BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) secara efektif dan efisien demi tercapainya suatu tujuan (goal) bersama baik perusahaan, karyawan dan masyarakat secara maksimal. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kajian ilmu yang berada dalam ruang lingkup kajian ilmu manajemen serta menggabungkan beberapa bidang ilmu lain seperti psikologi, sosiologi dan lain sebagainya dimana unsur utama manajemen sumber daya manusia adalah “manusia”.
Untuk lebih memperdalam pemahaman akan suatu kajian mengenai manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis mengutip beberapa pengertian manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2012:1)
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dalam Gaol (2014:44) terdapat pengertian manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli sebagai berikut:
Straub dan Attner (1985:136), people are the most important resource of an organization. They supply the talent, skills, knowledge, and experience
to achieve the organiation’s objective. Menyatakan bahwa manusia
merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manusia memberikan bakat, keahlian, pengetahuan, dan pengalaman untuk mencapai tujuan – tujuan organisasi.
Schermerhorn (1996:4) Human Resources are the people, individuals, and groups that help organizations produce goods or services. Sumber daya manusia adalah orang, individu, dan kelompok yang membantu organisasi menghasilkan barang atau jasa.
Nawawi (2001:37) Sumber Daya Manusia (SDM) adalah orang yang bekerja dan berfungsi sebagai aset organisasi/perusahaan yang dapat dihitung jumlah nya (kuantitatif) dan potensi yang menjadi penggerak organisasi.
keberlangsungan perusahaan. Manusia mempunyai intelegensi yang dapat terus dikembangkan salah satunya melalui pelatihan dan pengembangan.
Berdasarkan uraian-uraian tersebut, maka penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu, seni dan segala kegiatan yang berkaitan dengan manusia di dalam suatu organisasi dengan segala daya upayanya untuk menciptakan manusia yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan berkepribadian luhur atau dengan kata lain manusia yang berkompeten sebagai sumber keunggulan bersaing melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai perencana, pengorganisasi, pengarahan dan pengendalian atas kegiatan pengadaan tenaga kerja, pelatihan dan pengembangan, integrasi, pemberian kompensasi sebagai salah satu alat pemotivasi tenaga kerja, pemeliharaan tenaga kerja dan pemutusan hubungan ketengakerjaan dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi dan masyarakat secara efektif dan efisien.
2.1.1. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Secara umum, ruang lingkup kegiatan pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke dalam dua fungsi utama, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2011:21). 1. Perencanaan (planning), Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja
2. Pengorganisasian (organizing), Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi, wewenang, intregrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif
3. Pengarahan (directing), Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efktif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian (contolling), Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan (procurement), Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan (development), Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan ekseternal konsitensi.
8. Pengintegrasian (integration), Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaanya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dn sulit dalam MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan (maintenance), Pemeliharaan adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan progam kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
10.Kedisiplinan , Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati perturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
11.Pemberhentian (separation), Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab -sebab lainnya.
2.1.2. Disiplin Kerja
berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan.
Menurut Hasibuan (2011:21)
“Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.”
Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Sementara itu, menurut Veithzal Rivai dan Ella Jauvani (2011:825), Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
2.1.2.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan variabel yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor dari dalam maupun dari luar diri guru atau pegawai. Faktor dari dalam adalah persepsi terkait dengan peraturan tersebut. Peraturan dibuat untuk mencapai tujuan. Tetapi, tidak semua setuju dengan aturan yang telah dibuat. Jika guru atau pegawai menganggap bahwa aturan itu baik, guru atau pegawai akan melaksanakan aturan tersebut dengan sukarela. Namun, apabila guru atau pegawai menganggap aturan tersebut buruk, guru atau pegawai tidak akan patuh. Mungkin saja didepan pimpinan sang guru atau pegawai patuh, tetapi dibelakang justru mengabaikan peraturan tersebut.
Singodimedjo (dalam Barnawi 2012: 116-118) menyatakan tujuh faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai yaitu:
1. Kompensasi
Besar atau kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi disiplin kerja. Para guru atau pegawai cenderung akan mematuhi segala peraturan apabila ia merasa kerja kerasnya akan mendapat imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang diberikan oleh pimpinan, apabila para guru atau pegawai memperoleh kompensasi yang memadai, mereka akan bekerja dengan tekun disertai dengan perasaan senang.
