinerja. Keenam, di unit subbag perencanaan &
turun tidak sesuai dengan target pencapaian. Evaluasi kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Pegawai bersikap acuh terhadap perilaku kerja yang baik dan proses dalam memperoleh hasil.
Studi yang dilakukan oleh Hidayah (2016) menunjukkan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap keadilan kompensasi dengan kinerja karyawan Tiga Putra Handphone Center Malang. Karyawan memiliki persepsi terhadap keadilan kompensasi rendah dan kinerja rendah. Berbagai pertimbangan mengenai kinerja karyawan, peneliti ingin melakukan sebuah penelitian yang sejenis dengan Hidayah (2016). Akan tetapi, hal yang membedakan dari penelitian Hidayah (2016) menggunakan subjek penelitian karyawan Tiga Putra Handphone Center Malang. Sedangkan pada penelitian ini menggunakan subjek penelitian pegawai PPPPTK BOE Malang serta menggunakan variabel bebas sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan ujung tombak pelaksana aktivitas dan tugas pemerintahan. Pegawai Negeri Sipil merupakan pegawai yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pangkat PNS dalam jabatan fungsional berorientasi pada prestasi kerja, sehingga pada akhirnya nanti tujuan untuk mewujudkan PNS sebagai aparatur negara yang profesional dapat tercapai (dalam Perka BKN No. 1,2013).
PNS dibutuhkan untuk dapat melaksanakan tugas secara profesional. Hal ini sesuai dengan isi undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang pokok
ini dilakukan agar dapat memberikan hasil yang optimal bagi masyarakat, pemerintahan, dan pembangunan negara.
. Menurut Spector & Fox (2002) pengertian perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi lainnya. Sedangkan sikap pegawai adalah evaluasi reaksi pegawai yang ditunjang dari aspek kognitif, konatif, dan afektif.
Beberapa contoh perilaku kerja kontraproduktif dari PNS dalam melaksanakan pekerjaannya, seperti berita yang dimuat di Harian Suara Merdeka, (Juni 2011) mengenai kasus razia PNS di mall-mall Semarang. Untuk menerapan disiplin kerja, Badan Kepegawaian Daerah (BKD) dan Satpol PP Kota Semarang menggelar razia PNS di mall dan menemukan 8 PNS tengah berbelanja. Salah satu PNS yang tertangkap basah enggan dianggap melanggar disiplin tugas. PNS tersebut mengaku keberadaannya di mall untuk melaksanakan tugas meskipun ia tak mampu menunujukkan surat keterangan dari pimpinan. Hal ini termasuk perilaku penyimpangan produksi pada kerja kontraproduktif, bahwa PNS tersebut pergi berbelanja pada saat jam operasional kerja masih berlangsung.
Berita lain seperti yang dimuat di Jawapos (Mei, 2015) Kejaksaan Negeri (Kejari) Sidoarjo menetapkan enam tersangka dalam kasus dugaan pembobolan PT BPR Delta Artha Sidoarjo Pusat. Dalam perkara tersebut yang merugikan negara hingga Rp 12 miliar. Modus pembobolan bank tersebut yakni, dengan memanfaatkan surat keputusan (SK) PNS. SK diganti nama sesuai dengan identitas peminjam yang direkayasa. Tindakan semacam itu berlangsung sejak 2007. Berdasarkan contoh-contoh kasus yang telah disebutkan di atas merupakan contoh keterlibatan PNS dengan perilaku kerja kontraproduktif. Persoalan-persoalan di atas belum menemukan solusi yang komprehensif padahal sudah semestinya seorang PNS sebagai aparatur negara mampu menjadi contoh bagi masyarakat.
Pertama, pegawai meninggalkan kerja secara terang-terangan setelah melakukan absen dengan finger print. Pegawai di monitoring melalui cctv tidak berada di tempat kerja. Pada saat, jam kerja berakhir ia kembali ke tempat kerja untuk absen kembali melalui finger print. Perilaku ini termasuk ke dalam perilaku kerja
kontraproduktif menyalahgunakan waktu. Kedua, data yang bersifat rahasia dan hanya diketahui oleh beberapa bagian staf dikeluarkan tanpa izin. Padahal, data tersebut bukan wewenang dari jabatannya. Ketiga, setiap pegawai memiliki orientasi tugas individu dan kepentingan lembaga. Tetapi, terdapat pegawai yang tidak mau melaksanakan kepentingan lembaga. Padahal, kepentingan tersebut bertujuan untuk kemajuan instansi. Keempat, beberapa pegawai sering teledor dan tidak teratur dalam menata dokumen maupun file yang menjadi wewenangnya. Sehingga terjadi kebocoran dokumen yang seharusnya tidak diketahui oleh pihak bagian lain.
