1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya berkaitan
dengan komitmen organisasi para pegawainya. Organisasi akan efektif apabila organisasi tersebut memiliki pegawai yang berkomitmen, karena komitmen organisasi bukan hanya loyalitas pasif namun melibatkan hubungan aktif dan keinginan pegawai untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan adanya tiga hal yaitu, penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982).
2 Selain itu komitmen organisasi juga berkaitan dengan prestasi kerja, tingkat absensi, keterlambatan dan turnover. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi bersedia untuk melakukan usaha lebih demi pencapaian tujuan organisasi dan usaha tersebut berpengaruh kepada kinerja aktual. Selain itu pegawai yang berkomitmen akan lebih termotivasi untuk hadir sehingga mereka bisa memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi, cenderung terlibat dalam perilaku yang konsisten dengan sikap mereka terhadap organisas, salah satu prilakunya adalah datang tepat waktu untuk bekerja. Pegawai yang berkomitmen tinggi berkeinginan untuk tetap dengan organisasi dan bekerja menuju tujuan organisasi, sehingga lebih kecil kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Selain itu pegawai yang memiliki komitmen tinggi memiliki produktivitas dan rasa tangung jawab untuk berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi (Mowday, Porter & Steers, 1982). Kinerja yang tinggi juga didorong oleh tingginya komitmen organisasi dari pegawainya (Wood, 1999).
Senada dengan hal tersebut, menurut Cohen (2003) bahwa pegawai yang memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik serta tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah. Sedangakan pegawai yang tidak berkomitmen, kurang setia pada organisasi, akan cenderung menunjukkan tingkat kehadiran yang lebih rendah (Robbins & Judge, 2015).
3 berupa pengetahuan, ketrampilan, kemampuan dan pengalaman, 2) komitmen pada organisasi, 3) Selalau bertindak “cost effectiveness”, dan 4) bertindak
selaras antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
Komitmen organisasi memainkan peranan yang cukup penting dalam pencapaian tujuan dan efektifitas organisasi. Begitu juga dengan komitmen organisasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah. Setiap Pegawai Negeri Sipil diharapkan mampu melaksanakan tugas sebaik-baiknya, sesuai amanat Reformasi Birokrasi yang ditetapkan melalui Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010, yang memberi penekanan pada dua hal, yaitu penguatan akuntabilitas dan peningkatan kinerja. Penguatan akuntabilitas merupakan upaya untuk menciptakan tata kelola pemerintahan yang tertib administrasi, dan mengurangi kemungkinan terjadinya korupsi, kolusi dan nepotisme. Sementara, peningkatan kinerja dimaksudkan untuk mengurangi inefisiensi, meningkatkan produktifitas serta menciptakan inovasi-inovasi baru (Adnan, 2014).
4 Oleh karenanya, pegawai negeri sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah dituntut untuk memiliki komitmen yang tinggi dalam pelaksanaan visi dan misi organisasi pemerintah agar kinerja organisasi pemerintah dapat dicapai secara optimal (Surjadi, 2015). Selama ini pegawai negeri sipil PNS digambarkan sebagai pegawai yang tidak disiplin, berkomitmen rendah, kurang memiliki kompetensi, memiliki tingkat absensi dan keterlambatan yang tinggi, dan berbagai image negatif lainnya. Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi memperkirakan 40 persen dari 4,7 juta PNS di Indonesia memiliki kinerja buruk dan akan diminta menjalani pensiun dini (tempo.co.id, 2015).
Berdasarkan laporan kehadiran yang diperoleh dari Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Deli Serdang, diketahui bahwa tingkat ketidakhadiran atau absensi PNS di lingkungan Pemerintah Kabupaten Deli Serdang untuk lima bulan terakhir, yaitu dari bulan Desember 2014 sampai dengan bulan April 2015, rata-rata sebesar 4%.
5 yang lebih tinggi menunjukkan kinerja dan produktivitas yang lebih baik serta tingkat absensi dan keterlambatan yang rendah.