2. Keteladanan pimpinan
3. Aturan yang pasti
Disiplin kerja tidak akan terwujud tanpa adanya aturan pasti yang dapat menjadi pedoman bagi bawahan dalam menjalankan tugasnya. Aturan yang tidak jelas kepastiannya tidak akan mungkin bisa terwujud dalam perilaku bawahan. Setiap bawahan tidak akan percaya pada setiap aturan yang berubah-ubah dan tidak jelas kepastiannya. Aturan yang pasti ialah aturan yang dibuat tertulis yang dapat menjadi pedoman bagi pegawai dan tidak berubah-ubah karena situasi dan kondisi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Apabila terdapat pelanggaran disiplin kerja, pimpinan harus memiliki keberanian untuk menyikapi sesuai dengan aturan yang menjadi pedoman bersama. Pimpinan tidak boleh bertindak diskriminasi dalam menangani pelanggaran disiplin kerja.
5. Pengawasan pemimpin
Pengawasan sangat diperlukan untuk memastikan segala kegiatan berjalan sesuai dengan standar peraturan. Pengawasan yang lemah memberi kesempatan bawahan untuk melanggar peraturan. Pengawasan sangat penting mengingat sifat dasar manusia yang ingin bebas tanpa terikat oleh aturan.
6. Perhatian kepada para pegawai
Pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi yang besar, tetapi perlu juga perhatian dari atasannya. Kesulitan-kesulitan yang dihadapi pegawai senantiasa ingin didengar dan selanjutnya diberikan masukan oleh pimpinan, pimpinan yang suka memberikan perhatian kepada pegawainya akan menciptakan kehangatan hubungan kerja antara atasan dengan bawahannya. Pimpinan yang semacam itu akan dihormati dan dihargai oleh bawahannya. Pegawai yang segan dan hormat kepada pimpinan akan memiliki disiplin kerja yang sesungguhnya. Yaitu, disiplin kerja yang penuh kesadaran dan kerelaan dalam menjalankannya.
Kebiasaan-kebiasaan positif itu, diantarannya mengucapkan salam dan berjabat tangan apabila bertemu, saling menghargai antar sesame rekan, saling memperhatikan antar sesama rekan, memberitahu saat meninggalkan tempat kerja kepada rekan.
2.1.2.2. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rivai dan Jauvani (2011:825), terdapat empat perspektif dasar yang menyangkut disiplin kerja :
a. Disiplin retributif (retributive discipline)
Disiplin retributif yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah. b. Disiplin Korektif (corrective discipline)
Disiplin korektif yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak tepat.
c. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective)
Perspektif hak-hak individu yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan indisipliner.
d. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective)
Perspektif utilitarian yaitu berfokus kepada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.1.2.3. Pendekatan Disiplin Kerja
` Menurut A.A Anwar Prabu Mangku Negara (2009:130-131) menyebutkan 3 (tiga) pendekatan kedisiplinan, yaitu :
Pendekatan disiplin modern adalah yaitu pendekatan dengan mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman, artinya menghindarkan hukuman secara fisik dan memperbaiki semua keputusan tentang pelanggaran kedisiplinan, dengan mengadakan proses penyuluhan dengan fakta-faktanya, dan memperbaiki keputusan yang yang berat sebelah pihak.
b. Pendekatan disiplin dengan tradisi
Yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman, penegakan kedisiplinan dilakukan oleh atasan terhadap bawahannya langsung yang melanggar dan menghukumnya sesuai dengan tingkat kesalahannya. Dan bagi karyawan yang melakukan kesalahan untuk yang kedua kali maka hukuman akan diberikan dengan seberat-beratnya.
c. Pendekatan disiplin bertujuan
Yaitu pemahaman tentang bagaimana semua karyawan mengerti dan mengetahui tentang kedisiplinan dan memperbaiki perilakunya untuk berdisiplin dan mau bertanggung jawab atas segala perbuatannya.
Dari pengertian diatas yaitu mengenai pendekatan disiplin yaitu banyak hal yang harus dilakukan mulai dari menghindarkan hukuman langsung yang mengenai fisik karyawan, mencari fakta-fakta tentang pengaduan-pengaduan dari seorang karyawan tentang laporan yang diterima, menghukum karyawan yang melanggar dan mengarahkan serta memperbaiki karyawan yang selalu melanggar kedisiplinan.
2.1.2.4. Indikator Disiplin Kerja
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2010:194), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
ditetapkan sesuai dengan aturan dan pedoman kerja agar kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja dapat terbentuk.
2. Penggunaan waktu secara efektif, waktu bekerja yang diberikan perusahaan diharapkan dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh individu untuk mengejar target yang diberikan perusahaan kepada individu dengan tidak terlalu banyak membuang waktu yang ada di dalam standar pekerjaan perusahaan.