Studi yang dilakukan oleh Tambunan (2016) menunjukkan bahwa keadilan distributif memiliki korelasi negatif yang cukup kuat dengan dimensi perilaku kerja kontraproduktif. hasil ini berarti semakin tinggi keadilan distributif semakin rendah dimensi perilaku kerja kontraproduktif begitupula sebaliknya.
Berbagai pertimbangan mengenai perilaku kerja kontraproduktif, peneliti ingin melakukan sebuah penelitian yang sejenis dengan Tambunan (2016). Akan tetapi, hal yang membedakan dari penelitian Tambunan (2016) menggunakan variabel bebas keadilan distributif. Sedangkan, pada penelitian ini menggunakan variabel bebas sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan variabel terikat kinerja pegawai. Oleh sebab itu, peneliti akan melakukan penelitian mengenai “Hubungan Sikap Pegawai Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif dengan Kinerja Pegawai di Pusat Pengembangan dan Pemberdayaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan Bidang Otomotif dan Elektronika (PPPPTK BOE)
METODE
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dan termasuk jenis penelitian deskriptif dan korelasional. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja pegawai.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini yaitu seluruh pegawai di PPPPTK BOE Malang yang berjumlah 185 orang dengan kriteria pegawai yang berstatus pegawai tetap dan pegawai negeri sipil (PNS). Sampel yang diambil sebanyak 60 orang dari total pegawai dengan menggunakan teknik Simple Random Sampling.
Instrumen Penelitian
Jenis instrumen yang digunakan dalam penelitian ini ada dua yaitu (1) Skala Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif yang berjumlah 45 aitem berdasarkan aspek-aspek sikap dan perilaku kerja kontraproduktif, dan (2) Skala Kinerja Pegawai yang berjumlah 46 aitem berdasarkan aspek-aspek kinerja pegawai. Kedua skala ini menggunakan metode penskalaan likert yang terdiri dari aitem favorabel dan unfavorabel dengan empat macam kategori jawaban, yaitu “Sangat Tidak Setuju (STS), “Tidak Setuju (TS)”, Setuju (S), dan “Sangat Setuju (SS)”.
Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis statitstik deskriptif, dan analisis korelasional dengan menggunakan formula Pearson Product
HASIL
Hasil Deskripsi Data
Berikut hasil penghitungan statistik deskriptif sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
Variabel N Skor
Min Max Mean SD
Sikap Pegawai terhadap perilaku kerja
kontraproduktif 60
55 120 81.48 12.673
Kinerja Pegawai 116 178 145.63 12.567
Hasil Analisis Deskriptif
Berdasarkan hasil penghitungan mengenai sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dari 45 aitem Skala Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif.
Interval Kategori Jumlah Subjek Presentase
X > 50 TINGGI 30 50%
X < 50 RENDAH 30 50%
Terdapat 50% pegawai yang memiliki sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif tinggi, serta 50% pegawai memiliki sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara umum sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif pegawai di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam kategori yang sama antara tinggi dan rendah, hal ini ditunjukkan dengan kedua persentase pada kategori 50% : 50%.
Berdasarkan hasil penghitungan mengenai kinerja pegawai dari 46 aitem Skala Kinerja Pegawai.
Interval Kategori Jumlah Subjek Presentase
X > 50 TINGGI 29 48,34%
Terdapat 48,34% pegawai memiliki kinerja tinggi, dan 51,67% pegawai memiliki kinerja rendah. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam kategori rendah, hal ini ditunjukkan dengan persentase pada kategori rendah berjumlah 51,67%.
Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan penghitungan dengan menggunakan teknik korelasi diketahui bahwa diperoleh nilai p0,000 < α 0,05 (signifikan) maka H1 diterima dan H0
ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan kinerja pegawai. Sedangkan nilai korelasi adalah negatif -0,839 yang menunjukkan bahwa hubungan antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai adalah sangat kuat. Semakin tinggi skor sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif maka semakin rendah skor kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa H1 dalam penelitian ini diterima yakni, ada hubungan negatif antara sikap
pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
DISKUSI
Berdasarkan hasil analisis data sebelumnya, menunjukkan bahwa sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang termasuk dalam kategori tinggi (50%) dan rendah (50%).Menurut Spector & Fox (dalam
Tambunan, 2016) pengertian perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada
perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi lainnya.
ditandai beberapa hal yakni, (menurut Robinson dan Bannet) pada aspek penyimpangan properti, subjek memiliki bentuk sikap tinggi terhadap
penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi. Misalnya, pegawai yang merusak barang milik instansi dan mengambil barang milik instansi tanpa izin. Pada aspek penyimpangan produksi, subjek memiliki sikap yang tinggi untuk melanggar norma-norma yang telah ditentukan organisasi. Misalnya, pegawai suka mengurangi jam kerja, pulang lebih awal, dan
memanfaatkan fasilitas internet untuk kepentingan pribadi. Pada aspek
penyimpangan politik, subjek memiliki sikap yang tinggi untuk memperlakukan pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil. Misalnya, pegawai mengambil keputusan secara tidak adil dan menyalahkan atau menuduh pegawai lain atas kesalahan yang tidak diperbuat. Pada aspek agresi individu, subjek sikap yang tinggi terhadap perilaku tidak menyenangkan kepada individu atau pegawai lain secara verbal maupun fisik. Misalnya pegawai menindas, menghina, melecehkan dan mengganggu pegawai lain di saat jam kerja.
Pada kategori rendah diperoleh sebanyak 30 subjek atau sebesar 50% memiliki sikap rendah terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Rendahnya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori rendah, berarti pegawai tersebut kontra dan tidak setuju terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Subjek dalam kategori rendah menggambarkan bahwa subjek memiliki sikap yang bertentangan dengan tujuan organisasi baik sengaja maupun tidak sengaja rendah yang ditandai beberapa hal yakni, pada aspek penyimpangan properti, subjek memiliki bentuk sikap rendah terhadap penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi. Misalnya pegawai selalu menjaga dan merawat barang serta fasilitas yang dimiliki oleh instansi. Pada aspek penyimpangan produksi, subjek memiliki bentuk sikap rendah terhadap pelanggaran norma-norma organisasi yang telah ditetapkan. Misalnya, pegawai datang ke kantor tepat waktu, tidak
keputusan secara adil antar pegawai. Pada aspek agresi individu, subjek memiliki sikap rendah terhadap perilaku tidak menyenangkan kepada individu atau pegawai lain secara verbal maupun fisik. Misalnya pegawai tidak membuat konflik dan perselisihan antar rekan kerja.
Berdasarkan skor yang diperoleh subjek dan presentase jumlah pada masing-masing kategori, dapat disimpulkan bahwa sikap terhadap perilaku kerja
kontraproduktif yang dimiliki oleh pegawai PPPPTK BOE Malang berada pada kategori seimbang antara tinggi dan rendah. Pegawai dalam kategori tinggi memiliki sikap perilaku yang menyimpang sehingga mengurangi efektifitas dan merugikan instansi maupun anggota. Hal ini dikarenakan pegawai masih bersikap acuh terhadap evaluasi kerja. Evaluasi kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Sesuai dengan penjelasan menurut Nita (2016) bahwa evaluasi kerja dapat menimbulkan perilaku kontraproduktif. Dalam penjelasan yang ada dalam fakta di PPPPTK BOE
Malang, fokus perhatian evaluasi kerja masih mengutamakan bagaimana mendapatkan hasil kerja yang baik, umumnya evaluasi kurang fokus terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan Kepala Sub Bagian Kepegawaian PPPPTK BOE Malang, evaluasi kerja yang dilakukan saat ini masih terfokus pada nilai uraian tugas yang telah dilaksanakan tiap pegawai, bukan pada bagaimana evaluasi pegawai melihat proses pelaksanaan kerja dan perilaku pegawai dalam bekerja. Fokus perhatian pegawai hanya terpacu untuk memperoleh nilai sebaik-baiknya tanpa memperdulikan bagaimanakah proses dalam memperoleh nilai tersebut merugikan lingkungan kerja.