Menyadari pentingnya peranan komitmen organisasi dalam menunjang kesuksesan pencapaian tujuan organisasi, maka komitmen dijadikan sebagai salah satu aspek dalam penilaian Sasaran Kerja Pegawai (SKP). Sasaran Kerja Pegawai (SKP) merupakan pengganti dari Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) sebagai parameter kinerja pegawai (BKN, 2015). Rendahnya komitmen organisasi merupakan kerugian bagi organisasi sekaligus bagi pegawai tersebut, kerugian bagi organisasi yakni rusaknya struktur organisasi dan komunikasi dalam organisasi, hilangnya anggota organisasi yang mungkin memiliki kinerja tinggi dan hilangnya kepuasan diantara yang tetap tinggal. Kerugian bagi pegawai yang keluar yakni hilangnya senioritas dan penghasilan tambahan, stres yang berkaitan dengan proses transisi dan terpengaruhnya jalur karir (Luthans, 2006).
6 melakukan pekerjaan, tapi motivasi menentukan apakah pegawai akan melakukan pekerjaannya dengan benar (Aamodt, 2010).
Hasil penelitian terdahulu juga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi. Diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Devi (2009) yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara motivasi kerja karyawan dengan komitmen organisasional karyawan. Demikian juga dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Burton, Lee, & Holtom (2002) dan Jae (2000).
Organisasi perlu melakukan upaya untuk meningkatkan motivasi kerja para pegawainya, karena dengan meningkatnya motivasi berarti akan ada beberapa keuntungan yang diperoleh, diantaranya akan mendorong gairah dan semangat kerja pegawai, meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai, meningkatkan produktivitas, mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi, mengefektifkan pengadaan pegawai, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai, meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai, mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya dan meningkatkan efisiensi dalam setiap pekerjaan (Hasibuan, 1996).
7 organisasi akan mampu memberikan rasa nyaman dalam bekerja, sehingga mampu meningkatkan komitmen pegawai terhadap organisasinya. Iklim organisasi yang sehat adalah aset bagi organisasi untuk jangka panjang (Davis & Newstrom,1985). Contoh iklim organisasi yang baik antara lain terjalinnya hubungan yang harmonis dengan didasari rasa saling percaya antar atasan bawahan dan antar sesama pegawai, adanya kesempatan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya untuk mengemukakan dan mengaplikasikan ide-ide baru, adanya tantangan pekerjaan yang memadai, serta hubungan komunikasi yang baik antar semua anggota organisasi. Meskipun organisasi mempunyai pegawai yang handal, jika tidak didukung dengan iklim organisasi yang kondusif, maka akan menghambat kinerja pegawai yang selanjutnya akan berdampak negatif terhadap keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
8 hasil bahwa iklim organisasi mampu memberikan pengaruh yang signifikan positif terhadap komitmen organisasi, sehingga apabila salah satu komponen dari iklim organisasi mengalami perbaikan atau peningkatan, akan memberikan dampak positif bagi peningkatan komitmen organisasi.
Berdasarkan uraian di atas, peneliti tertarik untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka rumusan masalah yang diajukan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang? 2. Apakah ada pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi
pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang 3. Apakah ada pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja secara
bersama-sama terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang?
9 C. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
3. Untuk mengetahui apakah iklim organisasi dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap komitmen organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
4. Untuk mengetahui komitmen organisasi, motivasi kerja dan persepsi iklim organisasi pegawai negeri sipil di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan data empiris, terutama mengenai pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi.
10 dan komitmen organisasi sebagai penunjang untuk penelitian di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai sejauh mana pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi, serta memberikan gambaran mengenai tingkat komitmen organisasi pegawai di lingkungan pemerintah Kabupaten Deli Serdang.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan penelitian ini adalah sebagai berikut : BAB I PENDAHULUAN
Bab ini terdiri dari latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II LANDASAN TEORI
Bab ini menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Landasan teori yang diuraikan adalah mengenai Motivasi kerja, komitmen organisasi, iklim organisasi, pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi, pengaruh motivasi kerja terhadap komitmen organisasi. dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
11 pengambilan data, uji validitas, uji reliabilitas, uji coba alat ukur, prosedur penelitian dan metode analisa data.
BAB IV ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang gambaran umum subjek penelitian, uji asumsi, hasil penelitian yang disertai analisa data dan pembahasan. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