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas, tanggung jawab yang diberikan kepada individu apabila tidak sesuai dengan jangka waktu yang telah ditetapkan oleh perusahaan maka pegawai telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
4. Tingkat absensi, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan pegawai, semakin tinggi frekuensi kehadiran atau rendahnya tingkat kemangkiran pegawai tersebut telah memiliki tingkat disiplin kerja yang tinggi.
Dari beberapa indikator diatas, tujuan utama perusahaan membuat peraturan yang diberikan kepada individu yaitu untuk mendapatkan tujuan perusahaan yang seideal mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Sumber: Hasibuan, Malayu S. P. Manajemen Sumber Daya Manusia. (2010:194)
Gambar 2.1. Indikator Kedisiplinan Kedisiplinan
Mematuhi semua peraturan perusahaan
Penggunaan waktu secara efektif
2.1.3. Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2011:67) “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Adapun definisi kinerja karyawan menurut Rivai yang dikutip Suwatno dan Juni (2011:196) bahwa kinerja adalah: “Merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya”.
Berdasarkan pengertian menurut para ahli, maka dapat dikatakan bahwa kinerja dengan kata lain yaitu prestasi kerja, adalah hasil kerja secara kualitatif maupun kuantitatif yang merupakan pencapaian dan hasil kerja karyawan sesuai dengan lingkup tanggung jawabnya dalam melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan.
2.1.3.1. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara internal maupun eksternal. Simamora dalam Mangkunegara (2012:14) menjelaskan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu: 1. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian b. Latar belakang
c. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari: a. Persepsi
c. Personality d. Pembelajaran e. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari: a. Sumber daya
b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design
2.1.3.2. Penilaian Kinerja Karyawan
Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuannya untuk mengukur seberapa baik karyawan berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna memastikan bahwa pelaksanaan memenuhi standar-standar sekarang dan meningkat sepanjang waktu (Sofyandi, 2008). Maka dari itu, setelah mengetahui pengertian dari kinerja, perlu kita lakukan evaluasi (penilaian) kinerja untuk dapat mengetahui seberapa besar kinerja tersebut dapat dicapai oleh individu, kelompok atau organisasi. Penilaian kinerja (performance appraisal) memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja serta memotivasi karyawan di waktu berikutnya. Penilaian kinerja juga merupakan dasar bagi keputusan-keputusan yang memengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja, yaitu: 1) Karakteristik situasi
4) Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi
2.1.3.3. Metode Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2012:194) metode penilaian kinerja karyawan dapat dikelompokan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode modern yang akan dijelaskan sebagai berikut :
1. Metode tradisional
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai kinerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah :
a. Rating Scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerja.
b. Employee Comparation
Metode ini metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerjaan dengan pekerjaan lainnya.
- Alternation Ranking
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara mengurut peringkat (rangking) karyawan dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai dengan yang terendah, berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
- Paired Comparation
- Porced Comparation (grading)
Metode ini sama dengan paired comparation tetapi digunakan untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan seksama.
c. Check List
Metode ini, penilai tidak perlu menilai tetapi hanya perlu memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. d. Freeform Essay
Dengan metode ini penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang atau karyawan yang sedang dinilainya.
e. Critical Incident
Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
2. Metode modern
Metode ini merupakan perkembangan dari metode tradisional dalam menilai kinerja karyawan, yang termasuk ke dalam metode ini adalah : a. Assement center
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilaian khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai. Indeks kinerja dengan cara ini diharapkan akan lebih baik dan objektif karena dilakukan oleh beberapa anggota tim.
Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
c. Human asset accounting
Dalam metode ini, faktor pekerjaan dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga kerja meningkat laba pun akan meningkat. Maka peningkatan tenagakerja tersebut telah berhasil.
2.1.3.4. Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Sutrisno (2010:152) ada enam unsur yang dapat dijadikan pengukuran prestasi kerja (kinerja) yang merupakan bidang prestasi kunci bagi organisasi yang bersangkutan, enam unsur tersebut yaitu:
1. Hasil Kerja: Adalah tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan dan sejauh mana pengawasan kerja dilakukan.
2. Pengetahuan Pekerjaan: Yaitu tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas kerja.
3. Inisiatif: Adalah tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan Mental: Adalah tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
6. Disiplin Waktu dan Absensi: Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran
Unsur prestasi kerja atau kinerja yang dinilai di setiap perusahaan atau organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur-unsur diatas.