Berdasarkan analisis data sebelumnya, diperoleh data bahwa kinerja pegawai dalam kategori rendah yaitu sebesar 31 subjek atau sebesar 51,67%. Subjek yang memiliki kinerja rendah menggambarkan bahwa proses organisasi dalam
terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh instansi. Pada aspek semangat kerja, subjek belum mampu menciptakan suasana dan lingkungan kerja yang baik. Misalnya pegawai belum mampu beradaptasi dengan rekan kerjanya dan terkesan tertutup di dalam lingkungan kerja. Pada aspek kepemimpinan, belum adanya gaya kepemimpinan yang baik di dalam instansi. Misalnya, pegawai sulit
memahami dan mencerna tugas yang diberikan oleh atasannya. Pada aspek kerja sama, subjek belum mampu membina dan menanamkan hubungan kekeluargaan antar pegawai. Misalnya, masih terjadi miss communication saat menyelesaikan tugas secara tim. Pada aspek prakarsa/inisiatif, subjek belum mampu menciptakan ide-ide yang dapat membangun instansi. Misalnya, pegawai pasif ketika dalam rapat, tidak mengutarakan pendapat maupun ide ketika bermusyawarah. Pada aspek tanggung jawab, subjek belum mampu memiliki tanggung jawab terhadap posisi jabatannya. Misalnya, pegawai tidak mampu menyelesaikan job desk nya sesuai dengan jabatan yang ia duduki. Dan pada aspek pencapaian target, subjek belum mampu memberikan kontribusi penuh terhadap tugas kerjanya sehingga pencapaian kinerja nya rendah. Misalnya, pegawai tidak tepat waktu dalam menyelesaikan tugas. Tugas yang seharusnya selesai pada bulan februari, telat diselesaikan hingga bulan april.
Menurut Mangkunegara (2006) terdapat dua faktor akibat dari kinerja pegawai kurang tinggi yakni faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi. Ketika individu belum memiliki konsentrasi diri yang baik, maka ia tidak akan mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari, sehingga berdampak pada kinerjanya menjadi rendah dan kurang maksimal.
Berdasarkan skor yang diperoleh subjek dan jumlah persentase, dapat disimpulkan bahwa sebagian besar tingkat kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang pada kategori rendah. Itu artinya, sebagian besar pegawai belum mampu melaksanakan kerja sesuai dengan standar instansi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada pegawai di PPPPTK BOE Malang, hasilnya menunjukkan bahwa sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif termasuk dalam kategori seimbang antara tinggi dan rendah. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori tinggi memiliki sikap menyimpang baik secara sengaja/tidak sengaja dapat merugikan instansi maupun anggotanya. Hal ini ditandai dengan adanya penyimpangan properti, penyimpangan produksi, penyimpangan politik dan agresi individu. Sedangkan pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori rendah tidak memiliki sikap menyimpang baik secara sengaja/tidak sengaja dapat merugikan instansi maupun anggotanya.
Hasil tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Spector & Fox (dalam Tambunan, 2016) perilaku kerja kontrapoduktif mengacu pada perilaku kerja menyimpang karyawan yang merugikan organisasi maupun anggota organisasi. Perilaku kontraproduktif ini sengaja dilakukan oleh karyawan untuk mengurangi efektifitas dan merugikan kepentingan organisasi maupun anggota organisasi lainnya. Penyimpangan yang dilakukan (Robinson dan Bannet, 2016) berupa penyimpangan properti, produksi, politik dan agresi individu.
dimiliki pegawai PPPPTK BOE Malang juga diikuti dengan tingginya kinerja yang dimiliki pegawai PPPPTK BOE Malang.
Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Simamora (dalam Hamid, 2015) kinerja merupakan suatu proses suatu organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan dapat memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan untuk mengetahui seberapa baik seseorang karyawan bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori sikap yang tinggi, berarti pegawai tersebut pro atau mendukung terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Begitu pula sebaliknya, rendahnya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna bahwa pegawai yang termasuk dalam kategori rendah, berarti pegawai tersebut kontra atau tidak mendukung terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif. Hal ini sesuai dengan penjelasan yang dikemukakan oleh Berkowitz (dalam Azwar, 2013) bahwa sikap seseorang terhadap suatu objek mendasari perasaan mendukung atau memihak maupun perasaan tidak memihak pada objek tersebut. jika dikaitkan dengan variabel sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif maka tingginya sikap terhadap perilaku kerja kontraproduktif memiliki makna bahwa pro atau mendukung terhadap adanya perilaku kerja kontraproduktif begitupula sebaliknya.
hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Maka disimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukkan ada hubungan negatif yang sangat kuat antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai. Selain itu, hipotesis pertama penelitian diterima bahwa ada hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai.
Hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dan kinerja pegawai berarti semakin tinggi perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki oleh pegawai maka semakin rendah kinerja pegawai. Begitupula
sebaliknya, semakin rendah perilaku kerja kontraproduktif yang dimiliki pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai. Menurut Nita (2016) faktor yang
mempengaruhi pegawai memiliki sikap perilaku kontraproduktif tinggi salah satunya adalah sumber daya manusia. Fungsi sumber daya manusia yang dapat mendorong perilaku kontraproduktif adalah evaluasi kerja. Evaluasi kerja memfokuskan pekerjaan pegawai pada hasil yang mereka capai. Dalam penjelasannya, pegawai masih bersikap acuh terhadap evaluasi kerja. Evaluasi kerja masih berfokus pada hasil pekerjaan yang dicapai pegawai. Fokus perhatian evaluasi belum mengarah terhadap bagaimana pegawai melakukan proses dalam memperoleh hasil. Sehingga hal ini dapat mempengaruhi akan turunnya kinerja suatu pegawai.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan dari penelitian yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut a) Sikap Pegawai terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif di PPPPTK BOE Malang dalam kategori tinggi dan kategori rendah, b) Kinerja Pegawai di PPPPTK BOE Malang dalam kategori rendah, c) Ada hubungan negatif antara sikap pegawai terhadap perilaku kerja kontraproduktif dengan kinerja pegawai di PPPPTK BOE Malang.
PPPPTK BOE Malang maupun antar pegawai. Instansi PPPPTK BOE Malang diharapkan membuat forum diskusi/kajian tentang bahaya dari dampak-dampak perilaku kerja kontraproduktif. Selain itu, meningkatkan kedisplinan serta memberikan punishment bagi pegawai yang melanggar peraturan instansi sehingga memberikan efek jera.
DAFTAR RUJUKAN
Azwar, S. 2009. Metode Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2012. Reliabilitas dan Validitas, Edisi 4. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Azwar, S. 2013. Sikap Manusia Teori dan Pengukurannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.
Hamid, M.S. 2015. Identifikasi Kompetensi Karyawan yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Bidang Produksi di PT. Industri Sandang Nusantara (persero) dengan Pemberian Intensif Sebagai Variabel Moderator. Tesis tidak diterbitkan. Bandung : Universitas Widyatama.
Hidayah, R. 2016. Hubungan Persepsi terhadap Keadilan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan Tiga Putra Handphone Center Malang. Skripsi tidak diterbitkan. Malang : Universitas Negeri Malang.
Jawapos, 2015. Kasus Pembobolan Bank dengan SK PNS:enam orang ditetapkan tersangka (online), dalam (http://www2.jawapos.com/baca/artikel/11217/kasus-pembobolan-bank-dengan-sk-pns-enam-orang-ditetapkan-tersangka) diakses 26 Februari 2017.
Mangkunegara, A. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : Refika Aditami.
Mangkunegara, A. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : Rosdikarya.
Nita, S. S. 2016. Hubungan Stres Kerja dengan Kontrol Diri terhadap
Jawa Timur. Skripsi tidak diterbitkan. Surabaya : Universitas Islam Negeri Sunan Ampel.
Penny, L.M. & Spector, P.E. 2005. Job stress, incivility, and counterproductive work behavior (CWB): The moderating role of negative affectivity. Journal of Organizational Behavior, 26, 777-796.
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara, Nomor 3 Tahun 2016 tanggal 18/FEB/2016 tentang Pedoman Penyusunan Standar Teknis Kegiatan Sasaran Kinerja Pegawai.
Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Binarupa
Simamora, H. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi III. Bagian Penerbitan STIE YKPN
Suara merdeka, 2011. Asyik Belanja PNS Dirazia (online),dalam
(http://www.suaramerdeka.com/v1/index.php/read/cetak/2011/06/15/149608/Asyi k-Belanja-PNS-Dirazia) diakses 26 Februari 2017.
Tambunan, R. O. 2016. Hubungan antara Keadilan Distributif dan Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta : Universitas Sanata Dharma.
Torang, S. Dr. 2012. Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Bandung : Penerbit Alfabeta