2.2.Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasarkan pada sebuah penelitian terdahulu, baik dari jenis penelitian maupun teori yang digunakan, dan teknik metode penelitian yang digunakan penjelasannya dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Sumber
1 Ananta,
analisis data yang digunakan
untuk menguji hipotesis
menggunakan analisis
regresi linier berganda, hasil
analisis yang diperoleh
diketahui bahwa variabel
disiplin kerja dan budaya
terhadap produktivitas kerja
dimana sebesar 87,7%
variabel produktivitas kerja
dipengaruhi oleh disiplin
kerja dan budaya organisasi
sedangkan sisanya
dipengaruhi oleh variabel
lain. Variabel disiplin kerja
dan budaya organisasi
berpengaruh positif/searah
dan signifikan secara parsial
terhadap produktivitas kerja
karyawan. Variabel disiplin
kerja lebih besar
pengaruhnya terhadap
produktivitas kerja
karyawan dengan nilai
standardized coefficients
beta sebesar 0,616
2 Rumondo
regresi linier berganda. Hasil
(Univer
statistik SPSS 18.0 .
Hasil penelitian
dilihat dari hasil uji
signifikansi t yang
dibawah 5% (0.05) yaitu
lainnya yang tidak
diteliti oleh penulis
2.3.Kerangka Pemikiran
Manajemen merupakan ilmu atau seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif untuk mencapai tujuan tertentu. Sumber daya manusia adalah aset yang paling berharga dan paling penting dimiliki oleh suatu organisasi, karena itu keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia. Sumber daya manusia yang berkinerja baik akan memudahkan organisasi mencapai visi, misi, dan tujuannya.
Menurut Hasibuan (2014:193) menyatakan bahwa:
“Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja karyawan yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.” Oleh karena itu, dengan terciptanya suatu disiplin kerja yang baik dalam sebuah perusahaan, hal tersebut diharapkan dapat berimplikasi pada peningkatan prestasi kerja (kinerja) karyawan secara stabil dan signifikan yang pada akhirnya akan membantu perusahaan dan semua pihak yang ada didalamnya dalam mencapai dan mewujudkan tujuan bersama. Mangkunegara (2011:67) mendefinisikan kinerja sebagai berikut:
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tentu saja sangat tergantung dari kemampuan, keandalan dan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, karena potensi sumber daya manusia pada suatu perusahaan adalah modal dasar perusahaan untuk memiliki keunggulan dalam bersaing (competitive advantage). Maka dari itu, diperlukan kinerja tinggi dari semua pihak yang terlibat dalam kegiatan sebuah organisasi atau perusahaan, sehingga karyawan, atasan dalam sebuah perusahaan dapat mencapai tujuan bersama.
Pemberian disiplin kerja dalam sebuah perusahaan tentu saja merupakan hal yang penting karena kedisiplinan merupakan fungsi keenam dalam fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia. Sepeti yang telah dikemukakan oleh Musanef (http://bacaonlines.blogspot.co.id/2011/02/peranan-disiplin-pegawai-dalam-suatu.html) yang menyebutkan bahwa ”Disiplin juga tidak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja (kinerja).
Sumber: Olahan Peneliti
Gambar 2.2. Bagan Kerangka Pemikiran
2.4.Hipotesis
Menurut Sugiyono (2013: 96), perumusan hipotesis merupakan langkah ketiga dalam penelitian setelah mengemukakan kerangka berpikir dan landasan teori. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan yang akan diteliti. Hipotesis disusun dan diuji untuk menunjukkan benar atau salah dengan cara terbebas dari nilai dan pendapat peneliti yang menyusun dan mengujinya.
Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori dan penelitian terdahulu yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta yang diperoleh melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran serta
Variabel X
Malayu S.P. Hasibuan
(2010:194)
Disiplin Kerja:
1. Mematuhi semua peraturan
perusahaan
2. Penggunaan waktu secara efektif
3. Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas
4. Tingkat absensi
Variabel Y
Sutrisno, (2010:152)
Kinerja:
1. Hasil Kerja
2. Pengetahuan
Pekerjaan
3. Inisiatif
4. Kecekatan Mental
5. Sikap
6. Disiplin Waktu dan
penelitian terdahulu dimana hasil penelitian menunjukan adanya pengaruh baik signifikan ataupun positif antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, maka penulis menarik hipotesis atau dugaan sementara sebagai berikut:
Ho: rs 0, tidak terdapat pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT. Marlo Kitchen by Chef Norman Bandung.
